Dans un arrêt rendu le 15 mars 2023, par la chambre sociale, les Hauts magistrats s'interrogent sur la question de savoir si l’employeur peut rompre de manière anticipée un CDD pour une faute commise lors d’un précédent CDD. 

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d'assistante administrative, dans le cadre de trois contrats à durée déterminée se succédant sans interruption. Cependant, son troisième CDD a été rompu de façon anticipée pour faute grave commise durant l'exécution de son deuxième contrat à durée déterminé Il invoque pour ce faire une faute grave commise par la salariée au cours de l’exécution du deuxième CDD, qu’il n’aurait découverte qu’au cours de l’exécution du troisième contrat, à la suite d’une enquête initiée pendant le deuxième.

La  salariée a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de faire déclarer illicite la rupture anticipée de son contrat de travail et obtenir paiement, à titre principal, d'une indemnité légale de rupture anticipée et d'une indemnité spécifique de précarité.

La Cour d’appel a débouté l’employeur de sa demande, en énonçant que ce dernier ne pouvait invoquer des fautes commises antérieurement à la prise d'effet du troisième contrat à durée déterminée pour justifier la rupture anticipée de ce contrat et “ que les manquements reprochés à la salariée étant antérieurs à son embauche au titre du troisième contrat, au cours duquel aucun manquement professionnel n'a été relevé à son encontre, ces faits ne pouvaient plus faire l'objet d'une sanction”. 

L’employeur contestant la solution des juges de fond, décide de former pourvoi  en cassation. Il retient qu’il n'avait pas eu connaissance des faits fautifs au moment de la conclusion du dernier contrat à durée déterminée et qu'il n’a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée qu’au cours de l'exécution du dernier CDD conclu,   suite à une enquête réalisée. De ce fait, il soutient qu’il pouvait sanctionner ces faits par la rupture anticipée du dernier CDD de la salariée, quand bien même lesdits faits avaient été commis au cours de l'exécution des précédents CDD conclus. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé, par l’employeur, en approuvant le raisonnement des juges de fond, selon lequel la faute grave pouvant justifier la rupture anticipée du CDD, en application de l’article L. 1243-1 du Code du travail, doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat de travail. Or, en l'espèce, les faits reprochés à la salariée étaient antérieurs à la prise d’effet du troisième CDD. L’employeur ne pouvait donc pas se fonder sur ces faits, commis antérieurement à la prise d’effet du contrat, pour justifier la rupture anticipée de celui-ci. 

La solution apportée par les Hauts magistrats, semble être logique, dans la mesure où dans cette affaire, il était question d’une nouvelle relation contractuelle.

Soc. 15 mars 2023, n°pourvoi 21-17.227

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité de chargée de recrutement, a conclu avec son employeur une convention de rupture du contrat de travail. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, car cette dernière retient avoir été victime de harcèlement moral au moment de la signature de la convention de la rupture conventionnelle. 

La cour d’appel d’Aix-en-Provence a annulé la rupture conventionnelle, en affirmant que “ le harcèlement moral concomitant à l'engagement d'une procédure de rupture conventionnelle n'en affecte la validité qu'en cas de vice du consentement. Si, à la date de signature de la convention de rupture, la salariée se trouve dans une situation de violence morale en raison du harcèlement dont elle était victime, et des troubles psychologiques qui en ont résulté, le vice du consentement est caractérisé, et la convention de rupture doit être annulée.” 

L’employeur contestant la décision de la cour d’appel, se pourvoit en cassation. Ce dernier reproche à la cour d’appel de ne pas avoir démontré en quoi les agissements de harcèlement moral se trouvent à l’origine de l’altération de la liberté de consentement, de la salariée.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur. Les Hauts magistrats affirment le raisonnement et l’appréciation des juges de fond, en retenant que “ la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en sont résultés”.  Ainsi, selon les juges de cassation, la cour d’appel a convenablement déduit que la convention de rupture était nulle. 

Cass. soc., 1er mars 2023, n°pourvoi 21-21.345

En l’espèce, un ouvrier verrier, a été déclaré définitivement inapte à son poste à la suite d’un accident du travail. Postérieurement à l'avis d'inaptitude du salarié en cause, l'employeur avait sollicité le médecin du travail sur ses recherches. Dans ce cadre, il lui avait soumis une liste de postes disponibles, tout en notant qu’au regard des préconisations médicales, le reclassement paraissait impossible. Le médecin du travail avait répondu que les postes listés « n'étaient pas compatibles avec les recommandations médicales, excluant donc par là même toute possibilité de mutation, transformation de ces postes ou aménagement du temps de travail ». Finalement, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il saisit les premiers juges afin de contester ce licenciement.

Les premiers juges déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils considèrent, en effet, que l'employeur ne justifiait pas avoir recherché des possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Cependant, la Cour de Cassation censure l’arrêt des premiers juges. Elle rappelle tout d’abord l’article L1226-10 du Code du travail, selon lequel lorsque le salarié, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Or la Cour relève que « les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation ».

C’est ainsi que les échanges avec le médecin du travail après l’avis d’inaptitude, peuvent servir de base à la justification par un employeur de la réalité des recherches effectuées dans le cadre de son obligation de reclassement.

Cass., Soc.,1^er mars 2023, Pourvoi n°21-14.493

Dans cet arrêt rendu le 8 mars 2023, il revenait à la Cour de cassation de savoir si une preuve tirée d'un dispositif de vidéosurveillance contre un salarié pouvait être recevable en justice. 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de prothésiste ongulaire a été licenciée pour faute grave, par son employeur.  

La salariée avait saisi la juridiction prud’homale à la suite de son licenciement, pour des faits prouvés principalement grâce au système de vidéosurveillance du magasin où travaillait la salariée. La cour d’appel de Paris, s’est prononcée, en retenant que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné l’employeur au versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts. En contestation la décision de la cour d’appel, l’employeur se pourvoit en cassation.

Dans cette affaire, les juges de fond ont écarté les éléments de preuve fournis par l’employeur. La cour d’appel a estimé que l'utilisation de la vidéosurveillance avait porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, car la production de la vidéosurveillance n'était pas indispensable, puisqu'il existait d'autres éléments susceptibles de révéler les irrégularités reprochées à la salariée. La cour ajoute que l'installation d'une caméra dans le magasin portait, notamment, atteinte au droit au respect de la vie privée de la salariée.

Cependant, l’employeur considérait que les enregistrements de la vidéosurveillance étaient justifiés par l’activité de la salariée et proportionnés pour assurer la sécurité des personnes et des biens. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur, en confirmant la position des juges de fond. Dans cet arrêt les Hauts magistrats prennent le soin de rappeler l'office du juge dans le cadre de l'exercice du droit à la preuve. La Cour rappelle que le juge doit s'interroger essentiellement sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur qui présente une preuve illicite et sur les raisons concrètes qui ont conduit à celui-ci, mais également apprécier le caractère proportionné de l'atteinte portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. 

Les juges de cassation avaient constaté que l’employeur qui avait des soupçons de vols et d’abus de confiance à l’égard de sa salariée, n’avait pas apporté les éléments dont il disposait en la matière. Partant de ce fait, la Cour de cassation considère que les enregistrements litigieux n’étaient pas absolument indispensables à l’exercice du droit de la preuve dès lors que l’employeur disposait d’autres moyens de preuve.

Il ressort de cet arrêt que, certes, le droit à la preuve justifie la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié mais sous condition que cette production en justice soit indispensable à l’exercice du droit de la preuve, et que l’atteinte portée à la vie personnelle soit strictement proportionnée au but poursuivi. 

Cour de cassation,  chambre sociale, 8 mars 2023, pourvoi n° 21-17.802

A la veille de la journée internationale des droits des femmes, la Première ministre annonce le déploiement d’un plan interministériel pour l’égalité entre les hommes et les femmes (2023-2027). 

L’égalité entre les hommes et les femmes étant la grande cause des quinquennats du Président, ce Plan porte essentiellement sur quatre grandes axes : 

• Lutte contre les violences faites aux femmes ;

• Santé des femmes ;

• Égalité professionnelle et économique ;

 • Culture de l’égalité.

Il revient notamment de se focaliser sur le deuxième et troisième volet, concernant la santé des femmes, et l’égalité professionnelle et économique. 

1.La suppression du délai de carence à la suite d’une fausse couche : faciliter le congé maternité

Sur le volet de la santé des femmes et dans le prolongement de la politique menée par le gouvernement lors du dernier quinquennat avec la stratégie nationale de lutte contre l’endométriose, ce Plan s’annonce comme une continuité des démarches entreprises en faveur de la santé des femmes. Le Plan se donne pour objectif de mieux accompagner les femmes suite à une fausse couche, en supprimant le délai de carence en cas d’arrêt maladie consécutif, ce qui permettra aux femmes d’être indemnisées dès le premier jour d’arrêt de travail. 

2. Sensibiliser les entreprises à renforcer l’égalité professionnelle et économique 

En matière d’égalité professionnelle et économique, le Plan vise à renforcer l’action de l’Etat auprès des entreprises afin de favoriser les actions vertueuses, accélérer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et réduire les inégalités liées à la parentalité. 

Malgré la législation en la matière et l’ensemble des dispositifs visant à atteindre l’égalité salariale, il a été constaté que les écarts de rémunération perdurent dans le privé.  Le salaire des femmes reste toujours inférieur à celui des hommes. L’écart salarial entre femmes et hommes, à poste équivalent et compétences égales, est toujours de 9 %. 

Le Plan propose d’autoriser l’accès aux marchés publics uniquement aux entreprises, respectant les obligations en matière de publication de l’Index égalité professionnelle, et ayant obtenu une note suffisante à cet Index. Cette mesure consiste à sensibiliser les acheteurs publics à leurs obligations en matière de prise en considération de l’égalité professionnelle et salariale lors des marchés.  

3. Activer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique…

Dans la fonction publique, les écarts de rémunération demeurent toujours, ces derniers sont de 11.8 % bruts (avec bruts on se réfère à la rémunération ?), toutes catégories et toutes fonctions publiques confondues, selon les données 2020. 

Le Plan suggère de décliner l’Index égalité femmes-hommes, qui vise à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises, dans la fonction publique d’État, la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale. 

Une autre action à mener, est celle de renforcer le dispositif de nomination équilibrée dans la fonction publique, en prévoyant notamment que les nominations aux plus hauts postes de l’État devront être paritaires. 

• … en réduisant les inégalités liées à la parentalité

ll a été constaté que souvent la parentalité peut être  une source d’inégalités dans le couple et dans la vie professionnelle. De ce fait, le Plan propose d’améliorer les congés maternité et paternité, en diminuant, de 10 mois à 6 mois, la durée d’affiliation nécessaire avant de pouvoir percevoir une indemnisation. Le gouvernement invite également les partenaires sociaux à la négociation de l’augmentation du nombre d’autorisations d’absence, pour le coparent qui souhaite par exemple assister aux rendez-vous médicaux.

• … en encourageant les femmes à entreprendre plus 

Le Plan rappelle que la création d’entreprise est un levier puissant d’emploi, alors que seules 32,3 % des entreprises françaises sont dirigées par des femmes. Le gouvernement perçoit ces constats chiffrés, comme une urgence d’intervenir afin de susciter des vocations d’entrepreneures, pour rétablir une parité chez les dirigeants d’entreprises. 

Le plan préconise le développement d’un programme « Une entrepreneure, une mentor ». Ce programme permettra aux créatrices d’entreprises d’être suivies et accompagnées dans leur projet, en ligne, par une ou un mentor gratuitement pendant un à deux ans. 

Une autre mesure proposée est celle de la mise en place d’un baromètre annuel de l'entreprenariat, consistant à évaluer les écarts entre les femmes et les hommes parmi les créateurs et les repreneurs d’entreprises, ainsi que leurs causes.
 

•  … en mobilisant l’outil fiscal au service de l’égalité

Le gouvernement souhaite mieux mobiliser l’outil fiscal pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'exécutif souhaite atteindre cet objectif fixé en sécurisant l’application des réductions d’impôt existantes aux dons réalisés au profit des associations qui agissent pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Le Plan a également pour ambition de mieux prendre en compte les disparités de revenus au sein d’un couple en appliquant un taux individualisé pour le calcul du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, à partir de 2025. 

En l’espèce, un accord a été signé le 23 juillet 2010 entre la Fédération nationale des mines et de l'énergie CGT (FNME-CGT) et le syndicat CGT, d’une part, et la société ERDF d’autre part, relatif au processus de concertation et aux mesures d'accompagnement des réorganisations de l'entreprise.   

La Fédération et le syndicat CGT saisissent les premiers juges aux fins d’obtention des dommages et intérêts, en invoquant que le projet de réorganisation de l’entreprise violait les dispositions de l’accord collectif en cause et portait atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Pour les débouter de leur demande, les premiers juges retiennent que les organisations syndicales « tentent de démontrer la méconnaissance de l'accord collectif du 23 juillet 2010 et des règles statutaires applicables à la profession, en se fondant sur la situation individuelle de quatre salariés sur les 9 573 salariés concernés, de sorte qu'il n'est pas démontré que l'ensemble de la profession représentée par ces syndicats a subi un préjudice même indirect résultant des manquements invoqués ».

La Cour de cassation censure l’arrêt des premiers juges. Tout en rappellant l’article L2132-3 du Code du travail, elle juge que l’action des syndicats est recevable du seul fait que celle-ci repose sur l'inexécution de dispositions d'une convention ou d'un accord collectif. Cette inexécution «cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession».

Cass., Soc., 15 février 2023, No 21-22.030

• Des abandons liés au type et aux modalités d’apprentissage

Ne touchant que rarement les formations obligatoires, par exemple celles relatives à l’hygiène, secours et sécurité, l’abandon est plus fortement constaté pour les formations en langues (21%), en communication numérique (19%) et en bureautique (18%).

Par ailleurs, une formation réalisée en distanciel a plus de risques d’être abandonnée : 18% des formations à distance sont abandonnées, contre 2% des formations en présentiel.

• L’incompatibilité avec la vie personnelle, principale cause de l’abandon des formations

56% des enquêtés formés citent l’incompatibilité avec leur vie pour justifier l’abandon de leur formation. Plus d’un tiers d’entre eux évoquent manque de temps pour la suivre. Pour 35% des sondés, cet abandon est lié au niveau ou à la qualité de la formation, plus précisément : la complexité de la formation (pour 16% d’entre eux), la mauvaise qualité du contenu de la formation (pour 15%) ou encore l’absence d’intérêt de la formation (pour 13%). Enfin, les abandons liés à la manière dont se déroule la formation concernent 26% des enquêtés qui évoquent majoritairement (16% d’entre eux) des problèmes techniques ou organisationnels.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de: Dares/France Compétences, « Quels sont les usages du compte personnel de formation ? 17 février 2023 ».

L’article L.4131-1 du code du travail, dispose que « le travailleur doit alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »

De plus, les dispositions de l’article L1132-3-3 du même code, offre une protection aux lanceurs d’alerte en disposant qu’ « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. "

En l’espèce, une salariée a saisi le comité d’éthique de la situation de harcèlement dont elle estime faire objet à la suite de son alerte, elle a également signalé à ce même comité des faits susceptibles d’être qualifiés de corruption, mettant en cause l’un de ses anciens collaborateurs et son employeur. Quelques mois plus tard, le comité d’éthique conclut que  les faits en cause n'étaient pas contraires  aux règles et principes d’éthiques.

Licenciée trois mois plus tard, la salariée décide de saisir la formation des référés de la juridiction prud’homale afin que soit constatée la nullité de son licenciement, intervenu en violation des dispositions protectrices des lanceurs d’alerte. Les juges de référés et la cour d’appel ont rejeté la demande en nullité du licenciement de la salariée, en retenant que « l'appréciation du motif de licenciement de la salariée relevait exclusivement des juges du fond ». Cependant, les juges de fond et de référés, malgré le rejet de la demande du salarié, ont relevé qu’aucun élément ne permet de remettre en cause la bonne foi de la salariée à l’occasion des alertes données successivement à sa hiérarchie puis au comité d’éthique. De ce fait, les juges de fond ont reconnu le statut de lanceur d’alerte à la salariée. Nonobstant, la reconnaissance de la qualité de lanceur d’alerte, les juges de fond retiennent que « les pièces et moyens de droit fournis par la salariée n’ont pas permis d’établir et de démontrer un lien évident et non-équivoque de cause à effet entre le fait d’avoir lancé une alerte et le licenciement ».

La salariée, contestant l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles, se pourvoit en cassation. Premièrement, elle retient qu’il appartient au juge des référés en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue le licenciement d’un salarié en raison de sa qualité de lanceur d’alerte. Et que deuxièmement, il appartenait à l’employeur de démontrer que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étranger à cette alerte de harcèlement.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles, en vertu des dispositions de l’article L.1132-3-3 du code du travail, et affirme que la salariée présentait des éléments permettant de présumer qu’elle avait signalé une alerte. Les juges considèrent qu’il appartenait à la cour d’appel de rechercher si l’employeur avait rapporté la preuve que sa décision, de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration de la salariée. Les juges de cassation n’hésitent pas à rappeler les règles applicables à la répartition de la charge de la preuve, et semblent reprocher à la cour d’appel d’avoir fait peser la charge de la preuve uniquement sur la salariée.

Cass.soc.,1er févirer 2023, n°21-24.271 B

• Une satisfaction plus ressentie chez les jeunes

Globalement, 46% des sondés estiment que, depuis 10 ans, la situation des femmes au sein des entreprises en France évolue de façon positive. Parmi les répondants féminins, 34% sont du même avis. Pourtant, une part importante d’entre elles (48%) estime que leur situation n’a pas évolué.

Les disparités les plus accentuées se constatent en fonction de l’âge et du sexe. Ainsi, ce sont 57% des sondés entre 18-24 ans à considérer la situation des femmes de plus en plus satisfaisante au cours de 10 dernières années (contre 41% chez les 25-34, 43% chez les 35-49 et les 50-64 et 51% chez les 65+). La différence de perception des femmes et des hommes au sein de leur entreprise est assez parlante : 60% des participants masculins estiment que la situation des femmes est de plus en plus satisfaisante, contre 34% des répondants féminins.

• Une écoute accordée aux femmes moyennement satisfaisante

Pour 47% des sondés, les femmes sont plus écoutées qu’auparavant au sein des entreprises en France. Ce constat est conforté par 36% des femmes. Pourtant, selon 48% d’entre elles, il s’agit d’une situation qui n’a pas évolué : elles s’estiment ni plus ni moins écoutées qu’avant. Peu de disparités s’observent par ailleurs selon l’âge, la catégorie socioprofessionnelle ou même la taille de l’entreprise.  Ainsi par exemple, 31% des sondés appartenant dans des TPE déclarent que les femmes sont plus écoutés qu’auparavant, contre, 43% dans les PME, 48% dans les ETI et 49% dans les grands groupes.

• Engagement social au sein de l’entreprise : les femmes très motivées

Un fort pourcentage des femmes (74%) aimerait ou aurait aimé s’engager au sein de son entreprise. Chez les jeunes et les CSP+[2], cette motivation est largement exprimée : respectivement à 85%, et à 80%. Les causes d’engagement sont multiples, avec une priorité donnée à l’amélioration des conditions de travail (27% des femmes sondées), l’égalité entre hommes et femmes (22% des femmes sondées), la meilleure prise en compte de l’environnement (16%). Pourtant, elles ne sont que 9% à vouloir faire davantage de place aux seniors.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du sondage Opinionway pour Ethic, Les femmes dans les entreprises, Mars 2023.

• Une appropriation du dispositif par les entreprises

Au 1^er mars 2023, 72% des entreprises soumises à l’index ont publié leur note. Depuis la création du dispositif, il s’agit du plus fort taux de participation des entreprises (seulement 61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020).

Il en est de même pour la note moyenne globale déclarée par les entreprises : depuis 2020, elle gagne 4 points en atteignant 88/100 en 2023. Cette progression se reflète de manière beaucoup plus accentuée dans les entreprises de plus de 1 000 salariés : la note moyenne passe de 82,9 en 2019 à 89,7 en 2023.

Une nuance importante devrait tout de même être apportée : seules 2% des entreprises parviennent à obtenir la note maximale de 100/100 et 77 entreprises (dont 69 de 50 à 250 salariés) enregistrent une note inférieure à 75/100 depuis 2020.

• Progression des femmes dans les postes à responsabilités et niveau de rémunérations : des retards ostensibles

Apportée par la loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021[1], l’obligation pour les entreprises de plus de 1 000 salariés de publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres les instances dirigeantes, n’est pas pleinement satisfaite. En effet, parmi les des entreprises qui ont répondu à cette obligation au 1er mars (seules 49% ), 60 % d’entre elles occupent moins de 30 % de femmes dans des postes de cadres dirigeants et 44 % comptent moins de 30 % de femmes dans leurs instances dirigeantes.

Cette stagnation se reflète aussi aux résultats qui concernent l’indicateur relatif à la parité dans les dix meilleures rémunérations. En effet, seules 28 % des entreprises respectent une parité ou une quasi-parité, obtenant ainsi une note de 10/10. À contrario, 33 % des entreprises ont moins de deux femmes dans les dix meilleures rémunérations, obtenant donc une note de 0/10.

• Un nombre considérable de pénalités déjà notifiées aux mauvais élèves

«Le contrôle du respect par les entreprises de leurs obligations en la matière est une priorité de l’inspection du travail», signale le ministère du Travail. Et pour cause : depuis 2019, l’inspection du travail a effectué 42 017 contrôles en entreprise qui on donné lieu 695 mises en demeure et 49 pénalités financières pour absence de publication de l’index, absence de définition de mesures correctrices ou note globale inférieure à 75 points pendant plus de trois exercices consécutifs. Cela étant, « dans la très grande majorité des cas, les échanges avec l’inspection aboutissent à des régularisations », relève le ministère.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’Infographie des résultats de l’index égalité professionnelle 2023 du ministère du Travail, 8 mars 2023.

• L’arrêt maladie suspend le contrat du travail. Cependant le salarié demeure tenu par une obligation de loyauté envers l’employeur.
• Article L.1222-1 : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 

L’arrêt maladie interdit-t-il au salarié toute activité ? Le salarié peut-il exercer une autre activité professionnelle pendant l’arrêt maladie ?  Telles étaient les questions posées à la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 1^er février 2023.

En l’espèce, un salarié embauché par une société, en qualité d’opérateur de contrôle, a fait l’objet d’un arrêt de travail, à la suite d’une agression subie. Le salarié a néanmoins participé à quatorze compétitions de badminton, durant la période de ses arrêts de travail.  C’est ainsi qu’il a été révoqué le 13 février 2018, par son employeur.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de contester la révocation. La cour d’appel de Paris a retenu la révocation prononcée par l’employeur, sans cause réelle et sérieuse. L’employeur contestant la décision rendue par les juges de fond, se pourvoit en cassation.

L’employeur pour contester la décision de la cour d’appel a retenu que la participation du salarié, pendant un arrêt de travail à des activités non autorisées et manifestement incompatibles avec l'incapacité de travail à l'origine de son arrêt de travail, constitue un manquement du salarié à son obligation de loyauté qui cause à l'employeur un préjudice économique et financier et peut ainsi justifier son licenciement.

Cependant la cour d’appel pour dire que la révocation est sans cause réelle et sérieuse, a estimé que la participation régulière du salarié à des compétitions de badminton pendant ses arrêts de travail, ne caractérisait pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté au motif qu'elle n'avait causé aucun préjudice à l’employeur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé en cassation par l’employeur, en affirmant que l’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail, provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de l’arrêt du travail.

Ainsi, l'exercice d'une activité professionnelle non concurrente pendant l'arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un comportement déloyal qui justifierait un licenciement disciplinaire. Pour fonder un tel licenciement, l'acte commis par le salarié doit causer un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise. Il appartient à l'employeur de démontrer l'existence de ce préjudice, lequel ne peut résulter du simple fait que l'employeur a versé au salarié un complément de salaire pendant l'arrêt maladie, ni du seul maintien intégral du salaire assumé par l'employeur qui assure lui-même le risque maladie des salariés.

Elle précise qu’il y aurait fallu démontrer que la participation à l’activité sportive avait aggravé l’état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail.

Cass.soc., 1^er février 2023, n°21-20.526

En l’espèce, une salariée en qualité d’employée polyvalente est placée en arrêt de travail à compter du 31 mai 2016. Environ une année plus tard, soit le 11 juillet 2017, elle est déclarée inapte suite à un avis du médecin du travail, avec la formulation « inapte ». L’avis précise aussi que « L’état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise ». La salariée est par la suite licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 juillet 2017.

Saisis par la salariée de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, les premiers juges déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils considèrent en effet que l’inaptitude constatée par le médecin du travail ne faisait pas obstacle à tout reclassement dans un emploi tel que visé par l'article L1226-2-1, mais « dans un emploi dans cette entreprise ». Ce qui ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement au sein du groupe d’entreprises auquel la société appartient.

L’employeur se pourvoit ainsi en cassation. La Haute juridiction confirme pourtant l’arrêt des premiers juges. Selon elle, les premiers juges ont bien déduit que l’avis du médecin avait indiqué que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise, et ils ont bien relevé l'existence d'un groupe de reclassement. Or, en ne recherchant pas un reclassement dans les autres entreprises du groupe, l’employeur « avait ainsi manqué à son obligation de reclassement ».

Cass. Soc., 8 févr. 2023, n° 21-19.232 P.

Une étude réalisée par l’Unédic, publiée le 1^er mars 2023, met en évidence que l’âge de départ à la retraite et les règles d’assurance chômage ont un impact sur les stratégies des entreprises pour se séparer de leurs salariés seniors.

Les seniors et le marché de travail 

L’étude a constaté que le taux d’emploi se réduit avec l’âge, cette hausse progressive de l’inactivité, selon l’étude pourrait s’expliquer par des problèmes de santé plus fréquents avec l’avancée de l’âge. De plus, les départs en retraite s’accélèrent à partir de 60 ans, note l’Unédic.

L’impact de la réforme de retraite sur les ruptures conventionnelles entre 2010 et 2022 éclairant l’impact de la prochaine réforme 2023 à venir

Dans cette étude dressant les grands enjeux de l’articulation entre retraites et assurance chômage, L’Unedic constate une hausse importante en 2021, à 59 ans, des ruptures conventionnelles, entre l’entreprise et son salarié. Il faut noter que les ruptures conventionnelles donnent droit à des indemnités chômage. C’est le code du travail (art. L.5421-4) qui prévoit que l’indemnisation peut être perçue jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.  A l’approche de la retraite, l’Unedic observe donc une baisse de cotisations chômage et une hausse des allocations versées. Cette situation reflète le marché du travail, c’est-à-dire que l’âge légal de départ à la retraite entraine, un pic de ruptures conventionnelles trois ans avant, ce qui correspond à la durée d’indemnisation chômage dont pouvaient bénéficier les plus de 55 ans.

Les dépenses d’indemnisations chômage des plus de 55 ans ont augmenté de 38 % 

Pour exemple, les dépenses d’indemnisation pour les allocataires de 55 ans et plus ont augmenté de 38 % depuis 2010 (réforme décalant l’âge légal de 60 à 62 ans), soit environ, chaque année, 100 000 allocataires indemnisés de plus entre 2010 et 2022, constate l’Unédic.  Des  allocataires supplémentaires âgés de 60 ans et plus dont 65 000 entre 60 et 61 ans, ont ainsi été enregistrés entre 2010 et 2022.

En effet, en 2010, alors que l’âge légal de départ était encore de 60 ans, ce pic était atteint autour de 57 ans. Avec la nouvelle la réforme de 2023, ce pic devrait se voir décaler selon l’étude, avec les nouvelles règles en assurance chômage, qui ont réduit depuis le 1er février la durée d’indemnisation maximale de 25 % pour les nouveaux entrants au chômage, soit vingt-sept mois au lieu de trente-six pour les plus de 55 ans.  Dans cette étude, l’Unédic analyse aussi les répercussions de la réforme des retraites de 2010 qui avait décalé de deux ans l’âge de départ à 62 ans, pour se projeter sur les conséquences de la nouvelle réforme 2023.

En conséquence, l’étude expose avec clarté, que la réforme de retraite, dont l’objectif principal fixé, est celui de la réalisation d’économies, risque avec les stratégies susceptibles d’être mises en places (ruptures conventionnelles) par les entreprises, d’augmenter les dépenses d’indemnisations chômage des plus de 55 ans. Le même phénomène étant produit avec la réforme des retraites de 2010.

• Les transitions progressives vers la retraite influent sur le taux d’emploi des seniors

En reprenant les données révélées par l’Insee[4], l’étude souligne que le taux d’emploi varie fortement avec l’âge. Ainsi, en 2021, il atteint 81,8 % pour les 25-49 ans, puis 75,1 % pour les 55-59 ans et 35,5 % pour les 60-64 ans. Une baisse proportionnelle à l’âge se constate, qui est notamment « la conséquence des transitions progressives vers la retraite ». En effet, jusqu’à 55 ans, la part de personnes en retraite est marginale  (certaines catégories d’actifs dans la fonction publique peuvent à partir de 52 ans prétendre à la retraite). A contrario, à 60 ans une personne sur six environ est retraitée et deux sur trois le sont à 63 ans.

En examinant l’ensemble des 55-64 ans, l’étude signale que la part des personnes en emploi augmente de 7,7 points entre 2014 et 2021. Symétriquement, la part des inactifs, principalement des retraités, perd 7,6 points. « Ce repli est pour partie dû à l’augmentation progressive du nombre de trimestres de cotisation ouvrant les droits à la retraite à taux plein, suite aux réformes successives et au décalage de l’âge légal d’ouverture des droits de 60 à 62 ans entre mi-2011 et début 2017 », explique la Dares. Plus directement, pour les 60-64 ans, ce phénomène est beaucoup plus accentué : le taux d’emploi s’accroît de 8,9 points ; la part d’inactifs recule de 9,6 points ; et la part d’inactifs parmi les 55-59 ans se replie également entre 2014 et 2021, de 5,1 points.

Inversement, l’âge augmente sensiblement la part des seniors en emploi qui recourt au temps partiel. Cette augmentation est principalement portée par ceux qui cumulent emploi et retraite.

• Un taux de chômage inferieur à celui de l’ensemble des actifs

La Dares met en exergue la tendance à la baisse du taux de chômage des seniors depuis 2015. A 6,3 % en 2021, il reste durablement inférieur à celui de l’ensemble des actifs de 15 à 64 ans, mais l’écart se réduit sensiblement (il n'est plus que de 1.6 point en 2021, alors qu’il atteignait 3.5 points en 2003).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’étude de : Dares Resultats No 2, Les seniors sur le marché du travail en 2021.Un taux d’emploi toujours en progression, Janvier 2023.

Ledit accord a été conclu pour toute la durée de l’année 2023, avec une possibilité de renégocier un nouvel accord par les parties signataires dans les trois mois précédant ce dernier. 

L’objectif dudit accord est d’aménager les conditions de maintien dans l’emploi des seniors au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur afin de “favoriser la diversité des âges au sein de l'entreprise.” Afin d’atteindre l’objectif fixé, la Direction des Ressources Humaines se mobilise en portant une attention particulière aux seniors et fera tout le nécessaire pour trouver des solutions permettant de concilier “ leurs demandes et les besoins d’organisation de l’entreprise”. 

Vous trouverez, ci-dessous, un tableau récapitulatif présentant les  principales mesures adoptées afin d’atteindre les objectifs fixés: 

En l’espèce, la société Air France a signé avec quatre organisations syndicales un accord d’entreprise nommé « accord relatif à la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social économique central d’entreprise au sein de l’entreprise Air France – périmètres des établissements distincts de méthode ». Ledit accord prévoit la division de l’entreprise en sept établissements.

Le syndicat des pilotes d’Air France (SPAF) a assigné la société et les syndicats signataires devant le tribunal de grande instance, afin de demander l’annulation de l’accord d’entreprise du 22 juin 2018, ainsi que la mise en place d’un établissement distinct et d’un comité social et économique propres aux pilotes de ligne. La cour d’appel déboutant le SPAF de ses demandes, ce dernier décide de se pourvoir en cassation.

Le SPAF retient que les partenaires sociaux, pour déterminer, par accord d'entreprise, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la constitution des CSE d'établissement, ont l'obligation de tenir compte des différentes attributions de ces comités, et notamment des deux missions de la délégation du personnel. Celles-ci consistent, pour la première, à présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés, et, pour la seconde, à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise, afin de favoriser l'exercice efficace de ces missions. Tandis que la cour d’appel retient que « les critères retenus pour déterminer le nombre et le périmètre distincts relevaient « de la seule liberté des partenaires sociaux. »

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le SPAF. Tout d’abord, elle rappelle qu’un accord d'entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. L'article L. 2313-3 prévoit également qu'en l'absence d'accord conclu dans les conditions mentionnées à l'article L. 2313-2 et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Ensuite, les juges retiennent que reconnaître, en l’espèce un contrôle du juge, alors même que le législateur n’a défini aucun critère, serait en contradiction avec la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 qui, dans son article 5, énonce que : « Les États membres peuvent confier aux partenaires sociaux au niveau approprié, y compris au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le soin de définir librement et à tout moment par voie d'accord négocié les modalités d'information et de consultation des travailleurs. » Les juges de cassation semblent par cet arrêt prendre le soin de respecter et adapter ladite directive à la réalité nationale, afin de se conformer à la législation de l’Union européenne.

Les juges de cassation affirment pleinement la liberté des partenaires sociaux de déterminer et de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cependant, la Cour pose une seule limite : « à la condition toutefois, eu égard au principe de participation consacré par l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qu'ils soient de nature à permettre la représentation de l'ensemble des salariés ».

Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-15.371 B+R

En l’espèce, une société appartenant à un groupe pharmaceutique international exerce des activités de recherche et développement. Un nouvel institut est créé à Paris, qui ressemble désormais l’ensemble des activités de recherche et développement. Plusieurs sociétés du groupe font l'objet donc d'un transfert vers ce nouveau site. Pour la société de recherche et de développement en question, le transfert de l'activité de l'ensemble des salariés est prévu en février 2023.

Dans ce cadre, la société a engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) en cas de refus des salariés d'accepter une modification de leur contrat de travail, et en informe et consulte le CSE. Ce dernier a refusé de rendre un avis sur les documents présentés au terme de la procédure d'information consultation. Estimant que l’obligation de recherche d’un repreneur ne lui était pas applicable, la société dépose une demande d’homologation du PSE auprès de la DRIEETS. Celle-ci qui refuse la homologation au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation de rechercher un repreneur et n'a pas consulté le CSE sur ce point.

La société attaque la décision de l’administration devant le Tribunal administratif qui donne droit à sa demande. Le Tribunal relève en effet que le transfert de l'ensemble de la société ne constituait pas un transfert d'établissement au sens de l'article R. 1233-15 du Code du travail. La société en question ne disposant pas de CSEE, mais simplement étant dotée d’un CSE mis en place au sein du site unique de l’entreprise, elle n'était par conséquent pas soumise à l'obligation de recherche d'un repreneur. Le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion conteste cette position, en interjetant appel.

Pour se prononcer, la Cour administrative d’appel rappelle qu’à la lumière des articles L.1233-57-9 et L.1233-57-10 du Code du travail, lorsqu’une entreprise engage la fermeture d’un établissement ayant pour conséquence un projet de licenciement collectif, elle doit informer et consulter le CSE sur les actions qu’elle envisage pour trouver un repreneur. Elle relève que la société en question constitue bien un établissement au sens de l’article R. 1233-15 du Code du travail, car ce texte s’applique aux entreprises constituées d’un seul ou plusieurs établissements. C’est surtout ces éléments sur les modalités d'information et de consultation du CSE qui permettent à la DREETS d’analyser la qualité du projet et de rendre sa décision.   

Cela étant, la Cour conclut que la société était bien tenue de l’obligation de chercher un repreneur, celle-ci ne pouvant pas dépendre d’une organisation de l’entreprise qui aurait été décidée par l’employeur (article L.2313-2 u Code du travail et suiv.). Le refus de la DRIEETS d’homologuer le PSE était donc bien fondé.

 Cour administrative d'appel de Versailles - 4ème Chambre 6 décembre 2022 / n° 22VE02215

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 14 décembre 2022, les règles applicables en matière de répartition de la charge de la preuve lorsqu’un salarié invoque l’existence d’une discrimination à l’embauche.

En l’espèce, un salarié embauché par une entreprise de travail temporaire en qualité de pré-monteur et monteur, a effectué une succession de contrats de mission en raison de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de ses contrats de mission en CDI, et d’une demande en paiement de dommages-intérêts au titre d’une discrimination l’embauche. La Cour d’appel a retenu une discrimination à l’embauche à l’encontre du salarié par l’employeur. L’employeur contestant la décision des juges de fond, se pourvoit en cassation.

Le salarié a fourni une pièce comportant une analyse statistique des embauches effectuées par la société utilisatrice en fonction du patronyme des salariés, afin de prouver l’existence « d’une discrimination en raison de la race ou de l’origine ». Cependant, les juges de fond rappellent qu’il revenait à l’employeur de démontrer qu’il a écarté le recrutement du salarié pour une raison liée à son âge et non pas en raison de ses origines.  Elle retient également que les statistiques fondées sur le patronyme des salariés étaient de nature à laisser supposer une discrimination à l'embauche en raison de l'origine à l'encontre du salarié.

Les juges de cassation rejettent le pourvoi formé par l’employeur. Tout d’abord, la Cour confirme l’interprétation de la Cour d’appel, qui avait constaté que le salarié estimait avoir fait l'objet d'une discrimination à l'embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne.

Ensuite les juges de cassation se basent sur les éléments apportés par le salarié, et plus particulièrement sur les statistiques établies par ce dernier, à partir des registres du personnel et de l'organigramme de l'entreprise utilisatrice pour former sa conviction.  Lesdits registres mettent en avant que, parmi les salariés à patronyme européen recrutés en intérim, 18.07 % s’étaient vus accorder un CDI, contre 6.9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, ou encore, 80.93% des salariés à patronyme européen étaient en CDI dans l’entreprise utilisatrice, pour seulement 21.43 % des salariés à patronyme extra-européen.

Et enfin, les Hauts magistrats en déduisent que l’employeur n’apportait pas des éléments suffisamment convaincants afin de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il en ressort de cette décision commentée que finalement, la production des analyses statistiques par la victime faites à partir du registre unique du personnel communiqué par l'employeur, a réussi à faire naître un doute raisonnable dans l’esprit du juge et le convaincre de l’existence d’une discrimination à l’embauche par l’employeur. 

Autrement dit, la répartition de la charge de la preuve en matière de discrimination à l’embauche demeure partagée, entre une part le salarié qui doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, et d’autre part l’employeur qui doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination".

Cour de cassation, 14 décembre 2022, pourvoi n°21-19.628

Dans un arrêt rendu par la chambre sociale du 14 décembre 2022, les juges de cassation rappellent le mode d’emploi de l’interprétation des clauses d’une convention collective, lorsqu’elles manquent de clarté.

En l’espèce, un salarié d’une société effectue une demande au titre de rappel des primes annuelles pour les années 2017 à 2019 auprès de son employeur. La convention collective applicable, en l’espèce, était la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 23 juillet 2001. Or, ladite convention posait problème, car en vertu de cette dernière, « seules les majorations liées à des heures supplémentaires, à des heures de travail dominical ou à des heures de travail un jour férié régulièrement accomplies par le salarié au cours de l'année de référence peuvent être prises en compte dans l'assiette de calcul de la prime annuelle ».  

Le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande au titre de rappel des primes annuelles pour les années 2017 à 2019 afin que soient intégrées à ses calculs les majorations liées aux heures de travail un jour férié accomplies au mois de novembre.  Les juges condamnent l’employeur au versement d’une somme au titre de rappel des primes annuelles.  Ce dernier contestant le jugement se pourvoit en cassation. 

L’employeur reproche à la juridiction prud’homale d’avoir retenu que la majoration pour travail effectué un jour férié devait être prise en compte dans l’assiette de calcul de la prime annuelle, alors que selon ce dernier, les majorations liées aux heures de travail du jour férié accomplies au mois de novembre ne pouvaient pas être intégrées dans le calcul de la prime annuelle, en raison de leur caractère exceptionnel, de plus que ces heures n’avaient pas été effectuées de manière régulière par le salarié.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur, en affirmant qu’« une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est à dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte ».

 La Cour en déduit que les « heures supplémentaires exceptionnelles », ne se définissent pas nécessairement comme toutes celles n’étant pas « régulières ». Les juges de la Haute juridiction semblent donc par cet arrêt faire primer la lettre du texte sur son esprit. Il appartenait bien aux juges du fond de s’attacher à la lettre du texte conventionnel.

Cass.soc., 14 déc.2022, n° 21-15.805 B

Piloté par la Première ministre et la ministre déléguée chargée de l'Égalité, de la Diversité et de l’Égalité des chances, ce plan 2023-2026 succède à celui lancé par Édouard Philippe en 2018[1] afin de « compléter, prolonger et amplifier les actions d’ores et déjà initiées ».

Plus de 80 mesures « ambitieuses » devraient appliquées, articulées autour de 5 axes, à savoir : nommer la réalité du racisme, de l’antisémitisme et des discriminations et réaffirmer le modèle universaliste ; mesurer les phénomènes de racisme, d'antisémitisme et des discriminations ; mieux éduquer et mieux former ; sanctionner les auteurs ; et accompagner les victimes.

Spécifiquement pour le monde du travail, le plan met en avant des actions de lutte contre les discriminations tant à l’embauche que durant la carrière professionnelle ainsi que des actions permettant aux acteurs de prendre conscience du problème. Ne constituant que des simples déclarations d’intention, ces mesures devraient être précisées ultérieurement.

• Mesurer les discriminations à l’emploi par un recours systématisé au « testing »

Le nouveau plan prévoit le recours massif à la pratique du « testing »[2], qui sera organisé « dans différents secteurs d’activités, privés et publics, selon des modalités qui seront construites avec les acteurs, à savoir les organisations syndicales et patronales, associations, autorités publiques concernées ». L’objectif, selon la Première ministre, est de « mesurer la réalité des discriminations, de donner des outils aux acteurs pour les éviter, de mettre en avant les bonnes pratiques, et de dénoncer les mauvaises ».

• Des moyens coercitifs face aux situations de discrimination au travail

Afin de mieux protéger les salariés en entreprise, le plan prévoit la création d’une nouvelle amende civile, qualifiée de « dissuasive ». Prononcée en complément de l’indemnisation du préjudice subi par le salarié ou le candidat à l’embauche victimes d’une discrimination, cette amende sanctionnerait tout auteur d’une discrimination.

Pour aider directement les victimes, cette nouvelle amende alimenterait un fonds pour financer les actions de groupe intentées par les organisations syndicales à l’encontre d’une entreprise soupçonnée d’appliquer des pratiques discriminatoires.

Le gouvernement insiste également sur le renforcement de la réponse pénale. C’est ainsi que le nouveau plan renvoie à la publication d’une future instruction ministérielle comportant des mesures visant à faciliter le recueil des plaintes (dépôt hors services ou en mobilité, grille d’évaluation des faits pour les forces de l’ordre) ainsi qu’à pallier aux contraintes des victimes (anonymisation partielle etc.).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du Plan national de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine 2023-2026.

• Prévenir et agir contre les discriminations pour toutes et tous ;
• Informer les entreprises clientes ;
• Former pour appliquer l’égalité de traitement ;
• Veiller à la non-discrimination dans le recrutement ;
• Veiller à la non-discrimination des salariés en poste.

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures destinées à l’ensemble des entreprises de travail temporaire (ETT), des entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) et des entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) :

Les engagements entrepris dans l’accord seront communiqués à l’ensemble des entreprises clientes, les candidats à un emploi intérimaire ou permanent, et les salariés intérimaires et permanents d’ici le 1^er décembre 2023.

Pour ce faire, la branche élaborera un guide pratique à destination des agences d’emploi, une plaquette leur donnant des repères nécessaires pour développer un argumentaire commercial anti-discriminatoire et neutre, une brochure à l’attention des candidats et salariés intérimaires, ainsi qu’une plaquette aux entreprises utilisatrices leur rappelant les dispositions légales et les engagements des ETT/ETTI.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif à la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité et la diversité chez la branche du travail temporaire.

La Garantie Jeunes se donne pour objectif de favoriser l’insertion dans l’emploi à l’aide d’un accompagnement intensif et collectif. C’est dans cette étude que la Dares s’est interrogée sur l’efficacité de ce dispositif à destination des jeunes en situation de précarité qui ne sont ni en emploi, ni en études, ni en formation.

• Un étalement progressif de la Garantie Jeunes donnant naissance à une généralisation du dispositif

Après une première phase d’expérimentation en 2013 dans 41 missions locales, le dispositif a été déployé à partir de 2015, avec une entrée successive de nouveaux territoires. Toutefois, ce n’est qu’en 2017, que le dispositif a été généralisé à l’ensemble du territoire. Son succès, se traduit par une entrée de 180 000 jeunes, entre 2013 et 2017. Par ailleurs, les chiffres ont continué à progresser avec une entrée de près de 100 000 jeunes, chaque année, entre 2018 et 2020. Selon l’étude, au premier trimestre 2022, la Garantie Jeunes a connu une hausse massive d’entrées, de 24 300 jeunes Cette hausse d’entrées spectaculaire est due très probablement à la mise en place du plan « 1 jeune, 1 solution », par le gouvernement.  Cependant, il revient de préciser que le contrat d'engagement jeune (CEJ) est venu remplacer la Garantie Jeunes depuis le 1er mars 2022. Il s’inscrit tout de même dans la continuité du plan « 1 jeune, 1 solution », en conservant pratiquement les mêmes conditions d’accès et objectifs fixés par la Garantie Jeunes[1].

• Le constat d’une amélioration de la situation professionnelle des jeunes suivis lorsque la mission locale prescrit la Garantie Jeunes

Selon, l’étude il est intéressant de comparer l’évolution de la situation d’emploi des jeunes suivis par des missions locales ayant adhéré à la Garantie Jeunes, avec une mission locale qui n’a pas pu prescrire ce dispositif, afin de juger l’effet produit par ce dernier.

Le taux d’emploi des bénéficiaires de la Garantie Jeunes est sans incidence durant la première année où la mission locale peut prescrire. Cependant, le taux d’emploi connaît une évolution positive l’année suivante, cette évolution est due sûrement à la durée de l’engagement du jeune à la Garantie Jeunes.  En effet, le taux d’emploi de l’ensemble des jeunes inscrits dans une mission locale pouvant prescrire la Garantie Jeunes est alors de 48,6 %, au lieu de 47,4 %, si la prescription au dispositif n’avait pas eu lieu par la mission locale. Une nette amélioration visible est donc constatée.

• Un effet plus visible sur le taux d’emploi porté par les contrats à durée limitée

L’effet positif sur les possibilités d’accéder à l’emploi pour les jeunes bénéficiaires du dispositif varie en fonction des types de contrat. En effet, l’étude constate qu’uniquement 11 % des jeunes bénéficiaires du dispositif ont occupé un CDI, tandis que l’effet sur l’emploi en CDD (pour un taux d’emploi en CDD des jeunes bénéficiaires de 24 %) ou en intérim (pour un taux d’emploi en intérim des jeunes bénéficiaires de 14 %) est bien plus remarquable.

• La Garantie Jeunes, un lueur d’espoir pour ses bénéficiaires

Il en ressort de cette étude qu’environ 17 mois après l’entrée en Garantie Jeunes, 32 % des bénéficiaires occupaient un emploi. Cet effet positif sur l’emploi de la Garantie Jeunes, se manifeste comme une opportunité pour les jeunes bénéficiaires pour s’insérer dans le monde professionnel et occuper un emploi.

 [1] :  : depliant_gj.pdf (travail-emploi.gouv.fr)