Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La rémunération effective

Dans l’optique de continuer de réduire l’écart de rémunération F/H, l’accord prévoit une analyse des écarts de salaire à partir d’emplois types (regroupant une pluralité de métiers) et de les comparer entre eux afin de dégager les effectifs dans lesquels les femmes sont inférieurs. 

Avec l’appui de la Commission égalité professionnelle, les rémunérations « atypiques » seront retirées de la grille des salaires, pour obtenir une rémunération moyenne non biaisée.

Embauche et la promotion interne

L’accord prévoit le renouvellement d’actions de sensibilisation des managers recruteurs, portant sur l’ensemble des thèmes liés à l’égalité F/H afin de favoriser la mixité des emplois.

Des actions de communication interne et externe seront menées pour favoriser la mixité des métiers. Parmi elles, l’organisation d’un évènement nommé « découvre mon métier » une à deux fois par an.

Pour garantir aux femmes un environnement de travail ayant de bonnes conditions, leur morphologie sera prise en compte dans le choix des équipements de protection individuels et vêtements de travail.

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’allègement de la charge de travail

• Création d’un congé menstruel

L’accord prévoit la création d’un congé menstruel de 13 jours par an renouvelable une fois, à la seule condition de présenter un certificat médical.  Les parties recommandent toutefois le télétravail.

• L’aménagement horaire d’une heure à partir du 3^ième mois de grossesse

L’accord prévoit un aménagement horaire pour les salariés enceintes afin d’alléger leur charge de travail : celles-ci peuvent commencer 30 minutes plus tard et partir 30 minutes plus tôt. Les salariés concernées et leur manager sont informés par mail.

Les parties ont pour objectif que toutes les intéressées bénéficient de cette mesure d’ici la fin de l’accord.

Les conditions de travail, de santé et la sécurité

L’accord prévoit également une enveloppe budgétaire de 25 000 euros pour des actions visant à réduire les facteurs de pénibilité physique, ainsi qu’un plan d’actions pour les risques psycho-sociaux. Ce dernier sera contenu dans le Document unique d’évaluation des risques professionnel et sera suivi par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Des mesures concernant le droit à la déconnexion sont également prévues : depuis un dernier accord sur ce thème, un mail est envoyé à l’expéditeur pour rappeler que l’usage de la messagerie doit rester limité aux cas d’urgence en dehors des horaires de travail. 

L’accord ajoute à cette mesure un complément : une application de suivi avec un indicateur trimestriel indiquant le nombre de mails envoyés en dehors des horaires de travail. Cet indicateur est ensuite transmis à la CSSCT. Les parties ont pour objectif de le transmettre chaque semestre et de partager une communication annuelle sur ce droit à tous les salariés.

• Le droit d’expression

L’accord met en place un baromètre sociale, pour mesurer la satisfaction des salariés sur plusieurs sujets dont le sens au travail et la relation avec les collègues.

Suivi de l’accord

L’accord prévoit qu’un rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sera établi. Il comprend une évaluation du niveau de réalisation des objectifs et une explication sur les actions prévues mais non réalisées.

Pour rappel :

Selon l’article L3123-33 du Code du travail : « Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit ».

Accord collectif de groupe relatif au télétravail

Conditions d’accès au télétravail

• Eligibilité

-Tous les salariés en CDI justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste occupé ou dans un poste équivalent ou en CDD après trois mois  minimum d’exercice dans la fonction ;

-Occupant un poste pouvant être exercé à distance et restant compatible avec le bon fonctionnement du service;

-Disposant d’un équipement de travail adapté au télétravail ;

-Et d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions (appréciée par le manager).  

Mise en œuvre du télétravail

• Demande

Formulée par le salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique. En cas de refus, ce dernier doit motiver expressément sa réponse. En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié mais à une déclaration obligatoire dans l’outil de gestion dédié :

-en temps normal, le salarié doit déclarer ses jours de télétravail dans un délai de 48 heures avant la prise du jour;

-en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut s’adresser directement à son responsable, y compris le jour même du télétravail souhaité, et s’assurer de son accord.

Le responsable hiérarchique peut fixer un seuil maximum de télétravailleurs le même jour. Si la présence du salarié sur site est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée.

• Fréquence et temps de travail
  • Principe :

Trois jours  par semaine de présence sur site.

• • Dérogations :

-Métiers de l’IT (technologies de l’information), du Digital et de l’AdTech : télétravail jusqu’à trois jours par semaine ;

-Femmes enceintes : possibilité de travail à domicile régulier, à temps partiel ou temps plein, dès le quatrième mois ;

-Salariés en situation de handicap : possibilité de travail à domicile à temps partiel ou à temps plein après avis du médecin du travail, du RH et du responsable hiérarchique ;

-Salariés seniors : télétravail jusqu’à trois jours par semaine ;

-Salariés aidants familiaux : possibilité de travailler à distance dans le cas où leur présence auprès d’un proche s’avère indispensable ;

-Alternants (après trois mois au sein de l’équipe) : jusqu’à une journée de télétravail par semaine ;

-Circonstances exceptionnels (absence justifiée, activité spécifique du salarié, épisode de pollution, menace d’épidémie, alerte météorologique, mouvement de grève, force majeure) : la règle des trois jours sur site peut être modifiée.

Il est rappelé que les salariés à distance effectuent une activité équivalente à celle des salariés sur site, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Ils bénéficient au même titre d’un droit à la déconnexion.

• • Répartition équitable des jours de télétravail :

Suivant le bilan du précèdent accord, une surreprésentation des vendredis dans le choix des jours de télétravail a été constatée. C’est pour cette raison que l’accord prévoit l’établissement d’un bilan des jours télétravaillés, à l’issue du mois de février 2024, tant au niveau global que par métiers, avec un focus sur les directions pouvant être amenées à télétravailler trois jours. S'il est observé qu’un jour de la semaine représentait plus de 25% de l’usage du télétravail sans explication dûment justifiée (notamment le vendredi), les parties se réuniraient pour décider de mesures favorisant une meilleure répartition des jours à distance.

• Lieu de travail 

Le télétravail doit s’exercer exclusivement en France métropolitaine, au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance.

Accompagnement

• Equipement

-TF1 met à disposition de chaque salarié un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires, un téléphone portable professionnel, un casque/microphone, un sac de transport et des matériels spécifiques adaptés à certaines fonctions.

-Par ailleurs, TF1 rembourse les frais d’équipements complémentaires (par exemple, un second écran, câble de connexion, clavier déporté, rehausseur d’ordinateur, souris, siège ergonomique, etc.) dans la limite d’un montant de 250€. Les salariés qui ont dépensé tout ou partie de leur ancien budget de 180€ (accord précèdent) peuvent demander un remboursement complémentaire à hauteur du nouveau budget de 250€.

-Le remplacement d’un équipement tombé en panne dans les cinq ans après l’achat et après expiration de la garantie, ou en cas de casse accidentelle, est aussi prévu.

-Les salariés en CDD de plus de 3 mois, dont les alternants, peuvent bénéficier du prêt d’un ou de plusieurs de ces matériels informatiques par l’entreprise. C’est aussi le cas pour les salariés de moins de 3 mois en cas de situation externe à l’entreprise l’amenant à inciter à télétravailler le plus possible.

Accord européen en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes

Champ d’application

L'accord s'applique au groupe Safran et à toutes ses filiales détenues directement ou indirectement.

Recrutement

• Objectifs chiffrés

-Alternance : accueillir chaque année 5% d’alternants en équivalent temps plein, par pays dont l’effectif est supérieur à 100 salariés. Pour les pays dont l’effectif alternant est actuellement supérieur à ce seuil de 5%, une progression de 2% de l’effectif alternant est préconisée.

Le groupe s’engage à recruter prioritairement parmi ces jeunes alternants.

-Stage : accueillir 5% de stagiaires au niveau du groupe en Europe. Pour les pays dont l’effectif de stagiaires est supérieur à ce seuil de 5%, une progression de 2% de l’effectif stagiaire est souhaitée.

• Actions qualitatives

-Définition des compétences spécifiques à acquérir au cours du stage,  supervision des stagiaires, parrainage du stagiaire et suivi de sa progression.

-Création d’un « guide de l’alternant », ayant pour objectif de jalonner le parcours du jeune apprenti au sein de l’entreprise et de faire le point sur son déroulement et les compétences acquises.

-Réservation des contrats particuliers  aux jeunes étudiants européens en doctorat.

Féminisation des postes et mixité

• Objectifs chiffrés

-Faire progresser le recrutement de jeunes femmes en alternance dans chaque pays (42 % en 2022 pour la zone européenne).

-Recruter au moins 25% de femmes chaque année et dans un objectif moyen terme de 35% au périmètre européen.

• Actions

-Favoriser les actions de promotion des métiers scientifiques et techniques du groupe vis-à-vis des jeunes étudiantes.

-Création d’un réseau européen d’intervenantes (salariées du groupe) auprès des établissements scolaires, afin de promouvoir la mixité et informer les  étudiantes sur les opportunités de carrière dans les domaines scientifiques et techniques au sein de Safran.

Accompagnement

• Accompagnement des jeunes en formation

-Possibilité pour tout jeune alternant  de bénéficier d’un entretien avec le DRH pour échanger sur son parcours et/ou ses difficultés. Un autre entretien supplémentaire est préconisé dans les 3 mois qui suivent pour s’assurer de la bonne évolution de la situation.

-Favoriser l’accueil et le suivi du nouvel arrivant en formation, par le biais notamment d’une valorisation du statut d’accompagnant ou tuteur (formation des accompagnants, prise en compte de leur évolution de carrière, disposition du temps nécessaire pour leur mission etc.).

-Mise à disposition d’un « guide des bonnes pratiques » de l’intégration des jeunes, disponible dans l’intranet.

• Accompagnement des jeunes embauchés

-Mise en place de dispositifs d’insertion de jeunes arrivants, quel que soit le type de contrat de travail, en fonction des spécificités locales et sur trois niveaux (groupe, société et établissement).

-Processus commun d’embauche et d’accueil à toutes les entités, appelé « On boarding », dont le déploiement est prévu en 2024.

Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

L’évolution professionnelle

L’accord maintient l’existence d’un entretien spécifique pour les femmes ayant au moins 3 ans d’ancienneté sur le même poste. Fonctionnant sur la base du volontariat, il leur permet de bénéficier d’un coaching spécifique, d’un bilan de compétences, d’une formation métier ou encore de développement personnel.

L’indicateur choisi est le nombre d’entretiens proposés et réalisés et les actions accomplies à la suite.

Rémunération

Pour garantir une rémunération effective, les parties s’engagent à vérifier l’absence d’impact du congé parental, du congé maternité et adoption sur les augmentations individuelles : elles choisissent ainsi un indicateur recensant l’absence d’écart dans le pourcentage d’augmentation entre la population générale et les femmes de retour de congé parental.

Féminisation

Pour promouvoir la mixité des métiers, l’accord retient que pour deux candidat(e)s ayant les mêmes compétences requises pour le poste, c’est le sexe sous représenté dans la filière professionnelle qui sera favorisé. La promotion sera aussi réalisée auprès des lycées afin de contourner l’image masculine de l’industrie.

L’indicateur choisi est alors le nombre de mobilités et de recrutements par genre au regard de la population de référence de la filière professionnelle.

L’accord met en place un congé menstruel pour les salariées souffrant d’endométriose d’un jour par mois sous présentation d’un certificat médical. Aucun délai de prévenance n’est imposé. Les jours peuvent être perdus s’ils ne sont pas utilisés car ils ne sont ni fractionnables ni cumulables. Le télétravail est également possible à la place du congé menstruel.

Grossesse

Les parties se sont accordées pour accorder un jour d’absence supplémentaire dans le cadre de la PMA, ayant lieu le lendemain du transfert de l’embryon.

L’accord prévoit également une réduction du temps de travail dès l’annonce de la grossesse, pouvant être, au choix de la salariée, de 1H30 ou une journée par semaine, ainsi qu’une place de parking spéciale. 

En cas de fausse couche, 3 jours d’absence rémunérés sont accordés à la salariée sous présentation d’un justificatif.

Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

Pour permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l’accord met en place une semaine supplémentaire pour les salariées en congé maternité et d’adoption, ainsi qu’un livret de parentalité, permettant aux salariés dans l’attente d’un enfant de se préparer concernant l’aménagement du temps de travail, les congés et leurs modalités, ainsi que les informer sur les avantages existants.

L’accord a pour objectif la réalisation de 100% d’entretiens au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, pour que les salariés soient à jour des nouvelles organisations de travail et de les informer des projets en cours et à venir.

Les parties se sont accordées pour maintenir le salaire de base à 100% pour le congé paternité, ainsi que les primes d’ancienneté, de vacances et le 1/10 des congés payés.

Suivi de l’accord

L’accord met en place une commission de suivi devant se réunir deux fois par an.

Pour rappel :

Droit commun de la charge de la preuve : Selon l’article 1353 du Code civil «celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation».

Par ailleurs, selon l’article L4121-1 du Code du travail: « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.  Ces mesures comprennent :  1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;  2° Des actions d'information et de formation ;  3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.  L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

De même, l’article L4121-2 du Code du travail dispose que : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :  1° Eviter les risques ;  2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;  3° Combattre les risques à la source ;  4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;  5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;  6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;  7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;  8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;  9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Accord relatif à l’égalité professionnelle au sein du socle social commun de TotalEnergies

Champ d’application

Ensemble des salariés des sociétés du « socle social commun » de TotalEnergies (précisés en annexe de l’accord).

Accompagnement de la parentalité

• Création des congés premier parent et second parent

L’accord adopte « une conception neutre de la famille » dans l’optique « d’assurer à chaque salarié quel que soit son genre, son orientation sexuelle ou la composition de sa famille la possibilité de bénéficier d'un congé lors de l'arrivée d'un enfant au sein du foyer ». A ce titre, il prévoit deux congés (non cumulables entre eux) :

1. Le « congé premier parent » :

Le terme « premier parent » désigne la mère biologique, le parent adoptant (salarié accueillant un enfant de moins de 18 ans dans son foyer dans le cadre d’une procédure établissant un lien de filiation avec l’enfant) et le père biologique en cas de décès de la mère en couche.

Ledit congé n’est pas cumulable avec les conges légaux (maternité, paternité et adoption). Il a une durée de 16 semaines et doit être pris concomitamment à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant dans le foyer ou précéder cet évènement, en conformité avec les dispositions légales applicables lorsqu’elles existent.

En cas de deux parents salariés d’une même société ou de sociétés distinctes au sein du socle social commun, un seul parent pourra bénéficier du statut de premier parent, le deuxième salarié pourra bénéficier du statut de « second parent ».

Le congé premier parent est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. Pendant sa durée, la rémunération est maintenue sous déduction.

2. Le « congé second parent » :

Le terme « second parent »  désigne le père biologique, le parent adoptant (voir supra) et le partenaire de vie (personne partageant son foyer avec le premier parent de l’enfant et exerçant un rôle de co-parent qui assume les responsabilités quotidiennes pour le bien-être de l’enfant).

Ledit congé peut durer au total 28 jours calendaires, correspondant, pour les salariés remplissant les conditions du congé de paternité, aux 25 jours du congé de paternité et de l'accueil de l'enfant et aux 3 jours de congé de naissance.

Selon les cas, le congé second parent peut être pris avant, concomitamment à la naissance ou l'arrivée de l'enfant dans le foyer ou dans les 12 mois suivants. Il peut aussi être fractionné suivant un schéma proposé par l’accord.

Le congé second parent est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. Pendant sa durée, la rémunération est maintenue sous déduction.

• Amélioration/reconduction d’autres dispositifs relatifs à la parentalité

- Le dispositif du capital temps maternité, dont bénéficie la femme enceinte, est reconduit. Il est fixé à huit jours ouvrés par grossesse, utilisable sur une période de trois ans. Un dispositif capital temps adoption est créé,  rémunéré de huit jours ouvrés par adoption et utilisable sur une période de trois ans ;

-Aide financière journalière pour les frais supplémentaires de garde d'enfants dont les salariés parents s’absentent en raison d'une formation professionnelle, d'une mission ou d'une intervention en astreinte. Elle passe de 75 € à 90 € en journée et de 100 € à 120 € en cas de garde de nuit. Elle concerne les jeunes enfants dont l'âge est inférieur à 15 ans (contre 13 ans auparavant). Dans le cas où un membre de la famille garde l’enfant, l’entreprise rembourse le titre de transport seconde classe ou verse des indemnités kilométriques dans la limite d’un billet seconde classe ;

- La prime de naissance ou d'adoption est portée de 600 € à 900 € bruts par enfant ;

-Mise à disposition des salles d’allaitement dans tous les sites (avec une mise en place avant juin 2024 pour les établissements qui n’en disposent pas). Cette salle peut être utilisée dans la limite de deux absences par jour à hauteur d’une heure trente par jour au total.

Egalité de traitement dans les procédures de recrutement

• Objectifs chiffrés 

-Recruter des OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) dans une proportion égale de femmes au nombre de diplômées des écoles et universités cibles ;

 -Tendre vers une parité pour tous les recrutements de cadres et ingénieurs; 

-Garantir que le nombre de contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus avec des femmes tende ou se maintienne autour de 50% ;

-Maintenir la formation des recruteurs, formateurs et développeurs de talents aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité à hauteur de 80%.

• Actions

-Actions auprès du monde éducatif (manifestations « Elles Bougent », forums de métiers, partenariats écoles et universités, mise à jour du site Planète Energies) ; 

-Participation à des actions de coopération avec les pouvoirs publics et/ ou les autorités pédagogiques pour faire connaître les besoins de l’entreprise ; 

-Maintien du nombre d’ambassadrices ingénieures et techniciennes (250) afin de sensibiliser chaque année les lycéennes aux métiers scientifiques et inciter plus de salariées à devenir ambassadrices ;

-Rendre obligatoire la formation des recruteurs, formateurs et développeurs de talents dans les 6 mois de leur arrivée au poste ;

-Garantir des offres d’emploi et descriptions des postes neutres.

Combler les écarts de rémunération F/H

• Objectif

Obtenir la note minimale de 37/40 à l'indicateur sur les écarts de rémunération dans l'index égalité professionnelle.

• Actions

-100% des managers qui utilisent le logiciel MSI Tool reçoivent une note de cadrage rappelant les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

-Recommandations nécessaires formulées auprès des directions concernées pour chaque campagne des mesures salariales individuelles.

Promotion et évolution de carrière

• Objectifs chiffrés 

-Atteindre 30% de femmes parmi les dirigeants et plus de 30% de femmes parmi les postes d'encadrement supérieur à horizon 2025 ;

-Maintenir à minima 35% de femmes dans le vivier des Hauts Potentiels cadres.

• Actions 

-Formations professionnelles en vue d'accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel ;

-Mobilité professionnelle via un système de « job posting » ;

-Entretien individuel annuel, entretiens de carrière, entretiens avec des développeurs de talents permettant de susciter et d'identifier des candidatures pour des fonctions hiérarchiques.

• Mesures visant l’évolution de carrière des salariés en temps partiel

-Les salariés en temps partiel familial ou temps partiel choisi pourront désormais cotiser pour la retraite supplémentaire à temps plein au-delà de trois ans, et ce jusqu’à cinq ans. Durant cette période, le supplément d'assiette (correspondant à un taux plein) est respectivement pris en charge par l'intéressé et l'employeur.

-Pour aligner le régime de cotisation prévoyance des salariés à temps partiel choisi sur celui des salariés en temps partiel familial, le supplément d'assiette (correspondant à temps plein) est désormais intégralement pris en charge par l'employeur les trois premières années.

Protection des victimes de violences conjugales

-Maintient de la plateforme d’écoute « Eutelmed » ;

-Sensibilisation et/ou formation des médecins du travail, assistants sociaux et managers ;

-Réflexion menée au cours du 1^er semestre 2024 sur la mise à disposition des victimes de violences conjugales des hébergements d’urgence ou la prise en charge des frais associés.

Accord relatif au télétravail

Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, il n’y a pas de condition d’ancienneté. Toutefois, il faut avoir validé sa période d’essai, avoir une autonomie dans l’organisation du travail et disposer d’un espace de travail suffisant.

Le salarié doit attester que sa résidence principale dispose d’un accès internet à haut débit et avec connexion wifi. Le télétravailleur doit également justifier que son contrat multirisque habitation couvre l’activité de télétravail. Une liste des postes inéligibles est annexée au présent accord.

Mise en œuvre du télétravail

L’accord prévoit trois cas de mise en place du télétravail selon qu’il soit régulier, occasionnel, ou exceptionnel pour le salarié.

Régulier : Pour éviter l’isolement, le télétravail est limité à deux jours par semaines. Toute journée de télétravail non prise ne pourra faire l‘objet d’un report ni être cumulée avec une autre journée de télétravail.

L’accord exige une rotation, afin qu’un même salarié ne soit pas en télétravail les mêmes jours chaque semaine et pose une exception en permettant au personnel rattaché au pôle informatique de télétravailler trois jours par semaine.

Occasionnel : Il est limité à 5 jours par an et mis en place en cas de circonstances particulières uniquement (épisode de pollution, intempéries exceptionnelles…).

Exceptionnel : Il est mis en place seulement en cas d’épidémie, de force majeure.

• Lieu de travail

Le télétravail est exclusivement effectué au domicile du salarié, plus particulièrement résidence principale. Le salarié doit avoir un contrat multirisque qui couvre l’endroit où le télétravail est effectué.  

Accompagnement

• Équipements

L’entreprise offre un ordinateur portable, un écran, un clavier et une souris et un casque de téléphone et une chaise de bureau, mais uniquement lorsque le salarié la demande via un questionnaire. 

• Période d’adaptation

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques. Une période d’adaptation est alors prévue en cas de télétravail pour la première fois, un délai de prévenance d’une semaine est accordé pour mettre fin au télétravail durant cette période.

• Obligations du télétravailleur

Le salarié doit être joignable aux horaires habituels de travail et organiser son temps dans le respect de la durée du travail. L’équipement fourni et les données qu’il contient sont utilisés uniquement à titre professionnel et leur caractère confidentiel. Le salarié est informé sur les procédures et bonnes pratiques d’utilisation de l’équipement.

Fin du dispositif

• Réversibilité

Tout passage en télétravail a une durée maximale d’un an. L’entreprise, comme le salarié, peuvent mettre fin au télétravail en informant l’autre partie d’une lettre remise en main propre contre décharge.

• Suspension temporaire

L’entreprise se réserve la possibilité de suspendre temporairement le télétravail en fonction des besoins.

Accord relatif à la mobilité douce de la société Thales AVS France SAS

Eligibilité

• Salariés

En CDI, CDD, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, en stage.

Sont exclus : Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction mis à disposition par l’entreprise, avec prise en charge des frais de carburant ou de l’alimentation électrique.

• Type de trajet

Trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. Concernant les déplacements professionnels, des dispositions spécifiques (non cumulables avec les présents dispositifs) existent dans un accord groupe du 23 novembre 2021.

Mesures d’accompagnement des déplacements entre le domicile et le lieu de travail

• Prise en charge des frais de transports publics collectifs à hauteur de 75%

Cette mesure concerne :

-les abonnements multimodaux (divers moyens de transport empruntés) à nombre de voyages illimité ;

-les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité ; 

-les cartes et abonnements de transports publics mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité ;

-les abonnements à un service public de location de vélos.

Cette prise en charge s’effectue sur justificatif. A noter que les tickets achetés à l’unité ne sont pas pris en charge. Par ailleurs, une application au prorata sera effectuée pour les personnes dont le contrat ou la convention ne couvre pas une année complète.

• Versement d’un forfait mobilités durables jusqu’à 230 € par an/salarié

Cette mesure concerne :

-les déplacements en vélo personnel (salarié propriétaire ou non du vélo) mécanique ou à assistance électrique, avec une prise en charge de 0,25€ par kilomètre parcouru ;

-les déplacements en covoiturage, avec une prise en charge de 2€ par trajet pour le conducteur et pour le passager.

Un seul aller-retour par jour travaillé est couvert. Pour en bénéficier, les salariés concernés doivent transmettre une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective de leur vélo personnel et/ou du recours effectif au covoiturage. Spécifiquement pour les salariés en vélo personnel, il est exigé à ce que ceux-ci suivent (tous les trois ans a minima) une sensibilisation à la sécurité routière organisée par l’entreprise et soumettent l’attestation de présence et/ou de réussite avec leur demande d’indemnisation.  A noter que le versement intervient une fois par an sur la paie de janvier.

N.B. La prise en charge des transports publics collectifs et le forfait mobilités durables sont cumulables, leur montant ne pouvant pas pourtant dépasser le plafond de 800€ par an et par salarié.

• Contribution au financement d’équipements de sécurité pour l’utilisation du vélo (casque, gilet réfléchissant, sac à dos réfléchissant, etc.) jusqu’à 60 €, dans la limite du prix de l’équipement.
• Avance jusqu’à 1 000 € pour l’achat d’un vélo personnel mécanique et jusqu’à 2 000 € pour l’achat d’un vélo à assistance électrique.

Cette mesure concerne les salariés en CDI, qui doivent à ce titre effectuer leur demande (en joignant le devis) à la DRH, et lui transmettre la facture après l’achat .

Le remboursement de l’avance sera opéré sur une période maximale de 24 mois dans la limite de 10% du salaire net mensuel, ou sur une période de 36 mois maximum en cas de situation financière difficile.

Pour rappel :

Selon l’article L3131-1 du Code du travail : Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

De plus, l’article L4121-1 du même code, dispose que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; 2° Des actions d'information et de formation; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Santé et conditions de travail 

• Les acteurs de la prévention santé et sécurité

La Direction de l’Environnement de Travail est un organe qui a pour mission principal, de constituer un environnement de travail favorable au bien-être et à l’efficience de chaque collaborateur.

La direction peut également mettre en place différents services afin d’améliorer et de faciliter l’organisation de la vie quotidienne des collaborateurs. Elle est aussi chargée d’anticiper les évolutions techniques et managériales.

L’accord précise qu’il existe un onglet « prévention santé » sur le site internet de l’entreprise permet aux salariés de contacter rapidement un psychologue du travail, pour tout questionnement ou problématique concernant le travail ou leur vie personnelle.

• Rôle des Espaces Médicaux Sociaux du dispositif de prévention-santé

Les Espaces Médicaux Sociaux (EMS) ont pour mission d’assurer le suivi de l’état de santé des collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle. Ils sont composés d’infirmiers d’entreprise en santé au travail.

Les EMS disposent de plusieurs moyens de prévention, dont des services pour les collaborateurs et leurs ayants droit :

     - Un chat médico-social permettant de discuter avec les équipes de professionnels de santé pour qu’ils répondent à leurs questions d’ordre médicales et sociales.

     - Conseils bien-être, un service destiné à préserver la forme et la santé des salariés en leur proposant du coaching, des défis, ainsi que des conseils nutrition et bien-être.

     - Palmarès des hôpitaux, ce service permet de préparer une hospitalisation en bénéficiant d’une comparaison des établissements de santé.

     - My Easy Santé est un site web et une application proposant des programmes de de coaching relatifs à l’activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, ou encore à la gestion du stress.

• Suivi collectif et individuel des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et de la charge de travail

Le suivi collectif des RPS s’organise en un questionnaire envoyé par voie électronique. Les résultats sont communiqués et présentés en détail aux CSSCT locales. Quant au suivi individuel, il est assuré par les visites en santé au travail réalisées dans les EMS.

Le suivi collectif de la charge de travail est réalisé par des enquêtes perception des collaborateurs, et de l’analyse par équipe ou service, des entretiens ou questionnaires sur la charge de travail et la qualité de vie au travail.

Le suivi individuel de la charge de travail est assuré par l’entretien biannuel du salarié, ainsi qu’un questionnaire portant sur la charge de travail et la qualité de vie au travail.

Pour sensibiliser les managers aux RPS, l’accord met en place un module de formation e-learning sur la prévention et la détection des RPS.

Équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Accompagnement des victimes de violence conjugale

La direction des Ressources Humaines s’engage à recourir à la mobilité géographique pour éloigner les victimes de leur lieu de travail habituel, ainsi que d’évaluer toute demande de rupture conventionnelle dans les plus brefs délais.

Les victimes peuvent également bénéficier d’un dispositif de relogement dans le cadre d’Action Logement de l’entreprise, sous réserve d’un dépôt de plainte.

L’accord prévoit l’intervention de l’assistante sociale qui écoute, informe et oriente la victime vers des structures spécialisées, comme des associations ou des service d’urgence médico judiciaire. Il est aussi vivement recommandé aux victimes d’utiliser les EMS comme interlocuteur.

• Mesures sur le télétravail et le droit à la déconnexion 

Deux jours de télétravail sont accordés aux salariés éligibles, les salariées enceintes peuvent effectuer jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine.

Pour prévenir les risques liés à la santé, l’entreprise participe à hauteur de 50% (500 euros maximum) à l’achat du matériel de bureau sur présentation de notes de frais : fauteuil de bureau pour assurer au collaborateur une bonne posture assise lorsqu’il travail, plan de travail, rehausseur d’ordinateur portable, ainsi que des équipements pour l’ergonomie du poste de travail.

• Usage raisonné des technologies d’information et de communication et déconnexion

Une sensibilisation des managers et salariés sur le respect des temps de repos de chacun sera organisée par les CSE. Un message invite le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres. Les réunions ne peuvent être organisées, dans la mesure du possible, entre 13H et 14H. 

L’entreprise met en place plusieurs tutoriels de synchronisations des boîtes mails, pour permettre aux salariés de gérer leurs notifications et paramétrer les horaires d’envoi et de réception des mails.

Égalité professionnelle

• Mesures permettant de promouvoir la diversité et de lutter contre toutes discriminations

Une équipe Diversité organise des animations au sein des établissements (des conférences ou des réunions d’information), pour sensibiliser, mobiliser et engager les collaborateurs sur ces thématiques.

Les référents harcèlements, désignés par la Direction au niveau des CSE, ont des formations spécifiques afin de leur permettre de repérer et d’agir face aux situations d’alertes. Un bilan annuel du nombre d’alertes déclenchées pour des faits de harcèlement et d’agissements sexistes est élaboré par l’entreprise et présenté à la CSSCT centrale.

L’équipe « Talent Acquisition » est chargé de la formation au recrutement sur ces thématiques. Un module e-learning est obligatoire et permet de sensibiliser les collaborateurs à plusieurs formes de discriminations.

• Mesures favorisant la mixité dans le travail

Pour accompagner les femmes vers des fonctions managériales, l’accord prévoit l’organisation de conférences et de plénière en interne, dédiés à la mixité et à l’évolution professionnelle des femmes.

Pour pallier au déséquilibre de la parité des filières métiers techniques, l’accord prévoit de réduire cette disparité en renouvelant son partenariat avec l’association « Elles bougent ». Les métiers seront également présentés dans les collèges, lycées, écoles post-bac et universités pour promouvoir l’orientation des étudiantes vers des études scientifiques.

L’accord contient également des mesures pour favoriser une meilleure inclusion des personnes LGBT+ en mettant en place des actions de communication et de sensibilisation en interne et en externe. L’entreprise met d’ailleurs dans ses enquêtes l’option « ne se prononce pas » quand il est demandé au salarié son genre, et s’engage à communiquer de manière inclusive.

Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord est géré par la Commission Diversité et Compétences. La Direction présente un bilan de l’accord deux ans après son entrée en vigueur aux parties signataires.

Accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées

Le rôle référent handicap

Le référent handicap a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation d’handicap. Il développe également les partenariats avec les organismes spécialisés au niveau local.

Pour anticiper la fin des renouvellements de RQTH, le référent prend contact avec le salarié volontaire, afin qu’il puisse échanger avec et l’accompagner dans sa démarche de renouvellement, sept mois avant la fin de sa reconnaissance.

Plan d’embauche en milieu ordinaire

Pour maintenir et augmenter le taux d’emploi au-delà de 6% de personnes handicapées, l’accord prévoit le recrutement par l’élargissement de la recherche de profil par l’intermédiaire de sites spécialisés. Les réseaux sociaux seront également mobilisés pour faire la promotion de ces outils.

Un recours au stage et au contrat d’apprentissage sera également privilégié par l’entreprise : l’accord précise qu’il peut s’agir de stages en études supérieures, mais également ceux d’observation en classe de 3^ème et en seconde.

Il est également prévu une visite dans des établissements avec des jeunes élèves en situation de handicap pour leur faire découvrir les métiers de l’automobile, et favoriser un stage ou une embauche.

Politique de sensibilisation

La sensibilisation passe par le renforcement de la communication à l’égard des salariés de l’entreprise. Le but est de mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés.

L’accord prévoit une diversification des canaux pour créer un climat de confiance favorable à l’intégration et à l’évolution des salariés handicapés dans l’entreprise.

Plan d’insertion et de formation

L’accord donne une journée d’absence par an aux salariés handicapés ou ayant un enfant handicapé, prises en une journée entière ou en demi-journée, et qui sera indemnisé en fonction. Les salariés concernés devront présenter un justificatif et le jour non pris ne pourra pas être reporté sur l’année suivante.

Les enfants handicapés des salariés de l’entreprise auront d’ailleurs un accès prioritaire aux stages de découverte, contrats saisonniers et/ou apprentissage proposés par la société.

L’accord assure la participation de l’entreprise à l’achat d’un appareillage lorsque le handicap du salarié le nécessite, dans la limite de 1000 euros par an et après acceptation des remboursements par les organismes. 

Les salariés handicapés peuvent demander une formation spécifique qui ne relève pas du plan de formation de l’entreprise et qui sera prise en charge par celle-ci, afin de leur garantir un niveau de qualification requis selon les besoins de l’entreprise.

Plan de maintien dans l’entreprise

L’accord rappelle les principaux acteurs au sein de l’entreprise chargé de la prévention, la santé et la sécurité. C’est une équipe de quatre instances dont le médecin du travail qui a un rôle préventif, ainsi que le CSE qui, en collaboration avec la hiérarchie, étudie l’adaptation des postes et des conditions de travail des salariés handicapés.

Pour prévenir l’émergence de problèmes de santé et sécurité, des formations destinées à la prévention du risque ergonomique seront assurées pour sensibiliser les salariés aux troubles musculo-squelettiques.

Pour gérer l’inaptitude du salarié handicapé, l’accord prévoit que sa rémunération des jours du Compte Épargne Temps, lui est maintenue jusqu’à la seconde visite médicale.

Suivi de l’accord

Une réunion doit se tenir entre les signataires, six mois avant le terme fixé, pour échanger sur les adaptations possibles et l’efficacité du présent accord.

Accord relatif au télétravail au sein de Boursorama

Conditions d’accès au télétravail

• Eligibilité

Tous les collaborateurs (en CDI/CDD, alternants et stagiaires en fonction de leur situation) sont éligibles au télétravail selon le régime correspondant à leur poste :

• • Régime « 90/10 » pour les salariés réalisant des activités de production
  • Régime « 40/60» pour les salariés réalisant des activités support, c’est-à-dire des activités transverses, nécessitant des interactions régulières, en lien avec des projets.

Mise en œuvre du télétravail

• Demande

Le télétravail, faisant partie des conditions d’embauche, fait l’objet de la signature d’un avenant ou d’une clause dans le contrat de travail de chaque salarié. Ce dernier accepte le rythme de télétravail attaché au poste qu’il occupe.

• Fréquence et temps de travail
  • Pour les télétravailleurs en 90/10

La population de production travaille à domicile plus de 90% du temps de travail.  

Un retour obligatoire sur site de 2 jours par mois (consécutifs ou non) est prévu, à raison de 6 retours sur site minimum par an. Ces jours dits «d’ancrage » seront consacrés aux activités d’équipes, au partage d’informations sur l’actualité de l’entreprise, à la formation et aux échanges. Ils s’effectueront à horaire fixe, selon la planification déterminée par le manager et avec une information préalable des salariés concernés et ce, dans la limite de 7H36 par jour.

• • Pour les télétravailleurs en 40/60

Les salariés support travaillent 60 % de leur temps de travail sur site.

L’organisation du travail se fait sur le rythme hebdomadaire suivant (planifié si possible annuellement) : 2 jours à domicile et 3 jours dans les locaux de l’entreprise. Les jours en télétravail sont planifiés par roulement par le manager pour chaque salarié de son équipe. Exceptionnellement, les salariés de la même équipe peuvent échanger leurs jours en informant au préalable le manager.

Il est possible de bénéficier de 2 jours de télétravail supplémentaires par trimestre civil sans report, soit au maximum 8 jours par an, à condition d’en informer le manager et de ne pas perturber l’organisation collective.

De manière générale, il est rappelé que les salariés à distance effectuent une activité équivalente à celle des salariés sur site, que ce soit tant en matière de temps et de charge de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés qu’ils soient en télétravail ou sur site. 

• Lieu de travail

Le télétravail doit s’exercer en France métropolitaine, en principe dans la résidence habituelle ou dans toute habitation privée pour laquelle a été souscrite une assurance multirisque habitation. L'espace de travail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.), disposer d’une connexion internet de qualité et d’une installation électrique conforme.

A noter qu’il n’est pas possible d’exercer le télétravail dans un espace public, un café, un hôtel, etc.

Accompagnement

• Equipement

Boursorama fournit et entretient l'ensemble des équipements nécessaires au télétravail (liste non-exhaustive): un ordinateur portable, clavier, grand écran, casque anti-bruit, téléphonie adaptée.

Par ailleurs, une aide à l’achat initial est proposée aux nouveaux salariés en CDI, dans la limite de 250 € pour un fauteuil adapté au télétravail/ou d’un bureau dans la limite d’un montant de 200 €.

• Indemnités

Les frais professionnels occasionnés par le travail à domicile (connexion internet, consommation d’électricité ou de chauffage, consommables, etc.), sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire de 4 € par journée effectivement télétravaillée. 

Par ailleurs, les télétravailleurs en 90/10, en sus de cette allocation, reçoivent une indemnité supplémentaire de 8,5€ bruts par jour télétravaillé (soumise à charges sociales et impôts).

• Autres frais

Boursorama continue de prendre en charge les frais de trajet domicile-entreprise et les titres restaurant.

Pour les salariés en 90/10, le jour de télétravail suspend le droit à l’indemnité forfaitaire de transport. De même, les réservations de titres de transport et d’hôtel liées à la journée de retour sur site sont effectuées par l’entreprise.

• Formations et temps d’échanges

Les salariés et les managers reçoivent une formation particulière relative au télétravail (équipement, développement des compétences en télétravail, accompagnement des salariés en situation difficile ou d’isolement, etc.).

Boursorama tient à maintenir plusieurs temps d’échanges avec les salariés à distance : des réunions d’équipe ; des points téléphoniques réguliers entre manager et télétravailleur ; durant les entretiens annuels de fixation et d’évaluation des objectifs afin de faire le bilan de l’adaptation au télétravail ; des entretiens avec les gestionnaires RH permettant d’échanger sur la situation du télétravailleur et son ressenti vis-à-vis de l’isolement.

• Sensibilisation santé/sécurité

Une série de sensibilisations sur les bonnes pratiques en matière de postures de travail, de travail sur écran, d’aménagement de l’espace de travail, et de lutte contre les TMS et addictions sont également faites, notamment dans le cadre des retours sur site des 90/10.

Par ailleurs, les salariés en CDI âgés de 50 ans et plus se voient proposer, tous les cinq ans, un bilan de santé, intégralement supporté par Boursorama (à date environ 1 500 € par bilan).

Fin du dispositif

• Réversibilité

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié pourra ultérieurement postuler à tout poste vacant s’exerçant uniquement sur site et bénéficiera d’une priorité d’emploi.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le salarié et l’entreprise peuvent y mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois.

• Suspension temporaire

La survenance de certains évènements peut suspendre temporairement l’alternance des jours sur site et en télétravail : une partie de la période d’intégration effectuée sur site ; des impératifs opérationnels (incidents de production, déploiements d’outils, etc.) ; des situations personnelles exceptionnelles (par ex., sinistre au domicile, situation personnelle difficile, sentiment d’isolement, problème de santé, handicap, etc.) ; le travail du samedi (planifié ou exceptionnel).

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par l’accord.

Adaptation et aménagement du poste de travail

L’unité de travail « piste poutre » est composée de travailleurs qui font face à des postures pénibles (bras au-dessus des épaules, tirage de câbles, travail en hauteur…). Les parties ont fait le choix de détruire ces risques à la source en remplaçant les travaux manuels:

     - Suppression du risque de brûlure par la vapeur avec un remplacement par un système électrique,

     - Suppression des risques de chute en hauteur, de port de charge et de chute en remplaçant le tirage des câbles manuel et le port de bâches manuel avec un lanceur de câble et un bâchage automatique.

L’indicateur choisi est le pourcentage de réalisation des actions définies.

La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels : agents chimiques dangereux

• Agents chimiques dangereux : fumées de soudage

L’accord a pour objectif d’atteinte 100 % des soudeurs équipés de cagoules ventilées. Pour ce faire, une campagne sera lancée sur l’exposition aux fumées de soudage.

• Exposition aux vibrations et au bruit

Pour réduire les risques liés aux vibrations, les parties s’engagent à rechercher un système de nettoyage automatique du malaxeur, qui limiterait l’utilisation du marteau-piqueur pour le nettoyage du malaxeur.

Quant au bruit, l’accord prévoit l’intégration des critères acoustiques dans l’achat de tout nouvel équipement de travail.

L'indicateur choisi est le pourcentage de cahier des charges d'achat d'un nouvel équipement avec des exigences concernant l'acoustique.

Le développement des compétences et des qualifications

Les parties ont convenues de maintenir toutes les formations mise en place en 2023, et d’en intégrer deux nouvelles : « s’approprier les fondamentaux du management relationnel et situationnel : les clés du management opérationnel » pour les nouveaux responsables d’équipe ou chef d’équipe, et « réussir l’entretien professionnel » pour les nouveaux membres de l’encadrement supérieur.

Pour chaque hall de fabrication, des nouvelles fiches de poste sécurité avec des photos pour chaque opération du process vont être créées.

L’indicateur choisi est le ratio de nouveau chef d’équipe ou manager ayant bénéficié d’une formation.

Suivi de l’accord

Il est assuré par le CSE durant la réunion du premier trimestre de l’année civile.

ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Pour garantir une rémunération effective, l’accord a pour objectif d’assurer à 100% un niveau de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes.

L’accord prévoit que si un écart de rémunération est constaté, une enveloppe budgétaire spécifique et distincte est prévu pour résorber cet écart. L'ensemble des rémunérations devront être réévaluées et étudiées.

Favoriser l’égalité professionnelle

• Mesures pour l’embauche

Pour garantir l’embauche de plus de salariées, tout en soulignant qu’il n’existe pas de métiers naturellement féminins ou masculins, l’accord prévoit qu’une attention particulière sera donnée aux candidatures féminines.

Quant aux objectifs, l’accord fixe au minimum une augmentation de 10% de femmes dans les effectifs d’agents de quai et des conducteurs d’ici 2028.

• Promotion de la mixité

En mentionnant cet objectif, le but est d’accroître le nombre de candidatures dont le sexe est sous représenté.

L’accord fixe l'organisation d'actions de sensibilisation des entreprises de travail temporaire annuellement.

Pour favoriser la mixité, l’accord prévoit que ce seront des ambassadrices qui présenteront les métiers auprès des écoles ou des portes ouvertes.

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour garantir l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’accord prévoit de sensibiliser le management par le biais d’un message spécifique chaque début d’année.

Les parties se fixent pour objectif de traiter et répondre à 100 % des demandes de temps partiel réalisées pour des raisons personnelles.

Accompagnement lié à l’endométriose

Cet accompagnement se traduit par un jour d’absence rémunéré par mois, sous production d’un certificat médical d’un spécialiste.

Ces jours d’absences ne sont pas cumulables et l’accord a pour objectif l’acceptation de 100% des demandes formulées.

Accompagnement des femmes et de leur conjoint ayant subi une fausse couche

L’accord donne 3 jours d’absence pour les femmes ayant subi une fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée.

Pour en bénéficier, la salariée devra fournir un certificat médical, dans un délai de 10 jours après la survenance de l’interruption.

« Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

ACCORD SUR LES MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU GROUPE M6

Conditions d’accès au télétravail

L’accord fixe des conditions d’éligibilité cumulatives pour bénéficier du présent accord.

Il est nécessaire d’avoir une ancienneté de 3 mois ainsi qu’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Le télétravail ne doit avoir aucun impact sur le bon fonctionnement du service, et les salariés doivent avoir à leur domicile un équipement adapté à la réalisation du télétravail.

Mise en œuvre

Les parties rappellent que le principe est le volontariat : les salariés ne sont donc jamais contraints à travailler à distance.

L’accord prévoit la possibilité d’accoler une demi-journée de télétravail et une demi-journée de congé payé/récupération/RTT sur une même journée, dans la limite d’une fois par semaine.

La demande est formulée au N+1 via l’outil de gestion des temps RH.

Il faut un accord de la hiérarchie, qui s’assure d’une répartition homogène entre les jours en présentiel et les jours en télétravail. Le salarié peut se voir refuser sa demande de télétravail dans les cas suivants :

     - Pour des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,

     - Pour des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,

     - Pour des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié.

• Télétravail flexible

Le télétravail flexible est mis en place afin de répondre à un besoin particulier et temporaire d’un salarié. Le volume de télétravail est de 88 jours pour un contrat à temps plein, pouvant être mobilisé en journée entière ou en demi-journée. Ce nombre de jour dépend du type de contrat, les salariés à temps partiel à 50% ont donc un volume de 44 jours.

Les parties obligent au salarié d’être présent au moins un jour par semaine, et rappelle que les journées de télétravail non mobilisées ne pourront s’accumuler ou être reportées après la fin de l’accord.

Pour garantir l’égalité professionnelle, l’accord permet aux salariées enceintes quatre jours de télétravail supplémentaire à prendre 3 mois avant leur congé maternité. Les salariés âgés de 57 ans et plus bénéficient également de 4 jours de télétravail supplémentaires. Les salariés handicapés bénéficient de 8 jours supplémentaires.

• Lieu du télétravail

Le télétravail se déroule au domicile du salarié ou un autre lieu obligatoirement situé en France.

Accompagnement

• Équipement

Le salarié en télétravail dispose d’outils informatiques fournis par l’entreprise. Dans ce cadre, il déclare à sa compagnie d’assurance l’activité en télétravail, et doit demander si besoin une extension de la garantie responsabilité civile afin de couvrir tout dommage lié aux équipements. Les documents attestant de sa couverture d’assurance devront être transmis en annexe de la demande en télétravail.    

• Maintien du lien avec l’entreprise

C’est au Manager d’assurer un contact régulier avec le salarié en lui communicant les informations liées aux réunions, à ses missions ou encore à sa participation à la vie du service.

• Santé et sécurité

L’accord souligne que le DUERP a été mis à jour avec les risques liés au télétravail et contient des mesures de prévention liées à cette organisation du travail.

• Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition des salariés et de leur supérieur sur le réseau social d’entreprise. Un support d’accompagnement à destination des managers a également été créé pour faire face aux cas extrême (pandémie…). 

Suivi de l’accord

Mise en place d’une commission de suivi composée de deux représentants de chaque organisation signataire, ainsi que de trois représentants de la Direction.