Encadrement du télétravail au sein de la société Salomon

Accord relatif au télétravail au sein de la société Salomon

Conditions d’accès au télétravail

• Eligibilité

-Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et stagiaires ;

-ayant une ancienneté d'au moins un mois ;

-avec une résidence principale située en France métropolitaine ;

-exerçant des activités télétravaillables (soit parce que la nature de l'emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment, les tâches administratives, les formations, le permettent). Toutefois, l'accord tient compte de la nature évolutive des activités ;

-et qui sont volontaires.

• Cas spécifiques

-Télétravail unilatéralement imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ;

-Télétravail proposé par le médecin du travail pour des raisons médicales ou liées à une situation de handicap. Celui-ci fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, dans le respect des préconisations médicales ;

-Priorité d’accès au télétravail aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes (en application de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2020).

Mise en œuvre du télétravail

• Demande

-Formulation de la demande auprès du manager, via un formulaire dédié, en attachant une attestation d’assurance habitation.

-Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. En cas de refus, un entretien du manager avec le salarié concerné est prévu.

• Fréquence et temps de travail

-Quota mensuel de dix jours de télétravail, sans cumul possible des jours de manière consécutive, ni report d’un mois sur l’autre, et proportionnel au temps de travail.

Exceptionnellement, un salarié pourrait cumuler l’ensemble des jours du quota mensuel de manière consécutive, si son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin ou enfant à charge au sens fiscal, aurait besoin de sa présence.

-3 joursmaximum de télétravail par semaine, organisésen principe par journée entière, avec une possibilité de prendre jusqu’à quatre demi-journées par mois.

-Les salariés en télétravail sont joignables aux plages horaires appliquées habituellement dans les locaux de l'entreprise et réservent des temps de pause au cours de la journée, en particulier l’heure du déjeuner. A ce titre, ils disposent d’un droit à la déconnexion. Le manager veille ainsi à ne pas les contacter en dehors de leur temps de travail habituel.

En cas de difficulté, notamment, en cas de surcharge de travail ou de sentiment d'isolement, le télétravailleur s'engage à prévenir son manager.

• Lieu du travail

-Le télétravail est réalisé en principe sur le lieu de résidence principale du salarié ou sur tout autre lieu en France Métropolitaine clairement identifié préalablement.

-Le salarié peut aussi déclarer un second lieu de son choix.

-Il pourra aussi télétravailler ponctuellement depuis un autre lieu que ceux susmentionnés, sous réserve d’en informer au préalable le service RH et à condition que ce nouveau lieu dispose d’un espace de travail adapté et dédié au télétravail.

Accompagnement

• Equipement

-La société s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail (ordinateur portable avec connexion sécurisée) pour les salariés qui n’en disposent pas déjà dans les locaux de l’entreprise. Elle fournit également un service d’assistance technique.

-En cas d’une impossibilité temporaire de télétravailler (panne, mauvais fonctionnement des équipements de travail, etc.) le salarié devra en informer son manager dans les meilleurs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail.

-Le salarié en télétravail doit se conformer à la charte informatique et respecter la confidentialité des données.

• Indemnités

Prise en charge des frais et charges occasionnés par le télétravail, à hauteur de 2 euros par journée télétravaillée. En cas de demi-journée, l’indemnité sera due à proportion.

Fin du dispositif

• Réversibilité

-Le salarié et/ou le manager peuvent mettre un terme au télétravail, soit d’un commun accord formalisé par écrit, soit unilatéralement, dans le respect d’un délai de 15 jours calendaires minimum.

-Lorsque la réversibilité est à l’initiative du salarié, sa décision doit être notifiée par écrit à son manager et au service RH, et elle n'a pas à être motivée. Lorsque la réversibilité est à l’initiative du manager, sa décision doit être motivée par écrit et transmise au service RH.

-La réversibilité à l’initiative du manager résulte de la perte des conditions d'éligibilité prévues au présent accord (par exemple, changement de poste, de fonctions ou de missions). Ainsi, un réexamen des critères d’éligibilité aura lieu automatiquement en cas de changement de poste ou du temps de travail. Il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

• Suspension

-En cas des obligations ou des impératifs opérationnels (rendez‐vous, absence simultanée de plusieurs membres de l'équipe le même jour, survenance d'une mission, problèmes techniques ou informatiques et autres), une suspension ou un report du télétravail peuvent être prévus.  

-Dans ces cas, le manager doit informer le salarié par écrit de la suspension du télétravail, au moins 7 jours avant sa mise en œuvre, sauf en cas d’urgence ou de circonstances ne permettant pas de respecter ce délai.