Nouvel accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein d'AG2R La Mondiale

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 2023-2026

UES La mondiale

Recrutement

• Objectifs

-Rééquilibrer la répartition existante des genres dans tous les métiers exercés, qu'elle soit à dominante féminine ou masculine;

-Rééquilibrer la répartition existante des genres dans la filière informatiques (20,12 % des effectifs au 31 décembre 2021);

-Favoriser l'accès des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilité.

• Actions

-Accorder systématiquement au féminin et au masculin les offres d’emploi ;

-Etudier la faisabilité de décliner toutes les fiches emploi disponibles au sein du groupe au féminin et au masculin ;

-Former et sensibiliser lors de la prise des fonctions l’ensemble des acteurs du recrutement à la politique d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et les informer les dispositions de l’accord  afin de veiller à l’application stricte de ces règles ;

-Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache AG2R La Mondiale à l’équilibre entre les femmes et les hommes, notamment à travers des actions de communication ciblées auprès des écoles d’informatique, d’ingénieurs et de commerce ;

-Permettre aux stagiaires les plus jeunes (stages découverte) de découvrir différents métiers du groupe ;

-Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité des métiers sur la page internet dédiée ainsi que sur les réseaux sociaux et les « jobboards ».

Evolution professionnelle et Formation

• Objectifs

-Former les managers d'une direction/d'un département et les managers COMADIR du groupe ;

-Permettre l’accès des femmes à des postes à responsabilité et à des fonctions de direction.

• Actions

-Privilégier les formules de formation à distance, notamment par le développement du e-learning notamment ou l'organisation des formations au niveau régional;

-Mettre en œuvre prioritairement, les demandes de formations qualifiantes et certifiantes formulées par les collaboratrices susceptibles à court ou moyen terme d’occuper ces postes ;

-Mise en place d’un dispositif de mentorat entre collaboratrices ;

-Mise en place d’un coaching à destination des collaboratrices qui le souhaitent et qui accèdent à un poste de classe 6 ou plus;

-Actions de sensibilisation sur les sujets  « Comment briser le plafond de verre ? » et « Formation à la négociation salariale ».

-Dispositif people review pour identifier un vivier de collaboratrices susceptibles de pourvoir des postes de direction ;

-En l'absence de candidature féminine spontanée, recherchée au minimum une candidature féminine potentielle pour chaque poste d'encadrement ou fonction de direction à pourvoir ;

-Etudier toute demande de mobilité sans discrimination entre les femmes et les hommes.

Rémunération

• Objectifs

-Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

-Résorber les écarts de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

-Augmenter le budget dédié aux réductions des écarts.

• Actions

-Sollicitation d’une étude de rémunération auprès des interlocuteurs compétents au sein de la DRH avant chaque proposition d’embauche ;

-Augmentation du budget spécifique au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

-Analyse des dossiers individuelspermettant de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire d'une salariée est équivalent à celui des hommes.

Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

• Objectifs

-Porter à la connaissance de tous les collaborateurs les dispositifs relatifs à la parentalité.

• Actions

-Maintien du salaire net pendant la durée du congé de naissance et du congé paternité et d’accueil de l’enfant, sans condition d’ancienneté ;

-Allongement, sous réserve d’une présence dans les effectifs de 12 mois, du congé maternité à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée est fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales ;

-Accès à une troisième journée par semaine de télétravail à compter de 6 mois de grossesse sur recommandation du médecin du travail ;

-Prise en charge du supplément de cotisations patronales de retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) résultant de la reconstitution à temps plein de l'assiette des cotisations des collaborateurs travaillant à temps partiel, pour les salariés ayant un an de présence effective dans l'entreprise ;

-Garantir que l’organisation et planification des réunions et des déplacements professionnels tiennent compte les contraintes de la vie personnelle ;

-Mise à disposition dans l'extranet d’un document dédié à la parentalité recensant toutes les mesures ouvertes aux parents et futurs parents.

Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

-Signature et application de l'initiative #StOpE (stop au sexisme ordinaire en entreprise) ;

-Description des grandes étapes mises en œuvre par le réfèrent harcèlement de la direction en concertation avec le réfèrent harcèlement du CSE en cas de signalement d'une situation de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes de la part d'un collaborateur, d'un supérieur ou d'un tiers dans le cadre de l'activité professionnelle : •Recevoir ou échanger avec le salarié plaignant ; •Définir les mesures conservatoires ; • Mener une enquête; • Éventuellement, proposer une médiation ; •Tirer les conséquences de l'enquête. ;

-Poursuite des partenariats externes et assistance par des intervenants compétents pour accompagner les femmes et hommes victimes de violences commises dans le cadre de leur activité professionnelle ou de leur vie personnelle.