Les Faits à l’origine de cette procédure sont relativement simples. Une salariée est licenciée et conteste le montant de son indemnité de licenciement versée par son employeur.
En effet, ce dernier a proratisé le montant de cette indemnité en arguant du fait que la salariée avait exercé son travail à temps partiel pendant son congé parental, conformément à l’article L. 3123-13 du code du travail lequel édicte que « l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise ».
La Cour de cassation s’enquiert alors de l’interprétation de l’article L.3123-13 du code du travail au regard de la législation européenne, et notamment la clause 2 paragraphe 4 et 6 de l’accord-cadre sur le congé parental annexé à la Directive 96/34 du 4 juin 1996 qui énoncent que « les Etats et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental. (…)
Les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé parental sont maintenus jusqu’à la fin du congé parental ».
Ainsi selon la Haute Juridiction, la question se pose de savoir si l’article du code de travail français ne crée pas une discrimination fondée sur la situation de famille en ce sens que les hommes et les femmes ayant recours au congé parental verront leurs indemnités diminuées, ce qui a donc un effet dissuasif.
Dans une affaire belge[1], la CJUE a déjà eu à se prononcer sur la proratisation des indemnités de licenciement en fonction du congé parental et a estimé qu’un « un tel mode de détermination du montant de cette indemnité forfaitaire serait susceptible de ne pas avoir un effet dissuasif suffisant pour empêcher le licenciement des travailleurs qui se trouvent en situation de congé parental à temps partiel ».
En conclusion, s’il y a de grandes chances pour que la CJUE confirme sa position antérieure, l’arrêt attendu présentera toutefois un intérêt à plusieurs égards :
- La conformité et le devenir de l’article L.3123-13 du code du travail
- L’effet dissuasif de l’accord-cadre relatif au congé parental annexé à la Directive 96/34 quant au licenciement des salariés en congés parental
- La reconnaissance d’une discrimination directe en raison de la situation de famille des salariés licenciés alors qu’ils sont en congé parental à temps partiel.
Vous trouverez ci-après l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 11 juillet 2018.