La loi relative au contrat de génération est publiée

La loi relative au contrat de génération a été publiée au Journal officiel du 3 mars 2013. Elle a été définitivement adoptée par le Parlement le 14 février dernier, puis déférée au Conseil constitutionnel qui l’a validée presque intégralement[1].    

Engagement phare de M. François Hollande, le contrat de génération a « pour objet de répondre à la situation actuelle qui écarte du marché du travail les jeunes et les salariés âgés, privant ainsi les entreprises de compétences et de ressources utiles à leur compétitivité »[2] et se veut « une opportunité innovante d’adopter durablement une gestion dynamique et active de tous les âges »[3]. Il vient en complément de la loi du 26 octobre 2012 relatif aux emplois d’avenir et reprend l’essentiel des dispositions de l’accord national interprofessionnel conclu le 19 octobre 2012.      

Le contrat de génération a, aux termes de la loi, trois objectifs :

- faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

- favoriser l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés,

- assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le nouveau dispositif « contrat de génération » se substitue à celui relatif à l’emploi des salariés seniors institué par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui est par conséquent abrogé.

Le dispositif « contrat de génération » se déploie  en fonction de la taille des entreprises.

⇒ Obligation assortie d’une pénalité pour les entreprises d’au moins 300 salariés

Obligation

Ces entreprises ont jusqu'au 30 septembre 2013 pour conclure un accord d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération. A défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord, elles doivent élaborer un plan d’action (voir plus loin le détail du contenu des accords et plans d'action relatifs au contrat de génération).

Entreprises concernées

• Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 300 salariés ;
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial dont l’effectif comprend au moins 300 salariés.    

Pénalité

Les entreprises concernées qui ne respectent pas cette obligation à l'échéance prévue, s’exposent à une pénalité égale à 1% de leur masse salariale ou, lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé, à 10% du montant de la réduction dégressive des cotisations sociales sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le Smic (réduction dite « Fillon », voir article L. 241-13 du code de la sécurité sociale).   

⇒ Aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés

Les conditions à remplir par les entreprises concernées pour pouvoir bénéficier de l'aide diffèrent en fonction de leur effectif.  

Les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif est inférieur à 50 salariés bénéficient d’une aide financière pour chaque binôme de salariés, dès lors, qu’elles remplissent les conditions cumulatives suivantes : 

- elles embauchent en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintiennent dans l’emploi pendant la durée de l’aide, un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune âgé de moins de 30 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé ;

- elles maintiennent dans l’emploi en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite :

• un salarié âgé d’au moins 57 ans ; ou
• un salarié âgé d’au moins 55 ans au moment de son embauche ; ou
• un salarié âgé d’au moins 55 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés

Les entreprises dont l’effectif se situe entre 50 et 299 salariés doivent, en outre, pour bénéficier de l’aide financière, être couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération. A défaut d’accord, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical, elles doivent se doter d’un plan d’action relatif au contrat de génération.

A défaut d’accord collectif ou de plan d’action, les entreprises doivent être couvertes par un accord de branche étendu relatif au contrat de génération.

Montant et durée de l’aide

Le montant et la durée de l’aide seront fixés par décret. Elle devait être de 4000 euros par an à hauteur de 2000 euros au titre de l’embauche d’un jeune et 2000 euros au titre du maintien dans l’emploi du salarié âgé. L'aide serait versée pendant 3 ans au maximum.      

Versement de l’aide

Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés, deux cas de figures sont prévus :

• lorsqu’elles sont couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou par un plan d’action, l’aide est accordée, après validation par l’administration du travail de ces textes, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l’administration du travail de l’accord collectif ou du plan d’action.
• lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu, l’aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l’administration du travail du diagnostic préalable.

L’aide est versée par Pôle Emploi pour les embauches réalisées à compter du 1^er janvier 2013.

Refus, interruption et perte de l’aide

L’aide ne peut être accordée à l’entreprise lorsque celle-ci a procédé dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune :  

- à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée, ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche ; ou

- lorsqu’elle n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.

La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude de l’un des salariés ouvrant à l’entreprise le bénéfice d’une aide entraîne son interruption.

Le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude d’un salarié âgé de 57 ans ou plus ou d’un salarié âgé de 55 ans ou plus bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte d’une aide associée à un binôme.

⇒ Diagnostic préalable

Avant d’entamer la négociation des accords « contrat de génération » ou l’élaboration du plan d’action, la loi prévoit la réalisation d’un diagnostic qui évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés.

Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic est joint à l’accord. Son contenu sera précisé par décret.

⇒ Contenu des accords et plans d’action

Quel que soit l'effectif considéré (moins ou plus de 300 salariés), l’accord d’entreprise, de groupe ou de branche ou le plan d’action, dont la durée maximale est de trois ans, comporte : 

- des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés.

L’accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;

- le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements pris ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;

- les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

- l’accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Par ailleurs, il assure la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois et d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

L’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.

Le rôle de l’administration du travail consiste, d’une part, à contrôler la conformité aux dispositions légales de l’accord d’entreprise ou de groupe, ou le plan d’action relatif au contrat de génération, et le diagnostic annexé, d’autre part, lorsqu’elle constate qu’une entreprise de 300 salariés et plus n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action, ou est couverte par un accord ou un plan d’action non conforme aux dispositions légales, elle met en demeure l’entreprise concernée de régulariser sa situation.

En cas d’absence de régularisation par l’entreprise (de 300 salariés et plus), l’administration du travail fixe le montant de la pénalité financière en fonction des efforts constatés pour établir un accord collectif ou un plan d’action conformes aux dispositions légales et de la situation économique et financière de l’entreprise.

S’agissant des accords de branche, leur conformité aux dispositions légales est examinée à l’occasion de leur extension.

Par ailleurs, les entreprises de 300 salariés et plus sont tenues de transmettre chaque année à l’administration du travail, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif ou du plan d’action, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action, dont le contenu est fixé par décret en Conseil d’État.

A défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète, l’entreprise est mise en demeure de communiquer ce document ou de le compléter.

A défaut d’exécution de la mise en demeure, l’administration prononce une pénalité dont le montant est de 1 500 € par mois de retard de transmission.

A l’instar des entreprises de 300 salariés et plus, les branches couvertes par un accord étendu doivent transmettre au ministre chargé de l’emploi, à son échéance, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.    

Enfin, étant donné que « l’application de la loi suppose en effet une intervention active des services du ministère chargé du travail pour valider les accords et les plans d’action sur le contrat de génération, puis suivre et accompagner leur application dans les entreprises »[4], la loi prévoit, par conséquent, un renforcement des moyens de l’administration. Ainsi, pendant une durée de 3 ans à compter de la promulgation de la loi instituant le contrat de génération, le corps de l’inspection du travail est accessible, sans préjudice des voies d’accès prévues par le statut particulier de ce corps, par la voie d’un examen professionnel ouvert aux agents relevant du corps des contrôleurs du travail, dans la limite d’un contingent annuel.    

Les négociations collectives au niveau des branches et des entreprises d’au moins 300 salariés relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent porter aussi sur le contrat de génération. Dans ce cas, lorsque des accords GPEC sont conclus et qu’ils comportent un volet « contrat de génération » qui respecte l’architecture légale définissant ce dernier, ils peuvent valoir conclusion d’un accord « contrat de génération ».

Cette disposition parait justifiée dans la mesure où les deux dispositifs - « GPEC » et « contrat de génération » - participent d’une même philosophie : amener les entreprises à construire des politiques d’emploi orientées vers une gestion active et dynamique de tous les âges.