Prospective : Quelles évolutions du travail dans les 5 prochaines années ?
Compte-rendu de l’intervention de Marc Malenfer, responsable mission veille et prospective INRS
Journée de présentation du quatrième Plan régional de santé au travail du Grand Est – 11 octobre 2022
Le 11 octobre 2022 s’est tenue une journée d’études sur la santé au travail dans le Grand Est, organisée par le Comité régional d’orientation des conditions de travail (CROCT), avec la collaboration de l’Institut du travail de Strasbourg. Parmi les intervenants, Marc Malenfer, Chargé de mission à l’INRS, a abordé la question cruciale de l’évolution des organisations du travail après la pandémie Covid-19, à partir de la présentation des travaux prospectifs menés par l’association de prospective Futuribles International et l’INRS.
M. Malenfer débute son intervention en décrivant le contexte et les étapes de réalisation de cette étude prospective. Le premier chantier a été mené en 2020, en collaboration entre Futuribles et l’INRS. L’association Futuribles International et ses adhérents, à l’initiative de ce projet, ont fait appel à l’INRS afin d’engager une réflexion visant à se projeter vers l’évolution des organisations du travail après la crise de la Covid-19. Puis, un deuxième chantier a été conduit fin 2020 début 2021, essentiellement par l’INRS avec l’appui du réseau de l’Assurance maladie-Risques professionnels et de l’ANACT, afin d’approfondir plus spécifiquement les enjeux de santé sécurité associés.
Selon l’intervenant, la problématique qui entourait cette demande initiale était claire : « la crise sanitaire venait percuter nettement les organisations du travail qui ont du adapter leur fonctionnement, parfois par des mesures conjoncturelles liées à la pandémie elle-même et aux caractéristiques du virus, ou par d’autres qui relèvent d’une accélération des changements qui étaient déjà en œuvre dans le monde du travail, à savoir une individualisation des relations du travail, une accélération de la numérisation et de l’automatisation, des interrogations autour des chaines de valeur ».
Il s’agissait donc d’anticiper ces bouleversements par un travail prospectif : « Si l’avenir ne se prévoit pas forcement, il se prépare », relève l’intervenant. L’intérêt de la prospective, « c’est de donner à voir différents futurs possibles afin que, dans leurs décisions stratégiques, les acteurs intègrent les différents éléments d’évolution de leur environnement pour pouvoir se préparer au mieux aux évolutions à venir ». Pour ce faire, la prospective s’appuie sur « des outils méthodologiques qui permettent de dessiner de manière construite et rationnelle des scénarios contrastés de futurs possibles ».
I. Première phase du travail prospectif : Quelles évolutions des organisations du travail ?
L’intervenant décrit ensuite les étapes marquantes de la première phase de l’étude. 6 variables ont été sélectionnées : le travail à distance, l’évolution des collectifs du travail et leur animation, les règles d’encadrement des relations de travail, l’accélération de l’automatisation du travail, le sens au travail et, pour finir, l’évolution de la formation et des compétences des travailleurs.
Sur chacune de ces variables, des hypothèses d’évolution pour les années à venir ont été construites afin de dresser des scénarios d’évolution. Quatre scénarios contrastés d’évolutions possibles des organisations du travail se profilent, « par exemple un scenario tendanciel avec des organisations hétérogènes et avec des inégalités statutaires, un autre plus optimiste de flexisécurité des organisations ». Néanmoins, « c’est surtout ce qui peut être tiré en termes d’enjeux qui est important », souligne l’intervenant. Il s’attarde ainsi sur quatre enjeux qui ont été dégagés durant cette première phase, tout en évoquant les constats historiques, les émergences ainsi que les problématiques qui les entourent :
1. Le développement du travail à distance
« Historiquement, en France, le télétravail était peu développé, avec des attentes de la part des salariés et des pouvoirs publics, mais aussi des résistances de la part des organisations », rappelle l’intervenant.
Avant l’émergence de la crise sanitaire, des signaux faibles de développement du télétravail apparaissent, « avec par exemple le coworking, le développement du travail à la tache ou le crowdworking » ou même « le passage en 100% distanciel pour certaines entreprises ».
Se profile ainsi une série de questions « que doivent se poser les acteurs à l’occasion de leurs réflexions stratégiques ». Plus précisément, comment maintenir la cohésion des équipes, organiser le management à distance, gérer l’’intégration des nouveaux embauchés dans ce contexte de travail, mesurer les effets sur l’innovation et la créativité.
2. L’autonomie des travailleurs et des équipes
Durant la crise, « l’autonomie a acquis un nouvel élan tant de la part des travailleurs présents sur site durant le confinement, faisant l’objet d’un encadrement très réduit du fait du télétravail des managers, que des télétravailleurs eux-mêmes », constate-t-il.
« Avec l’utilisation des outils numériques, l’activité peut être prescrite et surveillée très précisément », remarque l’intervenant. C’est ainsi que surgisse tout une série de questions, notamment la façon dont il faut exploiter et redéfinir la question de l’autonomie après le retour à la normale, sa gestion, l’adéquation entre autonomie et compétences, la place qu’auront les collectifs du travail dans la définition de leurs modalités de travail, les choix en matière d’outils numériques (plutôt collaboratifs ou prescriptifs).
3. Le sens au travail
« Jusqu’à présent, les politiques RSE des entreprises étaient essentiellement cantonnées à des simples rapports de communication. Après la crise sanitaire, les questions RSE et environnementales sont de plus en plus intégrées dans les orientations stratégiques des entreprises », signale M. Malenfer.
Face à ces constats, les entreprises sont incitées à avoir une réflexion plus élargie et systémique : « Plutôt que de réfléchir à un plan de continuité d’activité en cas de crise qui soit tourné uniquement sur son fonctionnement, l’entreprise doit désormais y intégrer tout son écosystème (les fournisseurs, les sous-traitants, etc.). C’est ce dernier qui détermine aussi sa capacité de survie ».
4. La formation des travailleurs
Sur cette question, l’intervenant se limite à signaler la nécessité d’accompagner les transitions professionnelles, que ce soient les transitions choisies ou les transitions subies, notamment au niveaux des territoires (bassins d’emplois).
II. Deuxième phase du travail prospectif : Quels enjeux en santé et sécurité au travail ?
Cette deuxième phase « constitue un approfondissement spécifique des questions de santé et sécurité au travail », rappelle M. Malenfer. A son issue, cinq enjeux ont été identifiés « qui semblent particulièrement déterminants et fortement imbriqués les uns avec les autres ».
1. L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC)
Durant la crise sanitaire, l’explosion du télétravail et du e-commerce constitue la manifestation la plus visible de l’utilisation des TIC. Selon l’intervenant, les conséquences de ce recours massif au TIC, « ne se limitent pas à une augmentation des risques psychosociaux ».
IPar exemple, « avec l’explosion du e-commerce et de la prescription automatisée des tâches, des phénomènes d’intensification du travail surgissent, ayant une incidence sur la santé physique des opérateurs en matière d’accidentologie, et notamment en matière de survenance des troubles musculo-squelettiques ». En outre, l’intervenant attire l’attention sur des nouvelles questions qui se posent pour les acteurs de la santé-sécurité au travail telles que les conséquences de la sédentarité.
Quelle posture donc adopter face à ces problématiques ? « Certes, la solution n’est pas la technophobie mais la mobilisation de ces technologies pour lutter contre les risques professionnels et promouvoir la prévention », recommande l’intervenant. Selon lui, une réflexion doit être menée en termes de partage de l’information, tout comme d’implication des travailleurs et des partenaires sociaux « pour arriver à des usages de la technologie qui soient adaptés aux besoins des entreprises et qui n’ajoutent ni risques ni contraintes ».
2. L’évolution des modes d’organisation du travail
L’utilisation des TIC, telle que décrite, ouvre des nouvelles possibilités organisationnelles. L’intervenant remarque, qu’à la sortie de la crise, plusieurs entreprises cherchent à être agiles. Or, « l’agilité peut se traduire par des modalités organisationnelles qui sont souvent connues pour être problématiques pour la santé des opérateurs », alerte-t-il. Une série de phénomènes confirment cette affirmation : le développement des horaires atypiques de travail, la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’individualisation de la relation de travail, une réduction des marges de manœuvre avec des outils de prescription numérique ou même l’apparition de dispositifs ne prévoyant pas de recueillir le point de vue des opérateurs sur l’organisation du travail et la production. Pour cette raison, l’étude identifie deux publics qui méritent une attention particulière, à savoir l’encadrement intermédiaire et les jeunes travailleurs.
3. L’évolution des statuts d’emploi
« Cette évolution des organisations du travail qui est permise par les TIC, peut se traduire par une évolution des statuts d’emploi des travailleurs », relève l’intervenant. Ainsi, en France, « bien que la norme dominante reste le CDI à temps plein, on voit se développer de plus en plus des formes de travail atypiques, avec par exemple des horaires fractionnées ou du travail de nuit».
Un autre aspect de ce phénomène constitue le développement du travail indépendant, avec des systèmes de management et de rémunération à la tâche via des applications. « Ces systèmes de management algorithmique entrainent une intensification du travail, accroissent l’écart entre le travail prescrit et le travail réel et mettent en concurrence des travailleurs entre eux », signale M. Malenfer.
Alternativement, à l’issue de la crise sanitaire, une volonté des travailleurs de reprendre la main sur le travail se dessine : « Le nombre de coopératives en France est passé de 1800 à 3600 entre 2005 et 2020 », révèle l’intervenant. Il estime, en outre, que de plus en plus d’entreprises adopteront des formes de gouvernance impliquant les travailleurs dans l’organisation du travail.
4. La préservation des collectifs de travail
L’expérience de la crise sanitaire a offert une série d’enseignements sur la préservation des collectifs de travail. D’une part, elle a démontré « l’importance d’avoir des travailleurs qui se connaissent, qui savent travailleur ensemble et réagir collectivement ». D’autre part, elle a souligné le caractère déterminant du collectif dans la construction de la prévention en matière de santé et de sécurité.
5. La maitrise des interfaces de travail, ou la complexification des chaines de valeur
Dans les chaines de valeur internationalisées, avec une multitude d’acteurs et des organisations très éclatées, apparaissent ce que l’intervenant qualifie de « zones grises ». Ce sont selon lui « des moments de transitions, d’interfaces dans lesquelles on a de la coactivité avec plusieurs entreprises qui interviennent (avec plusieurs statuts normatifs) et des travailleurs aux statuts variés (CDI, CDD, intérim, détachés) ». Ces situations posent notamment des défis considérables aux inspecteurs du travail dans la reconstitution des responsabilités et l’accomplissement de leur travail de prévention.
A la fin de sa présentation, l’intervenant propose deux exemples actuels illustrant l’articulation entre ces cinq enjeux susmentionnés, à savoir le développement du travail à distance et le développement du travail des plateformes.
Premièrement, « le développement du travail à distance, permis par les TIC et ayant fait évoluer les modes d’organisation de l’entreprise, avec le travail hybride, le flex office, etc., pose des questions de statut d’emploi », indique l’intervenant. En effet « dès lors qu’on a une relation de plus en plus individualisée, avec des travailleurs qui ne viennent plus sur site, certains acteurs peuvent s’interroger sur une modification de contrats de travail salariés en contrats de prestations de services assurées par des indépendants ». Par ailleurs, il s’avère que toutes les entreprises qui appliquent le travail hybride se posent la question de l’intégration des nouveaux embauchés, des modes de management, ainsi que la question des « zones grises » (responsabilités des uns et des autres en fonction du lieu de travail).
Deuxièmement, « le travail des plateformes, permis par de progrès technologiques (Smartphone, 4G, GPS) qui sont mobilisés pour imaginer des nouvelles organisations du travail, en l’occurrence le travail à la tâche via des applications mobiles, offre directement et volontairement des nouvelles possibilités de statuts d’emploi ». Il en résultent des nouveaux statuts de travailleurs indépendants, « en concurrence les uns avec les autres, exerçant dans des configurations de travail où la plateforme organise le service, rémunère les livreurs confrontés à des clients / restaurateurs, travaillant sur la voie publique, sans que la plateforme soit responsable de la santé sécurité au travail ».
« Il s’agit donc de situations qui sont inédites pour les acteurs de la santé et sécurité au travail », remarque l’intervenant. Elles engendrent ainsi une série de difficultés, notamment : « l’adaptabilité du cadre institutionnel habituel de la prévention, la question de la responsabilité, de l’assurance AT/MP et ses leviers de prévention, du suivi médical d’un certain nombre de travailleurs qui est rendu de plus en plus difficile, l’application des principes généraux de prévention, la place réduite du point de vue des travailleurs ».
M. Malenfer propose donc des pistes d’action pour la prévention. Il insiste d’une part sur la mobilisation des TIC de manière intelligente, et d’autre part sur le maintien d’un dialogue social abordant des sujets technologiques, soulignant néanmoins leurs conséquences importantes du point de vue organisationnel. Il insiste également sur la nécessité de maintenir un cadre responsabilisant les acteurs, notamment les donneurs d’ordre.
