Note globale : une stagnation révélatrice d’un plafond de progression
Au 1er mars 2026, 83,5% des entreprises soumises à l’index ont publié leur note. Depuis la création du dispositif, il s’agit du plus fort taux de participation des entreprises (80% en 2025, 77% en 2024, 72% en 2023, 61% en 2022 et 2021).
Toutefois, la note globale moyenne de l’index se maintient au niveau de 2025, et s’établit à 88,5/100. Ce maintien au niveau élevé démontre que les entreprises s’approprient largement du dispositif. Pourtant, il peut aussi suggérer que les entreprises se contentent d’atteindre un niveau satisfaisant au regard des exigences réglementaires mais peinent à progresser davantage vers une égalité réelle et complète.
Une progression légèrement plus importante se constate dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, tout comme dans celles de 251 à 999 salariés : respectivement la note moyenne passe de 90,7 points en 2025 à 91 points en 2026, et de 88,8 à 89.
Les mêmes résultats se maintiennent depuis plusieurs campagnes au niveau de la proportion des entreprises ayant obtenu la note maximale. Ainsi, seules 2% des entreprises parviennent à obtenir la note maximale de 100/100, ce qui signifie que « 98 % des entreprises doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes ». Par ailleurs, 55 entreprises (dont 51 de 50 à 250 salariés) enregistrent une note inférieure à 75/100 depuis 4 ans.
Des inégalités persistantes aux plus hauts niveaux de rémunération
L’indicateur relatif à la parité dans les dix meilleures rémunérations demeure l’un des plus discriminants, avec une note moyenne de 5/10. Seules 30% des entreprises respectent une parité ou une quasi-parité, obtenant ainsi une note de 10/10. À contrario, 30% des entreprises ont moins de deux femmes dans les dix meilleures rémunérations, obtenant donc une note de 0/10. Par ailleurs, 7% des entreprises obtiennent encore une note de 0 sur l’indicateur relatif au retour de congé maternité, et enfreignent donc l'article L. 1225-26 du Code du travail[1]).
Postes à responsabilités : une sous-représentation féminine encore largement majoritaire
En application de la loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021, les entreprises de plus de 1 000 salariés ont l’obligation de publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. A partir de 1er mars 2026, la loi impose un seuil minimum de 30 % de femmes dans ces fonctions dirigeantes. Or, les résultats de cette campagne demeurent décevants : 72 % des entreprises de plus de 1 000 salariés comptent moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, et 63 % présentent également moins de 40 % de femmes dans leurs instances dirigeantes. Par ailleurs, le taux des entreprises qui ont répondu à cette obligation est en déclin depuis 2025 : 53 % d’entre elles ont publié ces données en 2026, contre 54 % en 2025 et 58 % en 2024.
Contrôle et pénalités depuis 2019 : une priorité pour l’inspection du travail
Depuis 2019, les contrôles de l’inspection du travail ont donné lieu à 1 148 mises en demeure pour absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction et 1 715 pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Au total, 314 pénalités ont été notifiées aux entreprises : 169 concernent les accords et 145 sont relatives à l’index.
Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’Infographie des résultats de l’index égalité professionnelle 2026 du ministère du Travail, 9 mars 2026.
[1] « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise».