En l’espèce, plusieurs sociétés constituées en UES ont saisi la Direccte (aujourd’hui Dreets) d'une demande de répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux sans que des négociations n’aient lieu au préalable de manière loyale et sérieuse dans ce cadre.
L’administration du travail a, suite à cette demande, provisoirement rejeté par une décision celle-ci au motif qu'elle n'était pas compétente en l'absence de négociations loyales et sérieuses préalables.

Les sociétés composant l'UES ont saisi le tribunal judiciaire afin d'obtenir l'annulation de cette décision de l’administration du travail et la répartition judiciaire du personnel et des sièges entre les collèges ou, à titre subsidiaire, qu'il soit enjoint à la Direccte de procéder à cette répartition.

La Cour de cassation énonce donc, pour trancher le litige, que ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pu être conclu que l’autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux.

Or, pour juger les négociations déloyales, la Cour s'est fondée sur plusieurs éléments :

- Les éléments déterminants tels que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n’ont pas été communiqués aux organisations syndicales invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral, malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières.

- Des informations essentielles relatives aux effectifs n’ont été actualisées que l’avant veille de la dernière réunion de négociation.
- La question de la répartition du personnel n’a été abordée pour la première fois que lors de cette réunion au cours de laquelle les sociétés composant l’UES ont refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel autrement que par entité et sur le site de chacune d’elle en indiquant que le fichier des effectifs communiqué était suffisant.

- La direction a mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la même réunion devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de protocole d’accord préélectoral communiqué l’avant veille et sans que celles-ci n’aient été en mesure de contrôler les effectifs.

Cette décision s’inscrit dans le mouvement général d’obligation de loyauté dans le cadre du processus électoral et de la négociation collective imposé par l’article L. 1222-1 du code du travail. La Cour de cassation avait déjà pu affirmer cette position par le passé en matière de loyauté lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral ou la mise en place d'établissement distinct. Cette décision suit donc une lignée jurisprudentielle déjà établie.

• Une priorité donnée à la gestion de la crise sanitaire

En 2020, 92,4% des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ont été concernées par la mise en place de mesures de prévention sanitaire. 78,4% d’entre elles ont eu recours à l’activité partielle et 55,5% au télétravail. Or, la mise en place de ce dernier dispositif ne relève que de décisions informelles : « peu d’accords collectifs d’entreprise portant sur le télétravail ont été conclus au plus fort de la crise sanitaire », révèlent les auteurs. Par ailleurs, 54 % des entreprises ont adapté les horaires de travail ou la prise de congés.

La majorité des acteurs semble adhérer à ces mesures : seules 4% des entreprises ont connu des tensions et des conflits entre la direction et des salariés et 1 % entre la direction et les représentants du personnel, liés à leur mise en place.

• Une consultation large des représentants du personnel, une association moindre des salariés

Parmi les entreprises pourvues des IRP, 74 % de celles ayant pris au moins une mesure de lutte contre la crise sanitaire ont engagé leur consultation. « Plus les entreprises sont grandes, plus cette consultation a été fréquente », remarquent les auteurs.

En revanche l’association des salariés à la mise en place des mesures d’adaptation semble être plus modérée : seules 37% des entreprises y ont procédé, avec quand même une fréquence plus importante dans les petites structures.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Focus N°34, Les relations sociales en entreprise durant la crise sanitaire. Les représentants du personnel souvent consultés, les salariés modérément associés, Juillet 2022.

Il en ressort plusieurs aspects :

Dans le but de garantir l’égalité professionnelle en matière d’embauches :

-          L’entreprise s’engage à poursuivre l’équilibre dans l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, tout en assurant que les stéréotypes liés au genre soient exclus des offres d’emplois.

-          L’entreprise relaiera son engagement de mixité auprès de ses partenaires (cabinets de recrutement par exemple).

-          Différents indicateurs tels que l’âge, le sexe ou le type de contrat serviront à apprécier l’efficacité des actions en matière d’égalité.

-          L’entreprise conduira des actions de sensibilisation interne afin de garantir le principe de non-discrimination au sein des processus de recrutements.

-          La charte du recrutement en vigueur sera systématiquement diffusée auprès des nouveaux managers et des acteurs RH impliqués dans le recrutement.

-          L’entreprise pourra proposer des sessions dédiées à la sensibilisation des bonnes pratiques de recrutement auprès des nouveaux salariés RH ou managers.

Dans le cadre de la formation professionnelle :

-          L’entreprise s'engage à veiller à ce que les femmes et les hommes participent à la formation professionnelle dans les mêmes proportions, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

 Concernant la rémunération effective :

-          Les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs.

-          Afin que les absences du salarié n’impactent pas sa rémunération et afin de garantir un maintien de salaire, la salariée ayant au moins 12 mois d'ancienneté a droit à un maintien du salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la durée du congé maternité.

Cette durée est ramenée à 3 mois pour la salariée ayant au moins 12 mois de présence dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche.

-          La société s’engage à garantir également aux salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant le maintien de la rémunération nette.

-          En matière de rémunération variable suite à un congé d’adoption ou maternité, l’accord prévoit de continuer à se référer à l'évaluation des objectifs passés du salarié.

Concernant la revalorisation salariale au retour de congé maternité :

-          L’absence au titre de la maternité ou de l’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ.

-          En cas de retour de congé maternité ou de congé d'adoption, la salariée doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle auraient pu percevoir pendant la durée de son congé, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion.

-          La revalorisation des salaires individuels s’appliquera pour les salariées concernées par un congé maternité légal ou d’adoption et devra entre réévaluée une fois par an, selon un calendrier précis lors de la campagne salariale.

Un engagement en faveur de la diversité :

-          L'entreprise poursuit ses recrutements sur toutes les tranches d’Age garantissant ainsi la mixité des expériences, des parcours et l’enrichissement mutuel.

-          Le télétravail est élargi pour les salariés de plus de 55 ans.

-          L’entreprise accompagne les salariés souhaitant bénéficier des dispositions légales de préretraite proposées par la CARSAT.

-          L’insertion professionnelle des salariés recrutes en situation de handicap se fait exactement selon les mêmes modalités que pour tout autre salarié.

-          Des dispositions seront prises par l’entreprise en cas de nécessité d’aménagements ou acquisitions de matériel spécifique.

-          En plus des entretiens habituels, un entretien avec un salarié des ressources humaines sera proposé ​ chaque année par l’entreprise à chaque salarié en situation de handicap afin d’étudier l’adaptabilité au poste de travail et d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail nécessaires en raison du handicap.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de trois demi-journées d’absence rémunérée par année civile afin d’effectuer les examens médicaux liés à leur situation de handicap, sous réserve de la production d’un justificatif.
-          L’accès au télétravail sera élargi pour les salariés en situation de handicap.

-          L’entreprise s’engage à faciliter la démarche des salariés souhaitant bénéficier du statut de salarié en situation de handicap. Après une demande auprès des services de ressources humaines, les salariés bénéficieront d’une demi-journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la reconnaissance de leur statut de salarié handicapé, sous réserve de la production d’un justificatif.

-          L'entreprise s’engage à relayer avec le groupe les communications dédiées et actions de sensibilisation en faveur des salariés en situation de handicap.

Garantir le bien être au travail :

-          La société permet le bénéfice aux congés de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation et congé d’adoption. Un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique devra néanmoins être effectué avant la mise en place d’un tel congé afin d'évoquer notamment l'organisation du départ du salarié concerné ainsi que recueillir ses souhaits quant à son retour dans l’entreprise.

-          Dans le cadre de la reprise d'activité, un entretien de retour est prévu afin de présenter les événements importants ayant eu lieu pendant l’absence du salarié et d'identifier les éventuels besoins en formation.

-          Le salarié retrouvera à son retour dans l’entreprise son précédent emploi ou un emploi similaire.

-          Les managers veilleront, pour les salariés qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle dans le but de maintenir un lien durant la periode de congé des salariés

-          Chaque salarié peut faire un don de jours de repos à un autre salarié ayant un proche malade ou des difficultés personnelles. Cela est possible en accord avec l’employeur, anonymement et sans contrepartie au bénéfice d’un collègue concerné.

-          La rémunération du salarié bénéficiaire du don sera maintenue pendant sa période d’absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits. Celui-ci conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.

-          Tous les jours de repos peuvent être cédés, néanmoins, tous ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

-          Les réunions devront être programmées en tout état de cause, la planification des réunions sera privilégiée pendant le temps de travail habituel, évitant les horaires matinaux, tardifs, ou au moment du déjeuner.

-          Des réunions de 50 minutes ou d’1 h 50 seront fixées pour permettre aux salariés de faire une pause entre deux rendez-vous.

-          Par ailleurs, l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements sera favorisée, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence. Lorsque le déplacement se révélera nécessaire, il sera évité dans la mesure du possible de l'effectuer le dimanche soir.

-          Dans le nouveau contexte de management à distance et de recours au télétravail, l’entreprise met à disposition et forme les salariés aux nouveaux outils collaboratifs à distance afin de prendre en considération les nouveaux modes de travail et de garantir une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

-          Les salariés ayant au minimum 6 mois d'ancienneté consécutifs, bénéficieront d'un congé exceptionnel d'une journée rémunérée pour déménagement en cas d’achat ou de location. Ce droit sera accordé une fois tous les 2 ans sur présentation de justificatif.

-          Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cela ne s’applique pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise.

-          La société souhaite favoriser le lien social par des actions facilitant les moments de partage entre collègues pour une meilleure cohésion au sein et en dehors du travail.

-          L’entreprise souhaite lancer un partenariat avec l’application Gymlib donnant accès à des salles de sport ainsi qu’à des activités sportives et de bien-être pour tous les profils et en tous lieux, y compris à domicile.

-          La société permet aussi de bénéficier de moments de bien-être sur le lieu de travail, tel que des cours de yoga.

-          Des services alimentaires sont également proposés aux salariés afin de favoriser une alimentation saine dans la sphère privée et de permettre un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Afin de garantir son engagement sociétal et environnemental :

-          La société s’engage à prendre en charge une partie des frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant des  modes de déplacement autre que le véhicule automobile personnel.

-          Cette prise en charge prend la forme d’une allocation de 200 € par an et par salarié éligible présent durant l’intégralité de l’année 2022 (du 1er janvier au 31 décembre). Les salariés arrivant ou sortant en cours d’année bénéficient de ce dispositif au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

-          L’entreprise souhaite se lancer dans une politique d’encouragement au covoiturage.

Elle s’engage à étudier les différentes possibilités ou actions possibles en faveur de la mobilité durable et notamment l’utilisation d’une plateforme interentreprise.

-          L’entreprise réaffirme sa volonté d’œuvrer en faveur d’actions directes de protection de l’environnement.  A titre d’exemple, elle fait appel à des solutions permettant de maîtriser son impact environnemental et étudie des solutions visant à mettre en place des bornes électriques de recharge pour les vélos électriques ainsi que pour les voitures électriques.

Concernant le réaménagement des espaces de travail, l’entreprise souhaite :

-          Repenser l’aménagement des sites de l’entreprise afin de répondre, dans la mesure du possible, aux attentes personnelles mais également de favoriser les activités collectives, les rencontres, les échanges.

-          Gagner en flexibilité géographique sur site au regard des évolutions rapides et constantes grâce à du mobilier amovible.

-          Reconsidérer la distribution des espaces entre espaces individuels et collectifs.

Afin d’écouter les besoins des salariés au sein de l’entreprise :

-          L’entreprise va mettre en place une plateforme de sondage afin d’écouter, de comprendre, et de répondre aux besoins du salarié. Cette plateforme permettra l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Afin de faciliter l’intégration des nouveaux salariés :

-          L'entreprise va créer et diffuser un guide d’intégration à destination du salarié qui décrit l’accompagnement managérial et RH ainsi que les modalités de transmission d’information, de communication et des parcours de formation au sein de l’entreprise.

L'entreprise souhaite développer les parcours professionnels en interne et au niveau du groupe :

-          Cela se fera d’une part par la mise en place du nouvel intranet afin de faciliter la communication et la rendre plus efficace. D’autre part, à la suite des entretiens annuels et professionnels, le référent RH accompagnera les salariés dans leur projet professionnel.

-          En cas de souhait de mobilité groupe, l'entreprise pourra se coordonner avec les interlocuteurs dédiés à la mobilité au sein du groupe.

• Taux de couverture syndicale et par des instances représentatives du personnel : un repli modéré

En 2020, 9,3 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole disposent d’un délégué syndical (contre 10,1 % en 2019) et 41,4% d’au moins une instance élue au niveau d’un établissement, de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (contre 41,9 % en 2019). Il est à noter qu’au moment de l’enquête, 5,6 % des entreprises déclarent disposer encore d’anciennes instances, « les nouvelles élections ayant éventuellement eu lieu plus tard au cours de l’année ». Pour le reste, 35,5 % des entreprises, employant 74,9 % des salariés ont mis en place des comités sociaux et économiques (CSE).

Le taux de couverture varie significativement avec la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. C’est ainsi qu’en 2020, 85,4 % des entreprises de 50 salariés ou plus ont au moins une instance élue au niveau d’un établissement, de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale, tandis que seules 32,0 % des entreprises entre 10 et 49 salariés sont dans ce cas. Les représentants du personnel sont davantage présents dans le secteur des transports et entreposage (15,7 %), des activités financières et d’assurance (22,1 %) de l’industrie (14,7 %), de l’enseignement, santé humaine et action sociale (16,8 %).

• Implantation timide des instances spécifiques sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail

En 2020, 5,7 % des entreprises du champ de l’enquête disposent d’au moins un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail  (CHSCT) ou une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), représentant 47,6 % des salariés. Ce taux s’élevait respectivement à 11,4% et 60 % en 2017. Parmi les entreprises ayant élu une nouvelle instance représentative du personnel, 15,3 % sont dotées d'une CSSCT au niveau d'un établissement, de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale. Se pliant aux obligations légales, 79,4 % des entreprises de 300 salariés ou plus dotées de nouvelles instances, disposent de commissions CSSCT. Ce taux s’élevait à 92,4 % en 2017 (pour les CHSCT).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Résultats N^o 32, Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2020. La baisse du taux de couverture se poursuit bien qu'à un rythme plus lent, Juillet 2022.

• Négociations engagées et taux d’aboutissement : une baisse par rapport à 2019

Le taux des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ayant négocié au moins une fois à leur niveau, à celui de l’un de leurs établissements, de l’UES et/ou du groupe connait une légère baisse : il est de 16,6% en 2020, contre 17,2% en 2019. La part de salariés concernés par des négociations s’élève à 61,7 %, soit une diminution de 0,9 point par rapport à 2019. Il est à noter que 92,0 % des entreprises ayant négocié en 2020 (+ 13 points qu’en 2019) sont pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce qui démontre selon la Dares une « diffusion des CSE, dont la mise en place devait avoir lieu avant le 31 décembre 2019 ».

Les entreprises qui n’ont pas engagé des négociations, avancent comme principale raison l’application directe d’une convention collective de branche (à 54,1 %), suivie de l’absence d’interlocuteur du côté des salariés pour formaliser le dialogue social (à 22,0 %) et du sentiment d’inutilité d’une négociation (20,2 %).

Une baisse plus significative touche le taux d’aboutissement des négociations : ce sont 81,2 % des entreprises à avoir conclu au moins un accord ou un avenant en 2020, soit un repli de 5,1 points par rapport à 2019. Le taux d’aboutissement des entreprises dépourvues d’instances représentatives du personnel enregistre une forte hausse par rapport à 2019 (+ 7 points).

• Une priorité donnée aux salaires et aux primes

Les salaires et primes constituent le thème le plus fréquemment négocié dans 9,4 % des entreprises de 10 salariés ou plus, que ces négociations aient eu lieu dans l’entreprise même, dans un de ses établissements ou dans l’UES à laquelle elle appartient. Il est suivi par le thème du temps de travail, de l’épargne salariale, et des conditions du travail, ce dernier présentant une évolution de 1,2 point sur un an, signe de la « nécessaire adaptation de l’organisation des entreprises au contexte de crise sanitaire ». 66,3 % des entreprises ayant ouvert des négociations sur ce thème ont abouti à un accord.

Il en est de même pour les accords de groupe conclus en 2020 : 30,9 % de ceux-ci portent sur le thème des salaires et primes. Pour le reste, 24,9 % des accords abordent l’épargne salariale, 15,4 % le droit syndical, et 10,5 % le temps de travail, ce dernier thème présentant une évolution de 2,3 points sur un an.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Résultats N^o 33, La négociation collective d’entreprise en 2020. Un repli modéré en dépit de la crise sanitaire, juillet 2022.

La première publication porte sur l’organisation et la durée du travail pendant la crise sanitaire tandis que la seconde porte sur les conséquences de la crise sanitaire et sur les conditions de travail selon les métiers.

Il ressort de ces publications plusieurs points :

De manière globale, en matière de temps de travail dans les différents secteurs :

•          Lors du premier confinement, le temps de travail effectif des salariés à temps complet a baissé de 9,9 heures en moyenne par semaine par rapport à 2015-2019 à la même période.

•          Une baisse moyenne du temps de travail effectif a pu être observée du fait que de nombreux salariés n’ont pas travaillé durant cette période.

•          Les fermetures obligatoires dans le secteur de la restauration par exemple ont provoqué une sollicitation plus faible tandis que d’autres secteurs ont connu une sollicitation plus intense comme le secteur pharmaceutique.

•          Les salariés des secteursà temps complet concernés par les fermetures ont travaillé en moyenne seulement 4,1 heures de moins par semaine et ont vu reculer de 3 points les prises de congés depuis 2019.

•          Les secteurs concernés par les fermetures regroupent 31% des salariés et ont recouru de manière plus forte au chômage partiel.

•          La famille de secteurs où figurent la construction et l’industrie de l’habillement regroupe 7 % des salariés. Celle-ci a recouru au chômage partiel à hauteur de 94 % des entreprises lors du premier confinement. La sécurité des salariés est la raison invoquée pour avoir recours au chômage partiel dans 40 % des cas pour les entreprises en avril 2020.

•          La prise de congés fut imposée pour 48% des salariés issus des secteurs de la construction et de l’industrie de l’habillement.
Néanmoins, dans l’ensemble des secteurs la prise de congés fut imposée pour 35% des salariés. Cela a conduit à une augmentation de 2 points de la part de salariés ayant pris des congés par rapport à 2019 entre le début de la crise sanitaire et juin 2020.

•          Les employeurs ont signé plus d’accords collectifs sur le temps de travail permettant principalement d’imposer la prise de congés mais aussi d’instaurer le chômage partiel dans l’entreprise.

•          La famille de secteurs où figurent le commerce de gros non alimentaire et l’industrie automobile regroupe 11 % des salariés. Ce secteur a recouru au chômage partiel à hauteur de 85 % des entreprises et 39 % des salariés. Dans les autres secteurs, 41 % des salariés y ont recours. 57% des entreprises qui ont recours au chômage partiel affirment subir des « problèmes de débouchés » liés aux mesures sanitaires.

•          Les secteurs d’activité de la famille des commerces et services essentiels ont seulement 1,8 heure travaillée de moins par salarié à temps complet pendant le premier confinement.

Sur les modalités d’exercice de l’emploi dans les différents métiers et secteurs :

•          Le recours au télétravail a permis de maintenir l’activité professionnelle des salariés avec pour conséquence 29% des salariés au chômage partiel au moins une demi-journée pendant la semaine de référence.

•          Les salariés non-cadres ont été deux fois plus concernés que les cadres par le recours au télétravail.

•          Le recours au télétravail a doublé lors du premier confinement, ce qui a poussé les entreprises à mettre en place de nouvelles règles en la matière.

•          Dans les secteurs où l’activité peut se faire en télétravail dans des domaines tels que l’informatique par exemple, 34 % des entreprises de ces secteurs ont eu recours au chômage partiel en avril 2020. Ce groupe de métiers rassemble 19% des salariés, dont 75 % d’entre eux ont travaillé à domicile pendant le premier confinement.

•          Lors du premier confinement, les employeurs de 13 % des salariés pour laquelle l’activité peut se faire en télétravail dans des domaines tels que l’informatique par exemple ont mis en place un accord collectif sur le télétravail, contre 9 % dans l’ensemble des secteurs.

•          Les travailleurs du groupe de métiers dits essentiels au travail intense travaillent principalement sur site avec seulement 18 % de personnes qui pratiquent le télétravail début 2021.

•          Les salariés travaillant sur site avec une autonomie limitée représentent 17 % des personnes en emploi. Les métiers de cette catégorie nécessitent souvent un travail en présentiel, justifiant une part de 7 % de salariés qui pratiquent le télétravail début 2021.

•          24 % des personnes en emploi début 2021 font partie du groupe des métiers avec une pratique modérée du télétravail. Au sein de cette catégorie, 43 % des personnes télétravaillent début 2021, laissant la place à une activité sur site en marge du recours à ce mode alternatif de travail.
Ces travailleurs sont salariés à 94 % en CDI ou fonctionnaires contre 84 % pour l’ensemble des groupes. Ils sont aussi à 71 % à travailler dans le secteur privé.

Concernant les différentes mobilités entre les secteurs d’activité :

• Au premier semestre 2020, 14 % des salariés ne sont plus en emploi dans leur secteur d’activité. En 2021, la moitié d’entre eux ont changé de secteur tandis que l’autre moitié sont sortis de l’emploi.

• La mobilité ne change pas du fait de la crise sanitaire, en effet, les changements de secteurs d’activité demeurent toujours aussi fréquents parmi les moins de 25 ans, les employés, les salariés en CDD et ceux qui ont peu d’ancienneté dans le poste.

• La mobilité n'est pourtant pas la même selon les secteurs, par exemple dans la famille des commerces et services essentiels, 11 % des salariés ne travaillent plus dans le même secteur d’activité au premier semestre 2021.

• Près d’un salarié sur deux ayant changé de secteur d’activité a retrouvé un emploi proche du précédent dans la famille des emplois concernés par les fermetures obligatoires.

• Dans les secteurs de la famille confrontée à des problèmes de débouchés, 4 % des salariés ayant été au chômage partiel ont changé de secteur, contre 8 % de ceux n’ayant pas bénéficié du recours au chômage partiel. Dans ce groupe, la part de personnes mobiles provenant d’autres secteurs est passée de 5 % à 13 % entre le premier semestre 2020 et 2021.

• 77 % des personnes déclarent que l’intensité de leur travail par rapport à l’avant crise n’a pas changé tandis que 21 % considèrent qu’elle a augmenté et 2 % qu’elle a diminué

Signé par la CFE-CGC, la CFTC et la CGT pour une durée indéterminée, ledit accord entend ouvrir davantage l’accès au télétravail que son prédécesseur de 2015. C’est ainsi que le télétravail est désormais intégré « comme mode de travail habituel (…), en alternance avec du travail sur site ». Son développement sera poursuivi « sur la base de modalités plus larges, permettant de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail, de la diversité des activités et des attentes des salariés ».

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures prévues par l’accord :

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au télétravail de la société ING Bank France.

Les auteurs mettent l’humain au cœur de la problématique de l’IA. L’un des principaux défis consiste à s'assurer que les travailleurs occupant des métiers susceptibles d’être remplacés par l’IA, recevront les qualifications nécessaires pour exercer les nouveaux emplois de demain. IndustriAll Europe souligne ainsi la nécessité d’une planification prospective de l’emploi, des compétences, et des effectifs ainsi que d’un apprentissage tout au long de la vie, pour anticiper et préparer les changements au sein des entreprises.

Les auteurs insistent par ailleurs sur le rôle que peut jouer le dialogue social en tant qu’outil pour gérer l’IA sur le lieu de travail, notamment les aspects liés aux compétences, à la nature et l'organisation du travail, à la prévention de la discrimination et à la protection de la santé et de la sécurité. Le document recommande ainsi un renforcement des moyens d’assistance des syndicats et des représentants des travailleurs par des ingénieurs en informatique ou des scientifiques de données pour les soutenir dans ces discussions. Par ailleurs, il propose la constitution des groupes de travail ad hoc, y compris au sein des comités d'entreprise européens, pour « établir une analyse syndicale spécifique de l’impact de l’introduction de technologies de pointe (à savoir dans les domaines de l’interaction humain-machine, interaction humain-ordinateur et de l’IA) sur le travail et l’emploi ».

Vous trouverez, ci-après, l’ensemble des recommandations sur l’IA de la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, L’IA en point de mire. L’intelligence artificielle : un enjeu et une opportunité pour les travailleurs et leurs représentants, mai 2022.

• accompagnant les changements conjoncturels et organisationnels, ainsi que l’évolution des métiers liée aux nouvelles technologies;
• maintenant les savoirs et les compétences, tout en les renouvelant, et en équilibrant la pyramide des âges;
• soutenant le développement des carrières et des parcours professionnels.

Vous trouverez, ci-après, un tableau synthétisant les principales mesures prévues par l’accord :

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des âges et des parcours professionnels au sein d’Alstom Transport.

« Il s’agit d’un signal important de l’engagement des partenaires sociaux comme acteurs clés pour façonner le fonctionnement des marchés du travail futurs », se réjouissent les signataires. Conscients des enseignements de la crise sanitaire ainsi que des défis posés par la digitalisation, ils entendent ainsi traiter des questions liées au travail hybride, au droit à la déconnexion, au management à distance, à la santé et la sécurité, à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, ainsi qu’à la surveillance et la protection des données

Parmi les autres priorités communes énumérées au sein du programme de travail 2022-2024 figurent : la mise en place d’un cadre d'actions pour garantir la transition écologique ; la mise en place de mesures pour faciliter l'emploi des jeunes ; la création des espaces d'échange de points de vue sur les technologies de contrôle et de surveillance sur le lieu de travail et l'importance qu'elles revêtent pour la négociation collective ; l’amélioration de l’adéquation des compétences en Europe par le biais d’un renforcement du dialogue social aux niveaux appropriés ; ainsi que le renforcement des capacités pour une meilleure mise en œuvre des accords-cadres autonomes existants.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du programme de travail conjoint 2022-2024 des partenaires sociaux européens (en anglais).

Les juges du quai de l’horloge ont ainsi affirmé que l’exercice du droit d'alerte économique est une prérogative qui peut être mise en œuvre uniquement par le CSE central dans une nouvelle décision en date du 15 juin 2022.

En l’espèce, une société est constituée d'un siège social, de trois sites de production, d'un site de montage et de recherche et développement et d'un centre de distribution.

Suite à des difficultés économiques pouvant conduire à la réorganisation de l'activité conduisant notamment à l'arrêt de l'activité sur différents sites, la société a engagé la consultation des comités sociaux et économiques au niveau central et au niveau des établissements.

Le comité social et économique central a donc décidé, dans le cadre de sa réunion, de désigner un expert pour l’assister dans le diagnostic de la situation de l’entreprise et la mise en place de mesures appropriées. Le comité social et économique de l'établissement a, quant à lui, désigné un autre expert dans ce même cadre en justifiant d’une « carence » du CSE central.

La société a donc saisi le tribunal judiciaire afin de faire annuler la délibération du CSE d’établissement. Le tribunal rejette néanmoins sa demande, la société se pourvoit donc en cassation.

La cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par le tribunal judiciaire au motif que l'exercice du droit d'alerte prévu à l'article L. 2312-63 du code du travail est subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. De ce fait, elle conclut que les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSEC. Cette décision reste valable, d’après les juges, même si le CSE central ne s’est pas saisi de cette possibilité.

Cette décision n’est pas surprenante dans la mesure où le comité central d’entreprise, lorsque les entreprises en étaient dotées, était déjà le seul pouvant faire usage du droit d’alerte économique avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance de 2017. La Cour de cassation réaffirme et rappelle simplement une ancienne règle en matière de droit d’alerte de la part du CSE.

Cour de cassation, Chambre sociale, 15 juin 2022, Pourvoi nº 21-13.312

Adoptée le 10 juin 2022 en séance plénière, la résolution de la CIT porte ainsi amendement de la Déclaration de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux au travail (1998), en ajoutant le droit à un environnement de travail sûr et salubre aux quatre catégories de principes et de droits actuellement reconnues : la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ; l’élimination du travail forcé ou obligatoire ; l’abolition du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

L’inscription de la SST dans la Déclaration de 1988 engendra d’importantes contraintes pour les pays membres de l’OIT. Contrairement aux conventions, qui exigent une ratification par chaque État membre pour être applicables, les principes et les droits fondamentaux doivent être respectés et promus par tous les États membres de l’organisation « qu'ils aient ou non ratifié les conventions pertinentes ». Associées à la SST, la Convention n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs et la Convention n° 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé des travailleurs seront considérées, désormais, comme des conventions fondamentales.

Saluée comme « une grande avancée pour la santé et la sécurité au travail » (Confédération syndicale internationale), l’adoption de cette résolution n’est cependant que « la partie facile » (Confédération européenne des syndicats). En effet, une douzaine de pays européens, dont la France, n'ont toujours pas ratifié la Convention n° 155 de l'OIT. « Et  parmi eux se trouvent certains pays qui enregistrent les taux d'accidents du travail les plus élevés au monde, selon l’OIT », pointe la Confédération européenne des syndicats. C’est ainsi que les syndicats entendent poursuivre leur action pour veiller à ce « qu’un plus grand nombre de pays ratifient et mettent en œuvre toutes les Conventions de l’OIT sur la santé et la sécurité » (Confédération syndicale internationale).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de la Résolution de la Conférence internationale du travail concernant l’inclusion d’un milieu de travail sûr et salubre dans le cadre des principes et droits fondamentaux au travail de l’OIT, 110ᵉ session, 2022.

• Une vaste palette de discriminations observées et vécues

En France, 54% des salariés (63% à l’international) déclarent avoir déjà été victimes d’au moins une forme de discrimination et 74% d'entre eux (82% à l’international) en avoir déjà été témoins. « C’est d’autant plus alarmant que beaucoup de pays, notamment la France, ont acté des dispositions juridiques ciblées pour lutter contre ces phénomènes », déplore Annette Chazoule, Manager d’Offre « Management et Changement » du groupe Cegos.

Selon le baromètre, l’apparence physique (41%), le racisme (36%) et l’âge (34%) constituent les trois discriminations les plus observées dans les entreprises françaises, avec des données plus élevées chez les jeunes de 18-24 ans. L’apparence physique et l’âge figurent sur le podium des discriminations subies par les salariés français (à 18% respectivement), avec encore des scores plus élevés chez les jeunes.

Les réflexions à caractère sexiste et raciste constituent les deux principaux motifs de dégradation de l’ambiance au travail pour les salariés français. Quant aux DRH/RRH, ceux-ci évoquent les réflexions à caractère sexiste, les allusions sexuelles, les réflexions à caractère raciste et les remarques liées à l’âge en tant que principaux motifs de dégradation de l’ambiance au travail.

Etant principalement le fait des collègues et des managers directs, ces discriminations s’exercent surtout lors des phases de recrutement, d'intégration et de promotion. En revanche la formation et les pratiques managerielles semblent être peu concernées par cet aspect.

• Promotion de la diversité et de l’inclusion : des esprits et des pratiques prêts à évoluer

« Les lignes bougent, mais le chemin à parcourir reste long », souligne l’étude. En effet, si le niveau de connaissance des notions de diversité et d’inclusion semble assez élevé, le niveau d’implication des acteurs dans la promotion de ces valeurs demeure insatisfaisant. Ainsi, seuls 30% des salariés français se positionnent comme « promoteurs » de la diversité dans leur organisation, 17% comme des « militants actifs » et 26% se disent « indifférents ». Au contraire, 60% des jeunes salariés et 53% des DRH/RRH s’affirment comme des « promoteurs ».

Il est à noter qu’à la visibilité de ces problématiques contribuent aussi les actions sociales de dénonciation du racisme, des actes sexistes et de lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes. De plus, 77% des salariés et 88% des DRH/RRH français reconnaissent l’apport positif de la politique en matière de diversité et d’inclusion dans les entreprises. Or, la communication sur cette politique demeure défectueuse : seuls 28% des salariés français estiment qu’elle est clairement définie et affichée au sein de leur entreprise.

Les esprits sont toutefois préparés pour favoriser davantage d’inclusion et de diversité, compte tenu des actions de sensibilisation déjà mises en place au sein des entreprises. Quant aux leviers de l’inclusion, l’organisation du travail, le recrutement et la formation sont fortement plébiscitées par près de 70% des salariés et 80% des DRH/RRH. En outre, près de 40% des salariés et des DRH/RRH se prononcent pour la mise en place d’une politique de « tolérance zéro » avec la discrimination et le harcèlement et près de 30% d’entre eux promeuvent la mise en place d’enquêtes de qualité de vie au travail. Quant à la promotion de la diversité, les politiques de quotas sont relativement bien perçues tant par les salariés que par les DRH/RRH (59% et 58% respectivement). Le rôle de l’équipe dirigeante et du management en tant qu’alliés dans la promotion de l’inclusion et de la diversité est affirmé.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du baromètre international Cegos « Diversité et inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle », juin 2022.

• Le sens au travail : une préoccupation centrale pour les salariés

Le sondage OpinionWay pour l’Anact révèle qu’une part importante des actifs seraient prêts à quitter ou même ont déjà quitté leur emploi actuel pour un travail ayant plus de sens. C’est dans cette perspective que 43% des sondés s’estiment prêts à démissionner dans les deux ans, avec une proportion plus importante de jeunes (59%), de femmes (50%) et de managers (52%). D’ailleurs, les femmes (à 32%) et les chômeurs (à 54%) sont plus nombreux à avoir déjà franchi le cap, tandis que les jeunes (à 39%), les CSP+ (à 36%) et les managers (à 38%) sont plus nombreux à y avoir pensé sans pour autant être passé à l’acte.

La crise sanitaire a joué un rôle primordial dans cette prise de conscience de l’utilité du travail. Ce sont ainsi 2 sondés sur 10 à s’interroger plus qu’avant la crise sanitaire sur le sens de leur travail, avec une proportion plus importante de jeunes (à 31%), d’actifs du secteur public (à 24%) et de manageurs (à 26%).

• Le sens au travail : une notion multidimensionnelle

Selon le sondage OpinionWay pour l’Anact, la perception d’un travail « qui a du sens » recouvre trois dimensions complémentaires : le sentiment d’utilité d’un métier que ce soit pour la société, la population, les clients, ou l’entreprise ; la cohérence des valeurs professionnelles et personnelles ; et la capacité du travail à contribuer au développement des personnes.

Au cœur des préoccupations liées au sentiment d’utilité du métier, se trouvent la possibilité de se sentir utile à la société, la contribution à la production de services ou de produits utiles pour les clients, la capacité de se sentir utile à l’entreprise, ou à l'égard de ses collègues, le sentiment de reconnaissance et de valorisation, la possibilité de gagner correctement sa vie, la contribution à la performance financière de l'entreprise ou même la possibilité de gagner beaucoup d’argent. Ces trois derniers domaines semblent être la priorité pour les jeunes.

Parmi les aspects qui concourent à la cohérence des valeurs professionnelles et personnelles, les actifs citent la possibilité de faire un travail de qualité, au même titre que la possibilité de faire un travail en accord avec leurs valeurs. Pour les jeunes, la priorité est donnée à l’alignement de leurs propres valeurs avec celles de l’entreprise, ainsi qu'aux questions écologiques.

Il fine, s’agissant des aspects relatifs à la capacité du travail à contribuer au développement des personnes, les sondés citent notamment les possibilités de s'épanouir professionnellement, d'apprendre et de se perfectionner ou même d’exercer dans un esprit d'équipe positif et constructif.

• Des aspirations confrontées à la réalité du terrain

Si 84% des actifs sondés ont le sentiment d’avoir un travail qui a du sens, des écarts significatifs entre cette perception théorique et la réalité vécue se constatent. C’est ainsi que 34% des sondés déplorent une rémunération insuffisante et 32% éprouvent un sentiment de reconnaissance moindre, avec une proportion plus importante de salariés seniors, de CSP-, de chômeurs, de non-managers et de femmes.

Dans leur travail actuel, seulement 67% des sondés déclarent être d’accord avec les pratiques managériales et seulement 63% d’entre eux considèrent que leur travail a un impact positif en matière d’écologie.

In fine, un certain nombre d’actifs souhaiteraient pouvoir s’épanouir et progresser davantage dans leur carrière (31 %) mais aussi s’exprimer et faire des propositions sur leur travail (23%).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité des résultats du sondage OpinionWay pour l’Anact, Les actifs et le sens au travail, juin 2022.

        1. Les moyens de fonctionnement de l’instance

• Le recours à un expert : un outil indispensable dans l’accompagnement des dossiers

Le guide rappelle les hypothèses dans lesquelles le recours à un expert devrait être envisagé, notamment : pour éclaircir les données sur la situation économique de l’entreprise, sur sa politique sociale et ses orientations stratégiques, ou même pour faire face aux problématiques liées à des situations de harcèlement, de discrimination, de restructuration, etc.

D’autant plus que, pour accomplir sa mission, l’expert peut accéder à tous les documents nécessaires. « Ainsi, même s’ils sont classés confidentiels, l’employeur ne peut refuser de transmettre des documents à l’expert, au risque de commettre un délit d’entrave », signalent les auteurs.

• Un local aménagé au CSE et un matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions

Tous les membres du CSE, que ce soit les titulaires comme les suppléants, doivent avoir accès à un local aménagé par l’employeur, dont les frais liés à l’usage et à l’entretien ne peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement.

• Le recrutement de salariés assurant le fonctionnement interne de l’instance

Le guide rappelle que les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, disposant d’une personnalité morale, peuvent à ce titre recourir à des intérimaires, des salariés en CDI, en CDD ou des prestataires de service pour s’occuper du fonctionnement interne de l’instance. « L’employeur ne peut ni s’immiscer dans le choix du CSE, ni empêcher le personnel embauché de pénétrer dans l’entreprise pour travailler », soulignent les auteurs.

• La composition du budget

Le guide souligne la double nature du budget du CSE : un budget destiné à son fonctionnement et à ses missions économiques/professionnelles et un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles des salariés.

« Le budget de fonctionnement est à distinguer du budget des activités sociales et culturelles », signale le guide. Il est possible que le CSE transfère, après délibération, une partie (10 %) du reliquat annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles. Toutefois, « les deux budgets doivent rester distincts, une enveloppe unique est impossible », avertissent les auteurs.

        2. Les moyens attachés à l’élu du CSE

• Heures de délégation et information de l’employeur

Les auteurs rappellent aux membres du CSE la possibilité de poser des heures de délégation en principe pendant le temps de travail, mais aussi en dehors du temps de travail dans le cas où les nécessités du mandat le justifient. Ils évoquent par ailleurs le droit de l’employeur de demander à être informé avant la prise effective des heures de délégation, ce qui est « effectivement responsable et essentiel pour la bonne marche du service, de l’entreprise ». Le guide note tout de même que ni le motif de prise des heures ni le lieu d’utilisation des heures n'ont à être mentionnés sur le mail ou bon de délégation.

• Le droit d’alerte pour mieux protéger le salarié exposé

En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, ou même en cas de harcèlement sexuel ou moral ou de discrimination, constatés soit par l’intermédiaire d’un salarié soit directement par le CSE, ce dernier peut saisir l’employeur dans le cadre de son droit d’alerte. Ce droit peut aussi s’exercer individuellement, directement par le salarié concerné.

Le guide éclaire par ailleurs la différence entre le droit d’alerte et le droit de retrait qui peut être compris « comme une conséquence de l’exercice du droit d’alerte ». En effet le salarié, suite au droit d’alerte, peut décider de se retirer de la situation de danger en cause « sans commettre une faute de son poste de travail ». « Cette décision n’est pas anodine pour le salarié », alertent les auteurs. Ils invitent ainsi les élus à aller régulièrement au contact des salariés, à les sonder sur leurs conditions de travail, leur poste de travail, afin de « devancer le plus possible ce genre de situation ».

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du guide pratique de la CFE-CGC, Élus du CSE : tout savoir sur les moyens. Les moyens de fonctionnement de l'instance et les moyens des élus, mai 2022.

Dans ces différentes décisions, la Cour de cassation prévoit d’une part en date du 18 mai 2022, qu’un syndicat qui a omis de faire des réserves ne peut demander l’annulation de scrutin en affirmant que ses modalités sont irrégulières.

D’autre part, la Cour de cassation, en date du 18 mai 2022, précise les modalités de mise en œuvre des règles de suppléance lorsque les membres titulaires du CSE quittent leur mandat.

Puis, le 18 mai 2022, la Cour de Cassation revient sur la charge de la preuve de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de neutralité dans le cadre des élections professionnelles.

Ensuite, les juges de la Cour de cassation affirment dans une autre décision en date du 1er juin 2022 que l’employeur doit garantir l'égalité dans l’exercice du droit de vote en qualifiant pour la première fois que celle-ci relève du principe général du droit électoral. 

Également, la Cour de cassation précise, en date du 15 juin 2022, l'endroit où doivent être affichés les résultats des élections professionnelles en cas de vote électronique.

Enfin, la Cour de cassation admet en date du 15 juin 2022 la possibilité pour les salariés de voter blanc ou nul aux élections professionnelles.

Il ressort de ces décisions plusieurs points :

• Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 mai 2022, numéro 21-11.737 :

En l’espèce, plusieurs sociétés constituées en UES ont conclu un accord prévoyant le recours au vote électronique et un autre la fixation du nombre et la composition des collèges électoraux. Après l’échec des négociations afin de parvenir à un protocole d'accord préélectoral, la Direccte a opéré la répartition des salariés et des sièges entre les collèges pour le comité social et économique des sociétés au sein de l’UES tout en prévoyant quatres comités sociaux et économiques d'établissement. 

L’employeur a ensuite, par décision unilatérale, fixé les modalités d’organisation des élections.

Le syndicat qui avait participé au scrutin remettait donc en cause le résultat des élections en arguant que les modalités d’organisation et de déroulement des élections étaient irrégulières.

La Cour de cassation affirme, dans cette décision, qu’un syndicat ne peut valablement contester les modalités du scrutin fixés par décision unilatérale de l'employeur sans saisine préalable du juge judiciaire ou sans accompagner le dépôt de sa liste de candidats de réserves face aux différentes modalités fixées par la décision unilatérale de l’employeur.

Le syndicat est donc considéré comme ayant accepté sans réserve les modalités du scrutin, et n’est en l’espèce, pas fondé à contester la validité des résultats des élections à ce titre.

• Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 mai 2022, numéro 21-11.347 :

En l'espèce, peu après des élections organisées au sein de l’entreprise, plusieurs salariés élus ont quitté l'entreprise. Cette dernière a donc décidé d’organiser des élections partielles pour remplacer ces membres. Le syndicat a donc saisi le tribunal afin de désigner un suppléant en lieu et place d’organiser des élections partielles. 

La Cour de cassation suit donc l’avis du syndicat en affirmant qu’en l’absence de suppléant de la même catégorie, un suppléant d’une autre catégorie appartenant à la même ou à un autre collège présenté par la même organisation syndicale pourrait être éligible à la suppléance. À défaut, un candidat non élu répondant à cette condition de présentation syndicale pourrait également être éligible à la suppléance.

Cette décision apporte des précisions aux règles de suppléances prévues par l'article L.2314-37 du Code du travail.

• Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 mai 2022, numéro 20-21.529 :

La Cour de Cassation revient sur la charge de la preuve de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de neutralité dans le cadre des élections professionnelles.

Une analyse de la décision pourra être trouvée à travers le lien suivant :

https://www.dialogue-social.fr/actualites/actualite/manquement-a-lobligation-de-neutralite-de-lemployeur-lors-des-elections-professionnelles-celui-qui-linvoque-doit-en-rapporter-la-preuve
 

• Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 1er juin 2022, numéro 20-22.860 :

En l’espèce, une société avait prévu l'élection par vote électronique de certains membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Les deux syndicats présents au sein de l’entreprise ont saisi le tribunal judiciaire en annulation des élections en invoquant différentes irrégularités dans le recours au vote électronique en particulier du fait que certains salariés ne pouvaient avoir accès à la plateforme de vote durant la période d’ouverture du vote.

La Cour de cassation accepte donc d’annuler les élections uniquement dans le collège concerné et précise de manière inédite que le principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote est un principe général du droit électoral. Les juges ajoutent que si le scrutin est organisé de manière électronique, l’employeur doit prendre les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet.

• Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 juin 2022, n°20-21992 :

En l’espèce, une unité économique et sociale a organisé des élections en ayant recours au vote électronique selon un accord collectif  et des modalités prévues par un protocole d'accord préélectoral en vigueur.
Un syndicat invoque cependant à la suite de ces élections diverses irrégularités. Celui-ci sollicite donc du tribunal d'instance l'annulation de l'élection au premier tour des membres titulaires et suppléants des trois collèges. Le syndicat demande également l'annulation de l'élection au second tour des membres du premier collège et l'organisation d'un nouveau scrutin.

La Cour de cassation donne droit à la demande du syndicat et rejette le pourvoi au motif qu’en cas de recours au vote électronique pour l’élection des membres du CSE, en l’absence de salle de vote, les résultats du scrutin peuvent être publiés par tout moyen permettant l'accessibilité de ces résultats, dès leur proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise.

• Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 juin 2022, n°21-60.107 :

En l’espèce, une entreprise a signé un accord collectif minoritaire dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi qu'un protocole d'accord préélectoral pour consulter les salariés en vue de valider cet accord.

Un salarié a donc saisi le tribunal d'une demande tendant, à titre principal, à l'annulation du vote et, à titre subsidiaire, à ce que la caducité du protocole d'accord préélectoral soit constatée. Cette demande s’effectue en soutenant que le protocole electoral et la note d’information envoyée aux salariés ne prévoyait pas la possibilité de pouvoir voter nul ou blanc et que les deux salariés qui ont voté blanc ou nul l'ont fait par inadvertance et non par un choix délibéré, ce qui a faussé la sincérité de la consultation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif que les salariés ont la faculté d'exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique, peu importe que le protocole d'accord préélectoral n'ait pas prévu cette possibilité. La cour de cassation fonde sa décision, en l’espèce sur le fondement de l’article L. 2232-12 du Code du travail et des principes généraux du droit du électoral.

En adoptant une approche qualitative et quantitative[2], l’étude « vise à mieux identifier les soft skills qui sous-tendent la capacité d’innover, ainsi qu’à comprendre le rôle qu’elles jouent dans les activités d’innovation et de transformation des organisations et leur articulation avec des contextes d’activité plus ou moins fertiles ». Elle propose, par ailleurs, une série de recommandations « afin de développer dans les organisations les soft skills permettant d’accompagner les processus d’innovation et de transformation des organisations du secteur public comme du secteur privé ».

• Soft skills : un réinvestissement dans le capital humain

Une meilleure connaissance du processus de l’innovation et de son fonctionnement « suppose de considérer une palette de compétences (individuelles et collectives) complexes et multidimensionnelles qui vont au-delà de la technique », soulignent les auteurs. C’est dans cette démarche que s’inscrivent les entreprises innovantes pour lesquelles l’importance majeure des compétences transversales est établie. Il ressort en effet de l’enquête qualitative menée auprès des entreprises innovantes que celles dernières mettent en avant, dans leur totalité, des qualités et compétences transversales telles que la curiosité, l’ouverture d’esprit, la capacité à travailler en équipe, la persévérance, la créativité et l’empathie.

Les motifs des entrepreneurs pour soutenir une telle démarche sont liés à certains traits concernant leurs parcours académiques et professionnels. Il s’avère que ces innovateurs font état de parcours d’excellence dans l’enseignement supérieur, ce qui leur a permis de développer plus que la moyenne certaines soft skills. De plus, ils mettent l’innovation au centre de leur activité, que ce soit dans la pratique d’un management par les compétences, la création de départements de recherche et développement au sein de leur structure ou même le poids donné à l’apprentissage.

• Les environnements de travail propices aux soft skills

Le volet quantitatif de l’étude a permis de dégager une typologie des soft skills, ainsi qu’une classification des environnements de travail qui y sont plus ou moins favorables. Sont ainsi identifiées 25 compétences transversales, à savoir : 8 compétences de l’organisation pour un environnement capacitant (coordination d'équipe, collaboration d'équipe, cohésion d'équipe, cohésion inter-équipes, autonomie dans l’organisation, organisation du travail, soutien de l’organisation, soutien de l'équipe au changement) ; 2 compétences relationnelles pour engager les collectifs (collaboration, communication) ; 5 capacités cognitives pour penser le changement (pensée divergente, pensée convergente, flexibilité mentale, pensée logique, pensée rationnelle) ; 8 capacités conatives pour passer à l’action (extraversion, motivation, ouverture à la nouveauté, pensée intuitive, prise de risque, tolérance à l’ambiguïté, conciliation, persévérance) ; 2 capacités émotionnelles (empathie affective, empathie cognitive).

Ces compétences s’articulent différemment selon que le contexte de travail est favorable ou défavorable à l’innovation et la transformation. Parmi les quatre types d’environnement de travail identifiés, ceux qui sont les plus favorables aux changements, dénommés "fertiles", sont ceux qui font preuve de plus hauts niveaux de collaboration, de cohésion, d’autonomie, mais aussi de soutien de l’organisation. Dans une moindre mesure, l’environnement de travail dit "arable" reste favorable à la transformation, avec un niveau de soutien de l’organisation quasiment aussi élevé que dans un contexte "fertile", mais présente des niveaux de soutien de l’équipe et de collaboration relativement plus faibles.

• Mieux accompagner les entreprises dans le développement des soft skills

Pour accompagner les entreprises dans la démarche du développement des soft skills, l’étude propose une série de recommandations articulées autour de trois axes majeurs : la formation des individus aux compétences transversales, le soutien du management dans les processus d’intégration des compétences transversales et le développement d’un contexte de travail propice à leur déploiement.

S’agissant de la formation et l’accompagnement des individus, l’étude insiste sur la sensibilisation et l’accompagnement des acteurs tant du secteur privé que public dans la conception et la poursuite des actions de formation sur les compétences transversales. Elle propose, par ailleurs, de compléter les cycles de formations techniques comme managériales par des formations tournées vers les soft skills pour tous les métiers.

En matière de management, les auteurs insistent sur la recherche d’un équilibre entre soft skills et hard skills (ou compétences techniques). Ce qui nécessite, selon eux, un important travail de compréhension et de légitimation de l’individu de la part du management, permettant ainsi l’intégration d’une diversité de profils socioculturels, professionnels et/ou en termes de formation(s) antérieure(s) dans les services, les équipes et en amont des projets.

Sous cette optique, l’accompagnement des managers dans le développement des soft skills et leur prise en compte lors des recrutements s’avère primordial. Ce qui permettrait aux managers de cerner le potentiel de compétences de leurs collaborateurs, mais aussi de les inciter à explorer eux-mêmes les compétences acquises lors des expériences professionnelles et extraprofessionnelles. Pour ce faire, des programmes de formation et/ou de certification de soft skills pourraient être mis en place, avec pour horizon l’évolution de France Compétences et de son actuel Répertoire.

In fine, les auteurs mettent en exergue l’importance de l’environnement de travail dans la capacité à innover et à transformer les individus et les équipes. Les possibilités d’aménagement du poste de travail, l’encouragement d’initiatives individuelles en termes de construction de contenus, les possibilités de rencontres extérieures et de constitution de réseaux, le retour d’expérience entre pairs figurent, entre autres, parmi les dispositifs permettant un environnement de travail favorable à l’innovation et aux soft skills. A ce titre, le management de proximité a un rôle primordial à jouer.

De manière plus concrète encore, les auteurs proposent la création d’un centre de ressources sur les soft skills pour les professionnels, avec pour objectif : la sensibilisation aux compétences transversales face aux défis d’innovation et de transformation sociétales, la production d’orientations et de ressources pour les formations et les organisations, l’accompagnement des organisations et des individus.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du document de travail de France Stratégie, Les soft skills pour innover et transformer les organisations, Mai 2022

• Recours au télétravail : des entreprises plus productives et mieux résistantes aux diverses crises ?

Fortement déployé durant la crise sanitaire, le recours au télétravail pourrait stimuler durablement la productivité, « à la différence de nombreuses crises antérieures qui conduisaient à un ralentissement de la productivité tendancielle ». Ce qui traduirait, selon les données de l’étude de la Banque de France, une amélioration en moyenne de la productivité globale des facteurs d’environ 0,45 % pour une progression d'un point du pourcentage des télétravailleurs. « En extrapolant, l’effet global de long terme de l’extension du télétravail d’environ 5 % à 25 % de l’emploi total pourrait améliorer la productivité d’environ 9 % » avancent les auteurs, tout en avertissant qu’il s’agit « d’une première estimation, qui mériterait d’être confirmée par d’autres études une fois la situation de télétravail stabilisée ».

Le rapport relève pourtant que d’autres phénomènes liés au recours au télétravail pourraient venir pénaliser les gains potentiels en productivité. Tels sont : la difficile intégration des nouveaux entrants dans leur emploi, l’existence d’un environnement de travail moins innovant et moins créatif, la distanciation sociale et conséquemment la réduction de certains flux informationnels, les difficultés de communication ou la solitude.

• Recours au télétravail et nature changeante des métiers et des compétences

Selon le rapport, l’intensification du télétravail conduit inévitablement à l’élargissement de la réserve de travailleurs parmi lesquels les entreprises peuvent choisir, et cela même au-delà des frontières géographiques. Si cette nouvelle possibilité permet aux employeurs de gagner en productivité et de réduire leurs coûts, elle peut provoquer "une nouvelle vague d’externalisation et de délocalisations, ou ce que certains appellent la « télémigration »", avertissent les auteurs. En effet, l’utilisation du télétravail dans un but de remplacer des travailleurs géographiquement proches et plus coûteux par des travailleurs plus éloignés et moins chers pourrait finalement négativement impacter la productivité (brain drain, accroissement du pouvoir de négociation des entreprises qui comprimeraient les salaires, etc.).

Cette problématique va de pair avec les implications du télétravail en termes d’inégalités, « étant donné que toutes les professions et tous les secteurs ne s’y prêtent pas de la même façon ou n’y ont pas facilement accès ». Ainsi, les auteurs alertent sur une exacerbation des inégalités déjà présentes « en particulier du point de vue de l’attractivité des métiers ».

Devant cette nature changeante du travail, les auteurs prônent la négociation collective, seule susceptible de « permettre de trouver un point d’équilibre entre la recherche de productivité des entreprises et les risques de délocalisations ».

Vous trouverez, ci-après, le troisième rapport du CNP, Productivité et compétitivité : analyses conjoncturelles et structurelles post-Covid, mai 2022.

• Une progression des discriminations et des agressions au travail

Les chiffres révélés par le baromètre 2022 confirment que l’inclusion des LGBT+ au travail peine à se faire. Et pour cause : 26 % des répondants dénoncent des discriminations de la part de la direction (contre 20 % en 2020) et 30 % déclarent avoir subi au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation (contre 26 % en 2020).

De manière concrète, ces inégalités concernent le déroulement de carrière (+ 3 % depuis 2020) avec une différence encore plus pointue selon l’échelle sociale (26 % des ouvriers déclarent avoir été victimes d’inégalités contre 17 % des cadres et professions intellectuelles supérieures), la rémunération (+ 4 % depuis 2020), les missions confiées (+ 2 %), le recrutement (+ 1 %). S’agissant des formes d’agression, celles-ci consistent à des mises à l’écart (+ 3 % depuis 2020), des insultes ou injures à caractère diffamatoire (+ 3 %), des moqueries ou propos vexants (+ 5 %), des menaces de révéler l’orientation sexuelle (+ 2 %), des menaces d’agression (+ 3 %) ou même des actes de violences physiques (+ 3 %).

Pourtant, dans les entreprises signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, un bilan plus positif se dessine, signe de son efficacité « pour combattre l’ensemble des LGBTphobies ». De manière indicative, dans ces entreprises, les moqueries désobligeantes ou des propos vexants subis par les LGBT+ ont reculé de deux points par rapport à 2020, tout comme les insultes ou injures (-1 depuis 2020).

• Un phénomène d’autocensure et d’invisibilité des personnes LGBT+ au travail

Si les chiffres sur la visibilité des personnes LGBT+ dans leurs organisations sont stables par rapport à 2020, il n’en reste pas moins qu’ils demeurent alarmants : une personne LGBT+ sur deux (49 %) est invisible auprès de la totalité ou d’une partie de ses collègues. Il est à noter que la part de cette l’invisibilité diminue avec la progression dans l’échelle sociale : seuls 42 % des ouvriers sont visibles auprès de leur supérieur hiérarchique direct, contre 65 % de ceux qui occupent une profession intellectuelle supérieure.

Par ailleurs, ils sont nombreux (sept LGBT+ sur dix) à avoir omis volontairement de faire référence au sexe de leur conjoint au travail, ou même à avoir renoncé à participer à un événement organisé par des collègues ou l’entreprise (quatre sur dix), pour préserver leur évolution de carrière et leur bien-être au travail.

Or, « la question de la visibilité ne doit pas être renvoyée aux seules personnes LGBT+ » souligne Alain Gavand, administrateur et co-responsable du Pôle Observatoire de L’Autre Cercle. Il s’agit, avant tout, de garantir un environnement de travail favorable à l’expression de l’orientation sexuelle, d’assurer la présence de collègues et de rôles modèles LGBT+ visibles au sein de l’organisation, ou même de renforcer la prise de parole de la direction générale et/ou des organisations syndicales en la matière.

• Une méconnaissance et sous-estimation des agissements LGBTphobes au travail

Même au sein des organisations signataires de la Charte LGBT+ de L’Autre Cercle, des écarts de perception du climat de LGBTphobie se constatent entre les personnes LGBT+ et non-LGBT+. Les chiffres sont assez parlants : 55% des LGBT+ ont été destinataires de propos LGBTphobes au travail contre 34% des non-LGBT+. Il s’avère que 64 % de ces propos proviennent des collègues et 31 % des supérieurs hiérarchiques. A cette méconnaissance du climat LGBTphobe contribue, entre autres, le silence trop présent des salariés ayant subi une agression physique ou verbale : quatre salariés sur dix n’en ont pas parlé.

Ces constats confirment le décalage entre les engagements entrepris par les organisations et la réalité du terrain. Ils mettent en évidence ainsi la nécessité, selon le président de L’Autre Cercle Denis Triay, d’engager des opérations de formation et de sensibilisation, seules susceptibles de « transformer les comportements et d’améliorer très concrètement l’inclusion des personnes LGBT+ au travail ».

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du 3e Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop, 3 juin 2022.

Pour rappel :

• Le refus d’une candidature déposée tardivement

En l’espèce, le syndicat CFTC avait adressé sa liste de candidats pour le premier collège par courriel, avec un retard de 16 minutes par rapport à l’heure limite de dépôt, telle que fixée par le protocole d’accord préélectoral. Par conséquent, l’employeur refuse sa candidature.

Le syndicat CFTC saisit le Tribunal judiciaire pour demander l’annulation des élections au motif d’un manquement à l’obligation de neutralité de l’employeur. En effet, il allègue que la candidature d’un autre syndicat remise en mains propres auprès de l’employeur avait été retenue, sans précision de l'heure de son dépôt. Pour le syndicat, il incombe à l’employeur de prouver que la candidature avait bien été déposée dans les délais et qu’il avait respecté, conséquemment, son obligation de neutralité.

Pour les premiers juges, l’impossibilité de vérifier le respect de l'heure limite de dépôt par l’autre syndicat s’apparentait à une violation par l'employeur de son obligation de neutralité. Ils prononcent ainsi l’annulation des élections. L’employeur s’est ensuite pourvu en cassation.

• La charge de la preuve incombant au syndicat qui reproche un manquement de l’employeur à son obligation de neutralité

La Cour de Cassation ne s’aligne pas à la position des premiers juges. Aux visas des articles L. 2314-28 et L. 2314-29 du Code du travail et les principes généraux du droit électoral, la Haute juridiction rappelle deux principes bien établis : « les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élection », et « l'obligation de neutralité de l'employeur est un principe général du droit électoral ».

Cela étant, la Cour considère « qu’Il appartient à celui qui invoque la violation par l'employeur de son obligation de neutralité d'en rapporter la preuve ». Concrètement donc, c’est au syndicat qui remet en cause le respect de l’obligation de neutralité de l’employeur, en l’occurrence la CFTC, de prouver que la liste de l’autre syndicat avait été déposée tardivement.

L’annulation des élections par les premiers juges pour défaut de l’employeur de justifier l’heure de dépôt de la candidature litigieuse constitue, pour la Cour de Cassation, un inversement de la charge de la preuve. Une décision qui suscite des discussions sur la sécurisation du processus électoral, afin de ne pas laisser planer le doute sur la méconnaissance par l'employeur de son obligation de neutralité.

Cass., soc., 18 mai 2022, n°20-21.529

• L’exemplarité sur le sujet du handicap
• Le développement d’une culture autour de l’inclusion tout au long de la vie
• Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et la dynamisation de leurs parcours professionnels
• La poursuite de l’évolution positive du taux d’emploi des personnes en situation de handicap (4,4% en 2019 ; 5,5% en 2020 ; 5,7% en 2021)
• Le développement des actions de prévention
• L’identification des indicateurs de suivi

Le tableau synthétique ci-dessous, comprend les principales mesures prévues par l’accord :

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord de l’Apec du 15 avril 2022 en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

• Une stabilité du taux d’emploi et une baisse du taux de chômage

Selon les chiffres dévoilés par le bilan, une nette hausse des embauches et des maintiens dans l’emploi se constate : 505 300 salariés relèvent désormais de l’Obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) en 2019 (soit +2,87 % par rapport à 2018) et plus de 22 300 restent maintenus dans l’emploi en 2021. Une augmentation significativement soutenue par plus de 8 000 contrats d’apprentissage conclus en 2021. Pourtant, ces chiffres ne reflètent pas une augmentation du taux d’emploi direct qui, en équivalent temps plein, demeure stable sur les dernières années.

Un peu plus récentes, les données sur le chômage des personnes handicapées offrent une image plus claire : le taux de chômage atteint son niveau le plus bas depuis cinq ans (14% en 2021 contre 18% en 2018). Il est à noter également que, depuis 2021, le chômage de longue durée (plus d’un an) baisse de 10% et le chômage très longue durée (plus de 2 ans) de 1%.

• Un accent mis sur l’inclusion professionnelle des travailleurs handicapés…

Les ressources mobilisées par l’Agefiph en 2021 s’amplifient par rapport à celles utilisées en 2020, principalement consacrées à apporter des réponses à la crise sanitaire. C’est ainsi que 4 828 nouveaux contrats en alternance primés ont été mis en place, 39 792 actions de formation à destination des demandeurs d’emploi et des salariés ont été menées et 3 823 créations d’activité ont été soutenues.

Dans ce même cadre, la sollicitation des aides et prestations délivrées par l’Agefiph, que ce soit en termes d’aides pour l’aménagement de postes de travail, de compensation en formation, ou d’alternance, a continué de progresser de près de 4% en 2021.

• …et le soutien des entreprises et des acteurs de l’emploi et de la formation

Le bilan insiste sur l’offre d’accompagnement très poussée de l'Agefiph aux entreprises. C’est ainsi que 2 700 nouvelles entreprises ont bénéficié de l’assistance et du conseil de l’Association, et 36 conventions de politiques d’emploi et 1 100 plans d’actions au sein des entreprises ont vu le jour. En outre, l’Agefiph a animé de manière dynamique le réseau des référents handicaps (RRH).

Pour poursuivre et accélérer l’accompagnement des acteurs de l’emploi, de la formation et de la santé au travail, la stratégie 2021-2024 engagée par l'Agefiph met l’accent sur les offres d’appui à la professionnalisation, notamment par l’installation de la Ressource Handicap Formation (RHF) en région ainsi que sur la création de partenariats diversifiés, avec notamment l’Apec, l’ANACT ou encore l’expérimentation Territoire Zéro Chômeur de Longue Durée (TZCLD).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du rapport d’activité 2021 Emploi des personnes en situation de handicap : le bilan et les ambitions de l’Agefiph, 12 mai 2022.