« Nous croyons vraiment que nous donnons le meilleur lorsque nous résolvons des problèmes complexes en personne plutôt qu’à distance, surtout pour les problèmes aussi importants que ceux du secteur médical et au rythme exigé par le monde hautement compétitif d’aujourd’hui ». C’est sur la base de cette justification que les partenaires sociaux de Becton Dickinson France limitent le recours au télétravail à un seul jour par semaine (au lieu de trois jours maximum actuellement). Pour permettre aux salariés de s’adapter à cette nouvelle réalité, la direction et les organisations syndicales CFDT et CFTC adoptent, le 1er octobre 2025, un nouvel accord en la matière, qui prévoit une période transitoire de huit mois.
Vous trouverez, ci-après, une synthèse des principales mesures prévues dans l’accord :
Accord relatif au télétravail | |
Conditions d’accès au télétravail (télétravail régulier) |
-Salariés en CDI, CDD ainsi que le personnel mis à disposition -dont la durée du travail est d’au moins 50 % -sans condition d’ancienneté, le manager pouvant tout de même, reporter la possibilité de télétravailler pour tout nouvel embauché -et disposant des aptitudes suivantes : occupation d’un poste pouvant être exercé à distance et restant compatible avec le bon fonctionnement du service; autonomie dans l’exercice de leurs missions ; lieu et équipement de travail adapté au télétravail (assurance multirisque habitation comprise). Le télétravail est aussi possible pour les alternants et les stagiaires de plus de 5 mois, soumis à l’appréciation du manager en fonction de l’autonomie de l’intéressé. Sont exclus du dispositif les salariés itinérants (ex. « field », commerciaux, ingénieurs des services techniques…) et les cadres dirigeants.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités qui requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, le télétravail ponctuel peut être sollicité dans ces cas. |
Mise en œuvre du télétravail |
Le salarié volontaire échange avec son manager. Celui-ci, peut refuser le télétravail, et ce refus doit être motivé. Dans ce cas, le service RH en charge du département concerné étudiera, les raisons du refus, et confirme le cas échéant la décision dans un délai d’un mois.
- du 1er février 2026 au 1er octobre 2026 : possibilité de 2 jours par semaine dont un jour sera fixé le vendredi et l’autre selon les modalités définies avec le manager. - à compter du 1er octobre 2026 : un jour de télétravail hebdomadaire maximum, pris le vendredi. En cas d’impératif collectif le management réserve la possibilité de solliciter la présence sur site le vendredi. Exception : les salariés à temps partiel ou forfaits- jours réduits, peuvent, dans l’hypothèse où ils sont de repos le vendredi, envisager le télétravail le lundi. Cas spécifiques : -salariées enceintes : jusqu’à trois jours par semaine pour celles travaillant à temps complet peuvent, dans les trois mois précédant le début du congé maternité et deux jours pour celles à temps partiel ou forfait-jours réduit de plus de 50 %. -salariés de retour de congé maternité, paternité et/ou d’adoption : jusqu’à trois jours par semaine pendant deux mois consécutifs dès la reprise. -salariés aidants : jusqu’à deux jours par semaine, fractionnables par demi-journée. -raisons de santé : télétravail sur indication médicale pour toute la durée prévue par le médecin. -pour les fonctions rattachées majoritairement à BD Europe Holdings étant en interactions permanentes avec les équipes européennes qui ne sont pas localisées sur site français, pour la plupart : « full remote » (5 jours de télétravail). - salariés résidant à plus de 80 kilomètres du site de rattachement : des aménagements spécifiques pourront être envisagés, tels que le maintien d’une organisation en télétravail sur la base de trois jours dont le vendredi - événement exceptionnel et ponctuel (par exemple, urgence domestique nécessitant une présence à domicile, grève des transports ou des écoles, etc.) : des jours de télétravail pourront être accordés avec l’accord du manager. -un télétravail exceptionnel peut être mis en place en cas de menace d’épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure.
Le télétravail s’effectue au lieu de résidence habituelle du salarié en France. Toutefois, il pourra ponctuellement être exercé dans un tiers-lieu situé en France métropolitaine si celui-ci remplit les conditions exigées. |
Accompagnement |
L’entreprise met à disposition de chaque salarié un écran de 24 pouces et/ou une chaise de bureau, un clavier standard filaire, une souris standard filaire, un chargeur d’ordinateur et un casque filaire.
-indemnité forfaitaire de 2,70 € pour chaque journée effectivement télétravaillée ; -indemnité panier-repas de 2,20 € pour ceux qui ne bénéficient pas de titres-restaurants dans la limite de trois jours d’indemnisation par semaine. -indemnité spécifique « full remote » de 59,40€ par mois à pour les salariés éligibles à cette forme de télétravail. |
Fin du dispositif |
Le télétravailleur et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail par écrit, sous respect d’un délai de prévenance d'un mois. Le télétravail « full remote » ne peut être mis fin qu’déjà l’initiative du salarié, sous réserve d’en informer l’employeur par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois. |
Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord.