Lettre d'information n°151 Mars 2024

La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et celle de la non-discrimination est souvent abordée sous l’angle de la rémunération, comme cela a été notamment le cas dans notre dernière lettre.
Nous avons souhaité ce mois-ci aborder ces questions sous un angle différent, celui de la santé au travail des femmes. Les répercussions du travail sur la santé des femmes sont encore mal connues et sous-estimées. Elles constituent pourtant un enjeu d’égalité professionnelle voire un nouveau champ de conquêtes sociales pour reprendre les propos des rapporteures d’un Rapport d’information du Sénat dont vous trouverez les points essentiels et les principales recommandations dans cette Lettre.

Seront aussi présentés une sélection d’accords qui proposent des mesures visant à préserver et à améliorer la santé et le bien être des femmes au travail, ainsi que le guide de l’ANACT sur l’endométriose et le travail.
Vous trouverez dans cette Lettre le compte rendu de l’entretien que nous a accordé Pascale Lorber, Professeure Associée de droit à l’Université de Leicester. Elle nous fait part de son analyse sur la protection des femmes lors de la ménopause au Royaume-Uni.

Vous découvrirez enfin une sélection bibliographique sur le thème abordé, ainsi que l’annonce de deux évènements : le colloque La diversification du droit de la nondiscrimination au travail en Europe, organisé le 25 juin 2024 par l’équipe de droit social du laboratoire Droit, religion, entreprise et société de l’Université de Strasbourg et l’exposition Les dessinateurs du peuple, issue du livre de recherche du sociologue Henri Pinaud qui est à voir jusqu’à la fin du mois de septembre à l’Institut du travail de Strasbourg.

Bonne lecture

Plusieurs mesures ont été annoncées par l’exécutif pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

• Le « congé de naissance »

Le remplacement du congé parental par un congé de naissance de 6 mois pour les deux parents, plus court mais mieux indemnisé, devrait être mis en place dès 2025. Le gouvernement vient d’entamer une nouvelle concertation sur les contours de ce dispositif.

Le cadre général de la réforme a d’ores et déjà été posé par Emmanuel Macron, dans un entretien au magazine Elle, paru le 8 mai. « Trois mois pour les mères, trois mois pour les pères, cumulables durant la première année de l’enfant, et indemnisés à hauteur de 50 % du salaire jusqu’au plafond de la Sécurité sociale », soit 1 900 euros, a précisé le président de la République, qui a redit sa volonté d’en faire un instrument de relance de la natalité.

Ce nouveau congé, qui ne se substitue pas au congé maternité, d’une durée de seize semaines, et au congé paternité, de vingt-huit jours, devrait entrer en vigueur « fin 2025 ». Il figurera dans le prochain projet de loi de financement de la Sécurité sociale, discuté à la rentrée de septembre, a assuré la ministre déléguée à l’enfance, à la jeunesse et aux familles, Sarah El Haïry, dans une interview à La Tribune Dimanche.

• Sanctions renforcées en cas de résultat insuffisant à l’index égalité

Les entreprises qui ont un score inférieur à 75/100 ou qui refuseraient de le calculer ou de le publier n’auront plus accès aux marchés publics. Cette mesure, intégrée au plan 2023-2027 pour l’égalité entre les femmes et les hommes, devrait être mise en place d’ici la fin du quinquennat.

• Création d’un outil statistique sur les inégalités de début de carrière

Le gouvernement souhaite créer un nouvel indicateur statistique permettant de mesurer au sein de chaque filière les écarts de rémunérations lors du premier salaire.  Ce nouvel outil devra être mis en place et géré directement par l’Etat. Des sanctions sont envisagées.

• Proposition de loi sur le congé menstruel

Une proposition de loi n°2227 visant à reconnaître et protéger la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail a été déposée le 20 février et examinée le mercredi 27 mars 2024 par la Commission des affaires sociales de l’assemblée nationale. Sonarticle 1er permettait notamment aux femmes atteintes d’endométriose de pouvoir obtenir par un médecin généraliste ou spécialiste, une sage-femme ou médecin du travail une prescription d’arrêt de travail, valable pendant une durée d’un an l’autorisant à ne pas travailler pendant maximum 13 joursen casd’incapacité physique de continuer le travail du fait de la maladie. De plus, le délai de carence était supprimé pour ces arrêts de travail et l’indemnité journalière accordée donc sans délai. Cette réforme n’a pas abouti. En effet, la commission rejette cet article 1^er. Ne reste alors dans la proposition de loi que les mesures autour de l’aménagement du temps de travail et le recours au télétravail des femmes atteintes de règles douloureuses et incapacitantes. En d’autres termes, les salariées souffrant d’endométriose peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail.

La commission intègre par ailleurs un nouvel article dans lequel le Gouvernement remettra, dans les 18 mois à compter de la promulgation de la loi, puis tous les 2 ans, au Parlement un rapport portant sur la reconnaissance et la prise en charge de la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail. Ce rapport s’attache notamment à évaluer la mise en œuvre de l’arrêt pour menstruations incapacitantes ainsi que le développement de données présentées par genre croisées et leur exploitation dans la conception et la mise en œuvre des politiques de santé au travail. Les charges portées par l’Etat, les organismes de sécurité sociale et les collectivités territoriales seront alors compensées à due concurrence par la majoration de l’accise sur les tabacs.

Le texte sera de nouveau examiné en séance dans les prochaines semaines.

A noter,qu’il existe déjà des dispositifs similaires dans plusieurs établissements publics et entreprises françaises, fruit de la négociation collective, ainsi que dans d’autres pays comme en Espagne.

Deux documents du Sénat ont été consacrés récemment à la santé des femmes au travail.

• Une proposition de loi visant à améliorer et garantir la santé et le bien-être des femmes au travail.

https://www.senat.fr/rap/l23-314/l23-314.html

• Un rapport, Santé des femmes au travail : des maux invisibles.

https://www.senat.fr/rap/r22-780-1/r22-780-1.html

Le 27 juin 2023, le Sénat a publié un rapport d’information au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre sur la santé des femmes au travail. Il a été rédigé par quatre sénatrices, Mmes Laurence COHEN, Annick JACQUEMET, Marie-Pierre RICHER et Laurence ROSSIGNOL.

Intitulé Santé des femmes au travail : des maux invisibles, ce rapport met l’accent sur l’invisibilisation des répercussions du travail sur la santé des femmes et de la sous-estimation des difficultés associées à la santé sexuelle et reproductive des femmes.

Il s’appuie sur des auditions de personnes expertes, des contributions écrites et de déplacements sur le terrain afin de mettre des mots sur ces maux et de rendre visible « l’invisible qui fait mal ».

Les rapporteures formulent 23 recommandations autour de trois grands axes :

• Chausser systématiquement les lunettes du genre
• Développer et adapter la prévention à destination des femmes
• Mieux prendre en compte la santé sexuelle et reproductive au travail, en particulier les pathologies menstruelles incapacitantes et les symptômes ménopausiques.

Ces recommandations sont présentées ci-dessous sous forme de tableau :

La négociation collective peut contribuer à mieux adapter le droit du travail aux pathologies mensuelles incapacitantes et notamment à l’endométriose.

Le congé menstruel peut être mis en place par accord collectif. Les premiers accords instaurant un congé menstruel en France datent de 2021. De nombreux accords sont visibles sur Légifrance. Voici quelques accords, que vous retrouverez sur le site dialogue-social.fr

Voici quelques exemples.

Le congé menstruel fait partie des mesures adoptées le 31 mai 2023 dans un accord d’entreprise du groupe Arcades, conclu avec la direction et ses deux organisations syndicales : le Syndicat National de l’Enseignement Chrétien-CFTC et la Fédération de la Formation et de l’Enseignement Privés-CFDT.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties se sont entendues sur plusieurs mesures concernant deux thèmes: l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Voici un tableau synthétisant les plus innovantes.

Vous trouverez l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du groupe ARCADES ci-dessous.

Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du groupe Arcades

Le 28 novembre 2023, la société Sterimed et ses syndicats ont conclu un accord collectif s’intitulant « santé au féminin – jours d’absences autorisés en cas d’endométriose pour les collaboratrices de Stermid SAS ». Depuis le 1^er décembre 2023, et ce pour une durée indéterminée, les femmes travaillant dans la société Sterimed peuvent donc bénéficier de jours d’absences si elles souffrent d’endométriose durant leurs jours de règles. Cet accord est conclu dans un souci de prise en compte des besoins spécifiques des salariées dans le monde du travail afin de favoriser leur épanouissement professionnel, mais aussi pour les sensibiliser à leur santé.

Voici, sous forme de tableau, comment s’organise un tel système.

Vous trouverez ci-dessous l'accord collectif relatif aux jours d'absences autorisés en cas d'endométriose en intégralité.

Accord relatif aux jours d'absence autorisés en cas d'endométriose - Sterimed

L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a publié, le 7 mars 2024, trois outils pour faciliter le travail et le maintien en activité des femmes atteintes d’endométriose. Pathologie concernant environ 2,5 millions de femmes en France, les souffrances qu’elle engendre peuvent entraîner une sortie d’emploi, alors qu’il existe des mesures pour faciliter leur travail.

• Une affiche de sensibilisation, que l’UNSA recommande d’imprimer et d’afficher dans les lieux de travail.
• Un guide « endométriose et travail : comprendre et agir », pour repérer des leviers d’action en matière de management et de pratiques RH notamment.
• Un quiz pour tester les connaissances sur la maladie et ses effets sur la vie professionnelle.

Le guide, à destination des entreprises, vise à adapter l’organisation du travail de ces femmes. Il peut être aussi utile pour les représentants du personnel afin d’engager des négociations éclairées. Les voici sous forme de tableau.

Vous trouverez, sur le site dialogue social, le guide de l’ANACT sur l’endométriose et le travail en intégralité :

Guide ANACT sur l'endométriose et le travail

La ménopause n’est plus un sujet tabou au Royaume-Uni. Elle fait l’objet de beaucoup de débats et de campagnes d’informations pour la santé des femmes. Cela s’effectue par l’intermédiaire de documentaires télévisés, par la création de nouveaux magazines, de livres médicaux ou écrits par des journalistes. Le but est d’expliquer les nombreux symptômes de la ménopause (physiques comme les bouffées de chaleur et le manque de sommeil ou psychologiques comme les crises d’anxiété) ainsi que les traitements (remplacement d’hormones) et l’impact sur la vie ou la qualité de vie de celles qui en souffrent. La ménopause est un phénomène qui affecte les personnes dont le cycle de règles s’arrête (principalement les femmes). De façon généralisée, en moyenne, cette phase commence peu après 50 ans, mais les symptômes associés à la ménopause peuvent être présents avant l’arrêt total des règles, dans la période de préménopause qui peut toucher des femmes à partir de la quarantaine. La ménopause affecte les femmes de façon très différente mais peut être très handicapante pour une période plus ou moins longue, par exemple à cause de phases de dépression sévères ou de problèmes gynécologiques sérieux.

Quelle est l’étendue de la ménopause et quelles sont ses implications dans le domaine du travail ?

Au Royaume-Uni, des recherches récentes établissent que l’étendue de l’impact de la ménopause dans le monde du travail est significative. Premièrement, les femmes de plus de 50 ans représentent la partie de la main d’œuvre qui croit le plus vite. Deuxièmement, un rapport de la Commission des Femmes et de l’Egalite du Parlement britannique indique que les entreprises voient un nombre important de femmes, expérimentées et arrivant au top de leur profession, quitter leur emploi à cause de la ménopause. Cela s’explique par leurs symptômes qui affectent leur travail et/ou la qualité de vie et elles n’osent pas en parler à leurs supérieurs, ou on leur refuse des ajustements de travail suite à leurs symptômes. Finalement, dans une autre étude, 8 femmes sur 10 notent que leur employeur n’a aucune information sur la ménopause ou de formation pour les managers.

Quelles sont les ressources pour les employeurs et quel est le rôle du droit ?

Suite aux informations maintenant disponibles pour les femmes, soit par la profession médicale, ou les médias cités plus haut, le sujet de la ménopause est plus abordé sur les lieux de travail soit par les employés ou les employeurs. Pour aider les entreprises à avoir des politiques plus adaptées pour la santé de femmes, des guides sont désormais disponibles. Par exemple, l’organisme national pour l’égalité de traitement a récemment publié une série de conseils à ce sujet, cherchant à clarifier pour les employeurs quelles sont leurs obligations légales et à promouvoir des bonnes pratiques pour soutenir les employées qui sont affectées par les symptômes de ménopause (par exemple travailler dans des locaux plus aérés; ne pas compter certaines absences en tant que maladies si elles sont liées à ces symptômes).

Cependant, il n’existe pas de loi spécifique concernant la ménopause comme il y en a une pour la grossesse et la maternité. Lorsque des conflits surviennent dans l’entreprise à ce sujet, c’est l’ensemble des normes sur l’égalité qui entrent en jeu. Les décisions judiciaires à ce sujet révèlent que certaines femmes ont été licenciées, réprimandées ou harcelées pour incapacité (par exemple absences prolongées) ou pour une faute. Ces comportements ou absences sont alors expliqués par les symptômes de la ménopause (fatigue, dépression, anxiété ou perte de mémoire qui induisent des actions considérées comme faute). Le traitement subi par ces femmes est alors analysé par l’intermédiaire des mesures légales qui protègent l’égalité. Les employées invoquent le droit à l’égalité hommes-femmes : seules elles souffrent de la ménopause et des hommes ne seraient pas soumis à ces mesures. La discrimination basée sur l’âge est également utilisée puisqu’une femme plus jeune ne peut pas souffrir de la ménopause (bien qu’il y ait des exceptions). Enfin le droit à l’égalité pour les personnes handicapées peut être engagé si l’employée arrive à démontrer que ses symptômes de ménopause constituent un handicap et qu’elle a été traitée différemment à cause de ce handicap. Les juridictions britanniques de première instance et d’appel ont reconnu que la ménopause peut constituer un handicap et l’employeur a alors une obligation d’aménager le lieu ou les conditions de travail.

Cependant certains commentateurs, juridiques et politiques, se posent la question de savoir si un instrument spécialisé ne devrait pas être promulgué pour éviter certains obstacles techniques liés au droit de la discrimination (au niveau de la comparaison ou de la preuve par exemple) mais aussi d’un point de vue moral puisque la ménopause ne devrait pas être conçue comme un handicap mais une phase de la vie par laquelle passent la plupart des femmes. Ceci n’est cependant pas envisagé par le gouvernent actuel qui préfère des mesures souples comme la promotion de bonnes pratiques, plutôt que l’imposition de nouvelles lois.