Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 5 janvier 2022 au sein de l’entreprise Air France. Cet accord fait suite à la signature de 5 accords triennaux sur ce thème.
Ce dernier a été signé et conclu par la société Air France et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise suivantes, ALTER, CFDT, CFE-CGC, FO, SNPL, SPAF et UNSA AERIEN. Cet accord est prévu pour être appliqué pour tous les salariés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024 au sein de l’entreprise Air France.
L’accord signé vise à continuer la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en développant de nouvelles actions liées notamment aux évolutions professionnelles, à la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes.
Le tableau synthétique, ci-dessous, présente les principaux points abordés par l’accord :
Accord relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 5 janvier 2022
Rôle de réseau d’acteurs contribuant à la politique égalité professionnelles femmes-hommes | Le pôle diversité rattaché à la direction générale des ressources humaines s’assure de la bonne mise en œuvre au sein de l’entreprise à travers un référent diversité. Les managers ainsi que les RH sont garants de la politique d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise tout en étant sensibilisés aux différents enjeux qui y sont liés. Les acteurs RH sont aussi garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Les représentants du personnel sont impliqués dans la politique d’égalité professionnelle dans le cadre des instances au sein de l’entreprise. |
Politique et procédure de recrutement externe et interne | Le processus de recrutement externe et de sélection pour le personnel d’Air France se base sur des critères objectifs.
Le recrutement s’appuie sur :
Une formation théorique sur le thème de la non-discrimination devra être suivie par les chargés de sélection et de recrutement
L’accord vise aussi à faire progresser la mixité des métiers en mettant en place des démarches de sensibilisation des différents acteurs. L’entreprise modifiera également les intitulés et descriptifs de postes et métiers qui contiendraient des appellations discriminatoires de manière à les rendre accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. La possibilité de temps partiel sera également mentionnée. Les contenus publiés sur le site emploi corporate Air France et repris sur les médias sociaux devront mettre en avant la mixité des genres dans les différents emplois.
L’accord prévoit une mise en avant de la politique de mixité dans ses métiers dans le cadre des actions auprès des écoles et des universités.
Les associations partenaires d’Air France promeuvent aussi la mixité des métiers à travers différentes actions permettant l'accompagnement des jeunes et des étudiants.
La mixité des métiers doit être favorisée par un examen similaire des candidatures et sélection entre les genres. Les métiers à prédominance pour l’un des genres devront entraîner un examen plus approfondi des candidatures pour l’autre.
Un point d’attention devra être porté sur les métiers à fort déséquilibre entre les genres. Les actions locales en faveur de la mixité seront favorisées afin de lutter contre ces déséquilibres entre les femmes et les hommes. Une communication sera également mise en place sur les postes à pourvoir en interne à faible mixité, en dehors des directions. |
Favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilité | Trois nouveaux indicateurs devront être présentés en comité de suivi : - La part des femmes dans les 10% des postes les moins rémunérés pour le personnel au sol par CSP - La part des femmes dans les 10% des postes les plus rémunérés pour le personnel au sol par CSP - Les écarts type de salaire L’accès des femmes dans les différents comités de direction sera favorisé et la progression en sera suivie. Le taux de femmes cadres devra passer de 36,6% au 1er décembre 2020 à 40% de femmes cadres à horizon 2030. L’entreprise communiquera chaque année sur l'évolution de ce taux. La projection et la détection des femmes et des hommes sur des postes à responsabilités doit se faire dans la durée et se fera par des “people review” à travers la mise en place d’actions d’accompagnement et la prise en compte des enjeux tels que l’accès à l’emploi la formation ou les candidatures. Des actions ciblées de communication sur les postes à pourvoir seront effectuées en amont des sélections cadres afin de faire évoluer la part des femmes dans les emplois à responsabilités.
Lors des entretiens annuels et professionnels, les salariés pourront faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et permettre aux managers de les accompagner. Un entretien annuel pourra être prévu pour le dialogue entre les salariés et sa hiérarchie permettant un échange sur les conditions de travail, la charge de travail et les formations. L’entreprise poursuivra et développera différentes actions en place depuis 2016 visant à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité afin de renforcer la présence des femmes dans ces types de postes. Ces actions, en dehors du mentorat, seront complétées par un e-learning spécifique avant la mise en place du programme “leadership au féminin” remplaçant “femmes de talent”.
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Procédures ressources humaines : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle | L’absence pour congés de maternité paternité et accueil de l’enfant, ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotions ou l'accès aux postes de responsabilités. Ces absences seront considérées comme période d’activité lorsque les règles d'évolution font référence à une durée d’exercice. Un accompagnement managérial et RH des salariés enceintes et personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité continuera d’être promu par l'entreprise. Les femmes enceintes pourront bénéficier de différentes mesures :
Le recours au télétravail sera possible pour les femmes enceintes travaillant au sol.
En cas de congé maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale ou proche aidant, le salarié est reçu par sa hiérarchie lors d’un Entretien de Développement Professionnel afin de faire le point sur son projet professionnel. Lors de cet examen, il sera d’examiner les conditions de son retour à son précédent emploi ou un poste équivalent. Les éventuels besoins en formation sont examinés : - Des actions d’accompagnement favorisant le retour du salarié au Sol pour permettre d’assurer la continuité de son parcours professionnel seront proposées - Chaque personnel navigant commercial (PNC) sera reçu en entretien, lors de son circuit retour, par le Pôle Accompagnement Individualisé du PNC pour l’informer et lui faciliter sa reprise en identifiant avec lui ses besoins pour sa remise en ligne. Cet entretien permettra de mettre en œuvre les actions adaptées et de formaliser un entretien de développement professionnel. Aucun report d’avancement ne sera appliqué par l’entreprise en raison d’un congé parental d’éducation. - En cas de module de reprise, chaque Pilote est contacté par sa flotte à son retour pour lui expliciter les conditions de ce module. Une formation spécifique pour accompagner les salariés de retour après un congé maternité et/ou parental sera remise en place après sa suppression en 2020. La confidentialité des cas d’absence d’un salarié, en particulier en cas de maternité devra être respectée. La répartition femmes/hommes des salariés évoluant à temps partiel ou temps alterné est une donnée transmise dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Le passage à temps partiel du salarié sera accompagné par le manager pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. Les managers seront sensibilisés et incités à identifier des postes de management à temps partiel ou fractionné et à le mentionner spécifiquement lors de la rédaction d’une offre en interne. Le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes devra être garanti par l’utilisation d’indicateurs de suivi permettant de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer des mesures correctrices. L’accès des salariés revenant d’absence longue à des formations non réglementaires seront privilégiés. Ces formations seront identifiées par catégorie socioprofessionnelle afin de suivre la répartition femmes/hommes à travers le nombre d’heures réalisées et le nombre de stagiaires. |
Politique de rémunération | Un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes doit être garanti à l’embauche. Les évolutions de salaire de base doivent se faire en fonction de critères objectifs en tenant compte des obligations légales en matière d’égalité salariale. Chaque campagne doit être l’occasion de sensibiliser les managers et de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. Les disparités de rémunérations seront étudiées, pour les cadres, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus. L’évolution du salaire de base pour le personnel au sol est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour son niveau de classification après une période de congé maternité. Le déroulement de carrière sera également pris en compte dans l’évolution des rémunérations. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent aussi aux compléments de salaire. Des règles objectives s’appliquent pour le bénéfice des différents éléments de rémunération. Suite à l’analyse des précédents accords sur le salaire de base face au principe d’égalité salariale, un écart de rémunération de base était défavorable aux femmes. D’autres accords ont permis la mise en place de mesures correctives et la réduction du nombre de femmes en écart de salaire. Cette analyse sera reconduite avec la mise en place de cet accord. |
Conditions de travail et vie familiale | Des informations relatives aux droits des parents sont décrites dans trois livrets de parentalité et seront régulièrement mis à jour. La rémunération des femmes enceintes durant la période de grossesse précédant le congé maternité y sera précisée. Durant le congé paternité, Air France versera un complément de salaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) sur les 25 jours, ou sur les 32 jours en cas de naissances multiples dans la limite du prorata temporis de 1,5 plafond mensuel de la sécurité sociale. Cette indemnité sera versée aux bénéficiaires des indemnités de la sécurité sociale. Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle auront une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail. Cette période ne donnera lieu à aucune retenue salariale avant le premier anniversaire de l’enfant. Une organisation du travail différente ainsi qu’un aménagement de plannings pourra être mis en place sous réserve de présentation d’un certificat médical en cas de fécondation in vitro. Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence. Le temps partiel étant ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant, un entretien devra être organisé par la hiérarchie pour en définir son organisation en vérifiant l'adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition. L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par le salarié est privilégié par l’entreprise. Un examen doit être effectué au niveau de l’établissement afin de déterminer les causes d'éventuelles difficultés dans sa mise en place et de proposer des corrections. L'entreprise prendra en charge une partie des frais de garde supplémentaires engendrés par le déplacement dans le cadre d’un montant maximum journalier fixé chaque année par la direction générale des ressources humaines. Cette mesure s’applique tant pour le salarié parent d’un enfant de moins de quatre ans amené à partir en déplacement que pour les familles monoparentales avec enfants de moins de 12 ans. L’entreprise évitera néanmoins de placer ces salariés dans cette situation ni même que cela ait une incidence discriminatoire sur la possibilité de réaliser un déplacement. |
Mixité de la représentation des salariés | Les signataires s’engagent à favoriser la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Celle-ci devra être organisée à travers une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel et la représentation des salariés. |
Sensibilisation et communication / renforcer la lutte contre les stéréotypes | L’accord sera mis à la disposition des salariés par différents moyens de communication, celle-ci s'accompagne de moyens de prévention propres aux différents établissements. Ces moyens se manifesteront par des réunions de formation et de sensibilisation du réseau ressources humaines sur les règles et enjeux de l'égalité professionnelle. Les managers ainsi que le réseau ressources humaines seront accompagnés par des actions d’information et de sensibilisation. Une communication pour l'ensemble des salariés sera effectuée sur ce thème. L’accord prévoit la remise d’un acte d’engagement de la société Air France pour chaque nouveau salarié par l’entreprise. Cet acte d’engagement signé avec 30 autres entreprises vise à lutter contre le sexisme ordinaire et porte sur 8 domaines d’actions spécifiques. Un e-learning sera rendu obligatoire pour les cadres de l’entreprise, PS et PN ainsi que les AMDE. Un suivi chiffré du nombre de parcours finalisés sera effectué et communiqué en comité de suivi. Les PNC et pilotes auront des sensibilisations dédiées. L'entreprise s'engage à prévoir de nouveaux moyens de communication et de sensibilisation. Les services diversité et QVT travailleront en étroite collaboration sur la thématique de l’égalité professionnelle, les référents étant issus soit du réseau diversité, soit du réseau QVT. Une boîte mail commune pourra également être mise en place. Une communication sera faite pour rappeler les dispositifs existants ainsi que le nom des référents. Les campagnes de sensibilisation menées en partenariat avec la médecine du travail et les assistantes sociales sur le sujet de lutte contre les violences faites aux femmes seront poursuivies avec des modules de sensibilisation spécifiques destinés au réseau RH. Une campagne de communication sera également mise en œuvre pour tous les salariés. Air France poursuivra dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale, ses actions en faveur de l’égalité professionnelle avec des actions à l’intérieur et à l'extérieur de l’entreprise. Des procédures internes de recours pour les salariés s’estimant victimes de harcèlement ou de violence au travail sont prévues par un précédent accord, ce nouvel accord poursuivra les actions de communication sur ces mesures. |