TotalEnergies mise sur le renforcement des mesures liées à la parentalité pour garantir l’égalité professionnelle

Accord relatif à l’égalité professionnelle au sein du socle social commun de TotalEnergies

Champ d’application

Ensemble des salariés des sociétés du « socle social commun » de TotalEnergies (précisés en annexe de l’accord).

Accompagnement de la parentalité

• Création des congés premier parent et second parent

L’accord adopte « une conception neutre de la famille » dans l’optique « d’assurer à chaque salarié quel que soit son genre, son orientation sexuelle ou la composition de sa famille la possibilité de bénéficier d'un congé lors de l'arrivée d'un enfant au sein du foyer ». A ce titre, il prévoit deux congés (non cumulables entre eux) :

1. Le « congé premier parent » :

Le terme « premier parent » désigne la mère biologique, le parent adoptant (salarié accueillant un enfant de moins de 18 ans dans son foyer dans le cadre d’une procédure établissant un lien de filiation avec l’enfant) et le père biologique en cas de décès de la mère en couche.

Ledit congé n’est pas cumulable avec les conges légaux (maternité, paternité et adoption). Il a une durée de 16 semaines et doit être pris concomitamment à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant dans le foyer ou précéder cet évènement, en conformité avec les dispositions légales applicables lorsqu’elles existent.

En cas de deux parents salariés d’une même société ou de sociétés distinctes au sein du socle social commun, un seul parent pourra bénéficier du statut de premier parent, le deuxième salarié pourra bénéficier du statut de « second parent ».

Le congé premier parent est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. Pendant sa durée, la rémunération est maintenue sous déduction.

2. Le « congé second parent » :

Le terme « second parent »  désigne le père biologique, le parent adoptant (voir supra) et le partenaire de vie (personne partageant son foyer avec le premier parent de l’enfant et exerçant un rôle de co-parent qui assume les responsabilités quotidiennes pour le bien-être de l’enfant).

Ledit congé peut durer au total 28 jours calendaires, correspondant, pour les salariés remplissant les conditions du congé de paternité, aux 25 jours du congé de paternité et de l'accueil de l'enfant et aux 3 jours de congé de naissance.

Selon les cas, le congé second parent peut être pris avant, concomitamment à la naissance ou l'arrivée de l'enfant dans le foyer ou dans les 12 mois suivants. Il peut aussi être fractionné suivant un schéma proposé par l’accord.

Le congé second parent est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. Pendant sa durée, la rémunération est maintenue sous déduction.

• Amélioration/reconduction d’autres dispositifs relatifs à la parentalité

- Le dispositif du capital temps maternité, dont bénéficie la femme enceinte, est reconduit. Il est fixé à huit jours ouvrés par grossesse, utilisable sur une période de trois ans. Un dispositif capital temps adoption est créé,  rémunéré de huit jours ouvrés par adoption et utilisable sur une période de trois ans ;

-Aide financière journalière pour les frais supplémentaires de garde d'enfants dont les salariés parents s’absentent en raison d'une formation professionnelle, d'une mission ou d'une intervention en astreinte. Elle passe de 75 € à 90 € en journée et de 100 € à 120 € en cas de garde de nuit. Elle concerne les jeunes enfants dont l'âge est inférieur à 15 ans (contre 13 ans auparavant). Dans le cas où un membre de la famille garde l’enfant, l’entreprise rembourse le titre de transport seconde classe ou verse des indemnités kilométriques dans la limite d’un billet seconde classe ;

- La prime de naissance ou d'adoption est portée de 600 € à 900 € bruts par enfant ;

-Mise à disposition des salles d’allaitement dans tous les sites (avec une mise en place avant juin 2024 pour les établissements qui n’en disposent pas). Cette salle peut être utilisée dans la limite de deux absences par jour à hauteur d’une heure trente par jour au total.

Egalité de traitement dans les procédures de recrutement

• Objectifs chiffrés 

-Recruter des OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) dans une proportion égale de femmes au nombre de diplômées des écoles et universités cibles ;

 -Tendre vers une parité pour tous les recrutements de cadres et ingénieurs; 

-Garantir que le nombre de contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus avec des femmes tende ou se maintienne autour de 50% ;

-Maintenir la formation des recruteurs, formateurs et développeurs de talents aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité à hauteur de 80%.

• Actions

-Actions auprès du monde éducatif (manifestations « Elles Bougent », forums de métiers, partenariats écoles et universités, mise à jour du site Planète Energies) ; 

-Participation à des actions de coopération avec les pouvoirs publics et/ ou les autorités pédagogiques pour faire connaître les besoins de l’entreprise ; 

-Maintien du nombre d’ambassadrices ingénieures et techniciennes (250) afin de sensibiliser chaque année les lycéennes aux métiers scientifiques et inciter plus de salariées à devenir ambassadrices ;

-Rendre obligatoire la formation des recruteurs, formateurs et développeurs de talents dans les 6 mois de leur arrivée au poste ;

-Garantir des offres d’emploi et descriptions des postes neutres.

Combler les écarts de rémunération F/H

• Objectif

Obtenir la note minimale de 37/40 à l'indicateur sur les écarts de rémunération dans l'index égalité professionnelle.

• Actions

-100% des managers qui utilisent le logiciel MSI Tool reçoivent une note de cadrage rappelant les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

-Recommandations nécessaires formulées auprès des directions concernées pour chaque campagne des mesures salariales individuelles.

Promotion et évolution de carrière

• Objectifs chiffrés 

-Atteindre 30% de femmes parmi les dirigeants et plus de 30% de femmes parmi les postes d'encadrement supérieur à horizon 2025 ;

-Maintenir à minima 35% de femmes dans le vivier des Hauts Potentiels cadres.

• Actions 

-Formations professionnelles en vue d'accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel ;

-Mobilité professionnelle via un système de « job posting » ;

-Entretien individuel annuel, entretiens de carrière, entretiens avec des développeurs de talents permettant de susciter et d'identifier des candidatures pour des fonctions hiérarchiques.

• Mesures visant l’évolution de carrière des salariés en temps partiel

-Les salariés en temps partiel familial ou temps partiel choisi pourront désormais cotiser pour la retraite supplémentaire à temps plein au-delà de trois ans, et ce jusqu’à cinq ans. Durant cette période, le supplément d'assiette (correspondant à un taux plein) est respectivement pris en charge par l'intéressé et l'employeur.

-Pour aligner le régime de cotisation prévoyance des salariés à temps partiel choisi sur celui des salariés en temps partiel familial, le supplément d'assiette (correspondant à temps plein) est désormais intégralement pris en charge par l'employeur les trois premières années.

Protection des victimes de violences conjugales

-Maintient de la plateforme d’écoute « Eutelmed » ;

-Sensibilisation et/ou formation des médecins du travail, assistants sociaux et managers ;

-Réflexion menée au cours du 1^er semestre 2024 sur la mise à disposition des victimes de violences conjugales des hébergements d’urgence ou la prise en charge des frais associés.