Le : 25/01/2011

Cour de cassation 
 
chambre sociale 
 
Audience publique du 11 janvier 2011 
 
N° de pourvoi: 09-66785 
 
Non publié au bulletin
 
Cassation partielle 
 
M. Blatman (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président 
 
Me Ricard, SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat(s)

 
REPUBLIQUE FRANCAISE
 
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
 
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : 

 
 
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 1er mai 2000 par la société Lundbeck, en qualité de déléguée médicale généraliste ; que la salariée a démissionné de son poste le 12 janvier 2005 puis a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir condamner la société à lui payer diverses sommes à titre de complément d’indemnités journalières, de complément de treizième mois, de primes d’ancienneté, de gratification dite de réseau et recall test, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, abus de droit et réparation du préjudice causé par la violation du droit conventionnel ; 

Sur le premier moyen : 

Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes en paiement au titre du reliquat d’indemnités journalières et de gratifications, alors, selon le moyen : 

1°/ que constitue un élément de la rémunération une prime liée à une servitude permanente de l’emploi ; qu’il était acquis aux débats, comme admis par l’employeur, qu’en exécution de son contrat de travail, la salariée était tenue d’organiser, comme l’ensemble des délégués médicaux, le soir et les week-ends, des réunions professionnelles avec les médecins avec lesquels elle travaillait, dites RP, payées sous forme de compensations RP rémunérant les prestations réalisées dans ce cadre ; qu’en affirmant que l’employeur était libre de l’opportunité du versement de ces gratifications dites de réseau, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil ; 

2°/ qu’aux termes des articles 27-3 et 28-3 de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, en cas de maladie ou d’accouchement de la salariée, l’employeur est tenu de payer à l’intéressée, pendant une période déterminée, « son salaire net mensuel à plein tarif » ; qu’en retenant que des gratifications versées pour rémunérer des prestations exécutées dans le cadre des obligations contractuelles de la salariée ne répondaient pas à la définition conventionnelle du salaire, la cour d’appel a violé lesdites dispositions et l’article 1134 du code civil ; 

3°/ que la salariée faisait valoir que, même si l’employeur avait déclaré à la sécurité sociale son salaire de base augmenté des gratifications réseaux et RP, il ne lui avait néanmoins reversé que les indemnités journalières de sécurité sociale et le complément du salaire de base, hors RP et gratifications réseaux ; qu’en estimant que l’employeur s’était acquitté de ses obligations en déclarant à l’organisme compétent le salaire de base augmenté de la gratification dite de réseau, ce qui n’établissait pas pour autant qu’il s’était acquitté de ses obligations à l’égard de la salariée en lui reversant l’intégralité de l’indemnité due, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1134 du code civil ; 

4°/ que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail l’égalité de rémunération entre les salariés ; que la salariée faisait valoir qu’elle avait travaillé en binôme avec un autre salarié, dans les mêmes conditions et pouvait donc prétendre percevoir les mêmes montants au titre du solde de la gratification réseau pour février 2005 et de la prime « recall test » ; qu’en refusant d’accorder à la salariée les mêmes gratifications que son « binôme » sans rechercher si le principe d’égalité des salaires avait été ou non respecté, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2261-22, L. 2271-1 et L. 3221-2 du code du travail ; 

Mais attendu d’abord qu’appréciant les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a constaté que les gratifications en cause n’étaient prévues ni dans le contrat de travail, ni dans la convention collective, qu’elles étaient versées irrégulièrement et avec des montants variables, qu’elles ne présentaient donc pas les critères de constance, fixité et généralité définissant une gratification d’usage ; 

Et attendu ensuite, qu’ayant relevé que le salaire à plein tarif visé dans la convention collective s’entendait du seul salaire contractuel lequel incluait le 13ème mois mais excluait les frais professionnels et les gratifications, de sorte que l’employeur avait rempli ses obligations, la cour d’appel a par ces seuls motifs et sans avoir à faire une recherche qui ne lui était pas demandée, légalement justifié sa décision ; 

Sur le deuxième moyen : 

Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de fixer aux sommes de 130, 70 euros et 13, 07 euros le montant du rappel de salaire et de congés payés, alors, selon le moyen : 

1°/ qu’il résulte des termes du débat qu’une lettre du 17 avril 2001 annonçait à la salariée qu’à compter du 1er janvier 2001, sa rémunération mensuelle brute passait à 11 743 F, soit la somme de 1 790, 21 €, comme admis par la société Lundbeck (cf. conclusions adverses p. 22), représentant une augmentation de salaire de 6, 44 % ; que, dès lors, en fixant le salaire de Mme X..., au 1er janvier 2001, à la somme de 1 698, 74 €, la cour d’appel a méconnu les termes du litige et violé l’article 4 du code de procédure civile ; 

2°/ que la réclamation de la salariée portait également sur la rétroactivité au 1er janvier, comme il était prévu par les accords salariaux, des augmentations accordées par l’employeur ; que cette rétroactivité au 1er janvier de chaque année n’était pas contestée par l’employeur ; qu’en statuant comme elle l’a fait la cour d’appel a méconnu les termes du litige et violé l’article 4 du code de procédure civile ; 

3°/ qu’il résulte également des termes du débat, que la salariée bénéficiait de six semaines de congés payés, ce qui lui ouvrait droit à 20 % de congés en plus (salaire de base + prime d’ancienneté + gratifications) x12 % ou 1, 2/ 10 ; qu’en accordant à la salariée une indemnité de congés payés à hauteur de 10 % de son salaire, la cour d’appel a de plus fort violé l’article 4 du code de procédure civile ; 

Mais attendu d’abord que l’erreur de calcul qui est une erreur matérielle n’est pas un cas d’ouverture à cassation et ne peut être réparée que selon la procédure prévue à l’article 462 du code de procédure civile ; 

Et attendu ensuite, qu’ayant retenu le mode de calcul proposé par l’employeur pour fixer le montant du rappel de salaire et des congés payés afférents, la cour d’appel n’a méconnu ni l’objet ni les termes du litige ; que le moyen qui est irrecevable en sa première branche, n’est pas fondé pour le surplus ; 

Sur le troisième moyen : 

Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande en paiement d’un reliquat de treizième mois, alors, selon le moyen : 

1°/ que pour réclamer le versement d’un reliquat de 13ème mois, la salariée soutenait, dans ses conclusions d’appel (p. 26-27) que le 13ème mois lui était réglé pour partie en juin et pour partie en décembre ; qu’en visant le lissage du 13ème mois prévu au contrat de travail pour rejeter la demande de la salariée, sans pour autant se prononcer sur le fait qu’au vu des bulletins de salaire, le 13ème mois était versé en deux fois au cours de l’année, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de réponse à conclusions, en violation de l’article 455 du code de procédure civile ; 

2°/ que la salariée demandait à bénéficier d’un 13ème mois calculé sur son salaire de base augmenté de sa revalorisation ; que la cour d’appel a accordé à la salariée un rappel de salaire en raison de la revalorisation de son salaire par application des accords salariaux intervenus au sein de l’entreprise ; qu’en refusant d’accorder à la salariée un solde de 13ème mois calculé sur la base d’un salaire revalorisé, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l’article 1134 du code civil ; 

Mais attendu qu’ayant fait ressortir que le 13ème mois était déjà inclus dans le salaire de base, la cour d’appel, répondant aux conclusions prétendument délaissées, a tiré les conséquences légales de ses constatations ; 

Sur le quatrième moyen : 

Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande en paiement d’un rappel de congés payés, alors, selon le moyen : 
 
1°/ que la salariée soutenait dans ses conclusions d’appel que le 13ème mois lui était réglé pour partie en juin et pour partie en décembre ; qu’en se référant au seul contrat de travail en ce qu’il incluait dans son salaire le 13ème mois, sans pour autant se prononcer sur le fait qu’au vu des bulletins de salaire, le 13ème mois était versé en deux fois au cours de l’année, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de réponse à conclusions, en violation de l’article 455 du code de procédure civile ; 

2°/ que la salariée faisait également valoir, dans ses conclusions d’appel, qu’il ressortait des fiches de paie qu’une part des indemnités de congés payés étaient portées dans la colonne « montant à ajouter » puis déduites au titre d’une « absence pour congés payés » ; qu’en omettant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d’appel a de plus fort violé l’article 455 du code de procédure civile ; 

Mais attendu que sous le couvert d’un défaut de réponse à conclusions, ces griefs ne tendent qu’à remettre en discussion les constatations de la cour et son appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits devant elle ; que le moyen n’est pas fondé ; 

Sur le sixième moyen : 

Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen qu’en matière de harcèlement moral, il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et s’expliquent pas des éléments objectifs ; qu’en l’espèce, la salariée soutenait avoir été victime d’un harcèlement moral de la part d’un supérieur hiérarchique qui s’était traduit par le non paiement des augmentations résultant des accords d’entreprise, comme de gratifications, et avait entrainé un arrêt pour maladie et grossesse pathologique au début de l’année 2002 ; qu’en statuant comme elle l’a fait bien que ces éléments de fait laissaient présumer l’existence d’un harcèlement, l’employeur ne justifiant pas, par des éléments objectifs, l’absence d’augmentation, dûment constatée par l’arrêt, du salaire de la salariée en application des accords salariaux intervenus au sein de l’entreprise, la cour d’appel a violé l’article L. 1154-1 du code du travail ; 

Mais attendu que sous le couvert d’une violation de la loi, ce moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des juges du fond des éléments de preuve produits devant eux et de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que le moyen ne peut être accueilli ; 

Mais sur le cinquième moyen : 

Vu le principe à travail égal, salaire égal ; 

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande au titre de la violation du principe à travail égal, salaire égal l’arrêt retient que l’employeur établit que M. Y... est visiteur médical depuis 1990, que son ancienneté justifiait objectivement un salaire supérieur, notamment en raison de la prime conventionnelle d’ancienneté, que Mme Z... est visiteuse médicale trilingue, ce que Mme X... n’est pas, que Mme A... est diplômée d’une école supérieure de commerce, niveau supérieur à la licence de Mme X..., de sorte que les différences de salaire étaient objectivement fondées ; 

Attendu cependant qu’une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s’il est démontré l’utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées ; qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher en quoi le diplôme litigieux présentait une telle utilité pour l’employeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a débouté Mme X... de sa demande formée au titre de la violation du principe à travail égal, salaire égal, l’arrêt rendu entre les parties le 26 février 2009 par la cour d’appel d’Aix en Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée ; 

Condamne la société Lundbeck aux dépens ; 

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lundbeck à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille onze et signé par Mme Piquot, greffier de chambre, présente lors du prononcé. 

MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits par Me Ricard, avocat aux Conseils pour Mme X.... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté les demandes en paiement de la salariée au titre d’un reliquat d’indemnités journalières et de gratifications ; 

AUX MOTIFS QUE le contrat de travail liant les parties stipulait une rémunération brute annuelle de 21. 380, 05 euros, payable sur treize mois, soit 1. 644, 62 euros par mois. 

La salariée, en outre, a perçu :

- des gratifications dites “ de réseau “, versées irrégulièrement à compter du 1er décembre 2003 et de montants variables,
 
- une gratification dite “ recall test “, versée une fois. 

Ces deux gratifications-exclusives de l’application du contrat ou du droit conventionnel ne présentaient pas les critères de constance, fixité et généralité, définissant une gratification contractuelle. 

L’employeur était donc libre de l’opportunité du versement de ces deux gratifications, ainsi que de leur montant. 

En conséquence, la salariée ne peut prétendre l’obliger au paiement de 700 euros pour la gratification dite “ de réseau “, pas plus qu’au paiement de 500 euros pour la gratification dite « recall test “. 

Par ailleurs, les indemnités de repas, frais postaux, frais de parking et de parcmètre de déplacement spéciaux-prévues au contrat de travail-étaient des frais professionnels distincts du salaire. 

Ajoutons que le lissage du treizième mois prévu au contrat interdit d’en ajouter le bénéfice au salaire de base pour le calcul de l’assiette. 

Il s’ensuit que le salaire dit « à plein tarif » selon la définition de la convention l’industrie pharmaceutique s’entendait du seul salaire contractuel, lequel incluait le treizième mois, mais excluait le remboursement des frais professionnels et les deux gratifications dites “ de réseau “ et “ recall test “, L’employeur ayant déclaré à l’organisme de sécurité sociale ce salaire contractuel, la part patronale, il a rempli ses obligations (au-delà même puisque la gratification dite “ de réseau “ a été déclarée à cet organisme) (arrêt p. 3-4) ; 

ALORS QUE constitue un élément de la rémunération une prime liée à une servitude permanente de l’emploi ; qu’il était acquis aux débats, comme admis par Me Pierre RICARD-Avocat aux Conseils-Pourvoi n° D 0966785 Page 5/ 29 l’employeur, qu’en exécution de son contrat de travail, la salariée était tenue d’organiser, comme l’ensemble des délégués médicaux, le soir et les week-ends, des réunions professionnelles avec les médecins avec lesquels elle travaillait, dites RP, payées sous forme de compensations RP rémunérant les prestations réalisées dans ce cadre ; qu’en affirmant que l’employeur était libre de l’opportunité du versement de ces gratifications dites de réseau, la Cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil ; 

ALORS QU’aux termes des articles 27-3 et 28-3 de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, en cas de maladie ou d’accouchement de la salariée, l’employeur est tenu de payer à l’intéressée, pendant une période déterminée, « son salaire net mensuel à plein tarif » ; qu’en retenant que des gratifications versées pour rémunérer des prestations exécutées dans le cadre des obligations contractuelles de la salariée ne répondaient pas à la définition conventionnelle du salaire, la Cour d’appel a violé lesdites dispositions et l’article 1134 du Code civil ; 

ALORS QUE la salariée faisait valoir que, même si l’employeur avait déclaré à la Sécurité Sociale son salaire de base augmenté des gratifications réseaux et RP, il ne lui avait néanmoins reversé que les indemnités journalières de sécurité sociale et le complément du salaire de base, hors RP et gratifications réseaux ; qu’en estimant que l’employeur s’était acquitté de ses obligations en déclarant à l’organisme compétent le salaire de base augmenté de la gratification dite de réseau, ce qui n’établissait pas pour autant qu’il s’était acquitté de ses obligations à l’égard de la salariée en lui reversant l’intégralité de l’indemnité due, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1134 du Code civil ; 

ALORS QUE l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail l’égalité de rémunération entre les salariés ; que la salariée faisait valoir qu’elle avait travaillé en binôme avec un autre salarié, dans les mêmes conditions et pouvait donc prétendre percevoir les mêmes montants au titre du solde de la gratification Me Pierre RICARD-Avocat aux Conseils-Pourvoi n° D 0966785 Page 6/ 29 réseau pour février 2005 et de la prime « recall test » ; qu’en refusant d’accorder à la salariée les mêmes gratifications que son « binôme » sans rechercher si le principe d’égalité des salaires avait été ou non respecté, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2261-22, L. 2271-1 et L. 3221-2 du Code du travail. 

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir fixé aux sommes de 130, 70 € et 13, 07 € le montant du rappel de salaire et des congés payés ; 

 
AUX MOTIFS QUE le salaire brut mensuel de Mme X... fut augmenté comme suit :

-1. 644, 62 euros au 1er juin 2000,
 
-1. 681, 97 euros au 1er novembre 2000,
 
-1. 698, 74 euros au 1er janvier 2001,
 
-1790, 21 euros au 1erjanvier 2002,
 
-1. 973, 21 euros au 1erJuillet 2003,
 
-2. 038 euros à compter du 1er avril 2004. 

Quatre accords salariaux sont intervenus au sein de l’entreprise :

- accord du 17 mai 2002, prévoyant une augmentation de salaire pour le personnel “ réseau “ de 8, 30 % au 1er janvier 2002,
 
- accord du 10 avril 2003, prévoyant une augmentation de salaire pour le personnel “ réseau de médecine générale “ de 4 % au 1 “ janvier 2003,
 
- accord du 8 janvier 2004, prévoyant une augmentation générale de salaire de 2, 30 % au 1er janvier 2004,
 
- accord du 1er février 2005, prévoyant une augmentation générale de salaire de 2 % au 1erjanvier 2005. 

En sa qualité de salariée appartenant au “ réseau de médecine générale “, Mme X... devait bénéficier aux dates convenues de ces accords négociations annuelles obligatoires. 

La cour constate :

- qu’au 1erjanvier 2002, le salaire de Mme X... devait être de 1. 839, 73 euros (+ 8, 30 %),
 
- qu’au 1erjanvier 2003, ce salaire devait être de 1. 913, 32 euros (+ 4 %),
 
- qu’au 1er janvier 2004, ce salaire devait être de 1. 957, 33 euros (+ 2, 30 %),
 
- que du 1er janvier 2005 au 20 février 2005, ce salaire devait être de 1. 996, 48 euros. 

Entre le 1er janvier 2002 et le 20 février 2005 l’employeur a versé un salaire brut – hors gratifications-de 71721, 33 euros, alors que par le jeu des augmentations de salaire obligatoires, Mme X... devait percevoir un salaire brut de 71. 852, 03 euros, soit un préjudice de 130, 70 euros (arrêt p. 4-5) 

ALORS QU’il résulte des termes du débat qu’une lettre du 17 avril 2001 annonçait à la salariée qu’à compter du 1er janvier 2001, sa rémunération mensuelle brute Me Pierre RICARD-Avocat aux Conseils-Pourvoi n° D 0966785 Page 12/ 29 passait à 11. 743 F, soit la somme de 1. 790, 21 €, comme admis par la société LUNDBECK (cf. conclusions adverses p. 22), représentant une augmentation de salaire de 6, 44 % ; que, dès lors, en fixant le salaire de Mme X..., au 1er janvier 2001, à la somme de 1. 698, 74 €, la Cour d’appel a méconnu les termes du litige et violé l’article 4 du Code de procédure civile ; 

ALORS QUE la réclamation de la salariée portait également sur la rétroactivité au 1er janvier, comme il était prévu par les accords salariaux, des augmentations accordées par l’employeur ; que cette rétroactivité au 1er janvier de chaque année n’était pas contestée par l’employeur ; qu’en statuant comme elle l’a fait la Cour d’appel a méconnu les termes du litige et violé l’article 4 du Code de procédure civile ; 

ALORS QU’il résulte également des termes du débat, que la salariée bénéficiait de six semaines de congés payés, ce qui lui ouvrait droit à 20 % de congés en plus (salaire de base + prime d’ancienneté + gratifications) x 12 % ou 1, 2/ 10 ; qu’en accordant à la salariée une indemnité de congés payés à hauteur de 10 % de son salaire, la Cour d’appel a de plus fort violé l’article 4 du Code de procédure civile. 

TROISIEME MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté la demande en paiement de la salariée au titre d’un reliquat de 13ème mois ; 

AUX MOTIFS QUE le lissage du treizième mois prévu au contrat interdit d’en ajouter le bénéfice au salaire de base pour le calcul de l’assiette (arrêt p. 4) ; 

ALORS QUE, pour réclamer le versement d’un reliquat de 13ème mois, la salariée soutenait, dans ses conclusions d’appel (p. 26-27) que le 13ème mois lui était réglé pour partie en juin et pour partie en décembre ; qu’en visant le lissage du treizième mois prévu au contrat de travail pour rejeter la demande de la salariée, sans pour autant se prononcer sur le fait qu’au vu des bulletins de salaire, le 13ème mois était versé en deux fois au cours de l’année, la Cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de réponse à conclusions, en violation de l’article 455 du Code de procédure civile ; 

ALORS QUE la salariée demandait à bénéficier d’un 13ème mois calculé sur son salaire de base augmenté de sa revalorisation ; que la Cour d’appel a accordé à la salariée un rappel de salaire en raison de la revalorisation de son salaire par application des accords salariaux intervenus au sein de l’entreprise ; qu’en refusant d’accorder à la salariée un solde de 13ème mois calculé sur la base d’un salaire revalorisé, la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l’article 1134 du Code civil. 

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté la demande de la salariée en paiement d’un rappel de congés payés ; 

AUX MOTIFS QUE le dernier bulletin de paie solde les congés payés dus sans faire mention d’un reliquat. 

La salariée propose à la cour de retenir un décompte qui pêche car il inclut la prime d’ancienneté qu’elle réclame à tort, un treizième mois qui était inclus dans son salaire de base en vertu de son contrat de travail, ainsi que les gratifications bénévoles qui n’ouvraient pas droit à congés payés (arrêt p. 5) ; 

ALORS QUE la salariée soutenait dans ses conclusions d’appel que le 13ème mois lui était réglé pour partie en juin et pour partie en décembre ; qu’en se référant au seul contrat de travail en ce qu’il incluait dans son salaire le treizième mois, sans pour autant se prononcer sur le fait qu’au vu des bulletins de salaire, le 13ème mois était versé en deux fois au cours de l’année, la Cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de réponse à conclusions, en violation de l’article 455 du Code de procédure civile ; 

ALORS QUE la salariée faisait également valoir, dans ses conclusions d’appel, qu’il ressortait des fiches de paie qu’une part des indemnités de congés payés étaient portées dans la colonne « montant à ajouter » puis déduites au titre d’une « absence pour congés payés » ; qu’en omettant de répondre à ce moyen déterminant, la Cour d’appel a de plus fort violé l’article 455 du Code de procédure civile. 

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté les demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour discrimination salariale et de dommages-intérêts sur préjudice moral sur discrimination salariale ; 

AUX MOTIFS QUE pour le surplus, Mme X... se plaint du fait que trois autres délégués médicaux – D..., C...et A...-avaient un salaire supérieur au sien. 

Mais l’employeur établit :

- que M. Y... est visiteur médical depuis 1999 en sorte que son ancienneté justifiait objectivement un salaire supérieur-notamment en raison de la prime conventionnelle d’ancienneté-,
 
- que Mme C...est visiteuse médicale trilingue, ce que Mme X... n’est point,
 
- que Mme A... est diplômée d’une étude supérieure de commerce, niveau supérieur au niveau de licence de Mme X.... 

L’employeur démontre que ces différences de salaire-au demeurant peu importantes-étaient objectivement fondées (arrêt p. 6) ; 

ALORS QUE l’employeur ne peut verser une rémunération différente à des salariés effectuant un même travail que s’il justifie la disparité de rémunération par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, il résultait des éléments du débat que M. Y... avait été embauché par la société LUNDBECK le 6 janvier 2003, soit postérieurement à Mme X... ; qu’en se basant sur son ancienneté pour justifier la différence de salaire dénoncée, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 122-45 devenu L. 1132-1 du Code du travail ; 

ALORS QU’une différence de diplômes ne permet pas justifier une différence de traitement s’il n’est pas démontré de l’utilité particulière des connaissances ainsi acquises au regard de la fonction exercée ; que Madame X... faisait valoir, dans ses conclusions d’appel, qu’elle disposait d’un niveau d’étude supérieur à Mme A... dans le domaine scientifique et d’une expérience professionnelle dans le domaine de la visite médicale ; qu’en omettant d’indiquer en quoi un diplôme d’études supérieures de commerce était de nature à justifier une différence de rémunération par rapport à une salariée justifiant de connaissances médicales et de sept d’années d’expérience en tant que visiteuse médicale, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard l’article L. 122-45 devenu L. 1132-1 du Code du travail ; 

ALORS QUE, de même, en n’indiquant pas en quoi le fait pour Mme C...d’être trilingue était de nature à justifier une différence de salaire avec Mme X..., au regard de fonctions de visiteuse médicale exercées sur le territoire français, d’autant que Mme X... est aussi trilingue, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article susvisé. 

SIXIEME MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 

AUX MOTIFS QUE il n’est pas douteux que la seule production d’un article de presse relatant la dégradation du Climat de travail au sein de la société LUNDBECK est insuffisante, d’autant que cette dégradation serait due à l’arrivée d’une nouvelle directrice générale en 2008, soit trois ans après la rupture du contrat de travail de Mme X... (a contrario on pourrait en déduire que les conditions de travail avant 2008 étaient satisfaisantes). 

Le travail d’une visiteuse médicale est ingrat : sur la route toujours, elle doit convaincre praticiens, assaillis de propositions, de la pertinence des produits fabriqués par son employeur-en l’espèce le Seroplex (contre la dépression) 
 
et l’Ebixa (contre la maladie d’Alzheimer)-. 

Pour autant, le seul exercice de ce métier n’est évidemment pas insupportable comme soutient le conseil de la salariée. 

Il n’est besoin que de rappeler la pénibilité des métiers nécessitant l’emploi de la physique par tous temps. 

La cour, donc, restera insensible au procédé de l’hyperbole qui émaille les 55 pages conclusions soutenues à la barre par le conseil de la salariée. 

Aucune pièce utile-strictement aucune-ne vient au soutien de la demande. 

Ajoutons que, faussement, la salariée suggère que sa démission aurait été provoquée par climat de défiance à son encontre au sein de l’entreprise, alors que cette rupture-qui n’a jamais été querellée-était tout simplement motivée par la perspective immédiate d’un emploi mieux rémunéré dans le même secteur d’activité (arrêt p. 6) ; 

ALORS QU’en matière de harcèlement moral, il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et s’expliquent pas des éléments objectifs ; qu’en l’espèce, la salariée soutenait avoir été victime d’un harcèlement moral de la part d’un supérieur hiérarchique qui s’était traduit par le non paiement des augmentations résultant des accords d’entreprise, comme de gratifications, et avait entrainé un arrêt pour maladie et grossesse pathologique au début de l’année 2002 ; qu’en statuant comme elle l’a fait bien que ces éléments de fait laissaient présumer l’existence d’un harcèlement, l’employeur ne justifiant pas, par des éléments objectifs, l’absence d’augmentation, dûment constatée par l’arrêt, du salaire de la salariée en application des accords salariaux intervenus au sein de l’entreprise, la Cour d’appel a violé l’article L. 1154-1 du Code du travail.
 
Décision attaquée : Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 26 février 2009