Le groupe La Poste mise sur le renforcement de la parentalité pour assurer l’égalité professionnelle

Égalité dans le travail
Égalité professionnelle F/H

- Auteur(e) : Evdokia Maria Liakopoulou

Intégrant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans sa politique de responsabilité sociale et environnementale, le groupe La Poste conclut, en 2022, un nouvel accord triennal en la matière. Il s’agit du cinquième accord consacré à l’égalité professionnelle, qui vise à poursuivre les actions des accords précédents tout en renforçant les domaines de la mixité, de la lutte contre les agissements sexistes et les violences au travail et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le tableau, ci-dessous, recense les principales mesures prévues dans l’accord du groupe La Poste :

Accord social relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Recrutement

-Veiller à la présence constante de candidatures féminines lors des recrutements internes à tous les niveaux de fonction ;

-Accroitre la présence féminine sur les postes des niveaux B et C qui sont les plus déséquilibrés : assurer la présence des candidatures féminines dans les listes présentées par des prestataires externes, sensibilisation des jurys de recrutement pour ces niveaux, etc. ;  

-Former la filière RH, les managers et les recruteurs en e-learning « Recruter sans discriminer » ;

-Engager chaque manager à développer la mixité dans son CODIR ;

-Formation de l’ensemble de concepteurs/développeurs pour éviter toute discrimination lors de l’utilisation de l’IA aux recrutements ;

-Veiller à la mixité dans les viviers des branches et des filières pour faciliter l’évolution vers la mixité dans tous les métiers ;

-Favoriser les stages de découverte/immersion sur les métiers traditionnellement tenus par l’autre sexe, afin de favoriser la mixité ;

-Réalisation d’une enquête sur la première année de l’accord sur deux fonctions présentant un déséquilibre important entre les deux sexes, pour identifier les freins à la mixité et les actions pour réduire ce déséquilibre ;

-Organisation de sessions de formation en codage numérique pour engager l’attractivité des métiers du numérique auprès des femmes ;

-Développement de plusieurs partenariats avec des associations de formation, des écoles, des associations spécialisées à la question de l’égalité, pour promouvoir la mixité des emplois.

 Indicateurs : répartition par sexe de recrutements externes, répartition par sexe des groupements les plus déséquilibrés en termes de mixité (%), répartition F/H des directeurs d’établissement par branche (%).

Evolution professionnelle

  • Οbjectifs

Atteindre à la fin de l’accord au plus tard, un taux de féminisation du groupe C de 40%, du groupe B de 45% et du groupe A de 50%.

  • Actions

-Recherche systématique de candidatures féminines pour ces groupes ;

-Plans d’action spécifiques par branche pour tenir compte les spécificités de chaque métier ;

-Attention particulière portée par les branches à la présence des femmes dans des postes à responsabilité ;

-Retour du congé maternité : affectation prioritairement sur le même poste, organisation d’un entretien d’appréciation, accompagnement pour préparer le retour.

Indicateurs : Répartition F/H dans la Classe III et dans les groupes A,B,C ; Nombre de femmes et hommes ayant accédé Classe III et dans les groupes A,B,C ;Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes.

Rémunération

-Assurer l’égalité salariale dans les recrutements externes à compétences, expériences et qualifications équivalentes ;

-Retour de congé parental : les salariés bénéficieront, lors de la revalorisation annuelle suivant ce retour, d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe moyenne nationale de revalorisation attribuée pour les personnes de leur niveau;

-Enveloppe annuelle de 300.000,00 euros consacrée à la mise en œuvre de mesures relatives à l’égalité salariale ;

-Enveloppe annuelle complémentaire de 100.000,00 euros pour réduire les écarts de salaire au sein des Groupes B et C.

Indicateurs : écart de rémunération, nombre de personnes bénéficiant les enveloppes salariales, pourcentage de revalorisation moyen attribué.

Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

  • Actions liées à la parentalité

-Congés : accorder aux couples mariés ou pacsés aux concubins, avec ou sans enfant, un congé simultané de deux fois leurs obligations hebdomadaires de travail en période estivale ; priorité dans les tours de congés accordée aux parents séparés, aux familles recomposes, homoparentales, de concubinage, aux parents d’enfants handicapés mineurs ou majeurs ayant un taux d’incapacité d’au moins 50%. Ces derniers pourront bénéficier des congés pendant les périodes durant lesquelles leurs enfants sont pris en charge dans des structures spécialisées. ; octroi du congé de paternité et d’accueil de l’enfant aux couples homosexuels masculins

  • Aménagement du temps de travail et organisation du travail

-Femmes enceintes : plusieurs aménagements d’horaires de travail sont prévus, notamment : une heure de travail en moins en début ou en fin de vacation à partir l’entrée dans le 3ème mois de grossesse ; une heure et demi de travail en moins en début ou en fin de vacation à partir l’entrée dans le 6ème mois de grossesse ; affectation sur un autre poste ou sur des activités de transition; trois autorisations d’absence pour se rendre à des examens médicaux; télétravail jusqu’à cinq jours par semaine.

-Allaitement : facilités de service jusqu’aux 12 mois de l’enfant dans la limite d’1h30 par jour. Le temps accordé pour l’allaitement est organisé en deux plages horaires.

-Handicap : autorisations spéciales d’absence pour les parents dont l’enfant est handicapé à 50%. Leur nombre est égal à une fois les obligations hebdomadaires de travail plus un jour. Quatre demi-journées d’autorisation spéciale d’absence par an sont aussi accordées, quels que soient la lourdeur du handicap et l’âge de l’enfant.

-Familles monoparentales : prise en charge des frais de garde de nuit, dans la limite de 70 euros par nuit, en cas de formation nécessitant un déplacement.

-Prévention des accidents de travail chez les femmes, en adaptant les équipements.

Lutte contre les agissements sexistes et la violence au travail

-Former toute la filière RH et tous les managers à l’égalité professionnelle et la lutte contre le sexisme ;

-Mise en place d’un temps fort portant sur les actions concrètes mises en place au sein des entités de La Poste ;

-Diffusion étendue du guide de prévention et de lutte contre le sexisme auprès de tous les salariés ;

-Renouvèlement de l’enquête sur la perception de sexisme pour mesurer l’évolution des comportements et des ressentis dans l’entreprise ;

-Identification d’un référent égalité parmi les membres des CHSCT assurant des rôles de prévention de risques de sexisme, harcèlement, violences, et de risques auxquels peuvent être exposés les femmes (notamment enceintes) ;

-Rappel du dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral et de harcèlement sexuel ;

-Dispositif de protection en cas de violences faites par un client contre un salarié : accompagnement médico-social, assistance légale, dépôt de plainte de la part de l’entreprise en cas de violences physiques ou menaces de mort, voire changement de poste ;

-Assistance aux salariés victimes de violences familiales physiques et psychologiques : recherche d’un logement conformément au dispositif prévu dans l’accord sur la politique du logement social au sein de l’entreprise, trois jours d’autorisation spéciale d’absence pour accomplir des démarches administratives, élaboration prochaine d’un guide sur les violences familiales, collaboration avec des associations spécialisées en la matière.

Indicateur : suivi par branche de la formation sur l’égalité professionnelle et le sexisme.

 

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord social sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Groupe La Poste.