Accord relatif au Forfait Mobilités Durables applicable à RTE 2026 - 2028

Eligibilité

• Salariés

L’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris le alternants et les stagiaires.

• Type de trajet

Déplacements entre le domicile du salarié et son lieu de travail.

Mesures d’accompagnement

• Versement d’un forfait mobilités durables d’un montant annuel maximum par salarié de : 530€ en 2026, 540€ en 2027 et 550€ en 2028 

Cette mesure concerne l’utilisation, à titre principal ou intermédiaire :

-du vélo, y compris le vélo assistance électrique, personnel ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos, comme dans certaines villes qui proposent un abonnement combiné (Lyon, Nantes, Toulouse) ;

-du co-voiturage, que ce soit en tant que passager ou conducteur ;

-du service d’autopartage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;

-des achats de billets à l’unité des transports en commun (à l’exclusion de la prise en charge à hauteur de 50% des abonnements mensuels ou annuels).

A noter que l’entreprise exclut les déplacements en monocycles et en trottinettes (électriques ou non) pour des raisons de sécurité.

• Prise en charge des frais de transports publics collectifs à hauteur de 50%

Cette prise en charge est cumulable avec le forfait mobilités durables.

Ce cumul permet :

 - L’intermodalité : le salarié peut recourir à un mode de transport intermédiaire éligible pour accéder aux transports en commun ;

- Ou l’alternance selon le mois entre la prise en charge des abonnements de transport en commun et le forfait mobilités durables sous réserve que le recours aux divers modes de transports éligibles représente au moins 50% des trajets sur la période de référence.

Ainsi, le forfait mobilités durables n’est pas accessible, si le salarié demande le remboursement des abonnements de transports en commun plus de 6 mois sur la période.

Le cumul sur un même mois entre la prise en charge des transports en commun et le forfait mobilités durables n’est pas autorisé.

Accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et aux conditions de travail

Organisation du travail

-Reconduction du dispositif de télétravail en vigueur ;

-Mise en place d’une organisation de travail permettant aux salariés qui le demandent, de bénéficier de deux jours de repos consécutifs incluant le samedi au moins une fois par mois, pour limiter le travail le samedi ;

-Possibilité de la réduction de la pause méridienne, pour le salarié qui le demande, (passer de deux heures à une heure par exemple), sous réserve de la compatibilité de cet aménagement horaire avec la bonne marche du service

Conditions du travail

-Espaces d’expression des salariés : organisation chaque quadrimestre des réunions de service ; programme de communication managériale visant à guider les encadrants dans le choix des informations à transmettre ; renforcement de l’accès des salariés à l’information par le biais d’une augmentation du nombre d’ordinateurs et de tablettes à leur disposition, la diffusion des informations locales et nationales sur des écrans installés sur les différents sites de l’entreprise, etc.

-Promouvoir la diversité et l’inclusion : sensibilisation des managers aux enjeux de la diversité et d’inclusion à travers une conférence interactive animée par un prestataire extérieur, au terme de laquelle les participants réaliseront un autodiagnostic de leurs propres biais de jugement ou raisonnement ; organisation de l’atelier « fresque diversité » qui permet d’expérimenter les mécanismes cognitifs à l’œuvre en matière de discriminations et de découvrir des approches visant à les réduire ;

-Emploi des personnes en situation de handicap : création d’un réseau de handi'bassadeurs ayant le rôle de référents en la matière ; partenariats avec des associations spécialisées ; adaptation du processus de recrutement, etc.

Santé physique et mentale

• Actions de lutte contre les TMS

-Fourniture d’outils de travail adaptés notamment en matière d’aide à la manutention, et de favoriser les bonnes postures pour les personnels de bureau ;

-Continuité « du chantier stratégique de l’excellence opérationnelle » visant à la simplification des procédures ayant pour but de diminution des tâches non nécessaires à l’activité qui sont potentiellement sources de troubles musculosquelettiques (TMS) ;

-Promotion de la santé physique : rappel de la possibilité, pour les salariés d’effectuer des échauffements avant leur prise de poste ; maintien des séances d’ostéopathie ; possibilité aux ses salariés de bénéficier de tarifs préférentiels pour s’abonner à un réseau de salles de sport ;

-Diagnostic relatif à l’exposition de certains métiers aux facteurs de pénibilité, dont le résultat sera communiqué au CSE.

• Actions de lutte contre les RPS

-Possibilité de bénéficier ponctuellement d’un service de soutien et d’accompagnement psychologique ;

-Maintien du déploiement régulier d’un baromètre d’engagement afin de mesurer la qualité du climat social et de détecter des facteurs de risques psychosociaux.

Pour rappel :

L’article L.1226-10 du Code du travail dispose que : « Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4,  à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. […] ».

De plus, l’alinéa 3 de l’article L. 1226-12 du Code du travail prévoit que : « L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ».

Pour rappel :

L’article L.4122-1 du Code du travail dispose que : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (…) ».

Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail 2024-2027

Parentalité

- de 2 jours de congés rémunérés en cas d’interruption de grossesse (IVG, fausse-couche), sur présentation d’un certificat médical ;

- 6 jours maximum par an de télétravail supplémentaires pour les femmes bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, en complément de l’autorisation d’absence prévue par la loi.

Pathologies féminines

-2 jours de repos supplémentaires par an octroyés aux salariées atteintes d’endométriose reconnues RQTH ;

-12 jours par an de télétravail supplémentaires pour les femmes atteintes d’endométriose reconnues RQTH ;

- 1 jour mensuel de télétravail supplémentaire pour effectuer les démarches afin de valider le dispositif RQTH.

Accord collectif relatif à la semaine en quatre jours une semaine sur deux

Eligibilité

Le dispositif s'applique aux techniciens d’usinage de la SAS MONNOT TIM, dont le temps de travail est décompté en heures.

Mise en œuvre

• Organisation du temps de travail

-Les heures de travail des techniciens d’usinage seront réparties sur quatre jours une semaine sur deux, sans réduction de la durée de travail hebdomadaire, avec jour non-travaillé le vendredi ;

-La direction repartit le personnel concerné en deux groupes et définit leur planning. Chaque groupe bénéficiera d’un vendredi libre une semaine sur deux.

-Ce planning peut être modifié en cas de besoin de l’activité de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de minimum sept jours.

• Charge de travail et congés payes

Le dispositif ne déroge pas aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, legales ou conventionnelles.

Le dispositif n’a pas d’incidence sur le calcul du droit à congés payés, pour lequel une règle d’équivalence est appliquée.

Fin du dispositif

En besoins de l’activité, notamment lors des périodes de congé ou pour des formations, la direction pourra suspendre le dispositif et revenir sur une organisation à cinq jours. Un délai de prévenance de minimum sept jours devra être respecté.

Accord relatif à l'expérimentation de la semaine en quatre jours au sein de l'Urssaf Caisse nationale

Eligibilité

• Tous les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
• Sont exclus : les salariés en forfait-jours, les cadres dirigeants, les alternants, les stagiaires et les managers.

Mise en œuvre

• Demande

La demande du salarié volontaire de recourir à ce dispositif est soumise à la validation de la DRH et du responsable hiérarchique.

• Organisation du temps de travail

-La semaine de travail est d’une durée de 36 heures, sur quatre jours, ce qui implique 9 heures de travail par jours et l'acquisition de 3 jours RTT par an ;

-L’avenant au contrat de travail précise la répartition des jours travaillés et du jour non travaillé sur la semaine, comme convenu par le salarié et son responsable hiérarchique ;

-En principe, les jours travaillés et le jour non travaillé ne peuvent pas être modifiés. Par exception, le responsable hiérarchique pourra le faire en cas de : départ en formation, remplacement ponctuel impératif « dans le cas d’une absence imprévue pour assurer la continuité du service », ou de réunions et de manifestations collectives « non récurrentes où la présence est jugée nécessaire ».

Cette modification doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés en amont.

Articulation avec le télétravail

L'expérimentation du dispositif ne modifie pas les règles relatives à la présence sur site du salarié prévues par l'accord relatif au travail à distance en vigueur.

Fin du dispositif

Tant le salarié que la direction peuvent demander le retour à la semaine de cinq jours.

 Si cette demande est à l’initiative du salarié, un préavis d’un mois civil complet doit être respecté.

Si la direction « constate que l'organisation du travail présente un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou des difficultés professionnelles importantes », la décision de réversibilité doit être précédée d'une alerte écrite du responsable hiérarchique assortie de leviers de compréhension en vue de remédier aux difficultés ou insuffisances rencontrées par le salarié. En l’absence d’amélioration suffisante, la réversibilité pourra être mise en œuvre, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois civil complet.

Suivi

• Deux mois avant l'échéance de l'accord, les Parties se rencontreront afin de dresser le bilan de l’accord, en examinant plusieurs indicateurs ;
• De même, un sera questionnaire adressé aux salariés concernés, en vue de recueillir le retour d'expérience et de décider la suite de l’expérimentation.

Négociations Annuelles 2025

Accord

Extension du dispositif de flexibilité mis en place en 2024

Jusqu’à 2 semaines de congés supplémentaires par an (contre 1 semaine précédemment) en contrepartie d’une diminution de la rémunération brute pouvant aller jusqu’à 4% (contre 2% précédemment).

Conditions :

-accord du manager ;

-avoir consommé la totalité des congés payés (légaux, d’ancienneté, de fractionnement, exceptionnels, etc.) et jours de RTT (réduction du temps de travail) sur la période, sans placement sur le compte épargne-temps (CET).

Mobilité douce

Octroi d’un « jour environnement », qui consiste en un jour supplémentaire de congé par an, à chaque salarié qui s’engagerait sur une période d’une année civile à :

 -effectuer 50% de ses trajets domicile-travail en transport en commun, covoiturage, vélo, ou toute autre mode de transport doux (hors voiture électrique),

-ou à ne pas prendre l’avion pour ses déplacements personnels.

Conditions :

La demande de congé sera soumise à validation du manager.

Dispositifs spécifiques pour certaines catégories

• Fins de carrière :

-accompagnement de la perte de rémunération qui découle du changement d’horaire pour les salariés âgés de plus de 50 ans comptant plus de 20 ans d’ancienneté dans un horaire de nuit. L’entreprise prend en charge à 100 % le différentiel de rémunération entre les deux régimes horaires pendant un an, puis verse un complément de manière dégressive pendant 3 ans (contre 2 ans précédemment) ;

-possibilité, pour les salariés demandeurs, de convertir l’indemnité de départ à la retraite sous forme de jours de repos ;

-possibilité de transférer tout ou partie des jours épargnés dans le compte épargne temps courant dans le plan d’épargne retraite obligatoire (PERO).

• Parentalité

-élargissement du dispositif d’accompagnement financier prévu pour le congé proche aidant au congé de solidarité familiale et celui de présence parentale : ainsi  100 % du salaire est maintenu les cinq premiers jours, puis 80 % (après déduction des allocations journalières), dans la limite de 5 000 € brut par mois. 

-congé spécifique de 3 jours en cas d’interruption spontanée de grossesse.

• Salariés malades

-aménagement des modalités de télétravail en cas de maladie chronique.

• Horaires atypiques

Sans remettre en cause le plafond global du nombre de jours pouvant alimenter annuellement le CET courant, l’accord prévoit l’augmentation des plafonds actuellement en vigueur pour le placement des jours de récupération des jours fériés ainsi que sur le placement de tout ou partie du bonus et de l’allocation annuelle. De manière indicative :

-pour les forfait-jours : le plafond global reste fixé à 12 jours par année civile, dont désormais six maximum (contre cinq précédemment) peuvent être issus du transfert des sommes perçues au titre du bonus ou de l’allocation annuelle ;

-pour les horaires variables : le plafond global de jours pouvant être épargné dans le compte épargne temps courant reste à 12 jours maximum par année civile, sans possibilité de transférer des primes ;

et al.

Accord collectif congé menstruel et ménopause

Salariées concernées

-Les catégories « ouvriers », « employés », « agents de maîtrise », « technicien » et « cadre » en contrat à durée indéterminée (CDI), 

-Les salariées en contrat à durée déterminée (CDD) ;

-Les salariées en contrat de stage ou d’alternant ;

et sans condition d’ancienneté

Congé menstruel

• Nombre de jours

Les femmes concernées bénéficient de deux jours de congé mensuel supplémentaires rémunérés, dans la limite de 10 jours par an. Il est fractionnable en ½ journée et non cumulable ni reportable au-delà du mois.

• Modalités d’octroi

L’octroi de ces jours est soumis à la présentation d’un certificat médical une fois par an. Possibilité de poser le congé le jour même, sans délai de prévenance. Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les personnels devront informer la direction (par courriel, appel ou SMS).

Autres dispositifs 

Mise à disposition régulièrement des protections périodiques pour le personnel.

Accord relatif a la mise en œuvre du télétravail au sein de Biomet France SARL

Conditions d’accès au télétravail

• Télétravail régulier
  • Eligibilité

-Tous les salariés, quel que soit le type de contrat, le statut ou encore l’ancienneté, dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail (activité pouvant être suivie à distance, bon fonctionnement du service et des équipes, autonomie, capacité d’organisation).

-Une attention particulière sera accordée aux demandes des salariés reconnus handicapés.

• Télétravail exceptionnel
  • Eligibilité

Mêmes conditions que pour le télétravail régulier, dans des cas suivants :

-impossibilité de se rendre sur le lieu de travail ;

-urgence professionnelle qui rend nécessaire la réalisation du travail depuis le domicile ;

-déplacement professionnel éloigné du domicile au cours d’une même semaine.

Mise en œuvre

• Télétravail régulier
  • Demande

-Le salarié volontaire formalise sa demande par écrit et l’adresse par courrier recommandé ou la remet en main propre contre décharge à son supérieur hiérarchique. Ce dernier dispose de deux mois pour répondre à cette demande.

-Si l’employeur est à l’origine de la demande, il doit également la formuler par écrit. Dans ce cas, le salarié dispose également de deux mois pour répondre par écrit, à défaut, la proposition de télétravail sera réputée refusée.

-Enfin, le télétravail est validé par la signature du  Formulaire d’acceptation et d’engagement des parties par le salarié et le représentant de l’employeur.

• • Fréquence et temps de travail

-Les salariés peuvent télétravailler jusqu’à 5 jours de télétravail régulier par semaine, avec une présence obligatoire dans l’entreprise au moins un jour par mois.

-Cette organisation pourrait être revue sur demande du manager, dans le but d’assurer la présence minimale sur site nécessaire.

-Par ailleurs, le salarié est tenu de se rendre à la demande de l’employeur dans les locaux pour participer à des réunions, formations, audits ou à tout autre événement au cours duquel sa présence est jugée nécessaire. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté le mois suivant.

-Le télétravail ne doit pas générer une augmentation de la charge du travail et le salarié concerné doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. L’employeur se réserve la possibilité de mettre en place une solution de pointage à distance.

-Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable a minima par l’entreprise sont de  9 h 00 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 16 h 00 et en tout état de cause durant ses plages habituelles de travail.

• • Lieu de travail

Le télétravail s’effectue nécessairement au domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, remplissant des conditions habituelles (sécurité, assurance, espace calme et isolé, connexion adaptée, etc.).

• Télétravail occasionnel
  • Demande

La demande de télétravail occasionnel doit être formalisée  par mail au près du responsable hiérarchique au moins 2 jours avant la date de télétravail envisagée, sauf cas imprévisibles (météo, grève).

Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande et en cas de refus il doit le notifier par écrit.

• • Fréquence et temps de travail

-Maximum 3jours par trimestre ;

-Ce type de télétravail ne nécessite pas de modalité spécifique de régulation de la charge de travail, selon l’accord ;

-Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont les mêmes que celles concernant le télétravail régulier.

Accompagnement (télétravail régulier)

• Equipement

Le salarié utilise l’ordinateur portable fourni par l’entreprise et peut être joignable soit sur son portable personnel soit professionnel.

• Indemnités

-Si télétravail est à l’initiative exclusive du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation.

-S’il est à l’initiative de l’employeur, il donne droit à un remboursement forfaitaire de 10 € brut par mois pour une journée de télétravail par semaine, pouvant aller jusqu’à 50 € brut par mois pour cinq jours de télétravail hebdomadaire, et sera proratisé en cas de télétravail régulier moins d’un jour par semaine.

Cela couvre l’ensemble des coûts générés par le télétravail (électricité, internet, achat de mobilier de bureau, et autres).

Fin du dispositif

(télétravail régulier)

• Réversibilité

Le salarié tout comme l’employeur peuvent mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ANNÉES 2025 – 2026 - 2027

Recrutement

• Objectifs

Augmenter le taux d’emploi des salariés en situation de handicap (0,63 % à fin 2024), avec le recrutement de 13 salariés, tous contrats confondus,  de la manière suivante :

-3 en 2025 ;

-5 en 2026 ;

-5 en 2027.

• Actions

-Constituer et exploiter une CVthèque dédiée aux candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) ;

-Participation aux forums emploi et salons spécialisés ;

-Développement des coopérations avec, des écoles, CFA, et universités, en lien avec leurs référents handicap ;

-Appel à des cabinets de recrutement spécialisés dans l’accompagnement des entreprises sur les questions de handicap ;

-Formation et sensibilisation des cabinets de recrutement partenaires ainsi que de toute l’équipe de recrutement, notamment des managers opérationnels, aux enjeux du handicap ;

-Sécurisation de l’intégration aux collectifs du travail (visites médicales d’embauche ; temps d’échange avec le salarié en situation de handicap portant spécifiquement sur son intégration ; sensibilisations du management et / ou du collectif de travail ; sensibilisation des commerciaux et/ou tous les autres acteurs ayant un lien privilégié avec les clients de l’UES au sujet de l’intégration des personnes en situation de handicap).

Maintien dans l’emploi

• Aménagement du poste

Sollicitation des partenaires externes (cabinets d’ergonomie, experts du handicap, etc.), avec une priorité donnée aux fournisseurs pouvant réaliser du prêt de matériel, afin que le salarié puisse le tester et sélectionner celui qui lui convient le mieux.

• Organisation du travail

-Diverses dispositions prescrites par le médecin du travail en fonction des besoins et dans la limite des contraintes imposées par l’environnement de travail : jours de télétravail supplémentaires au-delà du dispositif en vigueur, instauration de pauses régulières et formalisées, aménagement du temps de travail pour raisons médicales, etc. ;

-Autorisations d’absences : 1 journée d’absence ponctuelle, pouvant être prise en demi-journées, pour la première demande d’octroi d’un titre ou son renouvellement ; 1 journée d’absence annuelle, fractionnable en demi-journées, pour permettre aux bénéficiaires de l’OETH d’assister à des rendez-vous médicaux ou d’effectuer des démarches administratives liées à leur situation.

• Aides financières

-Prise en charge, par la mission handicap, de la partie non remboursée par les aides du droit commun du matériel médical/ paramédical rendu nécessaire dans le cadre du travail. En cas de demande de financement supérieur à 500€, la demande sera présentée pour avis en comité opérationnel de suivi ;

-Financement des prestations extérieures (demandes d’équipement, d’aménagement ou prestation, par. ex. accompagnement psychologique) sur le budget de l’accord.

Formation et Sensibilisation/Communication

• Publics formés aux enjeux du handicap 

Les recruteurs ; les « talent acquisition managers » ; les « talent development et talent services managers », les managers (axe  prioritaire), les membres des CSE, les membres de l’EXECOM (comité exécutif), les équipes de développement, de communication, de formation et d’UX/UI design (pour l’accessibilité numérique) ; les équipes commerciales ; les équipes marketing, et les personnes en charge des achats de prestations.

• Actions de formation

La mission handicap accompagne et prend en charge les coûts liés aux besoins d’adaptation des conditions de formation. Si des actions de formation spécifiques sont requises en raison du handicap d’un salarié, dans le respect des ressources allouées à la politique handicap, dans la limite de 500 € par demande et par formation.

• Actions de sensibilisation

-Actions ponctuelles, par exemple à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ;

-Actions pérennes telles que la création d’outils de communication (livrets, affiches, quizz, et autres, partagés sur l’intranet d’entreprise) ;

-Webinaires ; etc.

• Actions de communication interne/externe

-Affiches, vidéos et témoignages diffusés dans les espaces partagés et sur les outils collaboratifs de l’entreprise ;

-Plan de communication externe spécifique s’appuyant sur les outils existants (site internet, réseaux sociaux, plaquettes) ou nouveaux (kakémonos, vidéos, formats courts pour les salons ou événements partenaires). Cette communication visera autant les candidats, les partenaires spécialisés (Cap Emploi, associations, etc.) que les clients et prospects sensibles aux démarches RSE et d’engagement sociétal ;

-Renforcement de la collaboration avec le secteur adapté et protégé (ESAT, EA, Travailleurs Handicapés Indépendants).

Accord relatif à la mise en place d’un congé menstruel

Salariées concernées

L’ensemble des salariées menstruées sous contrat d’un mois minimum non fractionné, quel que soit le type (CDI, CDD, alternance, stage) et sans condition d’ancienneté.

Congé menstruel

Les femmes concernées bénéficient d’un jour de congé mensuel supplémentaire rémunéré.

Modalités d’octroi 

-La demande du congé menstruel est soumise à une prescription médicale attestant « de cycles menstruels susceptibles d'impacter sérieusement leur état ». Cette attestation sera valable pour toute la durée du présent accord. Les salariées concernées devront informer par mail l’Administratrice de l’entreprise pour garantir la confidentialité dans la prise de ce congé.

-Possibilité de poser le congé le jour même, sans délai de prévenance.

Suivi

-Réunion des parties dans un délai de 10 mois à compter de la signature du présent accord afin de mesurer l’impact du socioéconomique du congé menstruel ;

-Production à cette occasion d’un bilan chiffré et anonymisé en nombre de jours pris et de nombre de salariées concernées ;

-Sondage auprès des salariées pour mesurer le sentiment d’équité ou d’iniquité que ce congé pourrait faire naitre.

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l'articulation vie privée et vie professionnelle et à la mobilité

Congé menstruel

• Nombre de jours

Un jour de congé mensuel supplémentaire rémunéré, dans la limite de 12 jours par an, ni fractionnable, ni cumulable, ni reportable d’un mois à l’autre.

• Modalités d’octroi

L’octroi de ce jour est soumis à la présentation à People Services (plate-forme RH), tous les 6 mois, d’un certificat médical attestant du diagnostic de la pathologie gynécologique et du caractère invalidant des menstruations.

Accord RSG sur le dialogue social et l’intelligence artificielle au sein d’AXA en France

Dialogue social sur l’IA

• Objectifs

-Développer un cadre de confiance ;

-Instaurer une démarche de dialogue social itérative et évolutive.

• Principes directeurs

-Partage régulier sur les expérimentations portées par chaque entité ;

-Présentation des projets pour information et/ou consultation ponctuelle du CSE (comité social et économique) et/ou de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) en fonction de l’importance du projet, en privilégiant un partage selon des étapes successives (au lancement, avant un déploiement élargi, en suivi du déploiement, etc.) ;

Les principaux objectifs de ces expérimentations sont : d’identifier des cas d’usage pertinents, pour favoriser la qualité de service aux clients et l’amélioration des conditions d’exercice de leur métier  pour les salariés ; de rendre factuels les bénéfices (lorsque la valeur métier est confirmée) sur la qualité des livrables, sur la productivité et sur l’expérience utilisateur ; de mesurer les besoins d’accompagnement.

-Présentation annuelle en Comité de Groupe France d’un point d’information global sur les principaux déploiements de l’IA.

Métiers et compétences

-Mettre en place des formations et/ou sensibilisations pour les représentants du personnel et promouvoir auprès d’eux les formations/sensibilisations déployées auprès des salariés sur ces thématiques ;

-Développer les initiatives permettant une connaissance partagée ;

-Appréhender les aspects emploi et compétences de façon itérative au fil des expérimentations, en s’appuyant sur les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) existants ;

-Réalisation d’une synthèse sur les évolutions en termes de métiers et compétences liées au développement des technologies d’IA et Data dans le cadre du suivi de plusieurs accords (accord GEPP groupe ; accords d’entreprise GEPP et/ou de l’information-consultation du CSE ou CSE central sur la politique sociale).

Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un congé menstruel

Salariées concernées

L’ensemble des membres menstruées de l’association quel que soit leur statut (CDI, CDD, alternants et les stagiaires) et sans condition d’ancienneté.

Congé menstruel

• Nombre de jours

Les femmes concernées bénéficient d’un jour de congé mensuel supplémentaire rémunéré, ni cumulable, ni reportable d’un mois à l’autre.

• Modalités d’octroi

Demande du congé le jour même, sans délai de prévenance. L’octroi de ce jour n’est pas soumis à la présentation d’un certificat médical.

Télétravail

A la place du congé menstruel, les salariées concernées peuvent télétravailler une journée supplémentaire par mois, en sus des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail.