Lettre de l'IDT n°140 Mai-Juin 2022

Le 7 juin 2022 s’est tenu le webinaire « Négocier le protocole d’accord préélectoral : le PAP », organisé par l'Institut du travail de l'Université de Strasbourg et la DREETS Grand Est. Animé par Gwennhaël François, Maître de conférences HDR en droit privé à l'Ecole de droit de Clermont- Ferrand, ce Rendez-Vous du dialogue social a permis de discuter et échanger autour d’un sujet en lien avec l’actualité, celui de la négociation du protocole d'accord préélectoral. Le grand nombre de participants témoigne bien l’intérêt que suscite cette thématique à l’heure des élections professionnelles de 2022.

L’intervenant débute sa présentation en replaçant cette thématique dans le contexte des élections professionnelles de manière générale. Selon lui, depuis les ordonnances du 22 sept 2017 « avant même d’organiser les élections du CSE, il y a un préalable à ne pas négliger, celui du niveau auquel le CSE va être mise en place et conséquemment du niveau auquel vont être organisées les élections ». Deux cas de figure peuvent apparaitre selon qu’il s’agit d’une entreprise « mono-établissement » et donc la nécessité d’organiser une seule élection, ou d’une entreprise comptant plusieurs établissements distincts et donc la nécessité d’organiser une élection par établissement.

S’agissant de ce dernier point, G. François rappelle que, depuis les ordonnances de 2017, la priorité est donnée à la négociation collective pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

« S’il y a des délégués syndicaux dans l’entreprise, il va falloir négocier un accord majoritaire pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. S’il n’y a pas des délégués syndicaux dans l’entreprise il va falloir pour le faire négocier avec les élus du CSE », explique-t-il. « Et ce n’est que dans l’hypothèse ou cette négociation a échoué que l’employeur va pouvoir unilatéralement déterminer le nombre et le périmètre en fonction de l’autonomie de gestion des établissements », ajoute-t-il.

Ce n’est qu’après la détermination du nombre d’établissements, autrement dit du nombre du Comité Social Économique d’Établissement (CSEE) à mettre en place « que va se poser la question, véritablementcettefoisci, du processus électoral », note l’intervenant. A ce titre, il rappelle que pour déclencher les élections l’employeur doit informer les salariés de l’organisation du scrutin et inviter obligatoirement les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral (désormais PAP). Une fois le PAP négocié et conclu, s’ouvre une autre phase, celle du déroulement proprement dit des opérations électorales (le vote), suivie par la phase finale, celle de la rédaction du procès-verbal pour connaitre le résultat des élections.

G. François termine ses propos introductifs en soulignant que « les élections professionnelles constituent un moment important car non seulement elles permettent d’élire les titulaires et les suppléants qui vont composer le CSE mais aussi parce qu’elles déterminent quelles sont les organisations syndicales représentatives pour le prochain cycle électoral ». Il annonce ensuite le plan de son intervention.

Le régime juridique du PAP

La définition du PAP

L’intervenant décrit le PAP en tant qu’un acte juridique essentiel, négocié entre l’employeur et les organisations syndicales, qui a pour objet de préparer le déroulement des élections. Toutes les modalités relatives au déroulement des élections doivent y figurer, que ce soit, par exemple, la date de publication des listes électorales, la date butoir pour le dépôt de candidature au premier tour ou au deuxième tour, la date à laquelle les salaries vont voter, la mise en place ou non du vote par correspondance, etc.

Par ailleurs, il souligne l’importance du PAP eu égard aux conditions de validité particulières auxquelles il est soumis. Ainsi, en cas d’existence de clauses contraires aux dispositions légales ou règlementaires, « le PAP peut être frappé de nullité par les juges et ainsi entrainer l’annulation du processus électoral ».

Le caractère obligatoire du PAP

Selon l’intervenant, il est nécessaire d’établir un PAP à l’occasion de chaque élection et d’engager des négociations à cet égard. Conséquemment, une tacite reconduction du PAP n’est pas envisageable quoique admissible par une jurisprudence ancienne. La raison tient, selon G. François, à l’évolution des informations d’une élection à l’autre (par exemple, une variation de l’effectif en 4 ans, un changement des dates, voire des nouvelles informations qui doivent obligatoirement apparaitre dans le PAP depuis les ordonnances de 2017, notamment la proportion H/F pour chaque collège).

L’évolution du régime juridique du PAP

« Pendant très longtemps, le régime juridique du PAP n’avait pas beaucoup varié », constate l’intervenant. Les ordonnances de 2017 y ont apporté certaines nouveautés, « notammentsur un pointqui n’est pas très souvent abordé par les négociateurs ». Il s’agit en effet de la modification du nombre de sièges ou du volume des heures individuelles de délégation si leur volume global, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. « Celapeutavoirdu sens lorsque les organisations syndicales craignent de ne pas trouver suffisamment de candidats », remarque l’intervenant. Ainsi, « plutôtque d’aller sur une carence partielle, l’entreprise préfèrerait réduire le nombre de sièges, tout en maintenant le volume global des heures de délégation », explique-t-il.

Pour illustrer ce dispositif, l’intervenant prend un exemple concernant une entreprise de 100 à 124 salariés. Le nombre de titulaires à élire est 6 et chaque titulaire dispose de 21 h de délégation mensuelle, donc un volume total de 126 h de délégation. Il serait possible que l’employeur et les organisations s’entendent pour diminuer le nombre de titulaires à 4, mais en maintenant ce volume global de 126 h. Ainsi, au lieu d’avoir 21 h de délégation mensuelle, chaque titulaire en disposerait 31, 5 h.

Une autre nouveauté consiste en la possibilité pour le PAP d’augmenter, réduire ou même supprimer la règle fixant à 3 le nombre de mandats successifs dans les entreprises ou établissements de 50 à 299 salariés, en vigueur depuis les ordonnances de 2017. En revanche, dans les entreprises de 300 salariés la règle de 3 mandats successifs est d’ordre public, sans donc dérogation possible. Il est à noter par ailleurs qu’elle ne s’applique pas aux entreprises de moins de 50 salaries.

La négociation du PAP

Les destinataires de l’invitation de l’employeur

Trois séries de destinataires sont identifiés, à savoir : les syndicats représentatifs et ceux affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel ; les syndicats ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, représentatifs ou non ; ainsi que les syndicats légalement constitués depuis deux ans au minimum, qui satisfont aux critères d'indépendance et de respect des valeurs républicaines et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.

Le moment de l’invitation de l’employeur

En principe, l’employeur est tenu d’inviter les syndicats impérativement deux mois avant l’expiration des mandats, et en respectant un délai de 15 jours au moins avant la date fixée pour la réunion de négociation. « Ce délai de 15 jours n’existant pas quelques années auparavant, des abus de la part des employeurs se constataient, en prévenant, par exemple, trop tardivement les organisations syndicales pour éviter qu’il y ait des personnes qui participent à la négociation du PAP », observe l’intervenant. Il ajoute par ailleurs que c’est aux entreprises de rapporter la preuve du respect de ce délai.

Par exception, dans les petites entreprises de 11 à 20 salaries, l’employeur n’a pas nécessairement à inviter les organisations syndicales à négocier le PAP, mais seulement à informer les salariés qu’il s’apprête à organiser des élections. En revanche, il aura à inviter les organisations syndicales à négocier qu’à la seule et unique condition qu’un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information faite par l’employeur aux salariés de l’organisation des élections. (C. trav. L. 2314-5). « C’estsansdouteune faveur qui a voulu accorder le législateur à ces petitesentreprisesdanslesquellesil y avait souvent des carences de candidats », affirme G. François.

Les acteurs présents lors de la négociation du PAP

« Autour de la table de négociation on trouve l’employeur ou son représentant et les organisations syndicales représentatives ou non », indique l’intervenant. En pratique, en cas de présence de délégué syndical, « c’est le plus souvent lui qui va négocier et signer le PAP pour le compte de son organisation syndicale », sans avoir à produire un mandat spécial en cette qualité (Cour de Cassation du 12 février 2003). En l'absence de désignation d'un délégué syndical, « il est possible qu’un permanent de l’union départementale, de l’union locale se présente pour négocier et conclure le PAP » ajoute l’intervenant.

Par ailleurs, la Cour de Cassation est venue préciser, dans un arrêt de 31 janvier 2012, que chaque délégation peut comprendre plusieurs personnes, appliquant ainsi, comme le remarque l’intervenant, « les mêmes règles que celles relatives à la négociation d’entreprise (dispositions de l’article C.trav. L2232-17) ».

L’obligation de loyauté de l’employeur

L’obligation de loyauté de l’employeur lors de la négociation du PAP « a entrainé un contentieux relativement important », constate l’intervenant. Celle-ci consiste en l’obligation de l'employeur dans le cadre de la négociation préélectorale, de fournir aux syndicats participant à cette négociation, sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et à la régularité des listes électorales. En reprenant l’arrêt de la Cour de Cassation du 9 octobre 2019, l’intervenant précise : « Pourqu’unsyndicatpuissevéritablementcontesterun manquement de l’employeur à l’obligation de négociation loyale du PAP, il faut soit qu’il ait demandé l’annulation du PAP ou même des élections avant le premier tour, soit, si cette demande intervient après le premier tour qu’il n’ait pas signé le protocole et qu’il ait émis des réserves expresses avant de présenter des candidats ».

« Une jurisprudence qui a été confirmée par la Cour de Cassation au mois de novembre dernier », ajoute-t-il.

Il est à noter que, dans ce même arrêt du 9 octobre, la Cour se penche aussi sur la sanction en cas de manquement à l’obligation de loyauté. Celle-ci consiste à la nullité du PAP et des élections organisées, même si le premier a été conclu à la condition de double majorité.

Pour illustrer l’obligation de loyauté de l’employeur, l’intervenant se réfère à deux autres arrêts de la Cour de Cassation, datant respectivement du 6 janvier 2016 et du 16 septembre 2020. Dans le premier arrêt, il a été jugé que pour satisfaire à cette obligation de loyauté l’employeur peut : « soit mettre  à disposition des syndicats  qui demandent  à en prendre  connaissance  le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l'exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunérationdes salariés ». Dans le deuxième arrêt, il a été jugé que l’employeur a satisfait à son obligation d'information : « lorsqu’ila remis au syndicat dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral pour le calcul de l'effectif : le registre unique du personnel, la liste des CDD autres que de remplacement, la liste des intérimaires, la liste des prestataires, la liste des salariés à temps partiel ainsi qu'un tableau des effectifs ».

Le contenu du PAP

Dans le PAP « il y a un certain nombre de clauses qui sont obligatoires », signale l’intervenant. Il cite notamment : la répartition du personnel entre les collèges électoraux, la modification du nombre et la composition des collèges électoraux, surtout en cas de réduction du nombre des collèges, la proportion de femmes et d'hommes composant chacun des collèges, la répartition des sièges entre les collèges, ainsi que tout ce qui a trait aux modalités d’organisation et de déroulement du vote. « Normalementune fois que tout ceci est prévu, l’employeur doit le respecter à la lettre », insiste l’intervenant.

Deux cas particuliers sont aussi éclaircis par l’intervenant. Premièrement, en cas de vote par correspondance, le PAP doit contenir de manière précise les modalités de recours et de son organisation (délais, anonymat des électeurs, documents nécessaires au vote). L’intervenant rappelle que les bureaux de vote dépouillent généralement les votes par correspondance avec tous les autres bulletins à la clôture du scrutin et identifient sur la liste d'émargement les votes par correspondance, avant de les introduire dans l'urne. Il précise aussi que, dans le cas où une personne a reçu le matériel de vote par correspondance et a retourné son vote par correspondance, mais se présente finalement physiquement le jour des élections pour voter, c’est le vote physique qui prévaut.

Deuxièmement, en cas de recours au vote électronique (autorisé par accord d’entreprise et à défaut unilatéralement par l’employeur), le PAP doit obligatoirement annexer toutes les informations qui y sont propres, contenues dans à l'accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur.

Dans le PAP, « Il y a aussi un certain nombre de clauses qui ne sont pas obligatoires mais qui peuvent être négociées », indique l’intervenant. Il cite notamment : les délais d’établissement des listes électorales, les règles de publicité et d'affichage, la modification du nombre d’heures de délégation individuelles et du nombre de sièges ou même la possibilité de prévoir des dispositions plus favorables aux salariés que celles du code du travail, telles que par exemple l’augmentation du nombre des représentants du personnel.

La validité du PAP

« On dit souvent que le PAP obéit à une double condition de majorité », affirme G. François. Cela signifie que, pour être valide, le PAP doit être signé:

• par la majorité en nombre des syndicats, représentatifs ou non, ayant participé à sa négociation (parexemple3 organisations syndicales sur 5). Pour la Cour de Cassation, doit aussi être considérée comme ayant participé à la négociation l’organisation syndicale qui y est présente au début et décide de s’en retirer par la suite ;
• parmi lesquels les syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque les résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

G. François souligne que, depuis la loi du 5 mars 2014, la règle de double majorité s’applique à des nombreuses questions, que ce soit la répartition du personnel entre les différents collèges, la répartition des sièges entre les collèges, les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, etc. « C’estsurtoutpourles deux premiers cas que la question est importante, car si la condition de double majorité n’est pas remplie, il va falloir saisir l’autorité administrative », pointe-t-il.

Toutefois, certaines clauses du PAP doivent être approuvées à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Il s’agit tout d’abord de la modification du nombre et/ou de la composition des collèges électoraux : « Il est possible, par exemple, de fusionner un collège électoral ouvriers-employéset un collège techniciens-agents de maitrise-cadres en collège unique, sous réserve de l’accord de toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En revanche, en cas d’existence d’un troisième collège cadres dans l’entreprise, il serait possible de fusionner le premier et le deuxième collège, mais pas le troisième (limite d’ordre public) ». Il s’agit, ensuite, de l'organisation du scrutin hors temps de travail.

L’intervenant énumère plusieurs cas de figure qui peuvent intervenir lors de la conclusion du PAP. Tout d’abord, il arrive qu’aucune organisation syndicale ne se présente pour négocier le PAP.

Dans ce cas-là, c’est à l’employeur de définir seul les modalités d’organisation des élections en affichant une note de service, et de procéder unilatéralement à la répartition des sièges et des électeurs entre les collèges prévus par la loi. Dans l’hypothèse, ensuite, où au moins une organisation syndicale se présente pour négocier mais aucun PAP n'est conclu à la condition de double majorité, c’est la DREETS qui doit être saisie pour résoudre les litiges sur la répartition du personnel et des sièges. Cette saisine va suspendre le processus électoral et entraîner la prorogation des mandats en cours. Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut aussi intervenir et demander la communication du PAP en cas de modification du nombre ou de la composition des collèges électoraux.

Nombre de collèges électoraux et la répartition des sièges

G. François poursuit la dernière partie de son intervention en se focalisant sur la répartition du personnel dans collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différents collèges. « Il s’agitsouventde questions délicates et complexes », affirme l’intervenant, ce qui l’amène à rappeler les principales règles en la matière.

Nombre de collèges électoraux

Un seul collège électoral unique est mis en place dans les petites structures de 11 à 24 salaries n’élisant qu’un titulaire et un suppléant. A partir de 25 à 49 salariés, les entreprises élisent deux titulaires et deux suppléants et donc mettent en place deux collèges électoraux : un premier collège ouvriers-employés et un deuxième collège techniciens-agents de maîtrise.

L’existence d’un troisième collège, et donc la possibilité d’enlever les cadres du deuxième collège pour les mettre à un troisième, n’est envisageable que si l’entreprise emploie au moins 25 cadres à la date des élections, y compris ceux qui sont inéligibles car détenteurs d’une délégation de pouvoir (Cass. soc., 30 mai 2001).

Ce dernier point permet à l’intervenant de signaler aussi une décision QPC (question prioritaire de constitutionnalité) rendue par le Conseil Constitutionnel en fin d’année 2021. Le Conseil a jugé que les cadres ayant une délégation de pouvoir qui permet de les assimiler au chef d’entreprise sont inéligibles, mais demeurent électeurs. « C’estquelquechosequ’ilfautpenserà intégrer lorsque vous allezavoirsoità organiser des élections soit à vérifier que le processus électoral se déroule correctement », suggère l’intervenant.

Répartition du personnel dans les collèges électoraux

« Le PAP doit déterminer dans quel collège électoral vont voter tels ou tels salariés », rappelle l’intervenant, tout en indiquant que ce sont souvent les conventions collectives qui fixent les clefs de cette répartition. Or, en l’absence de précisions conventionnelles, les parties au PAP doivent opérer le classement en fonction de la nature des fonctions réelles exercées par les salariés.

En cas de désaccord entre l’employeur et les organisations syndicales pour déterminer si telle catégorie de salarie relève du collège 1 ou 2, les parties doivent saisir la DREETS dans un délai de 15 jours à compter de la date du désaccord. La DREETS va trancher dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation. Sa décision peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours suivant sa notification. A défaut de décision après l’expiration du délai de 2 mois, l'employeur ou les organisations syndicales intéressées peuvent saisir, dans le délai de 15 jours, le tribunal judiciaire afin qu'il statue sur la répartition. Or, « c’est assezrareque la DREETS ne statue pas dans le délai de 2 mois », affirme l’intervenant.

Répartition des sièges entre les différents collèges

En principe, c’est le PAP qui précise la répartition des sièges entre les différents collèges. Il est possible que celui-ci contient de dispositions plus favorables que celles de la loi en augmentant le nombre de sièges entre les différents collèges. Cependant, « quelque soit le nombre de sièges à pourvoir,il faut déterminer le nombre de sièges pour le collège 1 et le nombre de sièges pour le collège 2», rappelle l’intervenant.

Deux exceptions que l’intervenant a eu l’occasion d’illustrer auparavant, sont néanmoins prévues. Premièrement, dans le cas où au moins une organisation syndicale représentative a répondu à l’invitation mais aucun PAP n’a été conclu à la double majorité sur la répartition de sièges entre les collèges, c’est à l’autorité administrative de décider de cette répartition. Deuxièmement, lorsqu’aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, c’est à l’employeur de répartir le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.

Les textes sont silencieux sur les modalités de répartition des sièges entre les collèges, à part une circulaire administrative assez ancienne qui indique que : « les sièges sont répartis entre les collèges suivant la représentation proportionnelle avec attribution des sièges restants sur la base du plus fort reste ». « Ce critère a été repris par la jurisprudence », signale G. François. Finalement, selon lui, trois règles se profilent:

-La répartition doit se faire proportionnellement aux effectifs de chaque collège ;

-Chaque collège doit avoir au moins un siège, sous peine d’annulation du PAP. Il s’agit ici d’une règle d’ordre public que le juge peut soulever de fait. « Cet aspect est très important : même si vous avez par exemple 110 ouvriers-employés et un seul cadre,  il  y  aura  forcément  un  siège  pour  le  collège  cadres », souligne l’intervenant. D’où l’intérêt, continue-t-il, « de négocier, au moins dans cette hypothèse, une fusion du collège 1 et du collège 2, car il risque  d’y avoir une carence  dans  le collège  des  cadres » ;

-La loi réserve des sièges pour les cadres aux élections du CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés lorsque celles-ci ne comptent pas 25 cadres pour former un troisième collège. Cela étant, dans le collège techniciens-agents de maitrise-cadres, il va falloir réserver au moins un siège pour le personnel cadres.

S’agissant plus particulièrement de cette réservation de sièges :

Au-delà de l’hypothèse précitée, la loi réserve des sièges pour les salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.

Il en est de même pour le PAP qui peut réserver, à l’intérieur d’un collège, un siège à une catégorie spécifique de salariés, par exemple : réserver un siège à une catégorie spécifique d’employés dans le collège 1. Si elle n'a pas à être énumérée par le Code du travail, la catégorie bénéficiant du siège réservé doit être particulière à l'établissement, par exemple : personnel posté, travaillant de nuit, personnel issu d'une ancienne filiale, etc.

A défaut d’accord sur la répartition de sièges entre les collèges, c’est à la DREETS d’en décider. Cette décision peut faire l’objet d’une contestation devant le tribunal judiciaire. « Il n’est pas possible de saisir directement le tribunal judiciaire, il y a toujours le préalable de la saisine de la DREETS », avertit l’intervenant.

Le webinaire se termine avec une séance de questions/réponses. Plusieurs participants s’interrogent sur l’obligation de loyauté de l’employeur.

• Ainsi, un participant se demande sur quoi se base-t-on pour définir la proportion H/F par collège (CDI, CDD, alternant, intérimaires, etc…). Selon l’intervenant, tout type de contrat est pris en compte, sauf ceux de remplacement. Cette question permet de rebondir sur l’interrogation d’un autre participant : « Les données précises sur les effectifs ne sont-ils pas déjà une obligation dans  le  cadre de la BDESE, donc données recoupables? ». Si l’intervenant répond par l’affirmative, il insiste sur le fait que la BDESE n’est accessible qu’aux élus du CSE, aux DS, etc. Or, il est possible que le PAP soit aussi négocié par des personnes qui n’ont pas accès à la BDESE, telles qu’une union départementale. « Quoi qu’il arrive donc, il faut que l’employeur soit particulièrement diligent et qu’il communique ces informations », avertit l’intervenant.

• L’organisation des élections partielles suscite également un vif intérêt. Ainsi, une personne demande : « Est-ce qu'un PAP doit être à nouveau rédigé quand il s'agit d'une élection au  cours  d'un  mandat et dans le cas où il n'y a plus d'élu du CSE ? ».
  Cette question donne l’occasion à l’intervenant de rappeler, tout d’abord, les deux cas d’organisation d’une élection partielle en cours de cycle électoral, à savoir : soit lorsque le nombre d’élus titulaires est réduit de moitié, soit lorsqu’un collège n’est plus représenté. Toutefois, « lorsque l’une de ces deux situations survient moins de 6 mois avant le terme du cycle électoral, il n’y a pas besoin de faire des élections partielles », précise-t-il. Ensuite, l’intervenant marque l’absence d’une jurisprudence en la matière. 
  « Normalement, la renégociation totale du PAP n’a pas lieu d’être. Ce qui est certain, c’est qu’il faudra au moins négocier des nouvelles dates pour le 1er et 2e tour et pour le dépôt de candidatures, et puis des informations qui doivent être à minima communiquées, comme la proportion F/H dans chaque collège ».

• « Qui peut demander des élections partielles, l'employeur, le CSE restant, une organisation syndicale de l’entreprise et/ou les salariés? », s’interroge un autre participant. « Normalement, c’est une obligation légale pour l’employeur d’en prendre l’initiative », répond G. François. « S’il ne le fait pas, une organisation syndicale peut solliciter l’organisation des élections partielles et  l’employeur  a  un  mois  pour  lancer le processus électoral », ajoute-t-il.

• Une autre personne demande : « Peut-on exiger d'avoir la liste des salariés ou seulement la consulter sur place? ». L’intervenant considère que tout dépend du nombre des salaries dans l’entreprise. « Si on est à des effectifs relativement importants, c’est  déloyal de devoir tout consulter.  A  priori cela doit être communiqué ».

• Une participante appartenant à une entreprise de moins de 24 salariés avec un titulaire et d’un suppléant au CSE s’interroge s’il faut organiser des élections partielles après démission du titulaire. « Ici, puisque le titulaire démissionne, le suppléant devient titulaire. Donc il n’y a pas besoin de  faire des élections partielles », répond l’intervenant.

• S’agissant de l’organisation du vote électronique, une personne se demande si celui-ci peut être organisé sur le site de l’entreprise. L’intervenant précise qu’il faut faire appel à un prestataire qui dispose d’un cahier de charges et qui respecte un certain nombre de principes posés dans les dispositions règlementaires du Code du travail.

• Un participant souhaite savoir à qui est ouvert le recours à la DREETS. L’intervenant rappelle qu’à défaut d’accord sur la répartition du personnel et des sièges entre les collèges à la double majorité, l’employeur et les organisations syndicales peuvent saisir la DREETS. « La plupart du temps, c’est même les organisations syndicales qui saisissent la DREETS », remarque-t-il.

• Des questions relatives à la modification du nombre de sièges ou du volume des heures de délégation sont aussi posées. Une participante appartenant à une entreprise de 799 salariés avec 14 de titulaires et 14 de suppléants disposant de 24h de délégation mensuelle se demande : De combien est-il possible de réduire le nombre de titulaires ?
  « Il  serait  possible,  sous  réserve  d’un  accord  des  organisations  syndicales,  de  passer  de  14  titulaires  ayant chacun 24 h de délégation mensuelle et un volume global de 336h (14x24h), à 10  titulaires  avec  désormais 33,6h de délégation (336/10) », suggère l’intervenant. Il met par ailleurs en évidence que le nombre global des heures de délégation n’est pas réduit.