Dialogue social - Institut du travail - Université de Strasbourg

Accord sur l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de la BDESE : sa négociation n’est pas obligatoire

Thu, 07 Dec 2023 14:49:35 +0100

Un employeur n’a pas l’obligation de négocier avec les organisations syndicales afin de conclure un accord sur l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE). C’est ainsi qu’a jugé la Cour de Cassation, dans un arrêt rendu le 4 octobre 2023.

Pour rappel :

Selon l’article L. 2312-18 du Code du travail :

« Une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l'article L. 1142-8 du présent code.

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d'Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l'autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d'information qu'ils contiennent sont mis à la disposition de l'autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.».

En plus, l’article L. 2312-21 du même Code dispose que :

« Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :

1° L'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ;

2° Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.

La base de données comporte au moins les thèmes suivants : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

L'accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires prévues à l'article L. 2242-1, au 1° de l'article L. 2242-11 ou à l'article L. 2242-13 et aux consultations ponctuelles du comité social et économique prévues à l'article L. 2312-8 et à la sous-section 4.

L'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données sont tels qu'ils permettent au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.

A défaut d'accord prévu à l'alinéa premier, un accord de branche peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales dans les entreprises de moins de trois cents salaries.».

En l’espèce, une société avait informé son comité social et économique (CSE) d’une opération d’acquisition des titres de sociétés françaises appartenant au même groupe. Les membres dudit CSE et un syndicat, ont saisi le Tribunal judiciaire afin d'obtenir la suspension des opérations de cession des titres des sociétés françaises au profit de la société en cause ou à tout le moins la suspension de la mise en place actuelle d'une base de données économiques et sociales. Ils évoquent que l’employeur est tenu d’engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de la conclusion d'un accord sur l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de la base de données économiques et sociales.

Les juges du fond les déboutent pourtant de leur demande, en retenant que l'employeur n'avait commis aucun manquement en s'abstenant d'engager des telles négociations. Les membres du CSE et le syndicat se pourvoient ainsi en cassation.

La Cour de Cassation confirme l’argumentation des premiers juges concernant l’absence de manquement de l’employeur et, conséquemment, le rejet de la demande de suspension de la mise en place de la BDESE. La Cour rappelle, tout d’abord, les dispositions pertinentes de l’article L. 2312-21, selon lesquelles un accord d’entreprise ou un accord entre l’employeur et le CSE peuvent définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE et, qu’à défaut d’accord, la BDESE contient des informations détaillées dans l’article. Il en ressort, selon la Haute juridiction, que « la négociation préalable d'un accord prévu à l'article L. 2312-21 du code du travail ne présente pas de caractère obligatoire ».

Cass., Soc., Pourvoi n° 21-25.748

Quelles pistes pour renforcer la prise en compte des sujets environnementaux et de transition écologique dans le dialogue social d’entreprise ?

Wed, 06 Dec 2023 15:07:19 +0100

Les questions environnementales ont progressivement émergé dans le processus du dialogue social, portées notamment par les enjeux de la santé et sécurité au travail, les évènements de pollution, les enjeux d’emplois, de compétences et de conditions de travail. Aujourd’hui, une série d’obligations juridiques pèsent sur les entreprises, concernant les impacts de leurs activités sur l’environnement.

Dans ce contexte, une étude intitulée « Quelles pratiques pour le dialogue social en entreprise sur la transition écologique ? » a été publiée le 23 novembre 2023 par la CFDT et Syndex[1]. Elle entend fournir un état des lieux du dialogue social d’entreprise en France sur la question environnementale, identifier des leviers d’amélioration et formaliser des recommandations pratiques pour les CSE et la négociation collective, tant au niveau de l’entreprise, de la branche, que du territoire.

Le tableau, ci-après, synthétise les principales recommandations destinées aux élus et représentants syndicaux pour favoriser le dialogue social vers une transition juste :

Former et informer les élus	Sujets de formation -Grands défis sociaux et environnementaux du siècle: par exemple, le dérèglement climatique, l'effondrement de la biodiversité et ses conséquences, l'épuisement des ressources, etc. -Prérogatives environnementales inscrites dans le Code du travail. -Politique RSE de l’entreprise et son reporting extrafinancier (s’appuyant sur la DPEF et le bilan des émissions de gaz à effet de serre (BEGES) pour les entreprises concernées). -Modes de négociation d’accords intégrant la prise en compte des enjeux de la transition écologique. Réunion d’information annuelle Organisation, au moins une fois par an, d’une réunion entre le CSE et la direction afin que celle dernière présente un bilan des actions et obligations de l’entreprise en la matière.
Négocier les questions environnementales et de transition écologique	Modalités de négociation -Explorer les éléments et informations spécifiques pour les faire intégrer dans la BDESE. -Etudier l’opportunité d’instaurer ou de développer un groupe de travail spécifique ou une commission dédiée du CSE sur ces questions, et négocier précisément : les modalités de participation des membres, le fonctionnement des réunions, le budget associé, l’articulation avec les organes de décision, les moyens supplémentaires dédiés. -Prévoir des heures de délégation dédiées aux questions environnementales. -Inscrire la transition écologique dans les négociations régulières de l’agenda social : contenu environnemental de la BDESE, intéressement, rémunérations, gestion des emplois et parcours professionnels, mobilités, télétravail, etc. -Demander à négocier un accord de transition écologique dans l’entreprise.
Appuis externes et autres modalités d’action	-Recours à des expertises externes, en intégrant l’analyse des enjeux environnementaux dans leurs missions. -Création des boîtes à outils à l’initiative d’organisations syndicales, ou en collaboration avec elles, destinées à aider les IRP dans l’analyse et la négociation des questions environnementales. -Proposer au législateur des pistes de renforcement du dialogue social : formation, accroissement des heures de délégation et de formation, sanctuarisation de budgets d’entreprise dédiés au dialogue social relatif à l’environnement. -Participation à des actions en justice en cas de non respect des obligations des entreprises en la matière.
Actions auprès des salariés	-Sensibiliser les salariés sur les liens entre les enjeux environnementaux, les emplois, les compétences et les conditions de travail dans l’entreprise, ainsi que sur les prérogatives environnementales entreprises par les représentants du personnel. -Formation de tous les salariés sur la transition écologique. -Intégrer de modules sur la transition écologique dans le plan de développement des compétences. -Développer des activités sociales et culturelles, afin d’adopter des bonnes pratiques en la matière : politique d’achats responsables, encouragement au développement de circuits de proximité, restauration collective responsable, tourisme et loisirs engagés sur des chartes de responsabilité, etc.

Vous trouverez, ci-dessous, l’intégralité de l’étude Syndex/CFDT, « Quelles pratiques pour le dialogue social en entreprise sur la transition écologique ?, nov. 2023.

[1] Confiée à Syndex par la CFDT et financée par l’IRES, cette étude menée entre juillet 2022 et mai 2023 s’est appuyée sur : une recherche documentaire, coordonnée par Syndex avec l’aide des documentalistes et des correspondants de la CFDT, de Syndex, de l’ISST et de l’IRES ; deux enquêtes internes menées par la CFDT à l’automne 2022 ; et vingt-cinq entretiens semi-directifs menés par Syndex auprès de représentants et responsables syndicaux, de directeurs des ressources humaines, de chercheurs, de juristes et de militants associatifs.

Qualité du dialogue social au sein de l’entreprise : un des éléments forts d'attractivité auprès des jeunes

Thu, 30 Nov 2023 13:26:07 +0100

La quasi-totalité de jeunes, tiendrait en compte la qualité du dialogue social pour choisir une entreprise. Tel est l’enseignement principal de la 4ème édition du baromètre « Les jeunes et le dialogue social », réalisé sur la base d’une enquête menée par Opinionway pour l’association Réalités du dialogue social[1]. Publié le 13 novembre 2023, ledit baromètre entend mieux comprendre les perceptions des jeunes français à l’égard du dialogue social au sein des entreprises et du rôle des syndicats.

Un dialogue social compliqué entre employeurs et salariés

La qualité du dialogue social est un sujet qui divise les jeunes interrogés : pour 46% d’entre eux, le dialogue social en France fonctionne bien, tandis que pour 53% il fonctionne mal. A cela s’ajoute une perception critique des relations entre les employeurs et les salariés au sein des entreprises. Si, en effet, le climat des échanges au sein des entreprises semble apaisé (67% des jeunes en emploi considèrent qu’ils se passent bien, contre 31% qui estime qu’ils se passent mal), leur qualité est mise en cause. Ainsi, 42% des jeunes actifs décrivent les échanges entre employeurs et salariés comme compliqués, 35% comme distants ou même conflictuels (27%), et 18% comme opaques.

Cette qualité insatisfaisante du dialogue social semble influer sur l’attractivité des entreprises et les choix des jeunes sondés : pour 51% d’entre eux, la qualité du dialogue social serait un élément important dans le choix d’une entreprise, voire un élément déterminant (43%).

Un syndicalisme efficace mais inaccessible aux jeunes

Le syndicalisme semble avoir un poids important chez les jeunes : sept sur dix jugent que les syndicats sont nécessaires dans toutes les entreprises. Plus concrètement, 61% considèrent que les syndicats ont un rôle à jouer non seulement dans la défense des droits des salariés mais aussi dans la stratégie de l’entreprise. Pourtant, la représentativité des syndicats en pratique semble les diviser : s’ils sont 64% à trouver qu’elle touche tous les travailleurs, ils sont autant à considérer qu’elle concerne davantage les ouvriers et les employés (63%). En plus, aux yeux des jeunes, le syndicalisme peine à s’associer aux notions de dialogue et d’échange (seulement pour 2% des sondés).

Cette perception globalement efficace du syndicalisme se couple à une volonté accrue de jeunes s’engager pour une cause (70%). Pourtant, l’engagement syndical, quoiqu’efficace pour « faire bouger les choses » (75% des sondés), semble inaccessible aux jeunes. Il n’est pas anodin que seuls 16% d’entre eux décideraient de matérialiser leur engagement au sein d’une organisation syndicale. Plusieurs freins concordent à cette décision : un manque de connaissances, notamment concernant les droits des salariés (selon 29% des interviewés), les personnes à solliciter pour pouvoir se syndiquer (18%) et les différentes organisations syndicales existantes (16%); les répercussions à la vie professionnelle et personnelle, notamment un manque de temps (28%) et une conséquence négative sur la carrière professionnelle (25%); un fonctionnement insuffisant des syndicats, notamment l’absence de services concrets (22%), ou la compréhension difficile des préoccupations des salariés et des citoyens (20%).

C’est pour cette raison que la jeuneuse se dirige à d’autres formes et moyens d’engagement, notamment au sein d’une association (pour 40%), ou dans une moindre mesure dans un collectif (18%) ou une ONG (15%).

Un accent nécessaire aux relations sociales comme levier d’amélioration de la vie en entreprise

Pour les jeunes, les bonnes relations sociales sont gage de meilleures conditions de travail (pour 62 % des jeunes), d’un climat social apaisé (57 %) et d’une communication fluide entre la direction et les salariés (55 %). Elles améliorent la performance de l’entreprise (46 %), sécurisent l’emploi (41 %), jouent favorablement sur la marque employeur (38 %), permettent d’assurer l’égalité des chances (37 %), permettent de mener une politique de rémunération cohérente (36 %).

Assurer donc des bonnes relations sociales dans les entreprises doit être une priorité. D’autant plus que des nouveaux enjeux visant la société et le salariat, tels que l’enchainement de crises sanitaires, économiques, environnementales et géopolitiques (33 %), la quête de sens chez les salariés (31 %) les formes de travail alternatives au salariat (29 %), le développement du télétravail (27 %), pourraient les affecter durablement. Parmi les mesures plébiscitées par les jeunes, figurent les réunions entre la direction et les équipes (57%), les temps d’échanges informels (52%) tels que le teambuilding ou les discussions à la machine à café, les échanges avec les représentants des syndicats dans l’entreprise (45%), les communications grâce aux outils internes comme une newsletter ou un réseau intranet (43%), les référendums pour consulter les salariés (41%).

Vous trouverez, ci-dessous, l’intégralité de la 4ème édition du baromètre OpinionWay pour Réalités du dialogue social « Les jeunes et le dialogue social ».

[1] Le sondage s’est déroulé du 16 au 18 octobre 2023, auprès d’un échantillon de 506 personnes représentatif de la population française âgée de 18 à 35 ans.

Les Rencontres du travail édition 2023 - Travail cherche sens

Thu, 30 Nov 2023 08:00:00 +0100

L'Institut Du Travail de Strasbourg, en partenariat avec la DREETS Grand Est, est très heureux de vous inviter aux prochaines

Rencontres du travail édition 2023 - Travail cherche sens

Jeudi 30 novembre 2023

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Pour l'équipe d'organisation des Rencontres du travail,
Tiphaine Garat
Institut du travail de Strasbourg

Nouvel accord pour l’égalité professionnelle au sein de l’INA : une action de sensibilisation menée à travers la projection de films

Wed, 29 Nov 2023 13:13:07 +0100

Le 23 septembre 2023, l’Institut National de l’Audiovisuel (INA) et ses syndicats ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains aspects de la qualité de vie et des conditions de travail, pour une durée de trois ans.

L’INA se dote d’un premier accord sur ce thème le 19 octobre 2018 et mène depuis une politique en faveur de l’égalité professionnelle. L’accord reprend en détail plusieurs mesures de celui de 2018, et introduit de nouveaux objectifs: l’accent est mis sur la clarification et le renforcement du rôle des acteurs, en poursuivant la sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes, les discriminations, les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles.

Voici donc sous forme de tableau, les mesures phares de ce nouvel accord.

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET CERTAINS ASPECTS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Salariés concernés	L’accord s’applique à tous les salariés de l’INA ayant un CDI ou un CDD, sans condition d’ancienneté.
Les principaux acteurs/actrices « égalité professionnelle »	Référent.e.s égalité professionnelle dédié.e.s Désigné par le CSE et la direction des ressources humaines (DRH), ce sont des interlocuteurs pour les salariés confrontés à une situation de sexisme, de violence sexiste ou de discrimination, afin de garantir une politique d’égalité professionnelle au plus près des salariés. Ils sont chargés de mener des actions de sensibilisation, de contribuer et suivre la mise en œuvre des actions déployées en interne, et suivent une formation obligatoire et spécifique à ce rôle pour leur permettre de mener à bien leurs missions. Commission Égalité Professionnelle Elle reçoit les informations relatives à l’application de l’accord et s’assure de son suivi en se basant sur les indicateurs et plans d’actions fixés par l’INA. La commission transmet ensuite ces informations au CSE durant leur réunion.
Sensibilisation sur la politique égalité professionnelle	Pour faire évoluer les représentations et lutter contre les stéréotypes, l’accord prévoit un évènement annuel de sensibilisation avec des intervenants extérieurs, sous forme de présentation, d'un débat ou de diffusion d'un film sur le thème de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations. Un cursus de formation pour les acteurs/actrices est également prévu et porte sur les trois thèmes suivants : Prévenir la discrimination et favoriser la diversité Lutter contre les violences sexistes et sexuelles, et les biais inconscients ainsi que sur la conduite à tenir en cas de signalement Rappeler les sanctions encourues dans le règlement intérieur en cas de harcèlement sexuel, agissements sexistes ou violences sexuelles et sexistes
Le recrutement	Poursuivre les partenariats avec les établissements de formation - écoles L’accord prévoit un développement des relations avec les établissements de formation en participant activement dans les forums et journées « portes ouvertes » pour y promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Favoriser l’égalité professionnelle et la mixité Pour développer la mixité, une analyse des emplois non mixtes est privilégiée, afin d’identifier dans lesquels l’intégration d’un homme ou d’une femme permettra de se rapprocher de la mixité dans l’emploi considéré.
Mesures contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes	La prévention La direction de l'INA s'engage à relayer la diffusion des campagnes nationales ou ministérielles de prévention aux salariés, par le biais d'informations sur le site internet. Le traitement des situations de harcèlement L’INA prévoit l’intervention de plusieurs organes aptes à recevoir les signalements des salariés. En plus de la DRH, du CSE et du CSSCT, deux commissions interviennent pour traiter les situations d’harcèlement : La commission de proximité et la commission tripartite. La commission de proximité intervient suite à des réclamations individuelles ou collectives. Ses membres transmettent alors au CSE, toute information recueillie en matière d’égalité professionnelle. Quant à la commission tripartite, c’est une instance propre à l’INA, aussi chargée des situations présumées de harcèlement. L’accord rappelle enfin qu’est disponible, pour les salariés, le détail de la procédure de signalement dans la rubrique "Égalité professionnelle et non-discrimination" du site internet.
Évolution et parcours professionnels	Mise en place d’un parcours de formation L’accord prévoit de préparer les salariées qui le souhaitent à renforcer leur assertivité et à se positionner sur les postes à haute responsabilité. L’INA rappelle que ces derniers doivent être proposés dans les mêmes conditions aux hommes, comme aux femmes, ayant les mêmes compétences professionnelles. Traiter la question de la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel Pour adresser ce problème, l’analyse de la situation personnelle des salariés est privilégiée. Pour ceux et celles qui souhaitent faire un retour progressif vers un temps complet, ils doivent en discuter avec leur supérieur, et l’inverse est également possible pour les salariés voulant travailler à temps partiel.
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle	Accompagner la parentalité L’accord maintient la mise en place de crèche interentreprises, fonctionnant depuis 2018. Un guide de la parentalité est également distribué aux salariés parents. L’INA encourage également la prise de congé de paternité et d’accueil d’un enfant en prévoyant 25 jours calendaires de congé après la naissance d’un enfant.

Vous trouverez ci-dessous l'intégralité de l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains aspects de la qualité de vie et des conditions de travail de l'INA.

Publication d’un nouveau décret relatif aux informations dues par l’employeur aux salariés

Mon, 27 Nov 2023 12:50:34 +0100

Le 30 octobre 2023, est publié un décret[1] précisant les informations dues par l’employeur aux salariés concernant les relations de travail et les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Ce texte transpose une directive européenne du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne.

Le décret modifie tout d’abord le code du travail, en y introduisant l’article D1242-8 qui dispose que l’employeur fournit par écrit la liste des postes en contrat à durée indéterminé dans un délai d’un mois à compter de la demande formulée par le salarié. Cette demande se fait par tout moyen. Lorsqu’il en a déjà formulées deux, l’employeur peut lui répondre à l’oral, mais seulement s’il dirige une entreprise de moins de 250 salariés ou que c’est un particulier. L’obligation de fournir une liste des postes en CDI vaut également pour une entreprise utilisatrice.

L’article L1221-5-1 qui dispose que « l’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail » est étayé par un nouvel article R1221-34 qui reprend les 14 éléments à transmettre. Le décret exige que ce soit sous format papier, mais si le salarié possède un moyen d’accéder aux informations, de les enregistrer et de les imprimer, il est alors possible de les transmettre par voie électronique.

Quant aux salariés travaillant à l’étranger, les informations dues sont détaillées dans le nouvel article R1121-36 avec des précisions pour les travailleurs détachés. Ces derniers sont obligatoirement désormais informés sur la rémunération en vertu du droit applicable de l’Etat d’accueil, ou sur les allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture.

Enfin, le décret liste à l’article R7122-18 les informations recensées dans la déclaration unique et simplifiée, valant comme contrat de travail pour les artistes. Cet article entrera toutefois en vigueur le 1^er avril 2024.

Vous trouverez, ci-dessous, l’intégralité du nouveau décret:

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048284124

[1] Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne.

Le marché du travail en 2022 : 8 métiers sur 10 rencontrent des difficultés de recrutement fortes ou très fortes

Thu, 23 Nov 2023 16:58:41 +0100

Le marché du travail post crise sanitaire connaît une activité intense, débouchant à une progression du PIB de 2,5 % et de l’emploi salarié privé de 1,7 %. Cela étant, une hausse des embauches dans le secteur privé se constate, avec la signature de 25,8 millions nouveaux contrats (contre 22,3 millions en 2021), dont 4,6 millions à durée indéterminée.

Cette intensité des embauches, accompagnée d’un manque de main-d’œuvre disponible, suscite le plus haut niveau de tensions sur le marché du travail qui se constate depuis 2011 : 8 métiers sur 10 (représentant 87% de l’emploi) rencontrent des difficultés de recrutement fortes ou très fortes en 2022, contre 7 sur 10 l’année précédente. Tel est l’enseignement principal d’une étude publiée par la Dares le 3 novembre 2023.

Des tensions touchant la plupart des métiers

L’augmentation des tensions concerne une grande majorité des métiers, notamment ceux de l’industrie (surtout pour les techniciens de la mécanique et de l’électricité-électronique, les ingénieurs et cadres de l’industrie, les régleurs et les ouvriers non qualifiés) et du bâtiment (marquée chez les ingénieurs du bâtiment et des travaux publics, chefs de chantier et conducteurs de travaux).

Par ailleurs, c’est au sein de ces métiers du BTP et de l’industrie que les difficultés de recrutement sont les plus observables : 27 métiers du top 30 des métiers les plus en tension en 2022 concernent les ouvriers qualifiés ou des techniciens des secteurs du BTP et de l’industrie. A noter que la quasi-totalité des métiers qui figurent dans le top 30 connaissent un très fort manque de main-d’œuvre disponible, accompagné d’une très forte intensité d’embauches et d’un très fort besoin de formation-emploi.

Dans le tertiaire, des tensions se constatent tant dans les métiers qualifiés (infirmiers, sages-femmes, etc.) que dans les métiers moins qualifiés (agents de sécurité et de surveillance, employés de l’hôtellerie-restauration). Elles sont aussi présentes dans des métiers du secteur des transports « qui n’ étaient pas considérés comme des métiers tendus les années précédentes» (à savoir les contrôleurs des transports et les conducteurs sur rails et d’engins de traction).

Une diversité de facteurs à l’origine des tensions

L’étude révèle que la nature des tensions diverge selon le métier. Ainsi, la forte intensité d’embauches combinée à un lien formation-emploi important semble être à l’origine d’un manque de main-d’œuvre dans les métiers de l’informatique et télécommunications. Et cela, « malgré des conditions d’emploi plus favorables que la moyenne des métiers ». Inversement, pour ce qui concerne les serveurs de cafés et restaurants, ce sont les conditions de travail contraignantes et la non-durabilité de l’emploi qui expliquent les tensions, et cela malgré une exigence de formation spécifique moindre et une disponibilité plus importante de demandeurs d’emploi.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Résultats No 59, Les tensions sur le marché du travail en 2022, Novembre 2023.

Des mesures de prévention contre les troubles musculo-squelettiques dans le nouvel accord de la société MAAS Octopia

Wed, 22 Nov 2023 14:05:40 +0100

Le 10 octobre 2023, la société MAAS Octopia a conclu avec le syndicat CFDT un accord d’entreprise relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, pour une durée déterminée de 5 ans. Entré en vigueur le 1^er novembre 2023, il est conclu dans l’objectif de préserver la santé physique et psychique de ses collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise met en place une série de mesures à but préventif, axées notamment sur la formation et la sensibilisation des acteurs de cette prévention.

Voici, sous forme de tableau, les mesures prévues par cet accord.

Accord d’entreprise relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail
Les acteurs de la prévention	Mobilisation de plusieurs acteurs L’accord prévoit l’intervention de plusieurs acteurs à deux niveaux : interne, avec le pôle hygiène-sécurité-environnement (HSE) qui nomine un référent HSE, et externe, avec des acteurs comme la CARSAT ou encore l’inspection du travail. La formation et la sensibilisation des acteurs internes Cette formation touche principalement les nouveaux embauchés, les salariés exposés à des risques particuliers ou encore les référents harcèlement. Les membres du CSE (incluant donc le CSSCT) suivent une formation adaptée pour l’exercice de leurs attributions en matière de santé, sécurité au travail, conditions de travail et environnement, qui dure 5 jours lors du premier mandat, ou 3 jours en cas de renouvellement du mandat.
Relais de proximité et d’écoute	Mise en place d’un service d’assistance sociale Mit à disposition par la direction générale, ce service social inter-entreprises a pour but d’accompagner les salariés sur le plan social et dans leurs préoccupations individuelles. Actions des « bienveilleurs » Sur la base du volontariat, ces salariés sont chargés d’identifier et soutenir les personnes en difficulté au sein d’une équipe de travail au quotidien, pour les orienter vers l’organe compétent. Service d’accompagnement psychologique Ce service intervient en cas d’évènement traumatique pouvant impacter l’état mental d’un ou plusieurs salariés (conflits, deuil, décès…). Il s’organise en l’installation d’une ligne d’écoute et de soutien psychologique 24H/24 et 7 jours sur 7.
Les axes prioritaires de prévention	Prévention des risques routiers L’accord prévoit la mise en place d’outils de prévention, ainsi que l’animation d’évènements de sensibilisation à la prévention des risques routiers. L’objectif est l’organisation d’au moins un évènement de sensibilisation et une communication annuelle. Prévention des troubles musculo squelettiques Pour prévenir les risques liés aux activités de bureaux, l’accord renforce la sensibilisation des salariés en matière de gestes et postures par le biais d’au moins une communication annuelle, d’intervention de professionnels, ainsi que des actions ergonomiques. Prévention des risques psychosociaux L’accent est mis sur la sensibilisation du Management. Les managers doivent être formés selon leur positionnement dans la hiérarchie à la politique de « management bienveillant » de l’entreprise. L’accord offre la possibilité pour les salariés cadres de faire part de leurs remarques sur l’organisation du travail, à travers un formulaire de suivi de l’activité.
Suivi de l’accord	Le suivi de l’application de l’accord sera garanti par une commission de suivi, composée par les délégués syndicaux, deux salariés accompagnants de chaque organisation syndicale et des représentants de la Direction. Ils se réuniront une fois par an sur convocation de la Direction.

Vous trouverez ci-dessous, l’intégralité de l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail de la société Octopia.

Répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux : la saisine de la Dreets entraîne la prorogation des mandats des élus en cours

Tue, 21 Nov 2023 16:51:11 +0100

La saisine de l’autorité administrative pour fixer la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux en vue des élections du comité social et économique (CSE) entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. C’est ce que rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 8 novembre 2023.

Pour rappel :

Selon l’article L2314-13 du Code du travail :

« La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6.

Cet accord mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et que l'accord mentionné au premier alinéa du présent article ne peut être obtenu, l'autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges électoraux. Pour ce faire, elle se conforme soit aux modalités de répartition prévues par l'accord mentionné à l'article L. 2314-12, soit, à défaut d'accord, à celles prévues à l'article L. 2314-11.

La saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. ».

En l’espèce, une société a engagé, pour un de ses établissements, un processus de négociation préélectorale en vue des élections des membres du CSE. Elle a saisi le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) afin qu’il fixe la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux. Le Dreets a rendu une décision par laquelle il rejette cette demande au motif de l'absence de la part de l'employeur d'une tentative loyale de négociation d'un protocole d'accord préélectoral (PAP).

La société a ainsi saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annuler la décision de l'autorité administrative et de fixer la répartition des salariés et des sièges entre les collèges électoraux. Le tribunal rejette sa demande et constate la prorogation des mandats des élus du CSE en cours, jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

Un appel est interjeté par l’employeur contre ce jugement statuant sur cette prorogation. L’employeur soutient, en effet, que le mécanisme de prorogation des mandats prévu par l'article L. 2314-13, alinéa 4 « n'est pas applicable lorsque l'autorité administrative a refusé de trancher la question de la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux ». La Cour d’appel le déboute pourtant de sa demande et conclut également à la prorogation des mandats des élus en cours. L’employeur se pourvoit ainsi en cassation.

La Cour de Cassation s’aligne cependant à la position des premiers juges. Elle rappelle tout d’abord les dispositions de l’article L. 2314-13 alinéa 4 du Code du travail, selon lesquelles « la saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin ». La Haute juridiction relève, qu’en l’espèce, la saisine du Dreets par l'employeur est intervenue avant l’expiration des mandats des élus. Il en résulte que « lorsque l'autorité administrative a été saisie pour fixer la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux, les mandats des élus en cours sont prorogés de plein droit jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin ».

Cass., Soc., Pourvoi n° 22-22.524

Semaine de travail de quatre jours chez Amicio Grand-Ouest : une volonté de garantir un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Mon, 20 Nov 2023 10:30:00 +0100

Soucieuse d’offrir, à ses salariés, « plus de souplesse et de flexibilité pour un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle », la société Amicio Grand-Ouest expérimente la semaine de travail de quatre jours. En ce sens, un accord collectif a été signé, le 6 octobre 2023, par la direction et l’organisation syndicale CFDT. A l'issue de la phase d'expérimentation d'une durée de un an, cette modalité d’organisation du temps de travail sera évaluée par les partenaires sociaux afin de décider ou non de sa pérennisation au sein de l’entreprise.

Le tableau, ci-dessous, synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Accord relatif à la semaine de travail de quatre jours
Eligibilité	Salariés volontaires titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Sont exclus : -Les stagiaires ; -Les salariés en forfait-jours ; -Les salariés dont les activités exigent, par nature, d’être exercées pendant des horaires ne permettant pas une organisation sur quatre jours ; -Les salariés dont les fonctions supposent l’accueil régulier de personnes sur tous les jours de la semaine ou des interactions humaines régulières sur tous les jours de la semaine.
Mise en œuvre	Demande du salarié volontaire -Formalisation de la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique ; -Examen conjoint de la demande par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (DRH) ; -Organisation d’un entretien avec le salarié demandeur ; -Communication d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. En cas d’acceptation, un courrier (lettre, e-mail…) est envoyé au salarié concerné précisant le nombre de journées travaillées, ainsi que l’engagement du salarié de ne pas exercer une autre activité, rémunérée ou non pendant ses journées non travaillées. Organisation du temps de travail -La durée du travail collective reste identique, avec également le même nombre de jours congés payés pour une année complète de travail (25 jours ouvrés/cinq semaines). -Le jour non travaillé est fixé de grès à grès entre le salarié et son responsable, pourtant, celui tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour. -En aucun cas le mise en œuvre du dispositif ne doit conduire la planification des autres salariés travaillant pour des activités ouvertes le week-end, sur davantage de samedis. -Un seuil raisonnable maximum de collaborateurs travaillant sur quatre jours par semaine sera évalué et assuré par le responsable opérationnel d’activité ou le responsable du service au regard du bon fonctionnement de service et la nature des activités
Fin du dispositif	Période d’adaptation Pendant une période d’adaptation de 3 mois, chacune de parties peut mettre fin au dispositif par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Arrêt définitif A l’issue de la période d’adaptation susmentionnée, il est aussi possible pour l’une ou l’autre partie de mettre fin au dispositif de la semaine de quatre jours, en respectant un délai de prévenance de 1 mois (ou un délai réduit en cas de commun accord entre les parties). Dans le cas où la fin du dispositif est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci doit agir en concertation avec la DRH et communiquer sa décision au salarié par écrit.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif à la semaine de travail de quatre jours au sein d’Amicio Grand-Ouest.

Violence et harcèlement au travail : les pistes de l’OIT pour mieux identifier les moyens, les occasions et les lieux d’émergence du phénomène

Thu, 16 Nov 2023 16:41:20 +0100

Comment les partenaires sociaux s’emparent de la question de la violence et du harcèlement au travail dans les systèmes francophones français, belge et québécois ? Tel était l’objectif d’une étude comparative proposée par le Bureau de l’Organisation internationale du travail (OIT) pour la France, dont les résultats ont été dévoilés le 13 septembre 2023.

A l’heure de la ratification effective par la France de la Convention n° 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement au travail[1], ladite étude s’appuie sur une analyse des accords collectifs conclus en la matière dans ces pays et province, et identifie, par là, des bonnes pratiques pour lutter contre ces phénomènes.

Focus sur l’étude des accords collectifs en France : des flous notionnels mais une volonté des partenaires sociaux de s’emparer de la question

Le corpus des accords examinés dans le cadre de l’étude, rassemble tant des accords de branche, des conventions collectives et des accords d’entreprise. Ce qui a permis aux auteurs d’identifier trois types d’accords.

Le premier type, concerne les accords qui se limitent à reprendre le cadre légal, sans proposer des outils quelconques. Le deuxième, se réfère aux accords contenant des déclarations d’intention, suivies de formules et d’affirmations de type : « les employeurs doivent prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement », ou « il est important de réfléchir à une formation sur ce sujet et de s’approprier les définitions et concepts juridiques, de favoriser l’écoute des signaux faibles », etc. In fine, le troisième type englobe les accords qui contiennent des mesures de prévention et de traitement des situations de harcèlement au travail, avec tout de même une reprise de recommandations de l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, ou une identification de quelques bonnes pratiques innovantes.

Si, pour la plupart, les notions de « harcèlement » et « violence » employées se conforment aux sources de droit internes, un flou conceptuel se constate dans certains accords qui les utilisent indifféremment l’une pour l’autre. Ce qui marque le besoin, selon les auteurs, « à disposer d’éléments de compréhension et de description qui dépassent le cadre des définitions légales ».

Des bonnes pratiques à adopter

Le tableau, ci-après, présente de manière non exhaustive, les préconisations fournies par l’étude :

Identifier	Mieux armer les représentants du personnel pour déclencher les procédures d’alerte et d’enquête.
Evaluer	Favoriser la compréhension des nouvelles formes de violence et de harcèlement (relatives au genre, au cyberharcèlement, à la violence domestique) en repérant dans le milieu de travail les situations à risque. Les auteurs attirent l’attention sur certains lieux périphériques au lieu de travail, qui sont aussi particulièrement exposés.
Prévenir	Penser les dispositifs permettant de prévenir des situations de violence et de harcèlement au travail, de faire remonter vers les représentants du personnel ou l’employeur les signaux d’émergence de telles situations et de développer les systèmes d’alerte.
Informer, former sensibiliser, et appliquer	Permettre la diffusion de la norme juridique applicable, mais aussi des dispositifs et des bonnes pratiques vers ceux qui en ont besoin. Les actions de sensibilisation et de formation doivent être déployées largement auprès de l’ensemble des acteurs. Dans une démarche préventive, ces actions supposeraient la mise en place d’indicateurs pertinents intervenant en amont. Dans ce cadre, il serait nécessaire de faire aussi intervenir en amont des dispositifs de soutien psychologique et social afin d’accompagner la libre pensée sur le travail, et l’écoute sur les situations de crise.
Recourir à la médiation	Processus de facilitation de la prise de parole par les parties volontaires, qui pourrait être associé à la détection de signaux faibles avant que la situation ne se détériore réellement. Dans cette démarche de restauration de la parole, il convient aussi d’adopter une approche participative liée à la participation des travailleurs à la prise de décision.
Prendre en charge et protéger les victimes et les témoins	Les auteurs retiennent les meilleures pratiques adoptées dans les pays et province examinés : -Les Centres de prévention sexuelle en Belgique, recevant les victimes et favorisant les dépôts de plainte. -Prise en charge informelle par des personnes de confiance dans le système belge. -Réseaux d’entraide dans le système québécois, composé d’« entraidants » spécialement formés pour écouter, accueillir et aider les personnes concernées. Par ailleurs, dans une approche intégrée de la violence et du harcèlement de genre dans les conventions collectives, il serait nécessaire d’envisager des dispositifs de protection des témoins contre des mesures de rétorsion.
Accompagner le retour au travail	Faire impliquer le service compétent en santé au travail mais aussi les référents à l’aide aux victimes dans l’organisation du retour à l’emploi de la victime.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’étude de l’OIT « Permettre aux partenaires sociaux de mieux s’emparer de la violence et du harcèlement au travail : étude comparée France, Belgique, Québec », 13 septembre 2023.

[1] Le 12 avril 2023, la France a ratifié la Convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, adoptée le 21 juin 2021. Ladite Convention constitue selon l’OIT « la première norme internationale du travail à traiter de la violence et du harcèlement dans le monde du travail ». Dans son article premier, elle offre une définition internationalement reconnue de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, y compris de la violence fondée sur le sexe, qui s’entend comme : « un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre».

Les salariés handicapés peuvent demander une sensibilisation de leurs supérieurs sur leur handicap dans l’UES Icade

Wed, 15 Nov 2023 17:31:52 +0100

Le 27 septembre 2023, l’UES Icade et ses syndicats ont signé un accord pour l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans, a pour objectif de poursuivre la dynamique engagée sur la politique d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap. Déjà dotée d’une mission diversité et d’une mission Handicap, les mesures choisies par l’UES s’inscrivent dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel[1], et précisent leur rôle pour accroître l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Voici, sous forme de tableau, les mesures prévues par l’accord.

ACCORD POUR L’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés concernés	Cet accord concerne tous les salariés détenant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou une obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
La prise en compte du handicap dans l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés	Les CESU handicap Pour tout salarié ayant une ancienneté de 6 mois, des chèques emploi service universel d’un montant de 900 euros sont accordés sur demande de ce dernier auprès de la mission diversité. L’aide au transport Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’une aide au transport, et que les dispositifs de l’AGEFIPH et de la MDPH ne couvrent pas toutes les dépenses, l’accord prévoit une aide de 1 500 euros maximum. Le télétravail Tout salarié, sur autorisation d’un médecin du travail, peut bénéficier du télétravail 3 jours par semaine, mais seulement dans le cadre d’un problème de santé ponctuel entraînant des difficultés pour se déplacer. Sur conseil du médecin du travail, le domicile du salarié peut être aménagé et ce aux frais de l’entreprise.
Les actions de communication et de sensibilisation	Pour lutter contre les préjugés des personnes en situation de handicap, l’accord prévoit des actions de communication et des formations. La communication Elle s’organise par la diffusion large et régulière d’informations portant sur les actions menées en vue de favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap. Un salarié peut demander la sensibilisation de ses supérieurs sur le handicap qui le touche, avec s’il le souhaite l’intervention d’un expert. L’accord prévoit la promotion de la politique handicap à travers la communication sur réseaux-sociaux ou par la presse. La formation Une formation nommée « Mieux connaître le handicap » sera suivie par les IRP dont c’est le premier mandat. Pour les managers et la Direction des Ressources Humaines, une formation « Handicafés », et un e-learning « Hand’Icade », ainsi qu’une heure d’échange sont proposées. Enfin, pour les salariés, un passeport digital « Hand’Icade » sera mis en place.
L’organisation interne et les moyens financiers	La mission Handicap sera chargée de piloter les actions mises en place dans le cadre de l’accord, tandis que la mission diversité sera chargée de suivre les actions et coordonner la politique de l’entreprise avec sa fonction RH. Il est prévu un budget à hauteur de 160 000 par an spécifique pour assurer les actions en faveur du handicap.
Suivi de l’accord	Une commission de suivi doit se réunir une fois par an pour déterminer l’effectivité de l’accord. Elle est composée de deux membres par organisation syndicale signataire, des représentants de la direction et la mission diversité.

[1] Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Expertise CSE : l’employeur qui conteste le principe de son paiement, conteste sa nécessité

Tue, 14 Nov 2023 15:14:50 +0100

Dans quel délai doit agir un employeur qui souhaite contester le principe du paiement d’une expertise du comité social et économique (CSE) dont il estime qu’il n’avait pas à prendre en charge le coût? Telle était la question sur laquelle la Cour de Cassation a été amenée à se prononcer dans un arrêt du 18 octobre 2023. Pour la Cour, un tel recours relève de la possibilité pour l’employeur de contester la nécessité même de l’expertise.

Pour rappel :

Selon l’article L2315-86 du Code du travail :

« Sauf dans le cas prévu à l'article L. 1233-35-1, l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d'Etat de : 1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ; 2° La désignation de l'expert par le comité social et économique s'il entend contester le choix de l'expert ; 3° La notification à l'employeur du cahier des charges et des informations prévues à l'article L. 2315-81-1 s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ; 4° La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût ;

Le juge statue, dans les cas 1° à 3°, suivant la procédure accélérée au fond dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l'article L. 2312-15, jusqu'à la notification du jugement. Cette décision n'est pas susceptible d'appel.

En cas d'annulation définitive par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge. ».

Dans ce cadre, l’article R2315-49 du même Code précise que :

« Pour chacun des cas de recours prévus à l'article L. 2315-86, l'employeur saisit le juge dans un délai de dix jours. ».

En l’espèce, par deux délibérations datant du 28 février 2019 et du 21 mars 2019, le CSE d’une société a décidé de recourir à un expert pour l’assister respectivement à : la consultation annuelle obligatoire portant sur la situation économique et financière de l'entreprise et la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Dans les deux cas, le même cabinet d’expertise a été désigné. A l’issue de sa mission, l’expert a adressé sa facture définitive pour un solde d'honoraires à l'employeur.

L’employeur forme un recours en annulation devant le tribunal judiciaire contre ces deux délibérations du CSE. Il soutient en effet que ces expertises ne relevaient pas des consultations récurrentes dont se prévalait le comité, car votées avant la transmission des comptes et le dépôt des documents d'information utiles à la base des données économiques et sociales. Conséquemment, selon l’employeur, elles constituaient des expertises libres qu’il n’avait pas à financer. A noter que l’employeur avait formé son recours dans le délai prévu à l’article L2315-86, cas 4^o du Code du travail, à savoir dans les dix jours suivant la notification de la facture finale de l’expertise afin de contester son coût (soit le 2 août 2019).

Or, le juge judiciaire juge irrecevable pour cause de forclusion la demande de l’employeur. Il estime en effet que « ce n'était pas le coût final de l'expertise que la société contestait mais le principe du paiement de ce coût », en sorte que cette contestation s’approche finalement à la contestation de la nécessité même de l'expertise. L’employeur devait donc agir dans les dix jours suivant la date de délibération du CSE (cas 1^ode l’article L2315-86 du Code du travail).

L’employeur se pourvoit ainsi en cassation. Selon lui, son action n’était possible qu’au moment où il lui avait été demandé d’assumer ce coût final. A tort, selon la Cour de cassation. La Cour confirme que « l'employeur ne critique ni le montant des factures qui lui ont été adressées ni le coût final des expertises mais conteste le principe de son paiement ». Cette contestation doit être considérée donc comme une contestation de la nécessité de l’expertise.

En tenant compte de la nature de la contestation, la Haute juridiction rappelle que le délai de dix jours ne court qu'à compter du jour où l'employeur a été mis en mesure de connaître la nature et l’objet de l’expertise. Or, en l’espèce, « l'employeur était informé des délibérations adoptées lors des séances du CSE des 28 février et 21 mars 2019 auxquelles il assistait et de leurs conséquences, notamment du fait qu'il devrait prendre en charge le montant des expertises ordonnées en vue de consultations récurrentes et qu'il a réglé, sans contestation, l'acompte réclamé par l'expert désigné ». Il s’en suit que le président du tribunal « en a exactement déduit que la saisine tardive du 2 août 2019 aux fins de contester la nature des expertises litigieuses était irrecevable pour cause de forclusion ».

Cass., Soc., Pourvoi n° 22-10.761

La mise en place d’un Comité de santé, sécurité et bien-être au travail pour prévenir les risques psychosociaux dans l’UES des Laboratoires Expanscience

Mon, 13 Nov 2023 10:09:53 +0100

Le 29 juillet 2023, les sociétés constituant l’UES « Les Laboratoires Expansciences et ses trois syndicats ont conclus un accord sur la qualité de vie et les conditions de travail. Cet accord conclu pour une durée déterminée de quatre ans, doit permettre à l’UES d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés pour améliorer la prise en compte de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs/trices.

Voici, sous forme de tableau, les mesures envisagées pour atteindre les objectifs.

ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Prévention des risques psychosociaux	La prévention Elle passe principalement par une sensibilisation et des formations obligatoires pour les acteurs de la prévention, afin qu’ils soient aptes à détecter les risques psychosociaux. Le signalement L’accord prévoit que le signalement se fait par une procédure d’alerte, pouvant être activée par les représentants du personnel mais aussi par les collaborateurs/trices dans leur ensemble. Ces derniers doivent, s’ils constatent des signaux inquiétants quant à l’état de santé d’une collaborateur/trice, contacter la Direction des Ressources Humaines. La mise en place d’un Comité Santé, Sécurité et Bien-être au travail Ce comité est composé des DRH et d’un membre CCSE et a pour mission de contribuer à la prévention de la santé mentale et physique par des actions individuelles et collectives.
Le droit et le devoir de déconnexion	L’accord prévoit des actions de sensibilisation pour que les managers s’informent sur les enjeux et les risques liées à l’utilisation d’outils numériques.
	Pour lutter contre le stress lié aux outils numériques, l’accord les charge à veiller à ne pas solliciter les collaborateurs/trices durant leurs temps de pause, à ne pas leur donner de tâches rendant impossible le droit à la déconnexion, et à échanger sur la charge de travail, lors d’un entretien annuel.
Mesures en faveur de la prise en compte du cycle menstruel douloureux et incapacitant	La mise en place d’un congé menstruel Pour les salariées ayant des règles douloureuses justifiées par un certificat médical, l’accord prévoit un congé menstruel qui n’entraîne aucune perte de salaire, à hauteur de 10 jours d’absence par an. Mise à disposition de serviettes hygiéniques Les laboratoires de l’UES mettent à dispositions des protections hygiéniques à l’infirmerie et/ou dans la salle d’allaitement.
La parentalité	L’accord prévoit plusieurs dispositions pour les collaboratrices enceintes, afin de les accompagner dans leur grossesse. Temps de pause supplémentaire Il est accordé à partir du 3^ème mois de grossesse. Au 30 minutes habituelles, est ajouté 15 minutes supplémentaire pour les collaboratrices enceintes qui en ont fait la demande auprès de leur manager. Sensibilisation des managers et de l’équipe L’accord exige l’organisation, par les managers, d’entretiens de départ en congé maternité ou paternité et du retour de congé. Les laboratoires organisent annuellement une conférence sur la parentalité pour les collaborateurs/trices intéressés.
Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs/trices faisant face à des situations personnelles et/ou familiales difficiles	Le congé de solidarité familiale On retrouve dans l’accord des mesures relatives au congé de solidarité familiale. Le/la collaborateur/trice peut bénéficier du congé pendant trois mois maximum, renouvelable une fois. Il n’est pas rémunéré, mais fait l’objet d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. CESU en cas d’enfant porteur d’un handicap L’accord met en place un chèque (CESU) pour les collaborateurs/trices dont l’enfant est âgé de moins de 16 ans en situation de handicap, d’un montant de 500 euros.

Nouvel accord relatif aux risques psychosociaux de l’UES Grant Thornton

Thu, 09 Nov 2023 21:51:42 +0100

Le 26 septembre 2023, l’UES de Grant Thornton a signé un accord relatif aux risques psychosociaux (RPS) et à la qualité de vue et aux conditions de travail, pour une durée déterminée de trois ans. L’accord prévoit alors des mesures pour les trois types de prévention des RPS : la prévention primaire, consistant à agir en amont sur les causes des facteurs de risque. La prévention secondaire consiste à réduire la gravité d’un mal que l’on ne peut empêcher d’apparaître et vise la sensibilisation et l’information des salariés, et tertiaire qui fournit un appui et une aide aux salariés en difficulté voire en souffrance au travail.

Voici donc sous forme de tableau, les mesures phares de cet accord.

ACCORD RELATIF AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET À LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Prévention primaire : les mesures collectives	Mesures de sensibilisation Pour limiter le risque de stress, la Direction s’engage à sensibiliser les directeurs sur l’utilisation des plannings pour s’assurer d’une meilleure organisation des heures. Cela se matérialise en pratique par l’envoi au responsable RH de courriels d’alerte par les responsables planning, lors d’un dépassement important du temps de travail journalier et hebdomadaire d’un collaborateur. Organisation du travail L’accord met en place des réunions d’échanges sur l’organisation collective du travail permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur leurs besoins et leurs difficultés. Ces réunions donnent lieu à un compte rendu écrit. Il est prévu en outre l’organisation de comités de pilotage, composés d’associés, de managers et du responsable RH. Reconnaissance des salariés Cette reconnaissance a pour but de renforcer la fierté et le sentiment d’appartenance au groupe, et s’organise par une revue salariale, des séminaires d’intégration ou encore les « médailles du travail », en offrant aux salariés quelques jours pour les récompenser et reconnaître leur investissement. Plateforme d’accompagnement personnalisé « GT For me » Cette plateforme nommée « GT For me » a pour but de faciliter le quotidien des salariés et améliorer la qualité de vie au travail. De manière anonyme, les salariés accèdent à un « guichet unique QVT » composé de chargés d’assistance qui identifient le besoin du salarié et l’informent sur les mesures ou dispositifs internes et les orientent vers des spécialistes de la santé et du bien-être.
Prévention primaire : les mesures individuelles	Respect de la procédure de prise de congés payés Pour s’assurer que les collaborateurs prennent suffisamment de repos, le responsable RH envoie régulièrement un état des compteurs de congés payés et de RTT à l’associé responsable du périmètre. Visites médicales L’accord prévoit l’organisation de la visite de prévention et d’information pour les salariés embauchés, mais aussi des visites périodiques ou encore spécifique à la situation d’un(e) collaborateur/trice. Maintien du lien pendant les périodes d’arrêt maladie et ré-accueil des collaborateurs Lorsque l’arrêt maladie est supérieur à un mois, le collaborateur concerné peut demander à ce que son manager ou le responsable RH lui communique les nouvelles et réponde à ses questions afin de maintenir un lien avec l’entreprise malgré son absence. Ceux absents durant plus de 90 jours suivront un processus de ré-accueil en ligne correspondant à la communication de notes récapitulatives de bonnes pratiques à adopter.
Prévention secondaire	La formation Le pôle carrière, ainsi que tout salarié promu au grade de manager, suit une formation sur la gestion des RPS pour les sensibiliser et les former à l’identification, la compréhension et la gestion du stress ou des situations à risques. Sensibilisation aux RPS en E-Learning Un module d’e-learning ayant pour objectif de présenter et de sensibiliser sur les RPS est proposé à tous les acteurs de l’entreprise. L’accord prévoit également l’organisation de cycle de webinaires sur le sommeil, l’hyper-connexion et l’équilibre de vie. Parcours d’intégration et séminaire de formation Un parcours d’intégration est mis en place pour les nouveaux embauchés pour faciliter leur intégration dans l’entreprise. Ces derniers suivent également le séminaire de formation en ligne ou en présentiel, composée de formations techniques, d’animations et de conférences sur les métiers et valeurs du groupe. A l’issue les collaborateurs concernés remplissent à formulaire pour partager leurs problématiques éventuelles rencontrées lors de leur étape d’intégration.
Prévention tertiaire	La procédure d’alerte Elle est déclenchée par tout(e) collaborateur/trice concerné ou témoin d’une situation à risque. Cette personne informe le responsable RH ou le référent harcèlement par écrit mail ou courrier, ou lors d’un entretien. L’enquête et le traitement C’est le responsable RH et/ou le référent harcèlement qui procédera aux entretiens avec les collaborateurs concernés pour approfondir la situation. Un plan d’action sera ensuite établi pour faire cesser la situation à l’origine du mal être ou des RPS.
Commission de suivi	Elle est composée d’un représentant de la Direction et de deux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires. Son rôle est de suivre et analyser les indicateurs prévus par l’accord, et de suivre la situation de l’UES concernant la prévention des RPS ; Les délégués syndicaux auront deux heures de délégation pour procéder au suivi et la commission se réuni annuellement, sauf demande d’une des parties.

Insatisfaction vis-à-vis de l’emploi : plus d'un tiers des salariés sont concernés

Tue, 07 Nov 2023 20:50:05 +0100

Souhait de changer d’emploi, de travailler davantage, de travailler moins, d’avoir pu choisir le type de contrat de travail : tant de motifs d’insatisfaction chez les personnes actives. En 2022, plus d’une personne sur trois a un motif d’insatisfaction vis-à-vis de son emploi. Tel est l’enseignement principal d’une étude publiée par la Dares, le 10 octobre 2023, qui s’appuie sur les résultats de l’enquête Emploi 2022 de l’Insee.

85 % des salariés en contrat temporaire éprouvent un motif d'insatisfaction par rapport à leur emploi

L’étude révèle que ce sont les salariés en contrat temporaire qui sont les plus concernés par cette insatisfaction vis-à-vis de leur emploi, d’autant plus que près de trois quarts d’entre eux n’ont pas choisi ce type de contrat. Ce sont davantage les salariés en CDD qui déclarent au moins un motif d’insatisfaction (86%) plus que les intérimaires (81%). Pourtant, ces derniers souhaitent plus souvent changer d’emploi (23 %) et travailler plus (44 %) que les salariés en CDD.

Le constat n’est pas anodin même pour les salariés en CDI : 32% d’entre eux s’estiment insatisfaits de leur emploi (33 % dans le secteur privé contre 27 % dans le secteur public).

Les jeunes actifs plus touchés

Des écarts d’insatisfaction s’observent avec l’âge : 51 % des 15-29 ans sont insatisfaits de leur emploi, contre 37% des 30-54 ans et 24% des 55 ans ou plus. Ce recul de l’insatisfaction avec l’âge se confirme aussi au niveau des motifs exprimés : 37 % souhaitent travailler plus à 20-22 ans (contre 9 % à 64 ans), 18 % changer d’emploi (contre 1 %) et 28 % regrettent être en contrat temporaire alors qu’ils ne l’ont pas choisi (contre 4 %). Selon la Dares, les phénomènes générationnels, les mobilités vers des emplois satisfaisants ou les sorties de l’emploi, « sont susceptibles d’expliquer ces écarts ».

Des écarts entre catégories socio-professionnelles

Les employés et ouvriers peu qualifiés s’avèrent plus insatisfaits de leur emploi que les cadres (45 % contre 30 %). Le type de contrat joue pourtant un rôle décisif. Cela étant, les écarts d’insatisfaction entre cadres et ouvriers et employés peu qualifiés en CDI se réduisent (respectivement 27 % contre 35 %), tandis que 89 % des cadres et 88 % d’ouvriers et employés peu qualifiés en CDD déclarent leur insatisfaction vis-à-vis de leur emploi.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Focus no54, Plus d’une personne sur trois a un motif d’insatisfaction vis-à-vis de son emploi, 10 octobre 2023.

Egalité de rémunération : les intérimaires peuvent prétendre au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat

Mon, 06 Nov 2023 16:45:10 +0100

La Cour de Cassation se penche sur le principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires pour ce qui concerne, notamment, le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat. Selon la Cour, un salarié temporaire est éligible à cette prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice.

En l’espèce, une salariée intérimaire a exécuté des missions d'intérim d'avril à décembre 2018 auprès d’une entreprise utilisatrice. Ladite entreprise a décidé de mettre en place une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, au profit de ses salariés présents en décembre 2018. Par une décision unilatérale, l’entreprise exclut pourtant l’application de cette prime aux intérimaires.

Le syndicat CFTC intérim, agissant en faveur de la salariée concernée, a saisi les juges prud’homaux d’une demande de paiement à cette salariée de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat et de dommages-intérêts. Il invoque « qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant des fonctions similaires ».

La Cour d’appel le déboute pourtant de sa demande, en constatant que la société avait exclu par décision unilatérale les salariés en contrat d'intérim du bénéfice de la prime.

Toutefois, la Cour de Cassation rejette l’argumentation des juges d’appel. Elle rappelle, tout d’abord, que « la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, qui constitue un accessoire payé par l'employeur, entre dans la rémunération du salarié ». Selon la Cour, la rémunération perçue par le salarié intérimaire, « ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ». La Cour juge donc que le salarié intérimaire peut prétendre au paiement de cette somme correspondant à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Cass., Soc., Pourvoi n° 21-24.161

Représentation du personnel au sein de Teleperformance France : un accord prévoit la mise en place de huit commissions santé, sécurité et conditions de travail

Thu, 02 Nov 2023 15:08:26 +0100

Dans le cadre du renouvellement de ses instances représentatives du personnel et en vue de faire évoluer et améliorer les règles conventionnelles régissant les relations sociales en son sein, la société Teleperformance France conclut un nouvel accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique (CSE). Signé le 7 août 2023 par la direction et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et Solidaires, ledit accord entend aboutir à la mise en place d’une représentation du personnel efficace et pertinente au regard de l’organisation de l’entreprise.

Le tableau suivant synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de la société Teleperformance France
CSE unique	Composition -25 membres titulaires -25 membres suppléants. Les parties s’engagent à proposer ce nombre de sièges dans le cadre de la négociation de l’accord préélectoral. A noter qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné par le CSE, pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du comité. Fonctionnement - Les membres titulaires du CSE disposeront de 40 heures de délégation mensuelles. Le secrétaire, le trésorier et le secrétaire adjoint du CSE, bénéficieront d’un crédit d’heures de délégation supplémentaires : 15 heures par mois pour les deux premiers et 5 heures pour le dernier. - Le CSE tiendra 1 réunion ordinaire mensuelle par mois, soit 12 réunions ordinaires par an, dont 4 au minimum seront consacrées en tout ou partie aux questions relatives à la sécurité, la santé et aux conditions de travail.
Huit Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)	L’accord prévoit la mise en place de huit CSSCT « pour permettre une gestion efficace des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail », sur les périmètres géographiques suivants : Asnières (production et siège), Montigny-le-Bretonneux et Villeneuve-d’Ascq ; Reims ; Orléans ; Lyon ; Belfort ; Le Mans et Laval ; Blagnac et Montpellier ; Bordeaux et Niort. Composition de chaque CSSCT - Un membre par organisation syndicale représentative, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège. Les membres des CSSCT seront choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE rattachés au périmètre géographique pour lequel est réalisée la désignation. Si l’organisation syndicale représentative n’a aucun élu titulaire ou suppléant sur un périmètre donné, elle pourra proposer un autre membre du CSE appartenant au périmètre le plus proche. Fonctionnement - Les membres des CSSCT, disposent d’un crédit d’heures mensuel spécifique de 10 heures pour chaque périmètre sur lequel ils sont le cas échéant désignés. 5 heures supplémentaires par mois sont accordées au secrétaire de chaque CSSCT. - Les CSSCT se réuniront quatre fois par an, dans le mois qui précède la réunion du CSE consacrée aux questions en matière de santé, sécurité, conditions de travail.
Huit représentants de proximité	L’accord prévoit la mise en place de huit représentations de proximité « compte tenu des spécificités de l’activité exercée, ainsi que du caractère épars des sites de l’entreprise, répartis sur l’ensemble du territoire métropolitain ». Les périmètres de leur implantation sont les mêmes que ceux des CSSCT. Composition Un représentant de proximité par organisation syndicale représentative, désigné prioritairement parmi les membres titulaires et suppléants du CSE. Fonctionnement - Les représentants de proximité disposeront d’un crédit d’heures mensuel de 15 heures si leur périmètre ne concerne qu’un centre et de 20 heures si leur périmètre concerne plusieurs centres. Ce crédit d’heures est reportable dans la limite de 12 mois consécutifs à compter de la désignation du représentant de proximité. Par ailleurs, ce crédit d’heures peut être reparti entre représentants d’un même périmètre. - Les représentants de proximité sont réunis mensuellement à l’initiative de la direction sur l’un des centres relevant de leur périmètre d’attribution, sauf accord entre la direction et les représentants de proximité pour ne pas tenir de réunion certains mois de l’année. En cas d’absence dûment justifiée (arrêt de travail, arrêt pathologique, congé maternité/paternité, hospitalisation, etc.) du représentant de proximité lors d’une réunion, celui-ci pourra se faire remplacer par le membre de la CSSCT de son périmètre issu de la même organisation syndicale qui l’a présenté. Ce remplaçant, bénéficie alors d’un transfert pouvant aller jusqu’à 5 heures du crédit d’heures du représentant de proximité absent, sous réserve que ce dernier dispose d’un solde d’heures suffisant.
Sept autres Commissions du CSE	L’accord prévoit la création de sept autres commissions : -économique ; -formation professionnelle ; -information et aide au logement ; -égalité professionnelle ; -activités sociales et culturelles ; -surveillance des comptes du CSE et ; -fonds de solidarité. Chacune sera composée de cinq membres désignés parmi les membres titulaires et suppléants du CSE, dont au moins un élu sur une liste du troisième collège.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de la société Teleperformance France.

Le personnel administratif de la société Opticien Afflelou peut télétravailler jusqu’à deux jours par semaine

Wed, 01 Nov 2023 15:44:02 +0100

Dans l’objectif de garantir une meilleure performance pour l'entreprise et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la direction de la société Opticien Afflelou et l’organisation syndicale représentative CFDT concluent un accord relatif au télétravail. Signé le 7 septembre 2023 pour une durée indéterminée, ledit accord permet au personnel administratif de l’entreprise de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine.

Le tableau, ci-dessous, synthétise les principales mesures prévues par l’accord :

Accord sur le télétravail au sein de l’Opticien Afflelou
Conditions d’accès au télétravail	Eligibilité Salariés occupant le poste d’assistant administratif et remplissent cumulativement les critères suivants : -sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel ; -ont validé leur période d’essai, renouvellement compris ; -disposent d’un logement ou d’un espace de travail compatible permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et sécurité ; -remplissent les conditions techniques minimales requises (espace de travail dédié et adapté, connexion internet à haut débit, installation électrique et assurance conformes). Cas spécifiques : télétravail pour circonstances exceptionnelles Un télétravail exceptionnel pourra être mis en place en cas d’épisode de pollution ou de toute autre circonstance exceptionnelle (raisons sanitaires, recommandation gouvernementale, ou canicule par exemple). Seront concernés tous les salariés occupant un poste compatible avec le télétravail. Ils seront informés par un courriel adressé par l’entreprise, précisant l’existence de circonstances exceptionnelles, leur durée, la période de début et de fin envisagée, l’organisation du télétravail, etc. Un délai maximal de 8 jours sera accordé aux salariés, dès la réception du courriel susmentionné, pour adresser une attestation de conformité de l’installation électrique et d’assurance du domicile.
Mise en œuvre du télétravail	Demande -Formulation de la demande expresse et écrite du salarié volontaire, auprès de son manager. -Le manager dispose d’un délai de 10 à 15 jours ouvrés pour valider ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. Une fois validée, le salarié, devra formuler une demande via le système de gestion du temps mis en place dans l’entreprise, en utilisant le motif d’absence « Télétravail », 15 jours avant la période concernée. Fréquence et temps de travail -Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 2 maximum de télétravail par semaine. Ces jours sont choisis en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié, en fonction des nécessités du service de ce dernier. Exceptionnellement, l’entreprise peut modifier unilatéralement cette répartition, en informant le salarié concerné dans un délai minimum de 3 jours calendaires. En outre, en cas de nécessité liée à l’activité, le télétravailleur s’engage à pouvoir se déplacer aux locaux ou chez le client dans les 24 heures, même si la journée en cause est celle du télétravail. -Le salarié à distance effectue une activité équivalente à celle des salariés sur site. Il reste joignable sur les plages horaires appliquées habituellement dans les locaux de l’entreprise, soit du lundi au vendredi de 9 heures à 17 heures, avec une heure de pause déjeuner. Lieux du travail Le télétravail est réalisé sur le lieu de résidence principale et/ou secondaire du salarié, à la stricte condition que ce dernier ait communiqué préalablement l’adresse exacte du ou des lieux du télétravail.
Accompagnement	Equipement La société s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels, le casque audio, un clavier et une souris sans fil. Indemnités Prise en charge des frais et charges occasionnés par le télétravail (mobilier, consommables, logiciels, abonnements, communications, etc.) par le versement d'une indemnité forfaitaire globale de 2,5 euros par journée télétravaillée, plafonnée à 55 euros par mois.
Fin du dispositif	Réversibilité L’entreprise et le salarié peuvent mettre fin au télétravail : -pendant la période d’adaptation d’une durée de trois mois, par écrit, sans délai de prévenance ; -à l’issue de la période susmentionnée, par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Suspension temporaire Pour répondre à des impératifs de service, les parties pourront convenir de la suspension temporaire du télétravail ou de la modification temporaire de ses modalités de mise en œuvre.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord sur le télétravail au sein de l’Opticien Afflelou.

L’obtention d’un diplôme élevé n’empêche pas la discrimination sur l’origine à l’embauche

Wed, 25 Oct 2023 15:06:41 +0200

Dans une étude publiée le 20 septembre 2023, la DARES partage le résultat des testings menés par Émilie ARNOULT entre 2019 et 2021 sur la question suivante : Le risque discriminatoire diminue-t-il avec le niveau de diplôme ?

Suite aux tests réalisés par le biais de dépôt de CV de candidats d’origine supposée maghrébine et d’autres sans ascendance migratoire supposée, les résultats ont démontré trois choses : les discriminations liées à l’origine sont clairement marquées et ce notamment parmi les hommes, le lien entre niveau de diplôme et risque discriminatoire est ambigu, et enfin, que le risque de chômage est moins élevé parmi les non diplômés.

Les discriminations à l’origine sont marquées, plus particulièrement parmi les hommes

L’étude démontre tout d’abord que les discriminations fondées sur l’origine sont marquées : les candidats d’origine maghrébine ont 30 % de chance en moins d’être rappelés par les personnes sans ascendance migratoire suite à un processus de recrutement.

Elle souligne ensuite que les différences de traitement entre les candidatures d’origine supposée maghrébine et celles sans ascendance migratoire supposée sont de même ampleur parmi les femmes et les hommes.

Toutefois, il est relevé que le risque de chômage des hommes d’origine supposée maghrébine est 1,9 fois plus élevé que ceux sans ascendance migratoire. Tandis que le risque de chômage des femmes est légèrement plus bas (1,5 fois plus élevé).

Elle démontre aussi que les hommes originaires du Maghreb déclarent 2,8 fois plus souvent qu’un emploi leur a été injustement refusé que ceux sans ascendance migratoire. De plus, une différence est à noter entre les immigrés et leurs descendants : chez ces derniers, le taux de chômage et le risque de chômage est plus élevé.

Le constat est que plus d’hommes d’origine maghrébine ayant un diplôme élevé, déclarent avoir subi des discriminations dans la recherche d’un emploi, et ce 5,9 fois plus que des personnes sans ascendance migratoire. Pour les femmes, ce taux est de 2,9 fois plus que des personnes sans ascendance migratoire.

Le lien entre niveau de diplôme et risque discriminatoire est ambigu

Les résultats des testings montrent une difficile caractérisation de l’impact qu’a le niveau de diplôme et le risque de discrimination.

Les déclarations de situations discriminatoires dans la recherche d’emploi augmentent chez les personnes originaires du Maghreb selon le diplôme : 30% pour les candidats de niveau CAP à BAC, 34% pour les candidats avec un niveau supérieur. Tandis que pour les candidats sans ascendance migratoire, le risque de discrimination diminue lorsque le niveau est élevé : 17 % à niveau CAP à BAC et 14% pour les diplômes supérieurs.

Il est noté que les femmes d’origine maghrébine ont tendance à être recontactées plus de fois que les hommes de la même origine, toutefois elles sont moins retenues à la fin du processus de recrutement, et subissent des remarques discriminatoires lors d’entretiens d’embauche.

Un risque de chômage inexpliqué relativement moins élevé parmi les non diplômés

L’étude rappelle que sans prendre en compte l’origine, le taux de chômage des personnes sans diplôme est déjà supérieur à celui des diplômés.

Les personnes ayant une origine supposée maghrébine sans et avec un diplôme supérieur, ont quand même un taux de chômage plus élevé que les personnes sans ascendance migratoire. Toutefois, le risque de chômage est plus grand lorsque les personnes sont sans diplôme et/ou qu’elles ont moins de quatre ans d’expérience.

Pour les femmes, le niveau de chômage est plus élevé pour les métiers qualifiés. E.Arnoult souligne que « lorsqu’elles sont diplômées du supérieur, à profil donné, le taux de chômage des femmes originaires du Maghreb est 1,6 fois plus élevé que celui des femmes sans ascendance migratoire, contre 1,3 parmi les diplômées de CAP/BAC ».

La conclusion de l’étude est que le diplôme supérieur « réduit le risque discriminatoire sans le faire disparaître pour autant ».

Vous trouverez ci-après l'étude de la DARES dans son intégralité.

Nouvel accord collectif de la société Notch Up : L’efficacité de la semaine de quatre jours vérifiée par des ateliers de suivi

Wed, 25 Oct 2023 14:45:14 +0200

Le 29 septembre 2023, la société Notch Up et ses élus du CSE ont conclu un accord relatif à la mise en place de la semaine de quatre jours. Cet accord fait suite à une phase de test menée du 1^eravril 2023 au 30 septembre 2023, et procède à la reconduction de la mise en place de la semaine de quatre jours, du 1^er octobre au 31 décembre 2023. Suite à la première phase d’expérimentation, est supprimé le temps de travail en 37 heures sur 4 jours, ainsi que la possibilité de télétravailler une fois par semaine.

Voici sous forme de tableau, les mesures choisies pour la deuxième phase d’expérimentation de la semaine de quatre jours.

ACCORD COLLECTIF A DUREE DETERMINÉE SUR LA SEMAINE DE QUATRE JOURS
Salariés concernés	L’accord s’applique aux salariés en CDI ou en CDD à temps plein uniquement. Les salariés à temps partiel, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par l’accord.
La mise en place de l’accord	Les salariés travaillent 35 heures répartis sur 4 jours par semaine. Ils sont obligatoirement présents de 9H à 18H, peuvent librement choisir la durée de leur pause déjeuner mais doivent s’assurer d’effectuer 8H45 de temps de travail effectif par jour.
La détermination du jour non travaillé	Priorité au choix du salarié L’accord impose que le salarié choisisse seul son jour de repos le mercredi et le vendredi afin de travailler 4 jours par semaine. La direction garde toutefois un certain monopole Elle peut modifier ce jour selon les besoins de la société, notamment lorsque le même jour est choisi par plusieurs salariés d’une même équipe.
Suivi de l’application de la semaine de 4 jours	Mise en place d’ateliers de suivi Ces ateliers seront chargés d’identifier les difficultés d’adaptation et d’apporter les mesures adéquates. Ils suivront également les indicateurs prévus par l’accord tout au long de l’expérimentation. Un bilan de l’accord est prévu pour le 30 novembre 2023 afin de décider une prolongation ou une pérennisation du dispositif.

Expertise sur la situation économique et financière de l’entreprise : à défaut d’accord collectif ou de décision de l’employeur de le consulter, le CSEE ne peut pas y recourir

Tue, 24 Oct 2023 14:49:10 +0200

Dans un arrêt rendu le 20 septembre 2023, la Cour de Cassation apporte des précisions concernant la répartition de compétences entre le comité social et économique central (CSEC) et le comité social et économique d’établissement (CSEE) en matière de recours à l'expertise pour l’examen de la situation économique et financière de l’entreprise. La Cour juge qu’en l’absence d’accord collectif d’entreprise prévoyant la consultation du CSEE et si l’employeur n’a pas décidé de le consulter, l’expertise relève du seul CSEC.

Pour rappel :

Selon l’article L2312-22 du Code du travail: « En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19, le comité social et économique est consulté chaque année sur : 1° Les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1er ; 2° La situation économique et financière de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 2 ; 3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les conditions définies au sous-paragraphe 3.

Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les consultations prévues aux 1° et 2° sont conduites au niveau de l'entreprise, sauf si l'employeur en décide autrement et sous réserve de l'accord de groupe prévu à l'article L. 2312-20. La consultation prévue au 3° est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d'adaptation spécifiques à ces établissements. ».

Puis, l’article Article L2315-81-1, précise que : « A compter de la désignation de l'expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l'employeur un cahier des charges. L'expert notifie à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d'Etat ».

Selon l’article R2315-46 du même Code: « L'expert notifie à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation ».

Concernant les missions des experts, l’article L2315-82 précise que : « Les experts mentionnés aux paragraphes 2 et 3 ont libre accès dans l'entreprise pour les besoins de leur mission ». En outre, conformément à l’article L2315-84 « L'expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l'article L. 2315-3 ».

En l’espèce, par une délibération datée du 17 juin 2021, un CSEE décide de recourir à une expertise en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise. A cette fin, il désigne un cabinet d’expertise. L’employeur saisit le Président du Tribunal judiciaire aux fins d’annulation de cette délibération.

Cependant, le tribunal judiciaire déboute ce dernier de sa demande, en retenant que le CSEE peut faire appel à un expert-comptable en vue de sa consultation sur la situation économique et financière de l'établissement. Plus précisément, le tribunal estime que « la possibilité du comité central d'entreprise d'être assisté par un expert-comptable pour l'examen annuel de la situation économique et financière de l'entreprise ne prive pas le comité social et économique d'établissement, qui dispose d'une autonomie suffisante et dans les limites de pouvoirs confiés au chef d'établissement, d'être assisté par un expert-comptable (…) ». Pour le tribunal, « le CSEE doit pouvoir notamment se comparer avec les autres établissements ».

L’employeur se pourvoit ainsi en cassation. La Cour censure le jugement, tout en rappelant l’article L.2312-22 du Code du travail. Pour la Cour, la consultation sur la situation économique et financière étant conduite au niveau de l’entreprise, l’expertise relève du seul comité social et économique central, et non du comité social et économique d’établissement.

La Cour constate en effet que ni un accord collectif, ni une décision de l’employeur prévoyant la consultation du CSEE n’existe en l’espèce, ce qui permettrait la désignation d’un expert par le CSEE.

Cass., Soc., Pourvoi n° 21-25.233

Accidents du travail : Le calcul des droits à congé payé n’est plus limité à la première année de l’arrêt de travail

Wed, 18 Oct 2023 15:55:53 +0200

Par un arrêt rendu le 13 septembre 2023, la Cour de Cassation se prononce sur l’équivalence des droits à congé payé entre un salarié en arrêt de travail et un salarié au travail. En jugeant ainsi, la Cour met en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congé payé.

Suivant l’article L3141-5 du Code du travail : « Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 1° Les périodes de congé payé ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ; 5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. ».

En l’espèce, un salarié embauché en qualité de conducteur receveur, a été victime d’un accident du travail. Il est placé ainsi en arrêt de travail, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi les juges prud’homaux de diverses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, notamment le rappel d'indemnité de congés payés.

La Cour d’appel de Paris fait partiellement droit à sa demande. En fait, elle limite à une certaine somme le rappel d'indemnité de congés payés, correspondant seulement à la période débutant à la date de l’arrêt de travail du salarié et expirant un an après.

Le salarié se pourvoit ainsi en cassation. Il soutient que les salariés absents du travail en vertu d'un congé maladie au cours de la période de référence sont assimilés à ceux ayant effectivement travaillé au cours de cette période, conformément à une « interprétation de l’article 3141-5 du code du travail à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et de l'article 31, paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ». Il fait valoir, subsidiairement, que lorsque cette interprétation n’est pas possible, « la juridiction nationale doit laisser la réglementation nationale inappliquée ».

La Cour de Cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel en retenant le second moyen du salarié. Elle rappelle tout d’abord la disposition de L.3141-5 al. 5 du Code du travail. Elle se réfère ensuite à la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne qui n’établit aucune distinction entre les travailleurs absents du travail en vertu d'un congé de maladie, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période, pour le droit au congé payé annuel. Or, le droit interne, limitant le bénéfice des congés payés à une durée ininterrompue d’un an, ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union européenne. Pour la Cour, « il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail […] ». L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris.

L’Association Aéronef met en place un congé menstruel et des pathologies chroniques et épisodiques

Wed, 11 Oct 2023 13:11:04 +0200

Le 1er septembre 2023, l’Association Aéronef et ses élus du CSE ont conclu un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un congé menstruel et des pathologies chroniques et épisodiques. Cet accord innovant est entré en vigueur le 1er octobre 2023 pour une durée indéterminée, et fixe des congés payés supplémentaires ainsi que les modalités pour les acquérir.

Voici, sous forme de tableau, les mesures prévues par cet accord.

ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN CONGÉ MENSTRUEL ET DES PATHOLOGIES CHRONIQUES ET ÉPISODIQUES
Salariés concernés	L’accord s’applique à tous les salariés, hommes ou femmes, embauchées en CDI ou CDD accumulant au moins 6 mois d’ancienneté, ayant des menstruations douloureuses ou autres pathologies chroniques et épisodiques.
Organisation du dispositif	Tout salarié concerné pourra bénéficier de 13 jours de congés supplémentaires par an, sous présentation d’un certificat médical à renouveler annuellement. Ces congés peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 3 jours par mois, de manière facultative, par journée ou demi-journée. Des jours de congés supplémentaires peuvent être naturellement pris et seront alors des congés payés classiques.
Mesure d’interdiction du congé	Les jours de congés menstruel et de pathologies chroniques et épisodiques ne peuvent pas être posés sur une période de congés payés classique.
Dispositions concernant l’interruption de grossesse	L’accord prévoit qu’en cas d’interruption de grossesse, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de trois jours non déductible des congés et qui n’entraîne aucune réduction de salaire. Si cette interruption arrive à une personne conjointe au salarié (par mariage ou PACS), ce dernier bénéficie de ce congé aux mêmes conditions.
Garantie de confidentialité	Pour garantir le respect de la confidentialité, l’accord prévoit que le ou la salarié(e) voulant bénéficier de ce dispositif doit prévenir personnellement son responsable de secteur par appel ou SMS. Le jour même où à son retour de congé, il ou elle prévient la direction, qui s’engage à protéger son identité et les informations qui lui seront communiquées.

Vous trouverez ci-dessous l’accord sur le congé menstruel et les pathologies chroniques et épisodiques en intégralité.

Nouvel accord sur la mobilité de Silène : l’idée innovante d’un spectacle de sensibilisation

Thu, 05 Oct 2023 16:19:05 +0200

Le 19 septembre 2023, la société Silène et ses syndicats CFDT et CGT ont conclu un accord sur la mobilité durable, pour une durée déterminée de 3 ans. Suite aux catastrophes climatiques de ces dernières années, cet accord s’inscrit dans l’optique de préserver l’environnement en diminuant l’autosolisme, et réduire l’empreinte carbone pouvant émaner des déplacements domicile-travail. Il prévoit alors des mesures sur le covoiturage ou encore les indemnités kilométriques, tout en mettant l’accent sur la sensibilisation des salariés sur ces sujets, prenant forme sous la mise en place d’un spectacle de sensibilisation et d’un forum de la mobilité.

Cet accord est ponctué de plusieurs objectifs : l’augmentation du pouvoir d’achat, l’amélioration de l’attractivité, l’accessibilité et la marque employeur, fidélisation des équipes, ainsi que la préservation de la santé et la sécurité. Voici, sous forme de tableau, les mesures phares visant à les atteindre:

Accord collectif relatif à la mobilité
Salariés concernés	Tous les salariés et apprentis, sans distinction de leur contrat ni de leur temps de travail, sont concernés et aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier des mesures de l’accord.
Encourager l’usage des transports en commun	Pour encourager l’usage des transports en commun, les salariés souscrivant pour la première fois à un abonnement mensuel ont le droit à une réduction de 100% pendant deux mois. L’entreprise s’engage également à informer les salariés sur l’offre de transport de la ville.
Développer l’utilisation des deux-roues propres	L’accord prévoit des mesures intéressantes pour encourager l’utilisation du deux-roues propres. L’entreprise met à disposition de 5 vélos pour les salariés qui le souhaitent pour une durée allant de 1 à 3 mois. Elle s’engage aussi à communiquer aux salariés les réseaux de pistes cyclables pour se rendre sur le lieu de travail. L’accord prévoit aussi des indemnités : un remboursement de 50 % du coût des titres d’abonnements de location de vélo, ainsi que le versement d’indemnités kilométriques de 0,30 centimes.
Promouvoir le covoiturage	L’entreprise organise des échanges sur le covoiturage entre les salariés pour les mettre en relation par « speed-dating » ou encore par un repérage cartographique. Un aménagement des horaires de travail est également possible pour faciliter le covoiturage entre salariés. Toutefois, l’accord exige une demande écrite auprès du manager des salariés concernés. L’accord prévoit une indemnité de covoiturage d’un montant de 3 euros par jours, la seule condition imposée est que le salarié habite à moins de 4 kilomètres de son lieu de travail.
Le forfait mobilité durable	Le versement du forfait mobilité durable est soumis à des conditions d'attributions : Seuls les trajets domicile-travail par transports en commun, co-voiturage, vélo, trottinette et scooter sont concernés. Les salariés à temps partiel doivent effectuer au moins 17H30 par semaine pour en bénéficier. Ce forfait, d’un montant de 300 euros par an, est versé sur demande de tout salarié, à condition qu’il justifie de ses déplacements en indiquant le nombre de kilomètres parcourus entre le domicile et le travail, ou en installant une application de géolocalisation pour les trajets en vélo.
Mesures de sensibilisation	L’accord prévoit plusieurs mesures innovantes pour sensibiliser les salariés aux mobilités douces : L’organisation d’un spectacle de sensibilisation d’un court format de 5 à 30 minutes, L’organisation de formations à l’éco conduite, Une session de sensibilisation et de formation aux risques routiers en lien avec des associations de prévention routière.
Suivi de l’accord	L’accord prévoit la mise en place d’une commission de suivi, composé de deux représentants de l’employeur et deux représentants de chaque organisation syndicale signataire, devant se réunir une fois par an pour présenter un bilan.

Vous trouverez, ci-dessous, l’accord collectif relatif à la mobilité de Silène en intégralité.

Colloque | L'essor de la négociation collective en matière de restructurations - comparaison franco-allemande

Fri, 29 Sep 2023 09:00:00 +0200

Vendredi 29 septembre 2023 | de 9h à 17h

Salle de conférence, MISHA, 5 Allée du Général Rouvillois - Strasbourg

Le laboratoire Droit, religion, entreprise et société (DRES) de l'Université de Strasbourg, le Groupe d'étude franco-allemand sur le contentieux du travail (GEFACT), l'Institut du travail de l'Université de Strasbourg,

avec le soutien du Centre Interdisciplinaire d'études et de recherche sur l'Allemagne (CIERA), du Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion et de l'Interdisciplinary thematic institutes of the University of Strasbourg (ITI MAKErs)

ont le plaisir de vous inviter au colloque

L'essor de la négociation collective en matière de restructurations - comparaison franco-allemande

Les règles du Code du travail applicables aux restructurations d’entreprise ont fait l’objet d’importants changements ces dernières années, entrainant un bouleversement des pratiques.

Depuis la loi du 14 juin 2013, le droit du licenciement pour motif économique a été modifié afin de sécuriser les ruptures et accroître le rôle de la négociation collective. Un cadre légal a également été donné aux accords de compétitivité-emploi, lesquels sont aujourd’hui codifiés sous l’appellation d’« accords de performance collective ». Dans la justification de ces évolutions, la comparaison avec l’Allemagne a maintes fois été évoquée.

Un rapprochement entre les droits et pratiques des deux pays est-il effectivement à l’oeuvre ? Quelles sont l’ampleur et les conséquences de ces transformations ?

Utilisant le miroir grossissant du contentieux, le Groupe d’Étude Franco-Allemand sur le Contentieux du Travail (GEFACT), qui regroupe universitaires, professionnels et jeunes chercheurs, a étudié au cours de trois séminaires les similitudes ou dissemblances entre la France et l’Allemagne en ce domaine.

L’objectif de cette journée sera de présenter et discuter des résultats de ces travaux dans une approche pluridisciplinaire.

Inscription

Entrée libre mais inscription obligatoire

Contact : tiphaine.garat[at]unistra.fr

Programme, information, accès et renseignements dans le programme ci-dessous

Nouvel accord sur la qualité de vie au travail et la mobilité durable de ENGIE

Wed, 27 Sep 2023 13:28:15 +0200

Le 26 juillet 2023, la société ENGIE et ses syndicats CFE-CGC et CFDT ont conclu un accord sur la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés, pour une durée déterminée de trois ans, reconductible sur deux ans. Des dispositions intéressantes ont été adoptées concernant la mobilité durable dans le cadre du plan de sobriété énergétique du Groupe ENGIE, ainsi que la qualité de vie des salariés et leur accompagnement psychologique. Voici, sous forme de tableau, les mesures phares de cet accord.

ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A LA MOBILITE DURABLE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ENGIE GBS SOLUTION
Dispositifs d’écoute et d’accompagnement	Les salariés disposent de la présence d’un(e) assistant(e) social(e) pour les accompagner et les écouter. L’accord souligne que son assistance s’inscrit dans le cadre de la prestation de service social du travail ayant pour objectif, entre autres, de conseiller les salariés et de donner du sens au travail. Il existe en plus, un dispositif d’écoute et de soutien psychologique par le biais d’une ligne téléphonique disponible 24H sur 24 et 7 jours sur 7. Ces mesures s’inscrivent dans une optique de suivre les salariés pouvant être dans des situations professionnelles ou personnelles nécessitant un accompagnement spécifique.
Temps partiel des salariés parents avec maintien intégral des cotisations retraite	Pour les salariés parents, il est possible d’aménager leur temps de travail en temps partiel, tout en cotisant à temps plein. Conditions: Le temps partiel doit être à hauteur de 80 % et le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 6 ans. La procédure: Le salarié doit formuler la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines et son manager, en précisant le rythme et le temps de travail souhaité. Le temps partiel sera alors inséré dans un avenant au contrat de travail qui d’après l’accord, se terminera lors de la 6ème année de l’enfant au terme de l’année scolaire. ENGIE prend en charge l’ensemble des surcotisations induites par ce dispositif. Conséquence du dispositif: Les salariés cadres et ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) qui ont ce dispositif perdent le bénéfice des jours de RTT. Ils devront alors poser une journée de congé ou organiser un planning de récupération. Pour les salariés en forfait jours, les dotations de congés et de jours de repos seront proportionnées au temps de travail effectif du salarié.
Forfait Mobilité Durable (FMD)	Le forfait mobilité durable est un forfait avantageux pour les salariés, dont le plafond est de 500 euros par an. Pour y bénéficier, les salariés devront justifier de l’utilisation des transports publics, vélo, covoiturage ou autopartage. Transports publics: Le salarié se déplaçant avec les transports publics en achetant des titres de transports à l’unité peut utiliser le forfait mobilité durable. Ainsi, il est remboursé à hauteur de 100%. S’il utilise un abonnement, les dispositions légales exigeant un remboursement à hauteur de 80% peuvent lui être appliquées, mais il ne peut les cumuler avec le FMD. Vélo: Le forfait mobilité durable permet de bénéficier d’une indemnité de 0,50 euros par kilomètre parcouru. De plus, l’entreprise participe aux frais d’achat du vélo d’un salarié, dans la limite du plafond du FDM. L’abonnement à un service de location de vélo pourra être pris en charge à hauteur de 80 %, toujours dans la limite du forfait mobilité durable (500 euros). Les salariés à vélo peuvent demander à l’entreprise de participer à l’achat d’équipements de protection ou d’entretien à hauteur de 100 euros. Si les équipements ont été achetés par le seul salarié et qu’il souhaite un remboursement, l’accord prévoit cette possibilité sur présentation de facture. Toutefois, ce remboursement sera déduit du forfait mobilité durable. Covoiturage: Les salariés faisant du covoiturage bénéficient d’une indemnité de 10 euros par trajet pour le conducteur et de 5 euros pour le covoituré. Autopartage: Les salariés ayant un abonnement autopartage pour un véhicule électrique pourront solliciter la prise en charge de leur abonnement à hauteur de 80 % dans la limite du plafond de 500 euros. Le versement du FMD: Le versement du forfait se fait une seule fois sur la paie du mois de décembre. Les salariés ont donc jusqu’à la mi-novembre pour justifier de leur moyen de transport.
Prime de transport	Cette prime prend en charge les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène. Deux conditions: L’accord impose que l’utilisation du véhicule personnel soit indispensable par des conditions horaires, empêchant l’utilisation des transports publics. Le salarié doit habiter ou travailler en dehors d’un périmètre de transports urbains. Le montant de la prime est de 200 euros maximum par an pour les frais de carburant et va jusqu’à 400 euros maximum pour les frais d’alimentation pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

Vous trouverez ci-dessous l’intégralité de l’accord relatif à la qualité de vie, des conditions de travail et à la mobilité durable au sein de la société Engie.

Mal être au travail : près d'une femme salariée sur deux est concernée

Tue, 26 Sep 2023 21:01:36 +0200

Alors que 79% des salariés se dissent satisfaits de leur travail, et 76 % d’entre eux trouvent du sens à leur travail, les femmes salariées voient leur santé physique et psychologique se dégrader. Tel est l’enseignement principal de la 14e édition du Baromètre Santé au travail[1] et de l'étude complémentaire sur l’état de santé des femmes, publiés par Malakoff Humanis le 21 septembre 2023.

Cela étant, la majorité des femmes salariées revendiquent un rôle renouvelé de l’entreprise pour lutter contre les risques psychosociaux : 65% d’entre elles demandent un accompagnement psychologique lorsqu’elles rencontrent des difficultés personnelles et professionnelles, 70% demandent la mise en place de dispositifs de gestion du stress et 71% souhaitent être soutenues en cas de maladie grave.

Près de la moitié des femmes se trouve en détresse psychologique au travail

Les données de 2023 s’avèrent inquiétantes : 44% des femmes salariées déclarent être en mauvaise santé psychologique. Un pourcentage beaucoup plus important que celui des hommes (32%) et en pleine dégradation par rapport à 2022 (40%).

Cette mauvaise santé psychologique des femmes est témoignée par une inquiétude grandissante et une présence plus poussée de troubles psychologiques. Ainsi, les salariées interrogées se disent plus inquiètes que les hommes, que ce soit au niveau de la situation du monde (82 % des femmes contre 71% des hommes) et de l’environnement (80 % contre 60 %), de la situation financière de leur foyer (42 %, contre 33 %) tout comme de l'avenir de leurs enfants (41 %, contre 33 %). Plus de la moitié des sondées déclare avoir rencontré de troubles psychologiques au cours des 12 derniers mois, consistant à : des troubles du sommeil (51% des femmes contre 43% des hommes), des troubles anxieux (37 % contre 28%), de l'humeur/dépression (30 % contre 26%), des troubles liés a l’épuisement professionnel/burn-out (25 % contre 24%).

Quant aux origines de cet état de santé psychologique fragile, trois tendances se présentent : un tiers des interrogés (femmes et hommes) se réfèrent à des raisons purement professionnelles, un tiers tant à des raisons personnelles que professionnelles et un tiers à des raisons purement personnelles.

Les femmes majoritairement représentées dans le secteur de la santé et du médico-social, l’un des secteurs les plus pénibles

Malakoff Humanis rappelle que 67% des salariés travaillant dans les métiers de la santé et l’action sociale sont des femmes. Les salariés du secteur (femmes et hommes) se disent davantage en mauvais état de santé physique et psychologique que ceux du reste des secteurs (respectivement 47% et 45% contre 37% et 38% tous secteurs confondus). Les conséquences de ce phénomène sont visibles : le taux d’absentéisme chez les femmes dans ce secteur présente une hausse de 10 points par rapport à 2022.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de la 14e édition du Baromètre Santé au travail de Malakoff Humanis.

[1]Il s’agit d’une étude de perception menée pour Malakoff Humanis par Ipsos auprès de 3500 salariés du secteur privé, par Internet du 17 mars au 5 avril 2023.

Recours au dispositif du « client mystère » : mode de preuve licite dès lors que le salarié en a été informé

Mon, 25 Sep 2023 12:18:19 +0200

Le recours à la pratique du « client mystère »[1] pour procéder à une évaluation professionnelle est licite, dès lors que le salarié et le CSE avaient été préalablement informés. C’est ainsi que juge la Cour de Cassation, dans un arrêt rendu le 6 septembre 2023.

Pour rappel :

Conformément à l’article L1222-3 du Code du travail : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

En l’espèce, un salarié d’un restaurant de libre-service, a été licencié pour faute liée au non-respect des procédures d'encaissement mises en place au sein de l'entreprise. Pour établir la faute du salarié, l’employeur a produit une fiche d’intervention d'une société, mandatée pour faire de contrôles en tant que « client mystère». Le salarié saisit les juges prud’homaux afin de contester son licenciement, soutenant que la méthode utilisée par l’employeur pour établir les faits fondant le licenciement était illicite.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié, en jugeant cette mode de preuve recevable. Le salarié se pourvoit ainsi en cassation. La Cour de Cassation confirme pourtant l’argumentation des juges du fond. Tout en rappelant les dispositions de l’article L1222-3 du Code du travail, la Cour relève que les salariés ont été préalablement informés de l’existence dudit dispositif. D’une part, un compte-rendu d’une réunion du comité d’entreprise faisait état de la visite de « clients mystères », et mentionnait le nombre de leurs passages, et d’autre part, une note d’information adressée aux salariés en expliquait le fonctionnement et l'objectif. Cela étant, la Cour juge que l’employeur pouvait utiliser les résultats de cette méthode pour licencier le salarié concerné.

Cass., Soc., Pourvoi n° 22-13.783

[1] Le client mystère est une méthode d’évaluation professionnelle par laquelle une personne, qui reste anonyme, est mandatée afin d'évaluer la qualité de la prestation du service à la clientèle.

Les nouvelles mesures pour garantir l’égalité professionnelle de la société Indena

Wed, 20 Sep 2023 13:51:00 +0200

Le 25 juillet 2023, la société INDENA et ses syndicats FO et CFE/CGC, ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, pour une durée déterminée de quatre ans. Cet accord est ponctué d’objectifs que la société souhaite remplir à l’issue de sa mise en place, et qui sont suivis par des indicateurs, nécessaires pour s’assurer de l’effectivité des mesures prévues.

Les objectifs sont au nombre de trois : favoriser la formation professionnelle, favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, et favoriser l'égalité professionnelle en termes de rémunération effective. Voici donc sous forme de tableau, les mesures prises par la société Indena pour les atteindre.

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Favoriser la formation professionnelle	Objectif: 10 heures de formation par an et par salarié, pour sensibiliser les hommes et les femmes à la gestion de leur carrière. Pour atteindre cet objectif, l’accord prévoit un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique pour établir un plan de formation, afin de déterminer quelles sont les compétences à développer, suite aux formations suivies. Pour vérifier la réussite de ce premier objectif et l’efficacité de cette mesure, les indicateurs choisis sont les suivants : Nombre d’heures de formation réalisées au titre du plan de formation, Nombre de demandes de CPF formulées par les salariés de retour congé familial, Nombre de départ en formation professionnelle le dimanche soir pour une diminution ou suppression de cette éventualité.
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Objectif : Prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale, sans que ce soit un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, l’accord prévoit le recours à l’horaire variable, ainsi qu’une attention particulière de la direction quant aux heures de réunions, privilégiant une plage horaire allant de 9H à 17H30 pour les planifier. Elle devra également respecter un délai de prévenance dit raisonnable. L’accord prévoit enfin que lorsque le salarié est en congé familial, il lui est adressé régulièrement les actualités de l’entreprise sous la forme d’un journal. Cela s’inscrit dans une optique d’éviter les conséquences de l’éloignement et faciliter le retour à leur poste de travail. Pour cet objectif, les indicateurs sont les suivants : Nombre de salariés bénéficiant du suivi des informations d’entreprise, Nombre de réunions en dehors des plages 9h – 17H30, Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe).
Favoriser l’égalité professionnelle en termes de rémunération effective	Objectif : Garantir l’égalité en terme de rémunération pour les hommes et les femmes qui exercent un travail comparable. Les effectifs à temps partiel concernent majoritairement les femmes. L’accord prévoit donc que la rémunération des femmes repose sur les mêmes critères que celle les hommes. Ces critères sont au nombre de trois : performance, compétence et expérience du salarié. Pour prévenir les écarts de rémunération, les congés maternités et parentaux ne sont pas pris en compte lors des révisions de rémunération. Pour ce dernier objectif, les indicateurs sont les suivants: Évolution du salaire moyen par niveau et par sexe, Nombre de salariés à temps partiel, Nombre de salariés concernés par les congés liés à la parentalité ayant bénéficié des augmentation générales et éventuelles primes exceptionnelles collectives.
Prévention du harcèlement fondé sur le genre	Pour prévenir le harcèlement sur le genre, l’accord prévoit que des actions de communication et sensibilisation seront menées régulièrement auprès des salariés. De plus, des procédures de signalement seront expliquées à ces derniers. Les indicateurs choisis sont les suivants: Nombre de cas de harcèlement signalés, Nombre de cas de harcèlement résolus.

Vous trouverez, ci-dessous, l’intégralité de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de la société Indena.