Dans un arrêt rendu le 29 mars 2023, la Cour de cassation juge qu’un employeur est tenu d’aménager en télétravail, conformément aux recommandations du médecin du travail, un poste occupé par un salarié déclaré inapte, lorsque celui-ci est compatible avec ses fonctions.
En l’espèce, une salariée engagée dans un centre médical en qualité de secrétaire médicale, et exerçant dernièrement les fonctions d’assistante coordinatrice d'équipe pluridisciplinaire, a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. Dans l’avis de ce dernier, il est précisé que l’intéressée « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j /semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ». La salariée a été pourtant licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur invoquant l’absence de postes en télétravail au sein du centre et l’incompatibilité avec l’activité de l’intéressée qui implique le respect du secret médical.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale de dommages-intérêts en contestation de son licenciement. La Cour d’appel donne droit à sa demande, en relevant que le centre médical n’a pas procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement. Elle retient encore que le poste de « coordinateur » que la salariée occupait dernièrement ne supposait pas l'accès aux dossiers médicaux et pouvait donc être réalisé à domicile en télétravail et à temps partiel.
L’employeur se pourvoit ainsi en cassation. La Cour de cassation confirme pourtant l’arrêt de la Cour d’appel. Tout d’abord, elle rappelle l’article L. 1226-10 du Code du travail, selon lequel l’employeur est tenu de proposer à un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, tout en tenant compte les préconisations et indications médicales. Cet emploi doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, « au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Elle retient ainsi que l’employeur qui n’a pas proposé l’aménagement du poste en télétravail, malgré les recommandations médicales, n'avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement. Pour la Haute juridiction, il est indifférent si ledit dispositif préexiste au sein de la structure, « dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail ».
Cass., Soc., 29 mars 2023, nº 21-15.472