La négociation collective en 2024 : continuités et évolutions

Malgré un contexte économique incertain, la négociation collective en France en 2024 reste globalement dynamique. Le volume des textes signés demeure élevé, même si un léger fléchissement par rapport aux pics de 2022-2023 est constaté. C’est ainsi que révèle le Bilan de la négociation collective 2024-Edition 2025, dévoilé par la Direction générale du travail (DGT) le 19 décembre 2025.

• Négociation interprofessionnelle : deux Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) marquants

En 2024, l’activité interprofessionnelle est dynamique bien que légèrement plus contenue par rapport à l’année précédente. Ainsi, 11 textes ont été signés au niveau interprofessionnel, dont 10 au niveau national, contre 15 textes en 2023. Parmi les textes conclus, ce sont deux ANI signés le 14 novembre 2024 qui structurent ce niveau de négociation. Le premier ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés s’articule autour de quatre priorités : mobiliser le dialogue social de branche et d’entreprise, préparer la deuxième partie de carrière, lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors par la création d’un nouveau type de contrat à durée indéterminée et faciliter les aménagements de fin de carrière. Le deuxième ANI relatif à l’évolution du dialogue social vise à moderniser et renforcer les pratiques de dialogue social. Sa principale mesure concerne la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE).

• Négociation de branche : un retour aux dynamiques « classiques »

En 2024, la négociation collective de branche est restée active et structurée. Pourtant, un léger repli par rapport aux années précédentes s’observe : 1031 accords et avenants de branche ont été conclus en 2024, contre 22 en 2023 et 1495 en 2022. Cette diminution traduit un retour aux volumes plus habituels observées avant 2022, après les années d’activité exceptionnelle liée aux ajustements post-pandémiques et inflationnistes, nuance la DGT. Par ailleurs, « depuis au moins une quinzaine d’années, le volume de textes signés dépasse le millier d’accords alors que dans le même temps, le nombre de branches professionnelles a significativement diminué, passant de 700 à 230 environ », souligne-t-elle.

La négociation sur les salaires domine les thématiques abordées, bien qu’en retrait par rapport aux années précédentes. Ainsi, le nombre d’avenants salariaux passe de 526 en 2023 à 333 en 2024, revenant ainsi déjà des niveaux plus habituels. De même, le nombre total des textes ayant fait l’objet d’au moins un avenant salarial s’établit à 271 contre 372 en 2023, soit une baisse de 27 % . Selon le Bilan, cette diminution semble être notamment liée à la seconde revalorisation du SMIC qui est intervenue tard dans l’année (1^er novembre 2024), laissant peu de temps aux branches pour faire aboutir leurs négociations salariales. D’autres éléments spécifiques à certaines branches, telle que la mise en place d’une grille unique de salaires minimums dans la métallurgie, ont aussi influencé le volume global d’accords salariaux infranationaux.

Les autres thèmes abordés par les textes conventionnels de branche en 2024 sont : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec 209 textes en 2024 (293 en 2023), la retraite complémentaire et la prévoyance avec 186 textes (112 en 2023), le système et relèvement de primes (126 en 2024 contre 171 en 2023), la formation professionnelle et l’apprentissage (102 contre 94), les conditions de négociation et de conclusion des accords (58 contre 112), le temps de travail (44 contre 33), les classifications (38 contre 19) et les congés (29 contre 19).

Le Bilan confirme le rôle de l’État dans l’accompagnement actif de la négociation de branche en 2024. Ainsi, 61 branches professionnelles (contre 57 en 2023) ont négocié dans le cadre d’une commission mixte paritaire. Au total, 461 réunions ont été organisées dans ce même cadre, donnant lieu à 241 textes, dont 47 accords portant sur les salaires.

• La négociation en entreprise confirme son poids dans le paysage social français

En 2024, la négociation collective en entreprise a donné lieu à 81 380 accords et avenants signés et enregistrés (soit une baisse de 4,2 % par rapport à 2023). Au total 104 250 textes de toute nature (accords, dénonciations, adhésions, etc.) ont été conclus et enregistrés (soit une baisse de 3,5 % par rapport à 2023).
Cette activité reste cependant élevée, bien au-dessus de celles observés avant la crise sanitaire et établit une tendance de moyen-long terme d’un dialogue social soutenu malgré des fluctuations annuelles. Cela étant, la négociation dans les petites entreprises de moins de 50 salariés enregistre une baisse légèrement plus marquée que celle observée à l’ensemble du niveau entreprise : 27 380 accords et avenants ont été conclus (soit - 6,4 % sur un an).

L'épargne salariale constitue le thème prédominant dans les entreprises, représentant à elle seule 45,6 % des textes signés (soit 37 140 accords et avenants, +5,3 points en un an). Le thème des salaires et primes engendre un niveau “record” en 2024 : 22,9 % (soit 18 630 accords, + 1,9 point sur un an). « Cette évolution s’inscrit dans un contexte d’inflation certes en baisse mais encore élevée, notamment en début d’année 2024 », explique la DGT. A égalité avec la thématique sur les salaires et primes se trouve celle du temps de travail, avec 18 630 accords également (22,9 % ; + 2,3 points). Elle est suivie de l’égalité professionnelle, avec 7 490 accords (9,2 % ; + 2,4 points), puis des conditions de travail avec 6 240 accords (7,7 % ; + 2 points). A contrario, c’est le thème du droit syndical et de la représentation du personnel qui enregistre la plus forte baisse : 6 530 accords et avenants, « soit davantage que la baisse de l’ensemble des accords et avenants (-3 610) », note la DGT. Il est intéressant par ailleurs de noter l’émergence progressive de l’intelligence artificielle dans la négociation collective tant de brache qu’en entreprise.

69,2 % des accords et avenants hors épargne salariale sont signés par des délégués syndicaux (-3,1 points par rapport à 2023). A l’inverse, 11,5 % des accords sont conclus par approbation des salariés à la majorité des deux tiers (+1,7 point). En parallèle, la configuration qui se rencontre dans les entreprises de moins de 50 salariés est toute autre : la proportion d’accords collectifs signés par des délégués syndicaux est de seuls 13,2 % des accords hors épargne salariale sont signés par des délégués syndicaux (-11,1 points sur 1 an), alors que les validations par référendum atteignent 45,4 % des textes (+6,9 points sur 1 an).

• Focus spécial sur le dossier réalisé par l’Institut du travail de Strasbourg

Dans cette édition 2025 du Bilan, l’Institut du travail de Strasbourg figure parmi les contributaires qui enrichissent les analyses et perspectives présentées par le Bilan de la négociation collective. Le dixième dossier du Bilan intitulé « Télétravail : entre encadrement strict et outil de gestion des plus vulnérables. Les paradoxes d’un modèle normé »[1], présente les principaux résultats de l’étude réalisée par l’Institut du travail de Strasbourg pour la DGT, fondée sur l’analyse de 20 accords d’entreprise sur le télétravail signés en 2023-2024[2]. Il met en évidence les deux tendances majeures relevées par l’étude en matière de négociation collective sur le télétravail : la standardisation forte et rigoureuse du télétravail et son utilisation ciblée comme outil de maintien en emploi de salariés fragilisés.

Le dossier reprend les principales illustrations de ce télétravail standardisé et normé. Elles se réfèrent à une architecture commune que suivent les accords sur le télétravail (préambule; conditions d’accès ; modalités d’organisation ; dispositifs d’accompagnement ; règles de réversibilité ou de suspension), suivie d’une définition identique du télétravail, limitée dans les faits au télétravail à domicile, les autres formes (nomade, télé-centre) étant absentes ou explicitement exclues. A cette homogénéité structurelle, s’ajoute un encadrement strict de ses modalités concrètes : une éligibilité fondée sur des critères techniques (poste compatible, autonomie, équipements, connexion internet) et contractuels (ancienneté, type de contrat, souvent réservé aux CDI) ; un lieu de travail quasi exclusivement fixé sur le domicile principal (avec quelques dérogations prévoyant le second domicile, le coworking, etc.) ; une fréquence limitée en moyenne à 2 jours par semaine (le télétravail à temps plein n’étant prévu par aucun accord, sauf raisons médicales) ; une organisation du temps à des plages horaires de disponibilité imposées, proches des horaires de bureau. Il en ressort que télétravail « s’inscrit dans la logique du salariat fondée sur la subordination juridique, l’encadrement et la régulation. Loin d’être une innovation managériale, il s’installe comme une adaptation contrôlée».

Ensuite, le dossier décrit le phénomène de l’utilisation de plus en plus marquée du télétravail comme un outil de gestion des salariés en situation de fragilité. Il fait un tour des dispositifs spécifiques des accords télétravail analysés, pour les travailleurs en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants, « qui vont souvent au-delà desobligations légales et intègrent t d’autres publics comme les parents, les seniors ou les salariés malades ». In en ressort un objectif de maintien en emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle, en articulant santé au travail et continuité de l’activité. Pourtant, ce télétravail ‘’protecteur’’ comporte aussi des enjeux et des risques, nuance le texte. Il démontre qu’il s’agit finalement d’un dispositif « relatif et conditionné, soumis dans la quasi-totalité des cas, à un accord de la hiérarchie ou à la production de justificatifs médicaux ». Il pointe, par ailleurs, un risque d’invisibilisation des salariés fragilisés : l’éloignement du collectif de travail expose ces salariés à des risques accrus d’isolement et d’invisibilisation, d’autant que les dispositifs de prévention, de suivi managérial et de prise en compte de la santé mentale demeurent limités. Le texte invite ainsi à dépasser cette approche au profit de garanties collectives plus équitables, afin de concilier flexibilité, protection et cohésion des collectifs de travail.

Vous trouverez, ci-après l’intégralité du Bilan de la négociation collective 2024 - édition 2025, ainsi que du Dossier 10 « Télétravail : entre encadrement strict et outil de gestion des plus vulnérables. Les paradoxes d’un modèle normé ».