Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2024 - 2026

Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes

Actions :

• Conduite de mesures déjà mises en place comme la diffusion d’affiches visant à informer les salariés sur les différentes situations de harcèlement et les agissement sexistes, la désignation d’un Référent Harcèlement Sexuel au sein de chaque Comité Social et Economique d’établissement, etc.
• Déploiement de nouvelles actions de sensibilisation aux thèmes du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès des managers et de l’ensemble des salariés.

Lutte contre les violences conjugales et intra-familiales

Actions :

• Mise en place d’actions de sensibilisation aux thèmes des violences conjugales et intra-familiales auprès des managers et de l’ensemble des salariés, afin que les victimes puissent demander de l’aide et être orientées vers des professionnels formés à cet effet.

Parentalité

Conditions de travail des femmes enceintes :

• Objectif : Limiter l’exposition des femmes enceintes à des charges susceptibles d’être incompatibles avec leur état de santé (port de charges lourdes, préparation de commandes, etc.)
• Action : mise en place d’un entretien systématique entre la salariée enceinte, le Responsable RH du site et un membre de l’encadrement de l’exploitation, afin d’organiser et adapter sa polyvalence sur les métiers et réduire la pénibilité au travail.

Organisation du travail des femmes enceintes :

• Objectif : limiter l’affectation des femmes enceintes à des horaires de nuit et au travail posté.
• Action : affectation systématique des salariées enceintes à un horaire « de journée », sans perte de salaire, sur simple demande écrite qui peut être effectuée à n’importe quel stade de la grossesse.

Selon l’article L1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

Accord collectif en faveur de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle du groupe TF1

Conditions de travail

• Convivialité en entreprise

-budget dédié à chaque service pour l’organisation d’événements tels que la réussite d'un projet, une remise de médaille de travail, un départ à la retraite, un repas de fin d'année, etc. 

• Evolution des compétences

-actions mobilité interne : conseils personnalisés par la coach Carrière & Mobilité du groupe ; ateliers carrière proposés tout au long de l'année ; possibilité d’immersion dans un autre service de TF1  via le dispositif de « Vis ma vie », et autres ;

• Espaces de travail

-projets réguliers d'aménagement des espaces de travail, associant l’ensemble des acteurs (représentants du service de santé au travail, représentants de la mission handicap, représentants du personnel notamment) pour assurer notamment une conformité avec les règles de santé au travail.

Santé et sécurité

• Risques professionnels

-adhésion à un service de prévention et de santé au travail interentreprises accueillant tous les jours ouvrés les salariés  souhaitant échanger avec le médecin sur leur situation personnelle ;

-campagnes d'information régulières sur les régimes de prévoyance et santé offerts aux salariés par le groupe : téléconsultation médicale disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 ; réseau en optique, chirurgie réfractive, audioprothèses et soins dentaires ; Ostéopathe ; Conseils bien-être ; Soutien psychologique, etc. ;

-abonnement à une salle de sport à proximité du site de TF1 à des tarifs préférentiels ;

-suivis renforcés : contrôle de suivi du temps de travail pour les salariés au forfait-jours (identique à celui mis en place pour les journalistes) ; suivi individuel renforcé par le médecin du travail pour les salariés en horaires postés ou ceux travaillant en cycle ;

-suivi des arrêts maladie : communication chaque année à la commission de suivi de l’accord des données relatives aux arrêts de travail et réalisation d’une étude sur l'absentéisme présentée à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ;

-évaluation régulière par la direction de la QVT des salariés via des sondages anonymes ;

-module de formation e-learning dédié à la sensibilisation à la prévention des RPS proposé par l'Université TF1 ;

-violences au travail : possibilité pour toute victime ou témoin d'une situation inappropriée de de la signaler auprès de : la ligne managériale, le RRH, les préventeurs santé et sécurité, les instances représentatives du personnel, dont la CSSCT et/ou le réfèrent CSE en matière de harcèlement et violences au travail pouvant exercer une alerte auprès de la Direction, l'assistante sociale, le/la référent.e entreprise en matière de violence au travail et harcèlements ;

• Salariés aidants

-aménagement des horaires de travail pour l'accompagnement d’un proche en situation de handicap ;

-mise en œuvre de la plateforme « Care Manager » pour accompagner l’aidant familial dans leur rôle;

-élargissement des « compteurs jours enfants malades » (5 jours d’absences autorisées par an) aux ascendants directs malades et/ou conjoint hospitalisés. L’âge en cas d'hospitalisation pour chaque période de référence. L'âge maximal de l'enfant en cas d'hospitalisation permettant d'utiliser le « compteur jours enfant malades » est aussi élargie à 16 ans ;

-mise en place d'un régime complémentaire d'indemnisation du congé de solidarité familiale, cofinancé entre l'entreprise et le salarié à parts égales, permettant d’ assurer un revenu de remplacement complémentaire à l'allocation journalière versée par la Caisse des Affaires Familiales ;

-maintien des congés spécifiques pour parents d'enfants handicapés tels que prévus dans l'accord collectif en vigueur dans le groupe relatif au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (5 jours maximum par an) ;

- check up santé pour tous les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, et les salariés effectué sur leur temps de travail à hauteur d'une journée d'absence autorisée tous les 3 ans.

• Salariés malades

-actions de sensibilisation et d'information : formations dédiées à la gestion des maladies e proposée aux équipes, e-learning dédié au handicap ;

-aménagements organisationnels et temporaires : aménagement du poste pour les salariés pouvant poursuivre leur activité professionnelle ; réduction de la durée du travail de 10 heures par semaine sans impact sur la rémunération pour les salariés touchés par une maladie invalidante les amenant à réaliser une démarche de RQTH ; possibilité de télétravail à temps partiel ou à temps plein pour les salariés atteints d'un cancer, d'une maladie invalidante ou d'un handicap

-congé rémunéré pouvant aller jusqu'à 2 jours par mois pour les salariés atteints d'un cancer et qui maintiennent leur activité professionnelle, posés au plus proche du jour du traitement ;

-12 jours de congés supplémentaires par an pour les salariées atteintes d’endométriose titulaires d’une RQTH ou étant engagées dans la démarche

Parentalité

• Conges parentaux

-congé de paternité : maintien de salaire à 100% lors de la prise de ce congé ;

-adoption : congé non rémunéré de six semaines (s’ajoutant au congé légal d'adoption) pour les salariés engagés dans une démarche d’adoption auprès d’un organisme reconnu dans un pays étranger ou une DOM-COM.

• Autorisations d’absence

-les femmes enceintes bénéficient des autorisations d’absence rémunérées pour se rendre à 8 examens médicaux obligatoires. Le salarié en couple avec une femme enceinte bénéficie des autorisations d'absence rémunérées, pour l'accompagner à 3 de ses examens médicaux obligatoires ;

-les salariées ayant recours à l’assistance médicale à la procréation bénéficient d’autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires.

• Aménagement du temps de travail

-à partir du 4ème mois de grossesse : possibilité de bénéficier du télétravail régulier, à temps partiel ou à temps plein ;

- à partir du 6ème mois de grossesse, et jusqu'à la fin du 5ème mois suivant l'accouchement : possibilité de bénéficier d'une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures.

• Conditions de travail

-Garde des enfants : allocation de 10€ nets par jour de garde d’enfant (pendant les jours travaillés du salarié), versée jusqu'à ses 3 ans ou son entrée en maternelle. Elle bénéficie aux salariés en CDI ou ceux qui se trouvent dans l'impossibilité d'exercer momentanément leur activité professionnelle (hospitalisation, maladie, congé maternité) ; versement des chèques emploi service universels de 50 € par mois (le 60 % -soit 30€- pris en charge par TF1) à compter de l’entrée en maternelle et jusqu’aux six ans révolus ou l’entrée en école primaire ;

-réservation de 35 berceaux dans un réseau de crèches interentreprises.

Articulation des vies

-mise à disposition des services de proximité (pressing, salon de coiffure, ou encore services à tarifs négociés pour les adhérents au régime frais de santé, tels que travaux ménagers, petits travaux de jardinage, courses à domicile, etc.) ;

-mobilités : prise en charge d’au moins 50 % du prix des transports en commun, mise en place du forfait mobilités durables, prises de recharge pour les salaries disposant des véhicules électriques en contrepartie d’un abonnement mensuel modique ;

–mise en place sur site des permanences avec les représentants des organismes d'assurance frais médicaux, un opticien, de l'action logement et de l'assistante sociale ;

-déconnexion hors temps de travail : respect par les managers et les salariés d’une plage de déconnexion quotidienne de 20h30 à 7h30 (pour les collaborateurs qui ne sont pas postés ou planifiés) ; mentions spécifiques pour les mails reçus en dehors des horaires de travail.

Suivi de l’accord

Suivi annuel par une commission de suivi composée de la direction et 2 membres par organisations syndicales signataires.

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a la qualité de vie au travail

Organisation du travail

• Modalités d’organisation des réunions

-Les réunions se dérouleront dans la limite du possible dans les plages horaires de 9h à 12h et 14h à 17h. Elles pourront se tenir en dehors de ces plages et les participants auront le choix d’y assister ou non sans aucune conséquence sur le déroulement de leur carrière ;

-Définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions.

• Temps de travail

-Rappel de l’existence d’un accord au sein de l’entreprise portant  sur le droit à la déconnexion et d’une charte de télétravail ;

-Temps partiel choisi : possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel, dans les conditions prévues l’accord national du 7 mai 1996 sur l’aménagement de la durée du travail. L’entreprise porte une attention particulière à ce que ce temps partiel ne constitue pas une source de discrimination en matière de rémunération, de promotion et de développement de carrière.

• Déplacements professionnels   

-Leur organisation tient compte au maximum les contraintes personnelles des salariés ;

-Un délai de prévenance est respecté dans la mesure du possible, au moins égal à la durée du déplacement envisagé ;

-Les départs en déplacement le weekend devront être évités.

• Retours après une longue absence

-Mise en place par le manager d’un entretien de reprise de poste afin de mettre à jour le salarié absent sur les changements organisationnels intervenus lors de son absence, aider le salarié à reprendre son poste, convenir des formations nécessaires à la réadaptation au poste, etc.

Conditions du travail

• Développement des compétences

-Bilan de formations annuel réalisé par le manager et définition à partir de ce bilan, des formations nécessaires au développement des compétences de son équipe ;

-Identification des souhaits d’évolution ou de formation du salarié, ou plus généralement, des questions/réflexions sur son travail lors de l’entretien annuel d’évaluation, ou même des points d’échanges réguliers avec le manager ;

-Les salariés de plus de 45 ans ou qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle au sein de l’entreprise, et ceux travaillant à temps partiel, peuvent faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise lors de l’entretien professionnel.

• Sensibilisation/formation des managers

-Formations spécifiques destinées aux managers relatives à la gestion des équipes, au management à distance, à l'accompagnement au changement ;

-Sensibilisation des managers aux enjeux de la qualité de vie au travail.

• Convivialité en entreprise

-Aménagement des locaux de la salle de pause ; organisation d’événements favorisée (pots de départ, barbecue Noël, déjeuners dans l’espace extérieur de l’entreprise, etc.).

• Sensibilisation à la question environnementale

-Echanges avec les salariés volontaires à proposer des actions en la matière ; mise en place des actions telles que la journée de la Terre avec la « green team » de l’entreprise.  

Parentalité

• Conges parentaux 

-Congé maternité : maintien de la subrogation du salaire dans la limite du plafond moyen de la sécurité sociale (PMSS), prise en charge de la 17ème semaine pour les salariés non-cadres (en autorisation d’absence payée par l’employeur) ;

• Femmes enceintes :

-Affectation temporaire dans un autre emploi si l’état de santé l’exige (sous présentation d’un certificat médical), ne pouvant pas excéder la durée de la grossesse ;

-Autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires, applicables aussi au conjoint de la femme enceinte.

Suivi de l’accord

Suivi annuel assuré par la direction et les représentants du personnel, avec présentation par l’entreprise au CSE des indicateurs permettant de connaitre et d’apprécier la situation de l’entreprise, la réussite et l’évolution des objectifs et des actions fixés par l’accord.

Accord d'entreprise sur le congé menstruel

Champ d’application

Ensemble des salariées, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, forfait jours, service civique, stagiaires) disposant d'une ancienneté d'au moins 1 mois continu.

Congé menstruel

• Octroi d'une à deux journées d’absence autorisées rémunérées par mois, dans la limite de 13 jours par année civile.
• Modalités d’octroi :

-Ce congé peut être posé le jour même sans préavis, sous forme d’un jour unique ou de demi-journées sur 2 jours glissants. Toutefois, la salariée doit prévenir la direction et l'administration au moment où le congé est posé. Il n’est ni cumulable au-delà du mois, ni reportable d'un mois à l'autre.

-Pour en bénéficier, les salariées concernées doivent présenter un justificatif nominatif d'un professionnel de santé (médecin généraliste, sage-femme, gynécologue, etc.) mentionnant les douleurs menstruelles, en début de contrat, puis en début de chaque année civile, ou encore au moment où le besoin s'en fait ressentir.

Organisation du travail

• Télétravail durant les périodes de menstruation :

Les salariées concernées occupant des postes télétravaillables peuvent choisir :

-Soit de déplacer une journée de télétravail pour la coupler au congé menstruel ;

-Ou de bénéficier d'une journée supplémentaire par mois, au delà du régime régulier de télétravail au sein de l’entreprise (non-cumulable avec le congé menstruel).

Accord d’entreprise portant sur la prise en compte de la santé des femmes au travail

Parentalité

• PMA (procréation médicalement assistée) :

- 1 jour de congé maximum par an rémunéré, en complément du dispositif légal[1] , accordé à la salariée bénéficiant d’une PMA. La prise de ce congé est soumise à la présentation d’un certificat médical, dans un délai de 15 jours à compter de l’acte médical;

-Flexibilité de l’organisation du travail et des plannings de la salariée concernée.

• Interruption volontaire ou spontanée de grossesse

-Congé de 3 jours maximum par an, non déductibles des congés et n’entrainant aucune réduction de salaire dans toute hypothèse d’interruption volontaire ou spontanée (fausse couche) de grossesse. Ces congés peuvent être accolés à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Pour en bénéficier, la salariée concernée doit produire un certificat médical, dans un délai de 15 jours à compter de l’acte d’interruption volontaire ou spontanée de grossesse.

Pathologies féminines

• Endométriose

-Congé de 6 jours maximum par an rémunérés, non déductibles des congés. Le bénéfice de ce congé est soumis à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au titre de l’endométriose;

-Flexibilité de l’organisation du travail et des plannings de la salariée concernée.

Accord relatif à la mise en place d’un congé menstruel

Salariées concernées

L’ensemble des salariées menstruées de l’association, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance, stage) et sans condition d’ancienneté.

Congé menstruel

Les femmes concernées bénéficient d’un jour de congé mensuel supplémentaire rémunéré, non cumulable ni reportable d’un mois à l’autre.

Modalités d’octroi 

-La demande du congé menstruel n’est pas soumise à la délivrance d’un certificat médical. Les salariées concernées devront informer par mail le service RH pour la prise de ce congé.

-Possibilité de poser le congé le jour même, sans délai de prévenance.

Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un congé menstruel

Salariées concernées

L’ensemble des salariées de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail et sans condition d’ancienneté, qui souffrent de menstruations douloureuses ou entrainant d'autres effets secondaires.

Congé menstruel

Les femmes concernées bénéficient d’un jour de congé mensuel supplémentaire rémunéré, non cumulable ni reportable d’un mois à l’autre.

Modalités d’octroi 

-La demande du congé menstruel n’est pas soumise à la délivrance d’un certificat médical. Les salariées concernées devront informer leur responsable (ou la direction) pour la prise de ce congé, via un moyen de communication professionnel.

-Possibilité de poser le congé le jour même, sans délai de prévenance.

Accord d’entreprise relatif au congé menstruel

Salariées concernées

L'ensemble des salariées quel que soit leur contrat de travail (CDI ou CDD) et sans condition d’ancienneté, dont la dysménorrhée (menstruation douloureuse) est attestée par un certificat médical du médecin traitant, reconnu valable pour chaque année civile et renouvelé annuellement.

Octroi de jours d’absence

• 13 jours de congés supplémentaires annuels rémunérés, pouvant être pris consécutivement dans la limite de 2 jours par mois. Ces jours peuvent être posés le jour même du congé par journée entière ou par demi-journée en fonction du besoin. Le responsable hiérarchique direct doit en être informé dans les plus brefs délais.

Organisation du travail

• Possibilité de bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par mois, pour les postes télétravaillables. Cette journée s’ajoute au nombre de jours de télétravail accordés selon le dispositif de télétravail régulier. Elle peut être posée le jour même et par demi-journée, en fonction du besoin.

Accord-cadre européen Family related « Vie de famille et vie au travail »

Soutenir la parentalité

• Adoption et assistance médicale à la procréation: recours au télétravail facilité ; jusqu’à sept autorisations d’absences pour les actes médicaux liés à l’assistance médicale à la procréation (pour les 2 conjoints) ; autorisation d’absence pour le/la salarié(e) engagé(e) dans un parcours d’adoption, etc.
• Grossesse : possibilité d’aménagement du poste de travail ; crédit supplémentaire de repos rémunéré à partir du cinquième mois de grossesse ;  autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (pour les 2 conjoints) ; flexibilité dans les horaires de travail ou recours au télétravail facilité pour les grossesses non menées à terme ; absence rémunérée de cinq jours (à défaut d’arrêt maladie) si le terme de la grossesse intervient au-delà du troisième mois, etc.
• Congés liés à la parentalité : congé maternité a minima de 16 semaines rémunéré à 100 % et congé paternité de trois semaines rémunéré à 100 % ; congé enfant malade défini dans le cadre règlementaire de chaque pays ou d’accords locaux, congé de présence parentale pour le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, etc.
• Jeunes parents : possibilité d’effectuer un temps partiel à 80% d’un temps plein durant 2 mois continus, dans la première année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant (avec un salaire de base maintenu à hauteur de 90%) ; faciliter la mise en place de salles d’allaitement.
• Familles monoparentales et parents d’enfants en situation de handicap : possibilité d’effectuer un temps partiel à 80% ou temps réduit à 80% du temps de travail contractuel, pouvant être porté à 50% du temps, en accord avec le management local.

Accompagner les proches aidants

• Aménagement du temps de travail : possibilité d’effectuer un temps partiel à 80 % ou temps réduit à 80 % du temps de travail contractuel, pouvant être porté à 50% du temps ; facilitation de mobilité temporaire ou de recours au télétravail si possible.
• Organisation du travail : facilitation de l’organisation du travail pour suivre des formations externes dédiées aux particuliers aidants. 30 % du coût de la formation est pris en charge par chaque entreprise.
• Autorisations d’absences : à hauteur de deux jours par an.

Mesures de sensibilisation et de communication (pour les deux thématiques)

• Principes : assurer la compréhension des réalités liées à la parentalité et aux aidants, la bonne articulation entre activité professionnelle et organisation de l’entreprise, etc.
• Actions : organisation des « journées des familles » sur site ; présentation des mesures du présent accord via des communications locales, des témoignages des parents salariés, des brochures présentant l’accord, disponible dans plusieurs langues présentes dans le groupe ; partage des bonnes pratiques observées dans différents pays du groupe ; échanges sur l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle lors des entretiens de performance et de développement professionnel.

Salariées concernées

Salariées de l’entreprise atteintes d’endométriose ou de dysménorrhée (règles douloureuses).

Congé menstruel

Les femmes concernées bénéficient de 2 jours d’absence rémunérés à 100% par an.

Modalités d’octroi 

Présentation d’un justificatif médical d’un spécialiste.

Accord d’entreprise congé menstruel

Salariées concernées

L’ensemble des salariées de l’association Technowest Logement Jeunes, quel que soit le type d’emploi ou de contrat de travail et sans condition d’ancienneté, qui souffrent de douleurs menstruelles, d’endométriose ou de symptômes liés à leur ménopause.

Congé menstruel

Les femmes concernées bénéficient de 2 jours de congé mensuel supplémentaires rémunérés, séquençables dans un même mois, et non cumulables d’un mois à l’autre.

Modalités d’octroi 

-Présentation, uniquement lors de la première demande, d’un avis médical écrit témoignant d’une gêne à exercer leur travail pendant leur période de menstruation dans la période de ménopause.

-Possibilité de poser le congé le jour même, sans délai de prévenance. La demande est adressée à la direction ou l’assistance administrative RH par téléphone, SMS ou mail.

Pour rappel :

Selon l’article L1226-10 du Code du travail : « Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.  […] ».

Accord d'entreprise relatif à la transition intergénérationnelle de la société Top Clean Injection

Recrutement des jeunes (<30 ans)

• Développement de l’alternance

Faire progresser le taux d’alternants au sein de l’entreprise de 3% en 2027.

• Poursuite des partenariats avec des écoles pour attirer de nouveaux talents
• Système de cooptation avec une prime d'un montant total de 500 euros bruts par salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée
• Accompagnement des jeunes salariés :

-parcours d’intégration pour le nouveaux arrivants : agenda de 2 semaines destinée aux nouveaux arrivants, comportant une série de formations, RDV et rencontres avec les managers des autres services, immersions en production ;

-octroi de 2 demi-journées entièrement prises en charge par l’entreprise, à tout salarié jeune titulaire d'un CDI, tous services confondus, dont la période d'essai est validée qui en fait la demande, pour passer les examens du code de la route et de la conduite (permis A, A1, A2, B1 et BVA) ;

-poursuite et développement de la communication auprès des salariés sur les services proposés dans le cadre de « l’Action Logement ».

Insertion durable des jeunes

• Poursuite des formations sur le développement des compétences et de l’employabilité ;
• Développement de la démarche CQP (certificat de qualification professionnelle) sur des métiers clés (conducteurs de lignes, métiers de la maintenance, etc.) ;
• Mise en place d'une communication afin de faire connaître le dispositif de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Partage des savoirs et des compétences

• Soutenir le dispositif de tuteurs/maîtres d'apprentissage en charge de transmettre leur expérience professionnelle à un ou plusieurs nouveaux embauchés :

-poursuite des actions de formation (nécessairement 2 jours de formation), avec l'objectif de former environ 3 nouveaux tuteurs d'ici 2027 ;

-mise en place d'une prime exceptionnelle pour les tuteurs/maîtres d'apprentissage ;

-priorité aux salariés de plus de 57 ans pour occuper ces rôles.

• Généralisation de la pratique des parrains d’accueil désignés au sein de chaque Unité de Production, prioritairement parmi les seniors de l'entreprise, afin d'accompagner et assurer la bonne intégration des nouveaux embauchés en CDD ou CDI, durant 6 mois minimum.

Maintien en emploi des seniors (≥ 57ans) et accompagnement des fins de carrière

• prise en charge par l’entreprise du bilan santé proposé par la Caisse primaire d’assurance maladie, pour les salariés passant cet examen l’année de leur anniversaire de 50, 55 ou 60 ans ;
• mise en place, d’ici 2027, de formateurs internes et des sessions de recyclage pour assurer la formation Prap (« prévention des risques liés à l’activité physique », destinée à tous les salariés de la production ;
• organisation et conditions du travail : coopération entre les services médicaux interentreprises et les RH pour assurer l'ergonomie au poste de travail ; octroi de jours de repos supplémentaires pour les seniors travaillant de nuit, ou en équipe (maximum 6 jours par année civile) ; possibilité de se soustraire à la réalisation d'heures supplémentaires.
• Préparation de la fin de carrière : généralisation de la pratique de l'entretien de 3ème partie de carrière pour les salariés atteignant 60 ans, en vue d’aborder la situation administrative et organisationnelle des futurs retraités ; possibilité d’aménagement du temps de travail dans le cadre du dispositif de retraite progressive pour tout salarié senior travaillant de nuit, ou en équipe.

Concertation avec les organisations syndicales représentatives au sein d’AXA France sur le dialogue social et l’intelligence artificielle (Relevé de conclusions)

Association des partenaires sociaux sur la politique IA

• Création d’un comité de suivi IA au sein du CSEC, composé des représentants de la direction et des membres des organisations syndicales. Ledit comité, constitue un lieu d’échanges réguliers sur les projets et les initiatives en matière d'IA.
• Présentation de chaque projet IA défini au sein de l'instance compétente (CSE et/ou CSCCT), en fonction de la nature, de l'importance du projet et du périmètre concerné.
• Association des représentants du personnel aux expérimentations des usages possibles de l’IA.

Acculturation des partenaires sociaux à l’IA

• Mise en place des formations destinées aux représentants du personnel selon le modèle Secure GPT déjà en place au sein d’AXA France

Anticipation des usages de l’IA sur les emplois et les compétences

• Appréhension des aspects emploi et compétences au travers des dispositifs relatifs à la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) existants au sein de AXA France.
• Point annuel sur les incidences de l’IA sur les métiers et les compétences dans le cadre de l'observatoire GEPP AXA France et dans le cadre de l'information-consultation du CSEC sur la politique sociale.

Accord collectif d'entreprise portant sur les mesures de soutien aux personnes atteintes d'endométriose et d'accompagnement à la parentalité

Champ d’application

Ensemble des salariées, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou convention et quelle que soit la forme d’endométriose (pour les salariées concernées).

Parentalité

-Octroi d’une 4^ème autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse ou au protocole d'assistance médicale à la procréation, sur présentation d’un justificatif mentionnant l’examen, le nom du conjoint, l’heure d’arrivée et de sortie du RDV.

Congé menstruel

-Octroi d’un jour d’absence autorisée rémunérée par mois, non cumulable d’un mois sur l’autre, soit 12 jours par année civile.

-Modalités d’octroi : justificatif établi par un professionnel de santé diagnostiquant l’endométriose. Un seul justificatif est fourni chaque année auprès du service RH. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’est pas obligatoire, mais reste fortement recommandée.

Accord relatif aux conditions de travail aux femmes

Autorisations d’absences rémunérées

• Femmes enceintes

1 jour ou 2 demi-journées d’absence par mois, accordés aux femmes enceintes à partir du 3^ème mois de grossesse.

• Femmes atteintes d’endométriose

3 jours de congé exceptionnel par an.

Modalités d’octroi

Les salariées concernées doivent remettre au service RH un document justifiant de leur état de grossesse ou un justificatif médical attestant la pathologie d’endométriose.

Accord relatif à la mise en place d'un congé menstruel lié à l'endométriose

Salariées concernées

L’ensemble des salariées de l’UES Anecoop France et Solagora, quel que soit leur contrat de travail (CDI ou CDD) et sans condition d’ancienneté.

Congé menstruel

Les femmes concernées par cette pathologie bénéficient de 6 jours maximum de congés exceptionnels rémunérés, pouvant être pris consécutivement dans la limite de 2 jours par mois. Ces jours peuvent être posés le jour même du ou des congés par journée entière.

Modalités d’octroi 

Ces jours sont accordés sur présentation d’un certificat délivré par la médecine du travail précisant que la salariée est éligible à l’ouverture de ce congé spécifique.

Accord relatif à la prise en compte de la santé des femmes au travail

Parentalité

-Congé de 3 jours maximum, non déductibles des congés et n’entrainant aucune réduction de salaire dans toute hypothèse d’interruption spontanée ou volontaire de grossesse. Ce congé bénéficie aussi aux salariés hommes ou femmes de l’entreprise dont le conjoint, partenaire de PACS ou concubin a subi cet événement ;

-Extension des autorisations d’absence à l’ensemble des rendez-vous médicaux obligatoires ou nécessaires pour une PMA (procréation médicalement assistée) ;

-2 jours de télétravail supplémentaires maximum par semaine pour les salariées enceintes ;

-Allaitement : octroi d’1 heure d’allaitement durant les heures de travail, répartie en deux périodes de 30 minutes ou en 3 périodes de 20 minutes, à la convenance de la salariée, dans un local adapté pour cet effet. Les femmes allaitantes peuvent aussi bénéficier de 2 jours de télétravail supplémentaires maximum par semaine.

Pathologies féminines

-Règles douloureuses : possibilité de choisir entre un "congé menstruel" de 2 jours par mois maximum, non déductibles des congés et n’entrainant aucune réduction de salaire ou de 2 journées supplémentaires exceptionnelles de télétravail ;

-Ménopause : 2 journées supplémentaires exceptionnelles de télétravail.

Violences conjugales

-Actions d’information des salariés sur la possibilité de se mettre en relation avec la médecine au travail ou avec des associations spécialisées en cas de violences conjugales ;

-Actions de sensibilisation et de formation à l’égard des managers et des salariés, en vue de détecter et de gérer des situations de violences conjugales ;

-Possibilité pour les victimes de bénéficier d’un déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement, sous condition : soit d’une ordonnance de protection délivrée par le juge des affaires familiales ; soit lorsque les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;

-Organisation du travail : favoriser des aménagements du temps de travail temporaires, proposer des mobilités géographiques pour protéger la victime, octroi de congés pour réaliser des démarches administratives liées à ces situations ;

-Aides : possibilité d’avoir des avances sur le salaire.