Dialogue social - Institut du travail - Université de Strasbourg https://www.dialogue-social.fr fr Dialogue social - Institut du travail - Université de Strasbourg Tue, 06 Dec 2022 19:02:15 +0100 Tue, 06 Dec 2022 19:02:15 +0100 TYPO3 EXT:news news-4817 Fri, 16 Dec 2022 11:00:00 +0100 Le travail après la pandémie de Covid-19 : Quelles évolutions des organisations ? Quels enjeux de santé et sécurité ? /actualites/actualite/le-travail-apres-la-pandemie-de-covid-19-quelles-evolutions-des-organisations-quels-enjeux-de-sante-et-securite L'Institut du travail de l'Université de Strasbourg et la DREETS Grand Est

 

ont le plaisir de vous inviter à un webinaire animé par

Marc Malenfer, INRS, Mission Veille et Prospective.

 

Face à la pandémie de Covid-19, les entreprises et organisations ont dû adapter leur fonctionnement (mesure de distanciation physique ; recours au télétravail généralisé ; remise en cause des open-spaces, des tours de bureaux, du statut de salarié en CDI, des horaires, des équipes, etc.).
A l'occasion de cette crise, l'INRS a conduit une démarche de prospective sur les évolutions possibles des organisations de travail dans les années à venir et les enjeux de santé et sécurité au travail associés en menant une réflexion autour du travail à distance, de l’automatisation, de la délocalisation de certains services, de l’évolution des conditions d’emploi… autant de transformations du travail qui peuvent avoir des conséquences en matière de risques professionnels et de prévention.

 

Inscription

 

Gratuit, sur inscription uniquement.
Le lien Zoom pour y participer sera envoyé après inscription.

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Agenda - Dialogue social
news-4530 Tue, 13 Dec 2022 14:00:00 +0100 Cycle de conférences - Les grands combats judiciaires de la santé au travail - Acte II : Le cadmium chez Saft /actualites/actualite/cycle-de-conferences-les-grands-combats-judiciaires-de-la-sante-au-travail-acte-ii-le-cadmium-chez-saft Conférence en distanciel 

Lundi 13 décembre 2021 – 14h00-16h30

 

L'Institut du travail de Strasbourg, avec le soutien de l'AFDT Grand Est, de l’équipe de droit social UMR DRES et l'Université de Strasbourg via l'IDEX AAP MSE 2021, ont le plaisir de vous inviter à la  webconférence "acte II : le cadmium chez Saft", qui s'inscrit dans le cadre du cycle de conférences organisé en  2020 "Les grands combats judiciaires de la santé au travail"

 

Contact :

Institut du travail | Université de Strasbourg

Tiphaine Garat

03.68.85.87.00

 

Inscription en ligne

 

Les conférences à venir
> Les mineurs et le préjudice d’anxiété
> L’affaire des suicides de France Télécom

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Agenda - Dialogue social
news-4801 Wed, 07 Dec 2022 09:00:00 +0100 Le périmètre du comité social et économique : actualités et perspectives dans le contexte du renouvellement /actualites/actualite/le-perimetre-du-comite-social-et-economique-actualites-et-perspectives-dans-le-contexte-du-renouvellement Les Rendez-vous du dialogue social - conférence organisée à Strasbourg

Mercredi 7 décembre, de 9 h à 12 h

ISIS - Institut de Science et d'ingénierie Supramoléculaire | 8 allée Gaspard Monge à Strasbourg

 

L'Institut du travail de l'Université de Strasbourg et la DREETS Grand Est

 

ont le plaisir de vous inviter à une demi-journée d'information et d'échanges animée par Julien Icard, Professeur à l'université Paris-Panthéon-Assas

 

Dans cette période de renouvellement des CSE, l'intervention se propose de faire le point sur la problématique du périmètre du CSE qu'il s'agisse de sa mise en place (établissements distincts, unité économique et sociale...), de son évolution (évolution des effectifs de l'entreprise, transfert d'entreprise...) ou de l'exercice de ses prérogatives (niveau d'exercice des prérogatives, délais, expertise...).

 

Inscription

 

Gratuit, sur inscription uniquement.

Accès : Campus de l'Esplanade_Tram E, C et F (arrêt Université)

Contact : tiphaine.garat[at]unistra.fr | 0368858325 | 0368858700

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Agenda - Dialogue social
news-4831 Tue, 06 Dec 2022 14:15:32 +0100 Barilla France élargit le dispositif de don de jours en cas de circonstances exceptionnelles /actualites/actualite/barilla-france-elargit-le-dispositif-de-don-de-jours-en-cas-de-circonstances-exceptionnelles Faisant suite aux intempéries violentes qui ont durement frappé l’un de ses sites, la direction de Barilla France S.A.S et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT ont signé, le 10 octobre 2022, un accord sur le don de jours en cas de circonstances exceptionnelles. L’accord s’ajoute aux mesures ponctuelles prises pour accompagner les salariés concernés. Conclu pour une durée indéterminée, ledit accord est régi par « un esprit d’entraide et de solidarité » entre salariés.

Le tableau, ci-après, synthétise, les principales mesures prévues dans l’accord.

Accord relatif au don de jours entre salariés

Champ d’application

  • Bénéficiaires : Les salariés dont le ou les sites d’exercice des activités professionnelles fait/font l’objet d’un évènement climatique de très grande amplitude.

Par évènement de très grande amplitude (assimilable à un état de catastrophe naturelle sans la reconnaissance par l’État) l’accord entend : « tout évènement caractérisé par l’intensité anormale d’un agent naturel (inondation, coulée de boue, tremblement de terre, avalanche, sécheresse, etc.) lorsque les mesures habituelles à prendre pour prévenir ces dommages n’ont pu empêcher leur survenance ou n’ont pu être prises ».

  • Donateurs : Tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Jours utilisés

  • Les jours de repos épargnés au compte épargne-temps (CET) Court Terme, dans la limite des jours susceptibles de faire l’objet d’une liquidation monétaire, c’est-à-dire ceux excédant le minimum légal de 5 semaines. Le don de jours devra se faire en une et seule fois.
  • Les jours de congés d’origine conventionnelle. Le don pourra se faire en une et seule fois et le nombre de jours donnés peut être illimité.

N.B. L’entreprise se réserve le droit d’abonder les jours de repos fait par les salariés à hauteur d’un nombre de jours qu’elle décidera selon la gravité et l’impact pour le personnel du ou des sites concernés.

Modalités du don

  • Demande

En cas de survenance de l’évènement de catastrophe naturelle, une campagne d’appel à don sera réalisée par la DRH via mail et affichage sur les sites de l’entreprise.

Les salariés potentiellement bénéficiaires d’un don, doivent formaliser leur demande via le portail ADP, en précisant le nombre de jours demandés.

Une réponse à cette demande devra etre faite dans les meilleurs délais, en précisant, le cas échéant, le nombre de jours qui sont accordés.

  • Prise de jours

Le salarié bénéficiaire ne peut s’absenter plus de 10 jours, sauf en cas exceptionnel validé par le service RH du site concerné. Les jours devront être pris par journée entière, de manière consécutive ou non.

Pendant la période d’absence, la rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié concerné sont maintenues. Par ailleurs, cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés, des jours de RTT et pour le calcul de l’ancienneté.

A son retour, le salarié concerné retrouve son précédent emploi et conserve le bénéfice de tous les avantages acquis.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au don de jours entre salariés chez Barilla France.

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Qualité de vie au travail Organisation du travail
news-4829 Mon, 05 Dec 2022 16:00:54 +0100 Le temps de trajet domicile-client des salariés itinérants peut dans certains cas constituer un temps de travail effectif /actualites/actualite/le-temps-de-trajet-domicile-client-des-salaries-itinerants-peut-dans-certains-cas-constituer-un-temps-de-travail-effectif

Le code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. (Article L.3121-4 alinéa 1 du code du travail)

Toutefois, le code du travail prévoit une contrepartie (repos ou compensation financière) lorsque le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est dépassé. (Article L.3121-4 alinéa 2)

 

Dans un arrêt rendu le 23 novembre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation répond à la question de savoir si le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile doit-il être pris en compte pour le paiement de son salaire, lorsque le salarié utilise ce temps pour communiquer avec ses clients et son équipe du travail.  

En l’espèce, un salarié a été engagé par une société, en qualité d’attaché commercial itinérant. Il effectuait ses déplacements auprès des clients de l’entreprise dans un véhicule de société dans lequel un kit main libre lui permettait de prendre des rendez-vous et de communiquer avec les clients, sur le chemin qui le menait de son domicile à son premier client puis de son dernier client à son domicile. 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement d’un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires pour le temps passé professionnellement au téléphone lors de ses trajets entre son domicile et son premier client et entre son dernier client et son logement. Le salarié souhaitait également obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La cour d’appel de Rennes a condamné l’employeur au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents au titre des temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre sur les lieux d’exécution du contrat de travail.

L’employeur conteste la décision des juges de fond en retenant que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre droit qu’à une contrepartie financière ou en repos s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ».

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur, en reprenant le raisonnement de la cour d’appel. Elle rappelle que « la durée du travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans vaquer à des occupations personnelles ». Dans cette affaire, le salarié n’avait pas de lieu habituel et son employeur lui demandait d’intervenir avec un véhicule de société dans le cadre d’un parcours de visites programmé. Pendant les temps de trajet entre son domicile et ses premiers et derniers clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives, “sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles”. Les juges raisonnent sur l’existence d’un lien de subordination lors du temps de trajet du salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile. Ils confirment que les temps de trajets du salarié entre le domicile et ses clients, et inversement, doivent être intégrés dans son temps de travail effectif.

La cour de cassation semble venir abandonner la jurisprudence antérieure, puisqu’elle avait jugé, en 2018, que le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet ne pouvait être considéré comme du travail effectif. (Cass.soc., 30 mai 2018).

De plus, dans le développement de sa solution, la chambre sociale explique ce revirement par l’obligation d’interpréter les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du Code du travail « à la lumière » de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

En effet, le juge européen a déjà estimé que les temps de déplacements quotidiens des salariés itinérants qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur, devaient être considérés comme du « temps de travail ». (CJUE, 10 sept. 2015, aff. C-266/14, Tyco).

→  Les juges de cassation par cet arrêt se conforment au droit de l'Union européenne. 

 

 Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, Pourvoi n° 20-21.924

 

 

 

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Emploi Gestion de l'emploi
news-4821 Mon, 05 Dec 2022 14:30:00 +0100 Cycle de conférences : « Les grands combats judiciaires de la santé au travail » | Acte V : entretien sur l'arrêt d'appel dans l'affaire du harcèlement moral à France Télécom /actualites/actualite/acte-v-entretien-sur-larret-dappel-dans-laffaire-du-harcelement-moral-a-france-telecom L'Institut du travail de l'Université de Strasbourg

avec le soutien de l'AFDT et de l'équipe de droit social - UMR DRES de l'Université de Strasbourg Grand Est

et le soutien financier de l'Université de Strasbourg, via un IDEX - Rencontre avec le monde socio-économique

 

ont le plaisir de vous inviter au cycle de conférences « Les grands combats judiciaires de la santé au travail » - acte V  «Entretien sur l'arrêt d'appel dans l'affaire du harcèlement moral à France Télécom»

Plus qu’une décision d’espèce, l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 30 septembre 2022 dans l’affaire France Télécom invite autant à repenser les contours du harcèlement moral qu’à s’interroger sur les organisations du travail pathogènes.

Comment est construite cette décision ? Qu’apporte-elle à la compréhension du harcèlement moral ? Quel rôle du dirigeant consacre t-elle ? Et quelle place pour les parties civiles dans le procès pénal du harcèlement moral ? Autant de questions auxquelles il convient de répondre en débattant avec l’un des protagonistes judiciaires de cette affaire.

 

14h30. Entretien

> Inès MEFTAH, Maître de conférences à l’Université de Strasbourg, Institut du travail.

> Jean-Paul TEISSONIERE, Avocat au barreau de Paris, Cabinet TTLA.  

15h10. Débat avec la salle

15H20. Propos conclusifs

 

 

Inscription

 

La webconférence sera accessible sur internet, grâce à une diffusion en direct.

La participation est gratuite.

Vous devez vous inscrire au préalable pour recevoir les informations pour vous connecter.

Nous vous attendons nombreux !

 

Contact
Institut du travail | Université de Strasbourg
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Agenda - Dialogue social
news-4827 Fri, 02 Dec 2022 21:20:43 +0100 N’abuse pas de la liberté d’expression le représentant du personnel qui dénonce une maltraitance institutionnelle de l’employeur /actualites/actualite/cour-cass  

Dans la lignée de la jurisprudence récente qui a remis sur le devant de la scène la liberté d’expression des salariés, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2022 revient sur la caractérisation de l’abus dudit principe. Plus précisément, selon la Cour, n’abuse pas de sa liberté d’expression un représentant du personnel qui dénonce à l’Agence régionale de santé (ARS) une maltraitance institutionnelle de l’employeur.

Pour rappel :

Selon l’article L.2281-1 du Code du travail, « les salariés bénéficient d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise ».

Toutefois, selon l’article L.2315-3 du même Code, « les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ». Ils sont aussi tenus « à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ».

En l’espèce, une salariée, aide médico-psychologique et déléguée syndicale d’une association sous tutelle de l’ARS, a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour avoir adressé au directeur général de l'ARS un courrier « mettant gravement en cause l'organisation de l'établissement et les décisions de sa directrice ». Plus particulièrement, la salariée en question avait adressé, en sa qualité de représentant du personnel, une lettre à l’employeur contenant les interrogations des salariés quant aux projets envisagés par la directrice de l’établissement et leur impact sur leurs conditions de travail et la qualité de l’accueil des résidents. En l’absence de réponse de celui-ci et à la demande des autres salariés, la salariée avait adressé une seconde lettre à l’ARS.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de la mise à pied disciplinaire ainsi que des dommages-intérêts pour atteinte à l’exercice de ses fonctions représentatives du personnel. La Cour d’appel fait droit à sa demande et l’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle, tout d’abord, que « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Elle évoque, ensuite, que « le représentant du personnel, sauf abus, ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail ». 

Or, en l’espèce, la Haute juridiction relève, comme l’a fait la Cour d’appel, que la lettre de dénonciation envoyée à l'autorité de tutelle de l'association « ne comportait aucun élément injurieux, abusif ou excessif ». L'employeur ne démontrant pas, par ailleurs, la mauvaise foi de la salariée, la Cour juge donc que la mise à pied disciplinaire doit être annulée.

Cour de cassation, Chambre sociale, 28 septembre 2022, pourvoi no 21-14.814

 

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Acteurs et instances Syndicats Instances repésentatives du personnel
news-4811 Thu, 01 Dec 2022 17:00:00 +0100 Regards croisés sur la souffrance morale au travail - Acte III La souffrance morale au travail, la médecine du travail /actualites/actualite/cycle-de-conference-regards-croises-sur-la-souffrance-morale-au-travail-acte-i-la-souffrance-morale-au-travail-definitions-et-enjeux-1-1 REGARDS CROISÉS SUR LA SOUFFRANCE MORALE AU TRAVAIL : LA MEDECINE DU TRAVAIL

Ce cycle de tables-rondes entend offrir un lieu d’échanges privilégié sur cinq grandes questions que soulève le thème de la souffrance morale au travail. Ces rencontres, à vocation pluridisciplinaire, s’adressent à tous les acteurs, professionnels du droit ou non, susceptibles d’être impliqués dans la prise en charge des salariés en situation de souffrance ou intéressés par cette problématique (avocats, universitaires, représentants du personnel, managers, médecins du travail, psychologues du travail, etc.).
L’acte III est consacré à la place de la médecine du travail face aux situations de souffrance morale au travail. Précisément, sera abordé le rôle du médecin du travail dans la prévention et la détection de ces situations, mais aussi dans la prise en charge des salariés victimes de harcèlement moral au travail, d’épuisement professionnel ou d’autres risques psychosociaux. Différents professionnels et experts (médecin du travail, médecin inspecteur du travail, universitaire), par leurs analyses et leurs expériences, éclaireront la question, dans ses aspects tant individuels que collectifs, mais aussi contentieux.

 

Responsables scientifiques
Amandine Michaud, Salima Hezzam et Sabrina Mraouahi

Intervenants
Docteur Fabien BOCHINGER, Médecin du travail
Docteur Martine LÉONARD, Médecin inspecteur du travail DREETS Grand Est
Madame Sabrina MRAOUAHI, Maître de conférences en droit privé, Université de Strasbourg

 

1er décembre 2022 | 17h-19h
Maison de l’Avocat - 3 Rue du Général Frère - 67000 Strasbourg
En présentiel. Inscription ouverte à tous, gratuite, mais obligatoire.
Validation possible de la participation au cycle au titre de la formation continue des avocats.

 

Inscription

 

Renseignements : tiphaine.garat@unistra.fr | 03.68.85.87.00

 

A venir

- Jeudi 26 janvier 2023, 17h-19h
   ACTE IV : La souffrance morale au travail et le suivi psychologique

- Jeudi 2 mars 2023, 17h-19h
   ACTE V : La souffrance morale au travail et le droit de la Sécurité sociale

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Agenda - Dialogue social
news-4826 Thu, 01 Dec 2022 15:47:33 +0100 Air Austral conclut un accord faisant vivre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail /actualites/actualite/air-austral-conclut-un-accord-faisant-vivre-legalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-la-qualite-de-vie-au-travail Un accord a été conclu le 13 septembre 2022, entre une part la compagnie Air Austral et d’autre part les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise comprenant la FNEMA CFE-CGC, UNSA SNMASAC, SNPL, CFDT et le SNPNC-FO.

Les dispositions dudit accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la compagnie, pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.

Cet accord se fixe pour ambition de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « un axe de progrès et un point d’attention continue ».

Premièrement, il en ressort de cet accord des stipulations visant à améliorer la qualité de vie au travail :

 

Aider les salariés à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle par :

 

  • Une extension des plages horaires de certains services : possibilité pour certains salariés de commencer leur prestation de travail plus tôt le matin pour finir plus tard ou inversement ;
  • La publication de planning dans un délai de 10 jours ;
  • La possibilité de s’organiser au moyen du télétravail pour les salariés dont le poste de travail le permet, et notamment pour les femmes durant la grossesse ;
  • La mise en place du travail partiel pour certains postes ;
  • Le congé paternité d’une durée de 25 jours, sauf en cas de naissances multiple la durée est prolongée à 32 jours ;
  • L’accompagnement au retour du salarié absent plus d’un an, par la mise en place d’une formation si nécessaire et que la reprise se fasse de manière progressive par le temps partiel ;
  • Les aidants et porteurs d’activités d’handicaps disposent une journée d’absence/an pour leurs démarches administratives.  La possibilité de travailler en temps partiel leur est également accordée ;
  • Le droit à la déconnexion
  • Une journée « Joker » est accordée à chaque salarié, qui en cas d’évènements d’urgence nécessitant une absence, ce dernier pourra utiliser sa journée, entre le 1 er avril et le 31 mars de l’année suivante.

Deuxièmement, cet accord prévoit des mesures de lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, en intervenant dans différents domaines. Le tableau ci-après résume les différentes mesures prises par Air Austral, afin d’apporter un équilibre en matière d’égalité professionnelle.

 

Domaines d'actions

Mesures mises en place

Recrutement

 

Constat : Un déséquilibre a été constaté entre les postes occupés par les femmes et les hommes au sein de la compagnie.

Objectif à atteindre en 3 ans : Au moins une embauche féminine pour le métier mécanicien avion, et pour le métier de PNT et le CCO, afin d’apporter une mixité au sein de ces métiers.

  • La Compagnie va ainsi favoriser la neutralité des offres d’emploi, en les rendant accessibles et attractives à la fois pour les hommes et pour les femmes. Le principe d’égalité de traitement entre toutes les candidatures ne sera point négliger par la compagnie.
  • La Compagnie s’engage également à promouvoir les métiers à faible mixité en réalisant par exemple des partenariats avec les écoles.

Evolution professionnelle

 

Constat :  les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité. 3 femmes directrices contre 8 hommes et aucune femme dans le milieu des cadres dirigeants

 
  • Une lutte contre les propos sexistes et le harcèlement :

Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné afin de sensibiliser les salariés et de les aider à identifier le harcèlement sexuel et les agissements sexistes;

  • Une favorisation à l'évolution professionnelle et à l'accès des femmes à des postes à responsabilité :

Proposition de formations et programmes de développement: même accès de fromations professionnelles pour les femmes et les hommes.

 

Objectif à atteindre en 2 ans :  s'engager à faire progresser la proportion de femmes dans la catégorie des cadres directeurs, en faisant évoluer une salariée cadre directrice.

Embauche

Garantie d’un niveau de salaire équivalent entre les hommes et femmes

Rémunérations

 

Constat : Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

  • Réduction des écarts de salaire:

Personnel au sol : 

La compagnie s’engage à mettre progressivement en place un processus de repositionnement des emplois sur les grilles de qualification, hors ancienneté.

Personnel navigant :

Équité des programmations PNC afin d’équilibrer la charge de travail entre tous et la rémunération de l’activité (PHA, heures de nuit...), une équité de répartition des week-ends entre PN.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’entreprise d’Air Austral relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

 

 

 

 

 

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Égalité dans le travail Qualité de vie au travail
news-4824 Wed, 30 Nov 2022 16:49:10 +0100 Renouvellement des CSE : les représentants du personnel se montrent peu sereins /actualites/actualite/renouvellement-des-cse-les-representants-du-personnel-se-montrent-peu-sereins A l’approche du renouvellement des comités sociaux et économiques (CSE), les représentants du personnel font preuve d’un état d’esprit mitigé : 40% d’entre eux se déclarent sereins, tandis que 60% affirment ne pas l’être ou à ne pas l’être vraiment. Tels sont les principaux résultats dévoilés le 19 septembre 2022 par le cabinet d’expertise Syndex, dans le cadre d’une enquête menée du 15 juin au 7 septembre 2022 auprès de 561 élus de CSE et délégués syndicaux.

  • Pour la majorité des répondants, la constitution de la liste des candidats reste difficile

L’enquête révèle que 76% des représentants du personnel sondés affirment rencontrer des difficultés dans la préparation de leur liste électorale, qui tiennent notamment au manque de candidats (58%) et à l’exigence de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Il s’agit d’une situation redoutée par les élus, d’autant plus que pour 70% d’entre eux, le CSE sera renouvelé en 2023.

  • Négociation de nouveaux accords : les élus restent très partagés

La majorité des répondants s’attend au maintien du statu-quo après les élections : certains expriment leur pessimisme quant à la volonté des directions de négocier de nouveaux accords (30% des répondants), tandis que d’autres pensent que ce sera l’occasion de préserver les accords existants (30%). Seuls 15% d’entre eux aspirent l’obtention d’un accord et 25% l’amélioration des accords passés.

Quant aux discussions déjà prévues, seul un tiers de représentants du personnel négociera avec la direction sur la définition du périmètre, tout comme sur le fonctionnement du CSE.

  • Préparation des futures négociations: les élus mal outillés

25% des répondants s’estiment mal outillés pour préparer les futures négociations. Par ailleurs, près de la moitié des élus déclare avoir une connaissance partielle de ce qu’il est possible de négocier dans un protocole d’accord pré-électoral. L’enquête se penche alors aux besoins qu’éprouvent les représentants du personnel : 35% suggèrent un accompagnement en communication pour préparer ce renouvellement; 31% citent un accompagnement pour dresser un état des lieux; 24% un accompagnement pour préparer les négociations; et 9% souhaitent une remise à niveau sur le CSE.

 Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’enquête flash Syndex, Comment les représentant·e·s des salarié·e·s anticipent-ils le renouvellement de leur CSE ?, septembre 2022.

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4823 Tue, 29 Nov 2022 15:20:37 +0100 En quatre ans, les accords d'entreprise portant sur le télétravail ont été multipliés par dix /actualites/actualite/en-quatre-ans-les-accords-dentreprise-portant-sur-le-teletravail-ont-ete-multiplies-par-dix Si la crise sanitaire a porté un coup d’accélérateur au déploiement du télétravail, une tendance à la hausse du nombre d’accords et avenants signés en la matière s’observe depuis 2017 : il passe de 390 en 2017, à 1 060 en 2018 et 1 490 en 2019. Le dispositif reste fortement plébiscité et se poursuit au-delà de la crise sanitaire : entre 2020 et 2021, le nombre d’accords collectifs portant sur le télétravail a quasiment doublé. Tels sont les principaux résultats tirés d’une étude de la Dares[1] publiée le 23 novembre 2022, qui passe en revue les usages du télétravail au sortir de la crise sanitaire.

  • Une multiplication des accords de télétravail, assortie d’une diversification des profils signataires

L’étude de la Dares confirme une pérennisation et une extension du recours au télétravail. En effet, 2 760 accords ont été conclus en la matière en 2020, et 4 070 en 2021, soit dix fois plus en quatre ans. Les accords de télétravail représentent ainsi 67 % des accords traitant de conditions de travail en 2021. Pourtant, l’impact de la crise sanitaire se fait sentir : la majorité des accords étudiés par la Dares sont à durée déterminée.

Peu courants dans le secteur du commerce, transports et hébergement-restauration, les accords sur le télétravail se voient considérablement déployés à partir de 2020 : ils passent de 190 en 2019, à 390 en 2020, pour atteindre plus de 600 accords en 2021. Ils rejoignent ceux conclus dans l’administration publique, l’enseignement, la santé et l’action sociale (600 accords en 2021, contre 200 en 2019).

En 2021, les secteurs de l’industrie ainsi que des activités spécialisées, scientifiques et techniques continuent à se démarquer, avec respectivement 860 et 760 accords télétravail signés. Parallèlement, dans les activités financières et d’assurance, le nombre d’accords de télétravail continue à être bas (180 accords en 2019, contre 410 accords en 2021). La raison tient selon la Dares, au développement du télétravail dans ce secteur avant la crise sanitaire, ainsi qu’à son organisation plus répandue au niveau du groupe.

L’accélération du déploiement du télétravail touche les entreprises de toute taille. L’étude met en avant sa diffusion constante au sein des petites structures. Ainsi, le nombre d’accords signés par des entreprises de moins de 50 salariés passe de 30 en 2017 à 850 en 2021. Et celui des entreprises entre 50 et 299 salariés, de 130 accords à 1 900. Ce sont pourtant les entreprises familières de la négociation collective qui concluent le plus d’accords sur le télétravail (trois accords sur quatre au premier semestre 2021).

  • Eligibilité, forme et accompagnement des frais occasionnés : les domaines déterminants des accords de télétravail

Les critères qui déterminent l’éligibilité au télétravail sont présents dans l’ensemble des accords de l’échantillon. Des similarités se constatent au niveau de conditions techniques (disposer d’un espace calme et isolé, débit internet suffisant, etc.) et de conditions liées à la compatibilité entre le poste occupé et le télétravail (capacité d’autonomie, travail sur support informatique, etc.). Il en est de même pour les dispositions relatives au lieu du télétravail (domicile principal avec option de résidence secondaire, ou autre lieu autorisé par le manager, etc.) avec toutefois quelques accords originaux (télétravail depuis l’étranger, espaces de coworking). Au contraire, les conditions liées aux caractéristiques du contrat de travail (accessibilité aux salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, accessibilité aux salariés à temps partiel, ancienneté, etc.) varient d’une entreprise à l’autre.

Des divergences se constatent aussi dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement. Si la majorité des textes étudiés (8 accords sur dix) prévoient la fourniture d’un ordinateur portable, quelques-uns étendent le dispositif, en mettant à disposition, par exemple, un second écran, un clavier ou un mobilier de bureau. Un peu moins de la moitié des textes analysés prennent en charge des frais occasionnés par le télétravail. La fourchette d’indemnisation mensuelle, quand celle-ci est prévue, est comprise entre 8 et 80 € , avec pourtant une moyenne de 2,50 € par jour ou de 10 € par mois.

Selon l’étude, le télétravail régulier constitue la forme privilégiée par les accords. 71 % des textes étudiés le prévoient, avec une organisation pour la plupart sur la semaine (plus rarement au mois ou à l’année) et des journées de travail fixes ou flexibles (ou même pour partie fixes et pour partie variables), qui doivent systématiquement être définis en accord avec le manager. Près de la moitié des accords portant sur le télétravail régulier permettent de télétravailler pendant deux jours par semaine. Traité par 36% des accords de l’échantillon, le télétravail occasionnel vient en complément du travail régulier, ou pour couvrir les salariés qui en sont exclus. Rarement abordé en tant que seule forme de télétravail traitée dans un accord, le télétravail exceptionnel est mentionné par près de la moitié des accords. Les conditions de sa mise en œuvre sont pourtant très brièvement énumérées (épidémie, grève, etc.).

Enfin, très peu d’accords prévoient des dispositifs relatifs à la santé et la sécurité des salariés, en lien avec le télétravail.  Quoique contenues dans 77% des textes, les clauses relatives au droit à la déconnexion, aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité ne constituent que des simples rappels, sans qu’elles soient accompagnées « de dispositifs de prévention ou de sécurité spécifiques et adaptés à un recours au télétravail accru ».

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Analyses nº 57, Les accords d’entreprise portant sur le télétravail : quels usages durant la crise sanitaire ?, 23 novembre 2022.

 

[1] S’appuyant sur l’application D@ccord NG qui recense les textes signés par les entre- prises et déposés auprès des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS en métropole, DEETS en outre-mer). 922 accords et avenants thématisés télétravail sont signés et déposés entre le 1er janvier 2021 et le 30 juin 2021 à la date de réalisation de l’étude. Puis, un échantillon de 151 textes a été analysé.

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Qualité de vie au travail Organisation du travail
news-4822 Mon, 28 Nov 2022 16:14:29 +0100 La possibilité de la modification de l’ordre du jour des réunions du CSE par unanimité en début de séance /actualites/actualite/la-possibilite-de-la-modification-de-lordre-du-jour-des-reunions-du-cse-par-unanimite-en-debut-de-seance

L’ordre du jour du CSE est un document qui rassemble l'ensemble des points qui seront abordés au cours de la réunion du CSE, afin de permettre aux participants d’examiner les questions à l’ordre du jour et d’y réfléchir. Il est communiqué aux élus et aux représentants syndicaux au moins trois jours avant la séance et s’agissant pour le CSE d’entreprise ou d’établissement (C.trav., art L.2315-30), ou huit jours avant pour le CSE central (C.trav., art.L.2316-17).

Le non-respect du délai constitue un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise.

 

La chambre criminelle de la Cassation dans un arrêt du 13 septembre 2022, répond à la question de savoir si une question qui n’est pas inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE peut être traitée dès lors qu’elle a été ajoutée en début de séance à l’unanimité des membres élus présents.

En l’espèce, le comité central d'entreprise (CCE) avait donné mandat à son secrétaire d'exercer des poursuites correctionnelles pour entrave à son fonctionnement alors que cette délibération n'avait pas été préalablement inscrite à l'ordre du jour de la réunion du comité et qu’elle ne présentait aucun lien avec les questions devant être traitées.

La société prévenue considérait que l’action du comité était irrecevable, car le point n’était pas prévu à l’ordre du jour communiqué aux membres de l’instance avant la séance, lesquels n’étaient pas tous présents lors de la réunion. Elle a assigné devant le tribunal correctionnel le comité central de l'entreprise. Par un jugement du 27 juin 2018, le tribunal a rejeté les exceptions de nullité relevées par la société et de l’irrecevabilité de la constitution de la partie civile du comité central d’entreprise. La société prévenue interjette appel devant la cour d’appel. L’arrêt rendu par les juges de fond confirme le jugement du tribunal correctionnel en ce qu’il a rejeté les demandes de la société prévenue.

Les juges de fond ont retenu que lors de la réunion du comité central de l'entreprise du 1er octobre 2015, son secrétaire est intervenu en début de séance pour solliciter l'ajout d'un point à l'ordre du jour par vote. Le point en question sur lequel les participants devaient se prononcer était celui du mandat du secrétaire du CCE pour agir en justice pour entrave. La question a finalement été inscrite à l'ordre du jour car elle avait été adoptée à l'unanimité. Cependant la société prévenue a contesté la décision des juges de fond en retenant qu’il en résultait que les membres titulaires absents étaient privés de toute possibilité de s’exprimer sur ce sujet et l’action en justice du comité donc devait être irrecevable.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société en affirmant que le délai pour adresser l'ordre du jour aux membres de l'instance est « édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d'examiner les questions à l'ordre du jour et d'y réfléchir ». Constatant que la modification de l’ordre du jour a été adoptée à l’unanimité des membres présents, et que ces derniers ont accepté de discuter de la question du mandat, la chambre criminelle écarte toute irrégularité.

  • La Cour a estimé qu’à partir du moment où les membres présents ont voté à l’unanimité et ont accepté de débattre sur la question, ils étaient suffisamment renseignés pour examiner la question du mandat.  

Les juges de la haute juridiction semblent  tenir compte de la difficulté à fixer l’ordre du jour. Cette solution est favorable aux élus, car cette pratique leur permet de s’adapter aux contraintes qui peuvent se présenter dans le laps de temps séparant la communication de l’ordre du jour de sa discussion.

Dans cet arrêt, c’est le vote à l’unanimité par tous les membres élus qui a permis d’éviter la condamnation pour délit d’entrave. C’est bien le vote à l’unanimité qui vient finalement sécuriser cette pratique, de la modification de l’ordre du jour, en début de séance.

 

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4820 Thu, 24 Nov 2022 16:18:03 +0100 Féminisation des conseils d’administration: l’Union européenne adopte des nouvelles règles contraignantes /actualites/actualite/feminisation-des-conseils-dadministration-lunion-europeenne-adopte-des-nouvelles-regles-contraignantes Réuni en session plénière, le Parlement européen adopte définitivement, le 22 novembre, la directive "Women on Boards", 10 ans après la première proposition de la Commission européenne. En effet, si des progrès considérables ont été enregistrés au sein des Etats membres, ils peinent à produire leurs effets : seulement 30,6% des membres des conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse dans l’UE sont des femmes[1]. Ladite directive va contraindre ainsi ces entreprises à fixer des quotas de femmes à des postes d'administrateurs d'ici à 2026. Tout en visant une amélioration de l’équilibre entre hommes et femmes, ce dispositif entend « changer la culture d’entreprise pour le mieux ».

Directive du Parlement européen et du Conseil relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes

Finalité

Objectifs

  • Objectif minimum de 40 % des membres du sexe sous-représenté parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse de plus de 250 salariés.
  • Objectif minimum de 33 % de tous les postes d'administrateurs, pour les États membres qui choisissent d'appliquer les nouvelles règles tant aux administrateurs exécutifs qu'aux administrateurs non exécutifs des sociétés cotées.  

N.B. Les sociétés cotées constituées en petites ou moyennes entreprises (PME) sont exclues du champ d’application de la directive.

Moyens afin d’atteindre les objectifs

  • Les sociétés cotées doivent mettre en place des procédures de sélection et de nomination justes et transparentes sur la base d’une analyse comparative des qualifications de chaque candidat à l’aune de critères préétablis, clairs, univoques et neutres.
  • En présence de candidats des deux sexes possédant des qualifications égales, la priorité est accordée au candidat du sexe sous-représenté, à moins qu’une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la personne des candidats ne fasse pencher la balance en faveur du candidat de l’autre sexe.

Mesures complémentaires et contraignantes

  • Les sociétés cotées doivent fournir aux autorités nationales compétentes, une fois par an, (deux ans après l’adoption), des informations relatives à la représentation des sexes dans leurs conseils, et les mesures prises pour atteindre les objectifs fixés. Dans le cas où elles n'ont pas atteint ces objectifs, les informations fournies doivent comprendre les raisons du manquement et une description des mesures adoptées ou envisagées pour y parvenir.
  • Les États membres doivent publier, une fois par an, une liste des sociétés qui ont atteint les objectifs fixés par la directive.
  • Un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives doit être défini par les Etats membres. Il peut s’agir d’amendes administratives, ou la dissolution du conseil d’administration nommé par une entreprise qui ne respecterait pas la directive, prononcée par une autorité judicaire.

Ajustements au niveau national

Les États membres disposant d'un système efficace peuvent le conserver, à condition que ce dernier soit autant ou plus efficace. Les États membres restent également libres d'instaurer des mesures qui vont au-delà du système proposé.

Les États membres disposent de deux ans suivant l'entrée en vigueur de la directive pour adopter les mesures nationales nécessaires. Un réexamen de l’application de la directive est prévue par la Commission tous les deux ans, afin d’apprécier son efficacité et de prévoir, éventuellement, l’extension de son champ d’application.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de la directive du Parlement européen et du Conseil relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes.

 

[1] Institut Delors, Cap sur la parité dans les instances dirigeantes des entreprises européennes, Infographie 18, mars 2022.

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Égalité dans le travail Égalité professionnelle F/H
news-4802 Thu, 24 Nov 2022 14:00:00 +0100 La nouvelle convention de branche de la métallurgie : focus sur les classifications conventionnelles /actualites/actualite/le-perimetre-du-comite-social-et-economique-actualites-et-perspectives-dans-le-contexte-du-renouvellement-1 Les Rendez-vous du dialogue social - conférence organisée à Strasbourg

Jeudi 24 novembre 2022 - de 14h à 15h30

En ligne

 

L'Institut du travail de l'Université de Strasbourg et la DREETS Grand Est

 

ont le plaisir de vous inviter à un webinaire animé par Inès Meftah, Maître de conférences à l'Université de Strasbourg, Institut du travail.

 

Laboratoire historique des pratiques conventionnelles, la branche de la métallurgie a un rôle moteur sur les négociations de l'ensemble des secteurs d'activité. Aussi, lorsque les parties négocient et concluent un nouvel accord de branche national ayant notamment pour objet les classifications conventionnelles, cela attire l’attention.

La méthode de déploiement de l’accord, le contenu des nouvelles grilles mobilisent déjà les interlocuteurs sociaux au niveau des entreprises. D’une grande technicité, les échanges qui s’annoncent mettent l’emploi au cœur des débats. Loin d’être neutres, les avancées - ou reculs- sont historiques. Aussi, il convient de revenir sur les grilles de classifications, la conception de l’emploi qu’elles impliquent et le travail de cotation des postes qui s’amorce.

La réflexion nous amènera ainsi à aborder des notions cardinales telles la polyvalence et l’évaluation professionnelle des salariés. Dépassant de loin la branche de la métallurgie, l’analyse invit

 

Inscription

 

Gratuit, sur inscription uniquement.

Contact : tiphaine.garat[at]unistra.fr | 0368858325 | 0368858700

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Agenda - Dialogue social
news-4819 Thu, 24 Nov 2022 13:44:30 +0100 Les juges de cassation gardiens du droit de l'expression directe et collective des salariés /actualites/actualite/les-juges-de-cassation-gardiens-du-droit-de-lexpression-directe-et-collective-des-salaries La plainte d’un salarié de la surcharge mentale subie, exprimée dans le cadre d’une réunion d’expression collective constitue-elle un abus au droit de l’expression ? Un salarié peut-il se permettre de critiquer ouvertement les pratiques managériales de son supérieur hiérarchique, en se rapportant uniquement à son cas individuel ?  C’est à ces questions, que les juges ont répondu dans cette décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 21 septembre 2022.

En l’espèce, un salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse par son employeur, au motif que lors d’une réunion d'expression collective des salariés il a, en présence de la direction et de plusieurs salariés de l'entreprise, remis en cause les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique, en lui reprochant la provocation d’une surcharge mentale.  L’employeur accusant le salarié de l’altération de l’état de santé du supérieur hiérarchique, et de l’abus de son droit d’expression procède par un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes à l’encontre de son employeur en contestant son licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’employeur interjette appel devant la cour d’appel de Lyon, en contestant le jugement des juges de première instance. C’est ainsi que le salarié forme un pourvoi devant les juges de cassation. Ce dernier reproche aux juges de fond d’avoir considéré que ses déclarations caractérisaient un comportement fautif en l’analysant comme un acte d'insubordination, une attitude de dénigrement justifiant ainsi le licenciement pour cause réelle et sérieuse par l’employeur.

Cependant, la Cour de cassation vient casser et annuler l’arrêt rendu par les juges de fond, en leur reprochant la violation des articles L.281-1 et L.2281-3 du code du travail. Selon ces dispositions, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Les juges refusent de caractériser l’abus du droit de l’expression directe et collective par le salarié. En effet, il ressort de cette décision que les opinions que le salarié émet dans l'exercice de ce droit de l’expression directe et collective ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus. En statuant dans ce sens, la Cour se montre protectrice à l’égard du droit de l’expression directe et collective dont les salariés sont titulaires.

L'employeur qui entend se positionner sur le terrain disciplinaire devra relever le défi de réussir à démontrer un véritable abus. Cette démonstration devra être particulièrement soignée et riche, et la seule mention, en l’espèce, d'un impact des propos sur un collègue visé n'était pas un élément suffisant pour caractériser l’abus du droit de l’expression.

Cette solution semble venir s’installer dans une lignée jurisprudentielle en matière de liberté d'expression. Il avait en effet encore récemment été confirmé que « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression » (Soc. 29 juin 2022, n° 20-16.060). De plus, la tendance actuelle jurisprudentielle se montre donc  assez exigeante pour reconnaître un véritable abus justifiant le licenciement du salarié.

La chambre sociale semble donc veiller à ce que la parole du salarié soit attendue, et que finalement il s’agit d’une une solution logique car on ne peut pas réellement venir réguler de manière efficace les conditions de travail et la qualité de vie au travail, si finalement les salariés n’ont pas la possibilité de s’exprimer librement sur les conditions d’exercice de leur activité et les difficultés qu’ils rencontrent au travail.

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4818 Tue, 22 Nov 2022 15:32:19 +0100 Encadrement du télétravail au sein de la société Salomon /actualites/actualite/encadrement-du-teletravail-au-sein-de-la-societe-salomon Mobilisée par l'évolution des nouvelles technologies de l'information et de la communication, des modes d'organisation du travail, ainsi que par l’expérience du télétravail durant la pandémie, la société Salomon conclut, le 6 octobre 2022, un accord triennal relatif au télétravail.

Signé par la direction et les organisations syndicales SFDT et CFE-CGC, ledit accord entend « améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l'emploi, et permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en accordant plus de souplesse et de flexibilité ».

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Accord relatif au télétravail au sein de la société Salomon

Conditions d’accès au télétravail

  • Eligibilité

-Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et stagiaires ;

-ayant une ancienneté d'au moins un mois ;

-avec une résidence principale située en France métropolitaine ;

-exerçant des activités télétravaillables (soit parce que la nature de l'emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment, les tâches administratives, les formations, le permettent). Toutefois, l'accord tient compte de la nature évolutive des activités ;

-et qui sont volontaires.

  • Cas spécifiques

-Télétravail unilatéralement imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ;

-Télétravail proposé par le médecin du travail pour des raisons médicales ou liées à une situation de handicap. Celui-ci fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, dans le respect des préconisations médicales ;

-Priorité d’accès au télétravail aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes (en application de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2020).

Mise en œuvre du télétravail

  • Demande

-Formulation de la demande auprès du manager, via un formulaire dédié, en attachant une attestation d’assurance habitation.

-Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. En cas de refus, un entretien du manager avec le salarié concerné est prévu.

  • Fréquence et temps de travail

-Quota mensuel de dix jours de télétravail, sans cumul possible des jours de manière consécutive, ni report d’un mois sur l’autre, et proportionnel au temps de travail.

Exceptionnellement, un salarié pourrait cumuler l’ensemble des jours du quota mensuel de manière consécutive, si son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin ou enfant à charge au sens fiscal, aurait besoin de sa présence.

-3 jours maximum de télétravail par semaine, organisés en principe par journée entière, avec une possibilité de prendre jusqu’à quatre demi-journées par mois.

-Les salariés en télétravail sont joignables aux plages horaires appliquées habituellement dans les locaux de l'entreprise et réservent des temps de pause au cours de la journée, en particulier l’heure du déjeuner. A ce titre, ils disposent d’un droit à la déconnexion. Le manager veille ainsi à ne pas les contacter en dehors de leur temps de travail habituel.

En cas de difficulté, notamment, en cas de surcharge de travail ou de sentiment d'isolement, le télétravailleur s'engage à prévenir son manager.

  • Lieu du travail

-Le télétravail est réalisé en principe sur le lieu de résidence principale du salarié ou sur tout autre lieu en France Métropolitaine clairement identifié préalablement.

-Le salarié peut aussi déclarer un second lieu de son choix.

-Il pourra aussi télétravailler ponctuellement depuis un autre lieu que ceux susmentionnés, sous réserve d’en informer au préalable le service RH et à condition que ce nouveau lieu dispose d’un espace de travail adapté et dédié au télétravail.

Accompagnement

  • Equipement

-La société s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail (ordinateur portable avec connexion sécurisée) pour les salariés qui n’en disposent pas déjà dans les locaux de l’entreprise. Elle fournit également un service d’assistance technique.

-En cas d’une impossibilité temporaire de télétravailler (panne, mauvais fonctionnement des équipements de travail, etc.) le salarié devra en informer son manager dans les meilleurs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail.

-Le salarié en télétravail doit se conformer à la charte informatique et respecter la confidentialité des données.

  • Indemnités

Prise en charge des frais et charges occasionnés par le télétravail, à hauteur de 2 euros par journée télétravaillée. En cas de demi-journée, l’indemnité sera due à proportion.

Fin du dispositif

  • Réversibilité

-Le salarié et/ou le manager peuvent mettre un terme au télétravail, soit d’un commun accord formalisé par écrit, soit unilatéralement, dans le respect d’un délai de 15 jours calendaires minimum.

-Lorsque la réversibilité est à l’initiative du salarié, sa décision doit être notifiée par écrit à son manager et au service RH, et elle n'a pas à être motivée. Lorsque la réversibilité est à l’initiative du manager, sa décision doit être motivée par écrit et transmise au service RH.

-La réversibilité à l’initiative du manager résulte de la perte des conditions d'éligibilité prévues au présent accord (par exemple, changement de poste, de fonctions ou de missions). Ainsi, un réexamen des critères d’éligibilité aura lieu automatiquement en cas de changement de poste ou du temps de travail. Il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

  • Suspension

-En cas des obligations ou des impératifs opérationnels (rendez‐vous, absence simultanée de plusieurs membres de l'équipe le même jour, survenance d'une mission, problèmes techniques ou informatiques et autres), une suspension ou un report du télétravail peuvent être prévus.  

-Dans ces cas, le manager doit informer le salarié par écrit de la suspension du télétravail, au moins 7 jours avant sa mise en œuvre, sauf en cas d’urgence ou de circonstances ne permettant pas de respecter ce délai.

 

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au télétravail au sein de la société Salomon.

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Qualité de vie au travail Organisation du travail
news-4816 Mon, 21 Nov 2022 14:25:10 +0100 Après une baisse importante en 2020, le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles repart à la hausse /actualites/actualite/apres-une-baisse-importante-en-2020-le-nombre-des-accidents-du-travail-et-des-maladies-professionnelles-repart-a-la-hausse Comparés au contexte de la crise sanitaire qui a généré une baisse de l’activité économique, les chiffres de la sinistralité professionnelle repartent à la hausse en 2021. Néanmoins, ils restent en retrait par rapport à ceux observés en 2019. Tel est le principal constat tiré du rapport annuel 2021 de l'Assurance Maladie - Risques professionnels, qui présente les chiffres clés des accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles, paru le 17 novembre 2022.  

  • Un nombre d’accidents du travail proche du niveau d’avant-crise

Si le nombre d’accidents du travail répertoriés en 2021 présente une augmentation de 12% par rapport à 2020 (soit 604 565 accidents, contre 539 833), il n’atteint pas pourtant le niveau de 2019 (soit 655 715 en 2019). Ce résultat est « potentiellement en lien avec le recours au chômage partiel au premier semestre 2021, et le développement du télétravail », marque la banche. Il en est de même pour les décès reconnus en accident de travail, qui restent à un niveau plus faible qu’en 2019 (645 décès en 2021, soit 88 de moins par rapport à 2019).

L’ensemble de secteurs sont concernés par cette augmentation des accidents de travail en 2021 : les activités tertiaires (banques, assurances, administrations), enregistrant une hausse de près de 18% par rapport à 2020, suivies du BTP (+15,6 %), du transport (+14,0 %), du bois, ameublement et textile (+13,7 %), des commerces non alimentaires (12,9 %), de la métallurgie (+11,5 %).

A leur origine, quatre grands risques ont été identifiés : la manutention manuelle (50% des accidents) ; les chutes de plain-pied (17 %); les chutes de hauteur (12 %) et l’outillage à main (9 %).

  • Une reprise globale des accidents de trajet, sans pourtant atteindre les niveaux de 2019

Après avoir connu une diminution de près de 20 % en 2020, liée à la crise sanitaire et la chute conséquente des déplacements domicile-travail, le nombre des accidents de trajet repart à la hausse (+12,4 % par rapport à 2020). Encore une fois, il reste en recul par rapport aux niveaux constatés en 2019 (soit 98 899 accidents de trajet), ce qui s'explique par la présence moindre, mais conséquente, du chômage partiel au premier semestre 2021 et la large incitation au télétravail.

  • Le TMS représentent toujours la grande majorité des maladies professionnelles

Globalement, les maladies professionnelles prises en charge progressent de 17,8 %, soit 47 398 cas reconnus en 2021, dont 86 % relèvent des troubles musculosquelettiques (TMS). Quant aux pathologies liées à l’amiante, qui représentent un peu moins de 5 % des maladies professionnelles, elles enregistrent un recul de 7,4%. Les affections psychiques reconnues poursuivent leur hausse (+9% par rapport à  2020, soit 1 566 maladies professionnelles), ce qui tient, d’une part, à un « assouplissement réglementaire qui permet de soumettre plus de dossiers aux Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CR-RMP) », et d’autre part, à une « augmentation entre 2020 et 2021 des dépressions ».

In fine, dans le cadre de la reconnaissance de la Covid-19 en maladie professionnelle (au 13 mai 2022), 5 641 dossiers complets de demandes ont été déposés auprès des caisses primaires d’assurance maladie et caisses générales de sécurité sociale (CGSS), dont 78 % concernent des soignants. À ce jour, 2 183 dossiers ont été reconnus en maladie professionnelle.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Assurance Maladie - Risques professionnels. Rapport annuel 2021 de l'Assurance Maladie - Risques professionnels. Novembre 2022.

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4815 Fri, 18 Nov 2022 11:31:57 +0100 Les accidents du travail en 2019 : une hausse inquiétante /actualites/actualite/les-accidents-du-travail-en-2019-une-hausse-inquietante

En vertu de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale), un accident du travail est un accident survenu à un salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause, et qui entraîne l’apparition soudaine d’une lésion.

Dans cette étude la DARES a constaté que 783 600 accidents de travail ont été comptabilisés en France. Parmi ces accidents du travail, certains entraînent une incapacité permanente (39 650), et d’autres ont également coûté la vie aux salariés victimes d’accident de travail (790 morts).

Cependant, l’étude démontre que plusieurs facteurs peuvent influer l’accidentologie. Les accidents du travail varient en fonction des secteurs, des métiers ou encore des caractéristiques individuelles des salariés.

 

Les secteurs d’activité les plus affectés

 

Certains secteurs d’activité ont été plus touchés que d’autres. Par exemple, dans l’intérim, la fréquence des accidents de travail est très élevée (39,3 accidents de travail par million d’heures salariées). Les intérimaires sont donc exposés à un risque d’accidents de travail bien plus élevé que les salariés, dû au fait que ces derniers exercent des prestations de travail, dans des secteurs à risque. La construction se présente également comme un secteur connaissant une grande fréquence des accidents du travail. C’est dans ce secteur que survient le plus grand nombre d’accidents du travail graves entraînant une incapacité partielle permanente (52 245). De plus, c’est dans la construction qu’il y a eu le plus grand nombre d’accidents du travail mortels (164). Toutefois, d’autres secteurs d’activités avec un risque important d’accident du travail sont concernés, comme l’agriculture, l’industrie et celui des services (transports et entreposage, hébergement médico-social, etc).

  •  Il en ressort de cette étude qu’en fonction du secteur d’activité auquel appartient le salarié, il n’est pas exposé au même risque et à la même fréquence des accidents du travail.

 

Une variation des accidents du travail en fonction de l’âge et du sexe des salariés  

 

Les accidents du travail sont plus fréquents chez les jeunes mais plus graves chez les seniors. La fréquence des accidents du travail pour les jeunes salariés (pour les moins 20 ans) est nettement double par rapport à celle des seniors (entre 50 et 59 ans).  Ce résultat obtenu est dû au fait que les jeunes salariés travaillent plus dans des secteurs d’activités à risque que leurs aînés.  Toutefois, lorsque les seniors sont victimes d’accidents du travail, ces derniers sont plus graves, comme l’a montré l’augmentation de la durée des arrêts de travail, avec l’âge.

Néanmoins, les hommes sont plus touchés par les accidents du travail graves que les femmes. Ce résultat s’explique par le fait que pour certains métiers qui sont exposés à un grand risque d’accidents du travail, ce sont les hommes qui les dominent. Par exemple, il y a beaucoup plus d’ouvriers que d’ouvrières.

 

Un métier plus touché que les autres

C’est le métier d’ouvrier qui rencontre un grand nombre et une fréquence d’accidents graves ou mortels. Le métier d’ouvrier a fait face à 1813 accidents graves et 46 accidents mortels, en 2019.  Ces chiffres pointent l’évidente responsabilité des employeurs, qui est celle d’assurer la sécurité et la santé au travail. Cette étude de la DARES devrait sensibiliser les employeurs à augmenter les conditions de sécurité des travailleurs.

 

Une hausse des accidents du travail ?

Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint”, relève le secrétariat d’État  Laurent Pietraszewski dans son plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels [1]. En effet, depuis dix ans, le nombre d’accidents et leur indice de fréquence ne baissent plus, à part en 2020 où le nombre d’accidents du travail s’est réduit de 17,7 %. L’accès facile à l'information, les réglementations protectrices en matière d’accident du travail, les campagnes de sensibilisation laissent présager que les salariés seraient moins craintifs à l’idée de déclarer un accident de travail. Ceci dit, cette hausse peut-être liée au fait que la souffrance au travail se soit encore accrue et que les travailleurs ne soient pas suffisamment protégés des risques.

 

[1]: planaccidentstravailgravesmortels2022-2025.pdf (travail-emploi.gouv.fr)

 

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4800 Thu, 17 Nov 2022 17:00:00 +0100 Regards croisés sur la souffrance morale au travail - Acte II La souffrance morale au travail, l'accompagnement dans l'entreprise /actualites/actualite/cycle-de-conference-regards-croises-sur-la-souffrance-morale-au-travail-acte-i-la-souffrance-morale-au-travail-definitions-et-enjeux-1 REGARDS CROISÉS SUR LA SOUFFRANCE MORALE AU TRAVAIL : DU HARCÈLEMENT MORAL AU SYNDROME D’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL

Ce cycle de tables-rondes entend offrir un lieu d’échanges privilégié sur cinq grandes questions que soulève le thème de la souffrance morale au travail.

Ces rencontres, à vocation pluridisciplinaire, s’adressent à tous les acteurs, professionnels du droit ou non, susceptibles d’être impliqués dans la prise en charge des salariés en situation de souffrance ou intéressés par cette problématique (avocats, universitaires, représentants du personnel, managers, médecins du travail, psychologues du travail, etc.).

L’acte II a vocation à aborder les aspects théoriques et pratiques de l’accompagnement du salarié victime de harcèlement moral au travail, d’épuisement professionnel ou d’autres risques  psychosociaux.
La problématique de l’accompagnement du salarié, abordée tant dans sa dimension individuelle que collective (outils juridiques pouvant être mobilisés dans l’entreprise, acteurs internes et externes à l’entreprise pouvant être sollicités par le salarié, prise en charge collective des RPS dans l’entreprise, etc.), sera éclairée par les analyses et retours d’expérience de différents experts et professionnels : universitaire, inspecteur du travail, représentant du personnel, spécialiste des RPS au sein de la CARSAT

 

Responsables scientifiques
Amandine Michaud, Salima Hezzam et Sabrina Mraouahi

Intervenants
Madame Catherine BARTHEL-FUENTES, Maître de conférences associée en droit privé, Institut du travail de Strasbourg
Monsieur Raphaël D’OVIDEO, Inspecteur du travail, DREETS Grand Est
Madame Tania DOUVIER, Élue CSE, Déléguée Syndicale, référente harcèlement CSE
Madame Laurence WEIBEL, Docteure en Neurosciences – Chronobiologiste, chargée de prévention RPS et horaires atypiques à la CARSAT

Modérateur
Madame Amandine MICHAUD, Avocate au Barreau de Strasbourg

 

17 novembre 2022 | 17h-19h
Maison de l’Avocat - 3 Rue du Général Frère - 67000 Strasbourg
En présentiel. Inscription ouverte à tous, gratuite, mais obligatoire.
Validation possible de la participation au cycle au titre de la formation continue des avocats.

 

Inscription

 

Renseignements : tiphaine.garat@unistra.fr | 03.68.85.87.00

 

A venir

- Jeudi 1er décembre, 17h-19h
   ACTE III : La souffrance morale au travail et la médecine du travail

- Jeudi 26 janvier 2023, 17h-19h
   ACTE IV : La souffrance morale au travail et le suivi psychologique

- Jeudi 2 mars 2023, 17h-19h
   ACTE V : La souffrance morale au travail et le droit de la Sécurité sociale

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Agenda - Dialogue social
news-4813 Thu, 17 Nov 2022 13:30:06 +0100 Prime conventionnelle: les juges de cassation apportent des précisions concernant les conditions de versement /actualites/actualite/prime-conventionnelle-les-juges-de-cassation-apportent-des-precisions-concernant-les-conditions-de-versement Dans un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 26 octobre 2022 répond à la question de savoir quelles étaient les conditions de présence prévues par la convention collective, afin que le versement de la prime conventionnelle puisse avoir lieu.  Il s’agissait, en l’espèce, d’un salarié ayant été engagé, à compter du 1er février 2002, en qualité d'opérateur qualifié de sûreté aéroportuaire pour une société, en contrat à durée indéterminée.  Le salarié a été victime d'un accident du travail le 20 novembre 2014, engendrant la suspension de son contrat de travail. Il a été licencié en juillet 2017 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de la prime annuelle de sûreté aéroportuaire pour les années 2015 et 2016. La cour d’appel de Bordeaux, n’a pas donné suite à ses demandes de rappel de prime conventionnelle. C’est ainsi que le salarié se pourvoit en cassation.

Les juges de fond pour débouter la demande du salarié avaient retenu que le salarié remplissait la condition relative à son ancienneté. Cependant pour les années 2015 et 2016 il n'était pas présent effectivement dans l'entreprise, étant en arrêt de travail. Néanmoins, la condition de présence prévue par la convention collective s'entend d'une présence effective dans l'entreprise et non d'une présence continue aux effectifs.

Les dispositions conventionnelles en question :

o    En application de l'article 2.5 de l'annexe VIII de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, le versement aux salariés, entrant dans le champ d'application de cette annexe, d'une prime annuelle de sûreté aéroportuaire est subordonné, notamment, « à la présence au 31 octobre de chaque année ».

o    Et en vertu de l'article 1 de la même annexe VIII, « cette condition s'entend de la présence dans les effectifs de l'entreprise, au 31 octobre de chaque année », du salarié affecté à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire telle que les dispositions conventionnelles la définissent.

Toutefois, les juges de cassation cassent et annulent l’arrêt rendu par les juges de fond, en retenant que le salarié dont le contrat était suspendu et qui faisait bien partie des effectifs au 31 octobre 2015 et 2016 pouvait prétendre bénéficier de la prime annuelle de sûreté aéroportuaire prévue par la convention collective applicable.

Dans cet arrêt, les juges de cassation invitent à être attentifs à la lecture des dispositions conventionnelles. Les juges viennent donc apporter une nuance, dès lors que la convention collective prévoit une présence dans les effectifs de l’entreprise, et non pas une présence effective dans l’entreprise, au jour du versement. Il s’agit donc d’une solution favorable à l’égard du salarié qui s’était vu suspendre son contrat de travail à cause d’un arrêt maladie, car ce dernier pourra en bénéficier, finalement, de la prime conventionnelle.

 

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1141 du 26 octobre 2022, Pourvoi nº 21-15.963

 

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Acteurs et instances
news-4812 Wed, 16 Nov 2022 17:10:41 +0100 Activité de l’inspection du travail : quel bilan 2021-2022? /actualites/actualite/activite-de-linspection-du-travail-quel-bilan-2021-2022 Après une activité mouvementée par la crise sanitaire, les services de l’inspection du travail retrouvent, en 2021, « un niveau d’intervention équivalent à celui de l’avant crise sanitaire ». Cette tendance se confirme par les chiffres du premier semestre 2022. Tels sont les principales observations tirées par le bilan 2021 et les premières tendances 2022 de l’activité de l’inspection du travail, qui sont présentés aux partenaires sociaux, le 8 novembre, par la  Direction générale du travail (DGT). Les perspectives pour 2023 sont aussi dévoilées, notamment la mise en place d’un nouveau plan d’action porté par l’ensemble des échelons du système d’inspection du travail (SIT).

  • Bilan des interventions en 2021 et premières tendances 2022 : un retour en force de l’activité de inspection du travail

Selon le bilan de la Dares, plus de 255 000 interventions ont été menées par les agents de contrôle en 2021. Avec une nette augmentation par rapport à 2020, les interventions en 2021 visent majoritairement : la lutte contre le travail illégal (38 987 interventions contre 31 562 en 2020), les chutes de hauteur (31 520 interventions contre 25 890 en 2020), le détachement (16 083 interventions contre 12 735), l’amiante (13 886 contre 9 773) et l’égalité professionnelle (13 055 contre 8 300). 

En revanche, le bilan révèle une chute des interventions liées à la crise de Covid-19 et à la lutte contre la fraude à l’activité partielle par rapport à 2020 : respectivement 30 013 interventions (contre 39 179 en 2020) et 4 983 interventions (contre 9 048).

S’agissant du premier semestre de 2022, la tendance d’une reprise en force de l’activité des services de l’inspection du travail se confirme : près de 130 000 interventions ont été réalisées durant cette période, dont 22 338 sur le travail illégal, 17 113 en matière de chutes de hauteur, 8 316 sur détachement, 8 016 sur la Covid-19, 6 836 en matière d’égalité professionnelle, 3 965 sur la précarité et 894 la lutte contre la fraude à l’activité partielle.

Index égalité et lutte contre la précarité : premiers bilans d’action

  • Les obligations tirées de l'index sur l’égalité professionnelle H/F ont généré plus de 37 000 interventions des agents de contrôle entre 2019 et 2022 (1er semestre). Il en ressort que la note maximale n’est obtenue que par 2% des entreprises. En plus, 11 % des entreprises ne respectent pas la réglementation sur le retour de congé maternité en 2022. En revanche, 22 % des entreprises de 50 à 250 salariés ont progressé entre 2021 et 2022. Ces contrôles ont donné lieu à 681 mises en demeure dont 79% ont été suivies de régularisation.
  • La lutte contre la précarité a été intégrée en tant que « nouvelle priorité d’action », dans un objectif de garantir les droits fondamentaux des travailleurs (rémunération, durée du travail, égalité de traitement entre les travailleurs permanents et les travailleurs précaires) et de lutter contre les recours abusifs aux contrats précaires. Cela étant, les services de l’inspection du travail ont réalisé près de 4 800 interventions sur ce sujet entre octobre 2021 et le 1er semestre 2022, qui ont donné lieu à 900 suites à interventions entre 2021 et 2022 (1er semestre), dont 833 observations écrites, 15 procès-verbaux et 11 mises en demeure.
  • Des sanctions administratives en hausse

Le nombre de décisions des sanctions administratives notifiées par les Dreets (ex-Direccte) en 2021 est en nette augmentation par rapport à 2020. Le bilan de la Dares recense ainsi 2 160 sanctions administratives (contre 1 822 en 2020), soit 11,2 millions d’euros d’amendes (contre 9 millions d’euros en 2020). Ces sanctions ont principalement porté sur la durée du travail, les prestations de service internationales et la carte BTP.

Quant au nombre total des suites à intervention, celui-ci s’élève à 224 657 en 2021, dont 157 061 lettres d’observation, 4 619 procès-verbaux, 5 677 mises en demeure et 5 368 arrêts de chantiers ou d’activité. Ce chiffre atteint les 111 302 suites au premier semestre 2022, dont 77 713 lettres d’observation, 2 445 procès-verbaux, 3 332 mises en demeure et 3 213 arrêts de chantiers ou d’activité.  

  • Nouveau plan d’action axé sur « les enjeux incontournables constitutifs du cœur de métier des inspecteurs et contrôleurs du travail »

Un nouveau plan pour le SIT sera mis en œuvre en 2023, qui s'appuiera sur « une présence forte des agents sur les lieux de travail, une plus grande latitude laissée aux territoires, et l’organisation d’actions collectives via des campagnes nationales et locales ».

Il couvrira cinq enjeux prioritaires, à savoir : la prévention des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (amiante, utilisation des équipements de travail, travaux en hauteur, etc.) ; la lutte contre les fraudes (dissimulation d’heures de travail, prêt illicite de main-d’œuvre, faux statuts, etc.) ; la réduction des inégalités F/H (égalité salariale, conditions de travail des femmes, discriminations à l’embauche, etc.) ; la protection des salariés vulnérables (salariés en contrat précaire, en temps partiel, jeunes travailleurs ou étrangers, etc.) ; le dialogue social (mise en place et bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel, respect des obligations afférentes, etc.).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Inspection du travail : Bilan 2021 et premières tendances 2022. Perspectives 2023, Novembre 2022.

 

 

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4810 Tue, 15 Nov 2022 15:26:14 +0100 Travail temporaire : accord de branche sur la GPEC /actualites/actualite/travail-temporaire-accord-de-branche-sur-la-gpec Soucieux de l’accélération des mutations économiques, sociologiques et technologiques engendrée par la crise sanitaire, la branche du travail temporaire (Prism’emploi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et Unsa) a conclu, le 7 octobre 2022, un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) bénéficiant aux 28 850 salariés permanents de la branche.

Signé pour une durée indéterminée, le présent accord a pour vocation :

  • De constituer un socle commun d’outils d’accompagnement et de sécurisation des parcours professionnels des salariés permanents de la branche ;
  • De permettre aux entreprises et aux salariés de disposer des informations nécessaires, et des outils dont les salariés ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel ;
  • D’accompagner les salariés dans leur projet d’évolution professionnelle et/ou de reconversion professionnelle.

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Accord relatif à la GPEC des salariés permanents de la branche du travail temporaire

Recrutement

  • Alternance

- Promotion du recours à l’alternance et plus spécifiquement à l’apprentissage ;

- Création de certifications de branche permettant aux salariés permanents d’acquérir ou de valoriser leurs compétences et de participer à la mise en place d’actions de mentorat ou de tutorat intergénérationnel, dont la faisabilité sera étudiée par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNE) de la branche.

Intégration

  • Formation dediée

- Offre de formation dédiée, pouvant être mobilisée tout au long de la vie professionnelle du salarié permanent, avec plusieurs modules envisagés tels que : les fondamentaux du travail temporaire, la non-discrimination, la diversité, l’égalité homme-femme, la santé et la sécurité au travail, etc.

Compétences

  • Evolution des métiers et des compétences

- Réalisation d’une cartographie actualisée des métiers et des compétences des salariés permanents par l’Observatoire de l’intérim et du recrutement (OIR) qui est amené à : effectuer une étude sur les évolutions des métiers en vue de mieux les comprendre et de répondre aux besoins en compétences ; revoir et actualiser les contenus des fiches métiers-compétences.

- A la demande de la CPNE, l’OIR procède à cette actualisation dès que cela s’avèrera nécessaire et, dans tous les cas,  a minima tous les quatre ans.

  • Développement des compétences

- Démarches de formation et d’accompagnement spécifiques en matière de : éthique professionnelle, prévention-sécurité au travail, gestion des ressources humaines, maîtrise du processus de recrutement et de délégation, maîtrise de certaines compétences transversales (managériales, maîtrise des outils digitaux, capacité à travailler en équipe ou en réseau).

Formation professionnelle

  • Mobilisation de dispositifs prioritaires

- L’entretien professionnel, dont les modalités de mise en œuvre ont été définies dans l’accord de branche du 29 novembre 2019 ;

- La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

- La période de reconversion ou de promotion sociale par alternance, dite « Pro-A », permettant aux salariés permanents en CDI, dont le niveau de qualification n’atteint pas le grade de la Licence (niveau 6), de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation certifiantes. La liste des certifications est issue de l’accord de branche du 26 mars 2021.

- Le compte personnel de formation (CPF) ;

- Le CPF de transition professionnelle, mobilisé en vue de changer de métier ou de profession ;

- Le Conseil en évolution professionnelle (CEP), qui a pour objectif de faciliter l’accès à la formation. 

  • Création d’outils RH

Pour pouvoir optimiser la mobilisation de ces différents dispositifs, les parties signataires confient à la CPNE le soin de mener des travaux en vue de créer un ou des outils RH, ayant notamment pour objectif de :

- repérer les compétences techniques et transversales déjà acquises et celles restant à acquérir;

- définir précisément la nature de ces nouvelles compétences et informer sur les parcours de formation nécessaires ;

 - proposer des choix de métiers possibles et réalistes dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

 

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord du 7 octobre 2022 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés permanents de la branche du travail temporaire.

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Emploi Gestion de l'emploi
news-4776 Tue, 08 Nov 2022 13:30:00 +0100 Juridictions sociales et approche contentieuse des accidents du travail et des maladies professionnelles /actualites/actualite/juridictions-sociales-et-approche-contentieuse-des-accidents-du-travail-et-des-maladies-professionnelles Colloque des 8 et 9 novembre 2022 Auditorium de l’ISIS - Strasbourg Responsables scientifiques : Morane Keim-Bagot, Delphine Serre, Xavier Aumeran Madame, Monsieur,

L'Institut Du Travail de l'Université de Strasbourg a le plaisir de vous convier au colloque 

"Juridictions sociales et approche contentieuse des accidents du travail et des maladies professionnelles"


organisé par l'équipe de droit social de l'UMR DRES, la Faculté de Droit de Sciences Politiques et de Gestion et l'Institut du Travail de l'Université de Strasbourg, avec le soutien de l'Institut des Études et de la Recherche sur le Droit et la Justice (IERDJ), la Direction Régionale de l’Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) Grand Est,  l'Université de Strasbourg via un IDEX "Rencontre avec le monde socio-économique", le Centre de recherche sur les liens sociaux (Cerlis), le Centre de Recherche en Économie et en Droit sur le Développement Insulaire (CREDDI), et l'Association Française de droit du travail et de la sécurité sociale (AFDT) Grand Est, les 8 et 9 novembre 2022  à l'Institut de Science et d’Ingénierie Supramoléculaire (ISIS) à Strasbourg (8 allée Gaspard Monge).

 

Inscription
 

Retrouvez aussi le rapport Les accidents du travail et les maladies professionnelles sur la scène judiciaire sous la direction de Delphine Serre et Morane Keim-Bagot

 

Programme disponible en bas de page.

Ces conférences sont organisées uniquement à Strasbourg.

 

→ Lieu du colloque
ISIS - Institut de Science et d’Ingénierie Supramoléculaires
8 allée Gaspard Monge, Strasbourg
Campus de l’Esplanade
Tram E, C et F (arrêt Observatoire)

 

 

> Manifestation validée au titre de la formation continue des avocats.
> Entrée libre sur inscription, dans la limite des places disponibles
> Contact : Tiphaine Garat | 03 68 85 83 25 | tiphaine.garat[at]unistra.fr

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Agenda - Dialogue social
news-4808 Mon, 07 Nov 2022 13:16:44 +0100 Face à la hausse de l’inflation Lyreco conclut un accord relatif à la prime exceptionnelle de partage de la valeur ajoutée /actualites/actualite/face-a-la-hausse-de-linflation-lyreco-conclut-un-accord-relatif-a-la-prime-exceptionnelle-de-partage-de-la-valeur-ajoutee

La loi du 16 août 2022 relative aux mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat  a été à l'initiative de la création d'une prime de partage de la valeur. Cette prime remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.

C’est dans un accord signé le 24 octobre 2022, que la société Lyreco Management et le délégué syndical agissant en qualité de représentant de l’organisation syndicale CFTC ont convenu du versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur ajoutée.

Cette prime a été conclue dans un objectif de récompenser l’implication et l’engagement quotidien des salariés. Il a par ailleurs été décidé, conformément aux dispositions légales, que cette prime serait octroyée dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale. 

Le présent accord fixe : 

 Les conditions d’éligibilité à la prime exceptionnelle de partage de valeur

Tous les salariés: 

  • titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée 
  • les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage 
  • les salariés présents dans les effectifs à la date de versement de la prime 
  • les salariés ayant une  rémunération brute inférieure à 3 SMIC conformément aux dispositions légales

Tout de même, l’accord apporte une nuance, en précisant que ces conditions d’éligibilité sont “cumulatives”. En effet, les salariés doivent remplir l'ensemble des critères d'éligibilité à la prime exceptionnelle de partage de la valeur ajoutée,  afin de pouvoir en bénéficier pleinement de cette dernière.

Les parties signataires se sont montrées généreuses en offrant la possibilité même aux salariés intérimaires en mission au sein de la société LYRECO de bénéficier aussi de la prime, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

 

Le montant et la modulation de la prime exceptionnelle

Le montant de cette prime exceptionnelle versée à tous les salariés et intérimaires qui répondent aux conditions d’éligibilité, varie en fonction du montant du salaire annuel brut.

Pour tous les salariés et intérimaires bénéficiant d’un salaire annuel brut inférieur deux smic annuels bruts, le montant de la prime accordé s’élève à 750 euros, tandis que pour les salariés dont le salaire annuel brut est supérieur à deux smics annuels bruts et inférieurs à trois smic annuels brut, le montant de la prime est de 500 euros.

L’accord précise que la prime versée est calculée au prorata de la durée de présence effective et du temps de travail contractuel. Cependant “ les absences pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, les absences pour congé parental d'éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale” étant assimilées à des périodes de présence effective et ne seront donc pas décomptées dans le calcul du temps de travail effectif.

 

Le versement de la prime exceptionnelle 

La prime sera versée aux salariés et intérimaires remplissant les conditions d'éligibilité, avec la paie du mois de novembre 2022 et figurera sur le bulletin de salaire du mois de versement.

L’application de l’accord présent concerne uniquement le mois de novembre.

 

  • La loi du 16 août 2022 relative aux mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat  a été à l'initiative de la création d'une prime de partage de la valeur. La loi, certes, encourage les employeurs à verser une prime annuelle complémentaire à leurs salariés, mais ne les oblige point à procéder à un versement de cette dernière. La société Lyreco, par la signature de cet accord relatif au versement de la prime de partage de valeur, fait preuve de générosité à l’égard de ses salariés, sachant que ladite prime reste une mesure facultative.

 

 

 

 

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4807 Fri, 04 Nov 2022 19:04:42 +0100 Proximy prépare la transition écologique de ses salariés /actualites/actualite/proximy-prepare-la-transition-ecologique-de-ses-salaries Soucieux des enjeux climatiques, de la multiplication des énergies et des modes de déplacement, et de l'adoption de normes toujours plus restrictives, la direction de la société de portage de presse en Île-de-France et dans l’Oise Proximy et les organisations syndicales FO et CGT, ont signé, le 9 août dernier, un accord portant sur la transition environnementale.

Conclu pour une durée indéterminée, ledit accord adapte et modernise les dispositifs d’indemnisation kilométrique dans l’entreprise, afin de gagner en attractivité et agilité.

Accord d’entreprise portant sur la transition environnementale de l’entreprise

Nouveaux barèmes d’indemnisation kilométrique aux modes de déplacement et aux énergies utilisées

  • Pour les véhicules thermiques ou hybrides rechargeables ou non (2 ou 4 roues) :

L’indemnité kilométrique est composée d’une partie fixe (0,154 €/kilomètre réalisé pour les quatre roues et de 0,144 €/kilomètre réalisé pour les deux roues) et d’une partie variable indexée soit sur le prix du gasoil (à savoir au 1er juillet 2022 une valeur de 2,064€/litre selon la valeur de référence est celle fournie par le Ministère de la transition écologique), soit sur le prix du SP 95-E10 (2,028 €/litre au 1er juillet 2022).

  • Pour les véhicules électriques (deux ou quatre roues) :

La partie fixe est de 0,144€/kilomètre réalisé pour les quatre roues et de 0,144€/kilomètre réalisé pour les deux roues. La partie variable pour les quatre roues est indexée sur le prix du SP 95-E10 (dont la valeur de référence est celle fournie par le Ministère de la transition écologique, à savoir au 1er juillet 2022 une valeur de 2,028€/litre) et pour les deux roues est indexée sur le tarif de vente d’électricité en heures creuses, pour une puissance de 12kVA, (à savoir une valeur de 0,147€ TTC/kW à la date de signature de l'accord).

  • Pour les véhicules 4 roues roulant à l'éthanol (E85) hybride ou non :

La partie fixe s’élève à 0,154 €/kilomètre réalisé et la partie variable est indexée sur le prix de l’éthanol (dont la valeur de référence est fournie par le ministère de la Transition écologique, soit 0,854 €/litre au 1er juillet 2022).

  • Pour les véhicules quatre roues roulant au GPL.

La partie fixe est de 0,154 €/kilomètre réalisé et la partie variable est indexée sur le prix du gasoil (soit 0,849 €/litre au 1er juillet 2022 selon la valeur de référence fournie par le ministère de la Transition écologique).

N. B. Les indemnités ci-dessus sont majorées de 20% pour toute utilisation d’un véhicule utilitaire (entre 2,5 et 3,5t de PTAC) à la demande de l’entreprise pour la réalisation de missions spécifiques.

Primes pour les tournées réalisées à vélo, tricycle ou à pied

  • Pour les salariés utilisant leur vélo ou tricycle :

Prime de 2€ bruts par jour d’activité (soit 616 € brut par an pour 308 jours travaillés), majorée de 20 % s’il s’agit d’un vélo ou tricycle cargo.

  • Pour les salariés à pied :

Prime de 0,95 € bruts par jour d’activité (soit 292,60€ bruts par an pour 308 jours d’activité).

Accompagnement dans la transition écologique

  • Aide à la conversion  vers un « véhicule propre » :

Les salariés disposant d’une ancienneté de  plus de deux ans et qui ont été présents au moins 80 % du temps au cours de la période de 12 mois précédent leur demande, sont éligibles à une aide à la conversion des véhicules thermiques au bioéthanol, d’un montant de :

-500€ bruts maximum par conversion s’ils travaillent plus de 3 jours par semaine ;

-250€ bruts maximum par conversion s’ils travaillent 3 jours ou moins par semaine.

En contrepartie ils s’engagent à :

- Utiliser le véhicule converti pour la réalisation des tournées professionnelles, pour une durée minimale de 9 mois après la conversion.

- Rester dans les effectifs de l'entreprise pour une durée minimale de 12 mois après la conversion.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’entreprise portant sur la transition environnementale au sein de Proximy.

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4806 Thu, 03 Nov 2022 09:52:37 +0100 Près de la moitié des salariés confrontés à des horaires de travail atypiques /actualites/actualite/pres-de-la-moitie-des-salaries-francais-confrontee-a-des-horaires-de-travail-atypiques  

L’étude réalisée par la DARES, en date du 27 octobre 2022, a permis de mettre en évidence que 10,4 millions de salariés, soit 45% des salariés français travaillent en moyenne au moins une fois, sur une période de quatre semaines en horaire atypique, c’est-à-dire le soir, la nuit ou le week-end.

Tout de même, les non-salariés pratiquent également des horaires atypiques, soit 78%, en moyenne, ont pratiqué au moins un horaire atypique.

 

Les secteurs et catégories socioprofessionnelles les plus touchés

Ces modalités de travail sont plus courantes dans certains secteurs que dans d’autres. Par exemple, dans celui de l’hébergement et de la restauration, au moins 65% des salariés ont été amenés à travailler au moins une fois en 2021 en horaires atypiques. Très souvent ces salariés réalisent une prestation de travail le soir ou encore le week-end. D’autres secteurs sont concernés tels que le commerce ou encore le transport-entreposage. Ces résultats s’expliquent par le fait que ces secteurs répondent « à des besoins de continuité de la vie sociale ». Tout de même, il est notable que le domaine de la fonction publique, soit 48% des salariés, travaillent en horaires atypiques, afin d’assurer « la protection et la sécurité des personnes et des biens ainsi que la permanence des services de soins ». Il semble donc tout à fait logique que certaines professions soient plus concernées que d’autres par la pratique de ces horaires.

La catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartient le salarié, peut jouer un rôle important dans la pratique d’horaires atypiques. L’étude a mis en évidence que les cadres, qui ont des journées de travail plus longues, travaillent davantage le soir alors que les employés peu qualifiés travaillent plus souvent le samedi et le dimanche. Les ouvriers sont plus souvent amenés à travailler de nuit ainsi qu’en horaires habituels alternés.

 

L’effet provoqué par la pratique des horaires atypiques auprès des salariés

 

L’une des principales conséquences de la pratique des horaires atypiques pour les salariés concernés est celle d’une durée de travail plus importante. En effet, la pratique de ces horaires atypiques demande une grande capacité d’adaptation aux salariés, car il est exigé à ces derniers une plus grande disponibilité, soit 32% des salariés travaillent souvent voir tous les jours au-delà de l’horaire prévu. De plus, pour certaines catégories socio-professionnelles, les salariés (57%) sont joints pour des besoins professionnels en dehors de leurs horaires de travail, ou encore la majorité d’entre eux n’ont pas deux jours de repos consécutifs au cours d’une semaine. 

Cette étude de la DARES confirme que les salariés travaillant en horaires atypiques sont confrontés à une organisation de travail beaucoup plus contraignante que les salariés travaillant en horaires normaux. Cette organisation rendant souvent l’articulation entre vie professionnelle et personnelle plus difficile pour les salariés concernés.

 

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Emploi Gestion de l'emploi
news-4804 Thu, 27 Oct 2022 16:29:32 +0200 IGESA soucieuse de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs a conclu un accord relatif aux conditions et à la qualité de vie au travail /actualites/actualite/igesa-soucieuse-de-la-sante-et-de-la-securite-de-ses-collaborateurs-a-conclu-un-accord-relatif-aux-conditions-et-a-la-qualite-de-vie-au-travail IGESA a conclu un accord pour une durée quadriennale avec les organisations syndicales  CFE, CGT, CFDT, FO, STC et UNSA , le 27 septembre 2022 relatif à la qualité de vie et de conditions de travail, dans un but d’engager des actions dans l’amélioration de l’environnement du travail, applicable à tous les salariés, quel que soit leur statut.

En vertu de cet accord, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois une bonne organisation du travail, un environnement physique de travail agréable, une possibilité de développement personnel et professionnel, de bonnes relations sociales, une conciliation de la vie personnelle avec les obligations professionnelles et la performance globale de l’Institution.

Dans cette perspective, l’objectif de cet accord est de favoriser les démarches d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en invitant premièrement tous les acteurs responsables de la qualité de vie à se mobiliser de manière permanente, car ils ont rôle déterminant dans le développement de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Par conséquent, tous les acteurs de l’Igesa sont mobilisés, notamment :

- La direction générale,

-  La direction des ressources humaines,

- Le préventionniste,

- Les responsables hiérarchiques,

- Les salariés,

- Les professionnels de santé et sécurité au travail,

- L’action sociale,

- Les représentants du personnel.

 

Ledit accord dans un souci de réalisation des objectifs fixés, met en place des axes d’améliorations de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les quatre principaux grands axes de l’accord comprennent :

 

  • Axe 1 : Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail :

 

Notamment par l’intégration des nouvelles embauches, par la mise en place de formations professionnelles continues afin d’accompagner l’évolution des métiers de l’entreprise et répondre aux besoins du développement d’entreprise.

 

Par l’amélioration de la prévention individuelle et collective des RPS (risques psychosociaux) en mettant en place d’un entretien annuel, des formations, en sensibilisant les salariés à alerter sur l’apparition d’une situation favorable au développement des RPS et par l’identification et évaluation des risques dans le DUERP.

 

Par la prévention des incivilités et des agressions, par la mise en place de formations spécifiques des personnes exposées aux risques d’agressions verbales de la part des personnes externes.

 

Par la mise en place d’actions pour prévenir l’absence professionnelle de longue durée : prévention de l’absence liée au handicap, prévention de l’absence liée aux restrictions médicales, accompagnement en cas d’absence de longue durée, retour de l’IGESA suite à une absence de longue durée.

 

En assurant une protection sociale et une action sociale : la garantie de frais de santé, la prévoyance lourde, action sociale (Malakoff Humanis & Chorum et IGESA), prêt action logement.

 

 

  • Axe 2 : Création des conditions du développement de la performance sociale des supérieurs hiérarchique

 

Etant au cœur de la démarche de l’amélioration de la qualité de vie au travail, les supérieurs hiérarchiques doivent donner sens à l’activité et au travail des équipes en faisant un lien entre les tâches confiées et les résultats demandés. Des formations des managers ont été mises en place afin de développer des pratiques managériales positives et un fonctionnement d’équipe harmonieux. L’accord affirme le rôle principal au supérieur hiérarchique.

 

  • Axe 3 : Création des conditions de la contribution de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble »

 

La qualité des relations entre collègues est un élément décisif pour la QVT, dans ce sens l’accord met à disposition des salariés un guide du bien-être afin de développer la culture du dialogue et du respect de individus, une évaluation des compétences comportementales de chaque collaborateur lors des entretiens annuels, et une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux.

 

  • Axe 4 : Création des conditions favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

 

Ledit accord insiste sur le fait que la QVT du collaborateur repose aussi sur cette capacité à trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, les mesures donc s’inscrivent dans cette démarche : accord de jours RTT et JRS, congés d’ancienneté, télétravail, 2 jours de ponts annuels, 15 jours pour enfant malade, facilité d’horaires accordée à l’occasion de la rentrée scolaire,  2 jours de repos hebdomadaires consécutifs, obligation de ne pas organiser de réunion après 17h, dispositifs en faveur de la parentalité et de la solidarité familiale.

 

L’accord reconnait le droit à la déconnexion et bonne utilisation des outils de connexion à distance à l’ensemble des salariés. Ce dernier consiste à ne pas utiliser les messageries électroniques ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.  L’entreprise veillera à ce que chaque salarié se conforme à l’utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie en insistant sur l’envoi des emails en priorité durant les heures habituelles de travail, en intégrant un message d’information dans la signature des emails, un message d’absence automatique à l’attention des interlocuteurs.

 

Afin de développer le bon usage des outils numériques l’accord prévoit des moyens d’actions de sensibilisation et de formations concernant les modes d’emploi de nouveaux outils numériques et de nouveaux logiciels.

Dans un esprit de pouvoir faciliter l’articulation entre vie personnelle et professionnelle les parents salariés d’Igesa pourront bénéficier de l’attribution de places en crèche pour leurs enfants. Il est offert également la possibilité d’adaptation des horaires de travail au personnel administratif en fonction des contraintes familiales à condition de ne pas désorganiser l’activité ou le service de l’entreprise.

L’accord permet également une possibilité de dons des jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade toujours dans cet esprit de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Par exemple, un collaborateur peut renoncer une ou tout partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant victime d’une maladie d’une particulière gravité.

 

 

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord du 27 septembre 2022 d’IGESA relatif à la qualité de vie et conditions de travail.

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4803 Tue, 25 Oct 2022 17:25:27 +0200 Plein emploi des personnes en situation de handicap : les Français se montrent sceptiques /actualites/actualite/plein-emploi-des-personnes-en-situation-de-handicap-les-francais-se-montrent-sceptiques Tant les recruteurs, que les personnes en situation de handicap et le grand public se montrent assez sceptiques quant à la possibilité d’atteindre le plein-emploi des personnes en situation de handicap à l’horizon 2027. C’est le principal résultat qui ressort de l’enquête[1] réalisée par l’Ifop pour l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), publiée le 19 octobre 2022.

  • Emploi des personnes handicapées : un bilan mitigé

Seuls 31 % des recruteurs, 23 % du grand public et 18 % des personnes handicapées expriment le sentiment que le plein emploi peut être atteint en France à l’horizon 2027 pour les personnes en situation de handicap. Significatif à ce titre est que 34 % d’entre elles considèrent que leur situation en matière d’emploi s’est détériorée par rapport à il y a cinq ans (contre 10 % du grand public). 

Pour une grande partie des personnes en situation de handicap (56% des répondants demandeurs d’emploi), le principal frein à l’embauche tient au fait que leur handicap limite fortement le nombre de postes à pouvoir occuper. Pour d’autres, il est lié aussi à la discrimination en raison de leur handicap, aux difficultés de mobilité ou d’accès à des formations professionnalisantes.

Devant de telles difficultés, les personnes en situation de handicap s’estiment plus vulnérables : 40 % d’entre elles affirment, compte tenu de leur handicap, qu’elles sont plus exposées que leurs collègues non handicapés à un licenciement ; 64 % sont inquiètes, en octobre 2022, à l’idée de perdre leur emploi, et 54% présentent une plus forte propension à considérer la possibilité d’être licenciées (contre 40% pour l’ensemble des salariés).

Un certain optimisme se profile toutefois quant à la possibilité de trouver ou retrouver un emploi (en CDD ou CDI) dans les trois prochains mois : 35% des répondants en situation de handicap qui sont demandeurs d’emploi se déclarent optimistes, un chiffre en progression de 7 points par rapport à avril 2021 (28 %).

  • Des mesures prioritaires pour favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap

Une grande partie des répondants handicapés (60%) considère que les difficultés de recrutement auxquelles sont confrontés actuellement certains secteurs d'activité, pourraient inciter les entreprises à embaucher davantage des personnes handicapées. Il en est de même pour 64% des recruteurs, estimant que le fait d’être confrontés à des difficultés de recrutement va les inciter à embaucher des profils différents, tels que des collaborateurs en situation de handicap. Parmi les facteurs pouvant les inciter, figurent notamment l’accès à des profils correspondant davantage à leurs besoins (49%), l’appui d’organismes spécialisés et de services experts (23%) et la simplification des démarches administratives (16%).

Pourtant, des divergences considérables apparaissent entre les personnes handicapées et les recruteurs s’agissant des mesures qui peuvent être déployées afin d’atteindre le plein emploi. Par exemple, 28 % des répondants handicapées sont pour le renforcement des sanctions contre les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, contre 11% des recruteurs, et 26% prônent l’amélioration de la qualité et des conditions de vie au travail dans les entreprises, contre 11 % des recruteurs. Les constats sont analogues pour la simplification et le développement des aides et services spécialisés (26 % contre 18 %) ou même la mise en place de mesures antidiscriminatoires (16 % contre 8 %). Inversement, 29 % des recruteurs préconisent le développement du travail dans le secteur adapté (entreprises adaptées) et protégé (Etablissements et service d’aide par le travail-Ésat), contre 10 % des personnes en situation de handicap.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité des résultats de l’enquête de l’Ifop pour Agefiph, Le plein-emploi des personnes en situation de handicap est-il possible ?, 19 octobre 2022.  

 

[1]Menée auprès d’un échantillon de 1 004 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus ; un échantillon de 1 002 personnes, représentatif de la population salariée française âgée de 18 ans et plus ; un échantillon de 8 393 personnes en situation de handicap et ; un échantillon de 402 dirigeants responsables RH d’entreprises et recruteurs représentatif des entreprises françaises ayant au moins un salarié.

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Emploi Publics prioritaires
news-4799 Mon, 24 Oct 2022 17:26:53 +0200 Assystem EOS renforce sa politique en matière d’intégration professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap /actualites/actualite/assystem-eos-renforce-sa-politique-en-matiere-demploi-dinsertion-professionnelle-et-de-maintien-dans-lemploi-des-personnes-en-situation-de-handicap Dans le but de renforcer sa politique de handicap engagée depuis 2013, la Société Assystem Engineering and Operations Services (Assystem EOS) conclut un nouvel accord en faveur de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Signé par la direction d’Assystem EOS et les organisations syndicales CGT et FO le 25 août 2022, le nouvel accord triennal comporte une série de mesures assorties d’un budget de 1,32 million d’euros sur trois ans.

Vous trouverez, ci-dessous, un tableau synthétique présentant les principales mesures adoptées :

Accord en faveur de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap chez Assystem EOS

Recrutement

  • Objectifs chiffrés :

Recrutement d’au minimum 40 personnes en situation de handicap, selon la répartition suivante :

- 30 salariés minimum en CDI (contrat à durée indéterminée), CDIC (contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération), CDD (contrat à durée déterminée) de six mois et plus (comprenant notamment contrats en alternance), stages de six mois et plus. Sur ce volume ou sur le nombre de recrutements effectivement réalisés, l’entreprise s’engage à recruter un minimum de 60 % de salariés en situation de handicap en CDI ;

- 10 stagiaires minimum, dont 50 % d’une durée d’un mois minimum.

  • Mesures associées

- Partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés et des agences d’intérim;

- Actions de formation et de sensibilisation des acteurs du recrutement (information interne et externe, formation des managers « Kit social du manager », renforcement des partenariats avec les écoles, introduction du sujet de handicap lors des entretiens de recrutement, etc.) ;

- Participation de la Mission handicap (pilotée au niveau national et chargée de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap) aux processus de recrutement.

Intégration  

  • Mesures

- Les équipes doivent faire procéder l’intégration par la Mission handicap, dans le cas où la personne concernée en exprime le besoin ou sur préconisation de la médecine du travail ;

- Sensibiliser les managers et collègues qui accueillent une personne en situation de handicap ;

- Organiser des entretiens avec la Mission Handicap, durant lesquels la personne concernée sera informée de : l’existence des interlocuteurs dédiés (Mission Handicap, Ambassadeurs, Médecine du travail, Instances Représentatives du Personnel), l’existence du présent accord (avec une synthèse remise au salarié concerné), la possibilité de rejoindre la communauté des salariés handicapés de l'entreprise ;

- Soutenir le rôle des Ambassadeurs Handicap (au moins un Ambassadeur Handicap sera mis en place dans chaque établissement parmi les collaborateurs volontaires de l'entreprise qui est chargé de l’animation de proximité de la politique handicap). Une série de moyens sont mis à leur disposition : une formation assurée par un cabinet externe et une information régulière par la Mission handicap ; un renouvellement en cas de mobilité ou de départ de l’entreprise ; des échanges de bonnes pratiques une fois par trimestre; une implication dans les événements de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.

Maintien dans l’emploi

  • Mesures

- Octroi de 3 jours d’absence  (ou 6 demi-journées) par an pour la reconnaissance/ renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap et les rendez-vous médicaux ;

- Aménagement du poste et des conditions de travail du salarié handicapé ; 

- Prise en charge des transports : financement de l’équipement du véhicule personnel nécessaire aux déplacements induits par la fonction du salarié en situation de handicap dans la limite de 5 000 € HT / salarié sur la durée du présent accord ;  financement du recours à des transporteurs spécialisés compatibles avec la situation de handicap ;

- Octroi d’un jour d’absence supplémentaire aux jours prévus pour les mobilités des salariés non handicapés, pour la recherche d’un logement accessible ;

- Bilan annuel individualisé proposé par le représentant RH de proximité ;

- Organisation d’un « rendez-vous de liaison » entre l’employeur et un salarié en arrêt de travail de 30 jours et plus en raison d’une incapacité résultant de maladie ou d'accident, associant le service de prévention et de santé au travail ;

- Accompagnement du retour à l’emploi des salariés handicapés en arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois ;

- Accessibilité des salariés handicapés aux nouveaux outils numériques conçus ou déployés.

Mesures complémentaires et aides spécifiques

  • Mesures

- Mise à disposition d’une hot-line d’assistance administrative, sociale, juridique et psychologique ;

-Allocation d’une journée d’absence autorisée par an, pour s’investir au sein d’une association œuvrant pour l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

- Octroi de chèques « CESU Handicap » à la demande du salarié en situation de handicap, à hauteur de 200€/an et par salarié ; 

- Octroi de trois journées rémunérées par an aux salariés parents d’enfants (mineur ou majeur) handicapés pour accomplir des démarches liées à la reconnaissance/ renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap et aux rendez-vous médicaux ;

- Extension du dispositif de don de jours aux salariés dont le conjoint ou le partenaire de PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident. Le don de jours sera également déployé pour les enfants majeurs à charge ainsi qu’aux enfants mineurs atteints d’ALD figurant sur la liste de la CPAM.

N.B. Mis en place par un accord du 2 novembre 2020, le dispositif de don de jours visait à présent les salariés dont l’enfant à charge de moins de 25 ans est atteint d’un handicap, d’une maladie ou est victime d’un accident de gravité particulière.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’Assystem EOS en faveur de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

 

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Emploi Publics prioritaires
news-4793 Fri, 21 Oct 2022 13:02:43 +0200 La France face à un taux de démission élevé mais pourtant prévisible /actualites/actualite/la-france-face-a-un-taux-de-demission-eleve-mais-pourtant-previsible  

Il résulte d’une étude de DARES, publiée le 11 octobre 2022, que depuis fin 2021 et début 2022, la France a atteint un niveau historiquement haut de démissions. La question se pose de savoir quelles sont les causes et les facteurs ayant provoqué actuellement un taux de démission aussi élevé. C’est via une étude que la DARES présente ces différents facteurs.

 

  • Un taux de démission élevé reflétant la reprise suite à une crise

 

Tout d’abord, après les premières vagues de la crise de Covid-19, il a été constaté que beaucoup de salariés ont quitté leur poste de travail, pour se retirer du marché de l’emploi.

Le taux de démission de 2,7 % observé en France au 1er trimestre 2022 selon l’étude de la DARES, confirme que le marché du travail en France fait également face à un taux de démission élevé.

Mais cette augmentation du taux de démission, due au contexte actuel, c’est-à-dire à la reprise suite à la crise du Covid-19, se présente comme étant normale, car ce dernier est bas durant les crises et augmente en période de reprise. Ce phénomène s’explique par le fait que durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Les salariés sont donc moins hésitants à changer de travail, qu’en période de crise.

Cependant, il existe une nuance pour la situation française, car ce taux n’est pas inédit, ni inattendu. (Actuellement le taux est « au plus haut depuis la crise financière de 2008-2009, mais reste en inférieur aux niveaux qu’il avait avant le début 2008 (2,9 %) ».

 

  • Les différents facteurs motivant les salariés à la démission

 

Le taux d’emploi est lui aussi plus élevé après une crise, et continue de progresser pour toutes les tranches d’âge.  La plupart de salariés démissionnent pour un changement de poste, mais ne quittent pas réellement le marché du travail, ils changent simplement d’emploi, car selon les premières analyses de la DARES les retours à l’emploi des démissionnaires semblent rapides : « environ 8 démissionnaires de CDI sur 10 au second semestre 2021 » sont en emploi dans les 6 mois qui suivent.

De plus, le dynamisme du marché du travail est marqué par une autre difficulté pour les employeurs, celle du recrutement de salariés, notamment dans l’industrie manufacturière, les services et le bâtiment. Cette situation crée des opportunités pour les salariés en les incitant à démissionner plus facilement, car il s’agit d’une situation dans laquelle le pouvoir de négociation penche en faveur des salariés, pouvant espérer négocier des salaires plus élevés avec des conditions de travail beaucoup plus avantageuses à leur égard.

 

  • L’effet de l’introduction de la rupture conventionnelle sur le taux de démission 

 

Depuis 2008, l’introduction de la rupture conventionnelle, offrant la possibilité aux salariés de rompre le contrat de travail d’un commun accord avec leur employeur, peut laisser penser au premier abord, qu’elle pourrait provoquer une variation du taux de démission, impliquant notamment une baisse de ce dernier, car il a été constaté que « trois quarts des ruptures conventionnelles se seraient substituées à des démissions ». Cependant les analyses de la DARES démontrent le contraire, que malgré l’introduction de ce mode de rupture du contrat de travail à l’amiable « le diagnostic global est inchangé: le taux de démission (hors ou y compris ruptures conventionnelles qui se seraient substituées à des démissions) est élevé ».

 

Par conséquent, le niveau de démissions est certes élevé, mais reste à relativiser au vu des tensions actuelles sur le marché du travail.

 

 

 

 

 

 

 

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Emploi Gestion de l'emploi