Le tableau, ci-après, synthétise, les principales mesures prévues dans l’accord.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au don de jours entre salariés chez Barilla France.

Le code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. (Article L.3121-4 alinéa 1 du code du travail)

Toutefois, le code du travail prévoit une contrepartie (repos ou compensation financière) lorsque le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est dépassé. (Article L.3121-4 alinéa 2)

Dans un arrêt rendu le 23 novembre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation répond à la question de savoir si le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile doit-il être pris en compte pour le paiement de son salaire, lorsque le salarié utilise ce temps pour communiquer avec ses clients et son équipe du travail.  

En l’espèce, un salarié a été engagé par une société, en qualité d’attaché commercial itinérant. Il effectuait ses déplacements auprès des clients de l’entreprise dans un véhicule de société dans lequel un kit main libre lui permettait de prendre des rendez-vous et de communiquer avec les clients, sur le chemin qui le menait de son domicile à son premier client puis de son dernier client à son domicile. 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement d’un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires pour le temps passé professionnellement au téléphone lors de ses trajets entre son domicile et son premier client et entre son dernier client et son logement. Le salarié souhaitait également obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La cour d’appel de Rennes a condamné l’employeur au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents au titre des temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre sur les lieux d’exécution du contrat de travail.

L’employeur conteste la décision des juges de fond en retenant que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre droit qu’à une contrepartie financière ou en repos s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ».

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur, en reprenant le raisonnement de la cour d’appel. Elle rappelle que « la durée du travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans vaquer à des occupations personnelles ». Dans cette affaire, le salarié n’avait pas de lieu habituel et son employeur lui demandait d’intervenir avec un véhicule de société dans le cadre d’un parcours de visites programmé. Pendant les temps de trajet entre son domicile et ses premiers et derniers clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives, “sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles”. Les juges raisonnent sur l’existence d’un lien de subordination lors du temps de trajet du salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile. Ils confirment que les temps de trajets du salarié entre le domicile et ses clients, et inversement, doivent être intégrés dans son temps de travail effectif.

La cour de cassation semble venir abandonner la jurisprudence antérieure, puisqu’elle avait jugé, en 2018, que le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet ne pouvait être considéré comme du travail effectif. (Cass.soc., 30 mai 2018).

De plus, dans le développement de sa solution, la chambre sociale explique ce revirement par l’obligation d’interpréter les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du Code du travail « à la lumière » de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

En effet, le juge européen a déjà estimé que les temps de déplacements quotidiens des salariés itinérants qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur, devaient être considérés comme du « temps de travail ». (CJUE, 10 sept. 2015, aff. C-266/14, Tyco).

→  Les juges de cassation par cet arrêt se conforment au droit de l'Union européenne. 

 Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, Pourvoi n° 20-21.924

Dans la lignée de la jurisprudence récente qui a remis sur le devant de la scène la liberté d’expression des salariés, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 28 septembre 2022 revient sur la caractérisation de l’abus dudit principe. Plus précisément, selon la Cour, n’abuse pas de sa liberté d’expression un représentant du personnel qui dénonce à l’Agence régionale de santé (ARS) une maltraitance institutionnelle de l’employeur.

En l’espèce, une salariée, aide médico-psychologique et déléguée syndicale d’une association sous tutelle de l’ARS, a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour avoir adressé au directeur général de l'ARS un courrier « mettant gravement en cause l'organisation de l'établissement et les décisions de sa directrice ». Plus particulièrement, la salariée en question avait adressé, en sa qualité de représentant du personnel, une lettre à l’employeur contenant les interrogations des salariés quant aux projets envisagés par la directrice de l’établissement et leur impact sur leurs conditions de travail et la qualité de l’accueil des résidents. En l’absence de réponse de celui-ci et à la demande des autres salariés, la salariée avait adressé une seconde lettre à l’ARS.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de la mise à pied disciplinaire ainsi que des dommages-intérêts pour atteinte à l’exercice de ses fonctions représentatives du personnel. La Cour d’appel fait droit à sa demande et l’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle, tout d’abord, que « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Elle évoque, ensuite, que « le représentant du personnel, sauf abus, ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail ». 

Or, en l’espèce, la Haute juridiction relève, comme l’a fait la Cour d’appel, que la lettre de dénonciation envoyée à l'autorité de tutelle de l'association « ne comportait aucun élément injurieux, abusif ou excessif ». L'employeur ne démontrant pas, par ailleurs, la mauvaise foi de la salariée, la Cour juge donc que la mise à pied disciplinaire doit être annulée.

Cour de cassation, Chambre sociale, 28 septembre 2022, pourvoi no 21-14.814

Les dispositions dudit accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la compagnie, pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.

Cet accord se fixe pour ambition de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « un axe de progrès et un point d’attention continue ».

Premièrement, il en ressort de cet accord des stipulations visant à améliorer la qualité de vie au travail :

Aider les salariés à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle par :

• Une extension des plages horaires de certains services : possibilité pour certains salariés de commencer leur prestation de travail plus tôt le matin pour finir plus tard ou inversement ;
• La publication de planning dans un délai de 10 jours ;
• La possibilité de s’organiser au moyen du télétravail pour les salariés dont le poste de travail le permet, et notamment pour les femmes durant la grossesse ;
• La mise en place du travail partiel pour certains postes ;
• Le congé paternité d’une durée de 25 jours, sauf en cas de naissances multiple la durée est prolongée à 32 jours ;
• L’accompagnement au retour du salarié absent plus d’un an, par la mise en place d’une formation si nécessaire et que la reprise se fasse de manière progressive par le temps partiel ;
• Les aidants et porteurs d’activités d’handicaps disposent une journée d’absence/an pour leurs démarches administratives.  La possibilité de travailler en temps partiel leur est également accordée ;
• Le droit à la déconnexion
• Une journée « Joker » est accordée à chaque salarié, qui en cas d’évènements d’urgence nécessitant une absence, ce dernier pourra utiliser sa journée, entre le 1 er avril et le 31 mars de l’année suivante.

Deuxièmement, cet accord prévoit des mesures de lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, en intervenant dans différents domaines. Le tableau ci-après résume les différentes mesures prises par Air Austral, afin d’apporter un équilibre en matière d’égalité professionnelle.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’entreprise d’Air Austral relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• Pour la majorité des répondants, la constitution de la liste des candidats reste difficile

L’enquête révèle que 76% des représentants du personnel sondés affirment rencontrer des difficultés dans la préparation de leur liste électorale, qui tiennent notamment au manque de candidats (58%) et à l’exigence de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Il s’agit d’une situation redoutée par les élus, d’autant plus que pour 70% d’entre eux, le CSE sera renouvelé en 2023.

• Négociation de nouveaux accords : les élus restent très partagés

La majorité des répondants s’attend au maintien du statu-quo après les élections : certains expriment leur pessimisme quant à la volonté des directions de négocier de nouveaux accords (30% des répondants), tandis que d’autres pensent que ce sera l’occasion de préserver les accords existants (30%). Seuls 15% d’entre eux aspirent l’obtention d’un accord et 25% l’amélioration des accords passés.

Quant aux discussions déjà prévues, seul un tiers de représentants du personnel négociera avec la direction sur la définition du périmètre, tout comme sur le fonctionnement du CSE.

• Préparation des futures négociations: les élus mal outillés

25% des répondants s’estiment mal outillés pour préparer les futures négociations. Par ailleurs, près de la moitié des élus déclare avoir une connaissance partielle de ce qu’il est possible de négocier dans un protocole d’accord pré-électoral. L’enquête se penche alors aux besoins qu’éprouvent les représentants du personnel : 35% suggèrent un accompagnement en communication pour préparer ce renouvellement; 31% citent un accompagnement pour dresser un état des lieux; 24% un accompagnement pour préparer les négociations; et 9% souhaitent une remise à niveau sur le CSE.

 Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’enquête flash Syndex, Comment les représentant·e·s des salarié·e·s anticipent-ils le renouvellement de leur CSE ?, septembre 2022.

• Une multiplication des accords de télétravail, assortie d’une diversification des profils signataires

L’étude de la Dares confirme une pérennisation et une extension du recours au télétravail. En effet, 2 760 accords ont été conclus en la matière en 2020, et 4 070 en 2021, soit dix fois plus en quatre ans. Les accords de télétravail représentent ainsi 67 % des accords traitant de conditions de travail en 2021. Pourtant, l’impact de la crise sanitaire se fait sentir : la majorité des accords étudiés par la Dares sont à durée déterminée.

Peu courants dans le secteur du commerce, transports et hébergement-restauration, les accords sur le télétravail se voient considérablement déployés à partir de 2020 : ils passent de 190 en 2019, à 390 en 2020, pour atteindre plus de 600 accords en 2021. Ils rejoignent ceux conclus dans l’administration publique, l’enseignement, la santé et l’action sociale (600 accords en 2021, contre 200 en 2019).

En 2021, les secteurs de l’industrie ainsi que des activités spécialisées, scientifiques et techniques continuent à se démarquer, avec respectivement 860 et 760 accords télétravail signés. Parallèlement, dans les activités financières et d’assurance, le nombre d’accords de télétravail continue à être bas (180 accords en 2019, contre 410 accords en 2021). La raison tient selon la Dares, au développement du télétravail dans ce secteur avant la crise sanitaire, ainsi qu’à son organisation plus répandue au niveau du groupe.

L’accélération du déploiement du télétravail touche les entreprises de toute taille. L’étude met en avant sa diffusion constante au sein des petites structures. Ainsi, le nombre d’accords signés par des entreprises de moins de 50 salariés passe de 30 en 2017 à 850 en 2021. Et celui des entreprises entre 50 et 299 salariés, de 130 accords à 1 900. Ce sont pourtant les entreprises familières de la négociation collective qui concluent le plus d’accords sur le télétravail (trois accords sur quatre au premier semestre 2021).

• Eligibilité, forme et accompagnement des frais occasionnés : les domaines déterminants des accords de télétravail

Les critères qui déterminent l’éligibilité au télétravail sont présents dans l’ensemble des accords de l’échantillon. Des similarités se constatent au niveau de conditions techniques (disposer d’un espace calme et isolé, débit internet suffisant, etc.) et de conditions liées à la compatibilité entre le poste occupé et le télétravail (capacité d’autonomie, travail sur support informatique, etc.). Il en est de même pour les dispositions relatives au lieu du télétravail (domicile principal avec option de résidence secondaire, ou autre lieu autorisé par le manager, etc.) avec toutefois quelques accords originaux (télétravail depuis l’étranger, espaces de coworking). Au contraire, les conditions liées aux caractéristiques du contrat de travail (accessibilité aux salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, accessibilité aux salariés à temps partiel, ancienneté, etc.) varient d’une entreprise à l’autre.

Des divergences se constatent aussi dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement. Si la majorité des textes étudiés (8 accords sur dix) prévoient la fourniture d’un ordinateur portable, quelques-uns étendent le dispositif, en mettant à disposition, par exemple, un second écran, un clavier ou un mobilier de bureau. Un peu moins de la moitié des textes analysés prennent en charge des frais occasionnés par le télétravail. La fourchette d’indemnisation mensuelle, quand celle-ci est prévue, est comprise entre 8 et 80 € , avec pourtant une moyenne de 2,50 € par jour ou de 10 € par mois.

Selon l’étude, le télétravail régulier constitue la forme privilégiée par les accords. 71 % des textes étudiés le prévoient, avec une organisation pour la plupart sur la semaine (plus rarement au mois ou à l’année) et des journées de travail fixes ou flexibles (ou même pour partie fixes et pour partie variables), qui doivent systématiquement être définis en accord avec le manager. Près de la moitié des accords portant sur le télétravail régulier permettent de télétravailler pendant deux jours par semaine. Traité par 36% des accords de l’échantillon, le télétravail occasionnel vient en complément du travail régulier, ou pour couvrir les salariés qui en sont exclus. Rarement abordé en tant que seule forme de télétravail traitée dans un accord, le télétravail exceptionnel est mentionné par près de la moitié des accords. Les conditions de sa mise en œuvre sont pourtant très brièvement énumérées (épidémie, grève, etc.).

Enfin, très peu d’accords prévoient des dispositifs relatifs à la santé et la sécurité des salariés, en lien avec le télétravail.  Quoique contenues dans 77% des textes, les clauses relatives au droit à la déconnexion, aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité ne constituent que des simples rappels, sans qu’elles soient accompagnées « de dispositifs de prévention ou de sécurité spécifiques et adaptés à un recours au télétravail accru ».

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Analyses nº 57, Les accords d’entreprise portant sur le télétravail : quels usages durant la crise sanitaire ?, 23 novembre 2022.

L’ordre du jour du CSE est un document qui rassemble l'ensemble des points qui seront abordés au cours de la réunion du CSE, afin de permettre aux participants d’examiner les questions à l’ordre du jour et d’y réfléchir. Il est communiqué aux élus et aux représentants syndicaux au moins trois jours avant la séance et s’agissant pour le CSE d’entreprise ou d’établissement (C.trav., art L.2315-30), ou huit jours avant pour le CSE central (C.trav., art.L.2316-17).

Le non-respect du délai constitue un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise.

La chambre criminelle de la Cassation dans un arrêt du 13 septembre 2022, répond à la question de savoir si une question qui n’est pas inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE peut être traitée dès lors qu’elle a été ajoutée en début de séance à l’unanimité des membres élus présents.

En l’espèce, le comité central d'entreprise (CCE) avait donné mandat à son secrétaire d'exercer des poursuites correctionnelles pour entrave à son fonctionnement alors que cette délibération n'avait pas été préalablement inscrite à l'ordre du jour de la réunion du comité et qu’elle ne présentait aucun lien avec les questions devant être traitées.

La société prévenue considérait que l’action du comité était irrecevable, car le point n’était pas prévu à l’ordre du jour communiqué aux membres de l’instance avant la séance, lesquels n’étaient pas tous présents lors de la réunion. Elle a assigné devant le tribunal correctionnel le comité central de l'entreprise. Par un jugement du 27 juin 2018, le tribunal a rejeté les exceptions de nullité relevées par la société et de l’irrecevabilité de la constitution de la partie civile du comité central d’entreprise. La société prévenue interjette appel devant la cour d’appel. L’arrêt rendu par les juges de fond confirme le jugement du tribunal correctionnel en ce qu’il a rejeté les demandes de la société prévenue.

Les juges de fond ont retenu que lors de la réunion du comité central de l'entreprise du 1er octobre 2015, son secrétaire est intervenu en début de séance pour solliciter l'ajout d'un point à l'ordre du jour par vote. Le point en question sur lequel les participants devaient se prononcer était celui du mandat du secrétaire du CCE pour agir en justice pour entrave. La question a finalement été inscrite à l'ordre du jour car elle avait été adoptée à l'unanimité. Cependant la société prévenue a contesté la décision des juges de fond en retenant qu’il en résultait que les membres titulaires absents étaient privés de toute possibilité de s’exprimer sur ce sujet et l’action en justice du comité donc devait être irrecevable.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société en affirmant que le délai pour adresser l'ordre du jour aux membres de l'instance est « édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d'examiner les questions à l'ordre du jour et d'y réfléchir ». Constatant que la modification de l’ordre du jour a été adoptée à l’unanimité des membres présents, et que ces derniers ont accepté de discuter de la question du mandat, la chambre criminelle écarte toute irrégularité.

• La Cour a estimé qu’à partir du moment où les membres présents ont voté à l’unanimité et ont accepté de débattre sur la question, ils étaient suffisamment renseignés pour examiner la question du mandat.  

Les juges de la haute juridiction semblent  tenir compte de la difficulté à fixer l’ordre du jour. Cette solution est favorable aux élus, car cette pratique leur permet de s’adapter aux contraintes qui peuvent se présenter dans le laps de temps séparant la communication de l’ordre du jour de sa discussion.

Dans cet arrêt, c’est le vote à l’unanimité par tous les membres élus qui a permis d’éviter la condamnation pour délit d’entrave. C’est bien le vote à l’unanimité qui vient finalement sécuriser cette pratique, de la modification de l’ordre du jour, en début de séance.

Les États membres disposent de deux ans suivant l'entrée en vigueur de la directive pour adopter les mesures nationales nécessaires. Un réexamen de l’application de la directive est prévue par la Commission tous les deux ans, afin d’apprécier son efficacité et de prévoir, éventuellement, l’extension de son champ d’application.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de la directive du Parlement européen et du Conseil relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes.

En l’espèce, un salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse par son employeur, au motif que lors d’une réunion d'expression collective des salariés il a, en présence de la direction et de plusieurs salariés de l'entreprise, remis en cause les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique, en lui reprochant la provocation d’une surcharge mentale.  L’employeur accusant le salarié de l’altération de l’état de santé du supérieur hiérarchique, et de l’abus de son droit d’expression procède par un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes à l’encontre de son employeur en contestant son licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’employeur interjette appel devant la cour d’appel de Lyon, en contestant le jugement des juges de première instance. C’est ainsi que le salarié forme un pourvoi devant les juges de cassation. Ce dernier reproche aux juges de fond d’avoir considéré que ses déclarations caractérisaient un comportement fautif en l’analysant comme un acte d'insubordination, une attitude de dénigrement justifiant ainsi le licenciement pour cause réelle et sérieuse par l’employeur.

Cependant, la Cour de cassation vient casser et annuler l’arrêt rendu par les juges de fond, en leur reprochant la violation des articles L.281-1 et L.2281-3 du code du travail. Selon ces dispositions, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Les juges refusent de caractériser l’abus du droit de l’expression directe et collective par le salarié. En effet, il ressort de cette décision que les opinions que le salarié émet dans l'exercice de ce droit de l’expression directe et collective ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus. En statuant dans ce sens, la Cour se montre protectrice à l’égard du droit de l’expression directe et collective dont les salariés sont titulaires.

L'employeur qui entend se positionner sur le terrain disciplinaire devra relever le défi de réussir à démontrer un véritable abus. Cette démonstration devra être particulièrement soignée et riche, et la seule mention, en l’espèce, d'un impact des propos sur un collègue visé n'était pas un élément suffisant pour caractériser l’abus du droit de l’expression.

Cette solution semble venir s’installer dans une lignée jurisprudentielle en matière de liberté d'expression. Il avait en effet encore récemment été confirmé que « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression » (Soc. 29 juin 2022, n° 20-16.060). De plus, la tendance actuelle jurisprudentielle se montre donc  assez exigeante pour reconnaître un véritable abus justifiant le licenciement du salarié.

La chambre sociale semble donc veiller à ce que la parole du salarié soit attendue, et que finalement il s’agit d’une une solution logique car on ne peut pas réellement venir réguler de manière efficace les conditions de travail et la qualité de vie au travail, si finalement les salariés n’ont pas la possibilité de s’exprimer librement sur les conditions d’exercice de leur activité et les difficultés qu’ils rencontrent au travail.

Signé par la direction et les organisations syndicales SFDT et CFE-CGC, ledit accord entend « améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l'emploi, et permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en accordant plus de souplesse et de flexibilité ».

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au télétravail au sein de la société Salomon.

• Un nombre d’accidents du travail proche du niveau d’avant-crise

Si le nombre d’accidents du travail répertoriés en 2021 présente une augmentation de 12% par rapport à 2020 (soit 604 565 accidents, contre 539 833), il n’atteint pas pourtant le niveau de 2019 (soit 655 715 en 2019). Ce résultat est « potentiellement en lien avec le recours au chômage partiel au premier semestre 2021, et le développement du télétravail », marque la banche. Il en est de même pour les décès reconnus en accident de travail, qui restent à un niveau plus faible qu’en 2019 (645 décès en 2021, soit 88 de moins par rapport à 2019).

L’ensemble de secteurs sont concernés par cette augmentation des accidents de travail en 2021 : les activités tertiaires (banques, assurances, administrations), enregistrant une hausse de près de 18% par rapport à 2020, suivies du BTP (+15,6 %), du transport (+14,0 %), du bois, ameublement et textile (+13,7 %), des commerces non alimentaires (12,9 %), de la métallurgie (+11,5 %).

A leur origine, quatre grands risques ont été identifiés : la manutention manuelle (50% des accidents) ; les chutes de plain-pied (17 %); les chutes de hauteur (12 %) et l’outillage à main (9 %).

• Une reprise globale des accidents de trajet, sans pourtant atteindre les niveaux de 2019

Après avoir connu une diminution de près de 20 % en 2020, liée à la crise sanitaire et la chute conséquente des déplacements domicile-travail, le nombre des accidents de trajet repart à la hausse (+12,4 % par rapport à 2020). Encore une fois, il reste en recul par rapport aux niveaux constatés en 2019 (soit 98 899 accidents de trajet), ce qui s'explique par la présence moindre, mais conséquente, du chômage partiel au premier semestre 2021 et la large incitation au télétravail.

• Le TMS représentent toujours la grande majorité des maladies professionnelles

Globalement, les maladies professionnelles prises en charge progressent de 17,8 %, soit 47 398 cas reconnus en 2021, dont 86 % relèvent des troubles musculosquelettiques (TMS). Quant aux pathologies liées à l’amiante, qui représentent un peu moins de 5 % des maladies professionnelles, elles enregistrent un recul de 7,4%. Les affections psychiques reconnues poursuivent leur hausse (+9% par rapport à  2020, soit 1 566 maladies professionnelles), ce qui tient, d’une part, à un « assouplissement réglementaire qui permet de soumettre plus de dossiers aux Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CR-RMP) », et d’autre part, à une « augmentation entre 2020 et 2021 des dépressions ».

In fine, dans le cadre de la reconnaissance de la Covid-19 en maladie professionnelle (au 13 mai 2022), 5 641 dossiers complets de demandes ont été déposés auprès des caisses primaires d’assurance maladie et caisses générales de sécurité sociale (CGSS), dont 78 % concernent des soignants. À ce jour, 2 183 dossiers ont été reconnus en maladie professionnelle.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Assurance Maladie - Risques professionnels. Rapport annuel 2021 de l'Assurance Maladie - Risques professionnels. Novembre 2022.

En vertu de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale), un accident du travail est un accident survenu à un salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause, et qui entraîne l’apparition soudaine d’une lésion.

Cependant, l’étude démontre que plusieurs facteurs peuvent influer l’accidentologie. Les accidents du travail varient en fonction des secteurs, des métiers ou encore des caractéristiques individuelles des salariés.

Les secteurs d’activité les plus affectés

Certains secteurs d’activité ont été plus touchés que d’autres. Par exemple, dans l’intérim, la fréquence des accidents de travail est très élevée (39,3 accidents de travail par million d’heures salariées). Les intérimaires sont donc exposés à un risque d’accidents de travail bien plus élevé que les salariés, dû au fait que ces derniers exercent des prestations de travail, dans des secteurs à risque. La construction se présente également comme un secteur connaissant une grande fréquence des accidents du travail. C’est dans ce secteur que survient le plus grand nombre d’accidents du travail graves entraînant une incapacité partielle permanente (52 245). De plus, c’est dans la construction qu’il y a eu le plus grand nombre d’accidents du travail mortels (164). Toutefois, d’autres secteurs d’activités avec un risque important d’accident du travail sont concernés, comme l’agriculture, l’industrie et celui des services (transports et entreposage, hébergement médico-social, etc).

•  Il en ressort de cette étude qu’en fonction du secteur d’activité auquel appartient le salarié, il n’est pas exposé au même risque et à la même fréquence des accidents du travail.

Une variation des accidents du travail en fonction de l’âge et du sexe des salariés  

Les accidents du travail sont plus fréquents chez les jeunes mais plus graves chez les seniors. La fréquence des accidents du travail pour les jeunes salariés (pour les moins 20 ans) est nettement double par rapport à celle des seniors (entre 50 et 59 ans).  Ce résultat obtenu est dû au fait que les jeunes salariés travaillent plus dans des secteurs d’activités à risque que leurs aînés.  Toutefois, lorsque les seniors sont victimes d’accidents du travail, ces derniers sont plus graves, comme l’a montré l’augmentation de la durée des arrêts de travail, avec l’âge.

Néanmoins, les hommes sont plus touchés par les accidents du travail graves que les femmes. Ce résultat s’explique par le fait que pour certains métiers qui sont exposés à un grand risque d’accidents du travail, ce sont les hommes qui les dominent. Par exemple, il y a beaucoup plus d’ouvriers que d’ouvrières.

Un métier plus touché que les autres

C’est le métier d’ouvrier qui rencontre un grand nombre et une fréquence d’accidents graves ou mortels. Le métier d’ouvrier a fait face à 1813 accidents graves et 46 accidents mortels, en 2019.  Ces chiffres pointent l’évidente responsabilité des employeurs, qui est celle d’assurer la sécurité et la santé au travail. Cette étude de la DARES devrait sensibiliser les employeurs à augmenter les conditions de sécurité des travailleurs.

Une hausse des accidents du travail ?

“Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint”, relève le secrétariat d’État  Laurent Pietraszewski dans son plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels [1]. En effet, depuis dix ans, le nombre d’accidents et leur indice de fréquence ne baissent plus, à part en 2020 où le nombre d’accidents du travail s’est réduit de 17,7 %. L’accès facile à l'information, les réglementations protectrices en matière d’accident du travail, les campagnes de sensibilisation laissent présager que les salariés seraient moins craintifs à l’idée de déclarer un accident de travail. Ceci dit, cette hausse peut-être liée au fait que la souffrance au travail se soit encore accrue et que les travailleurs ne soient pas suffisamment protégés des risques.

[1]: planaccidentstravailgravesmortels2022-2025.pdf (travail-emploi.gouv.fr)

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de la prime annuelle de sûreté aéroportuaire pour les années 2015 et 2016. La cour d’appel de Bordeaux, n’a pas donné suite à ses demandes de rappel de prime conventionnelle. C’est ainsi que le salarié se pourvoit en cassation.

Les juges de fond pour débouter la demande du salarié avaient retenu que le salarié remplissait la condition relative à son ancienneté. Cependant pour les années 2015 et 2016 il n'était pas présent effectivement dans l'entreprise, étant en arrêt de travail. Néanmoins, la condition de présence prévue par la convention collective s'entend d'une présence effective dans l'entreprise et non d'une présence continue aux effectifs.

Les dispositions conventionnelles en question :

o    En application de l'article 2.5 de l'annexe VIII de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, le versement aux salariés, entrant dans le champ d'application de cette annexe, d'une prime annuelle de sûreté aéroportuaire est subordonné, notamment, « à la présence au 31 octobre de chaque année ».

o    Et en vertu de l'article 1 de la même annexe VIII, « cette condition s'entend de la présence dans les effectifs de l'entreprise, au 31 octobre de chaque année », du salarié affecté à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire telle que les dispositions conventionnelles la définissent.

Toutefois, les juges de cassation cassent et annulent l’arrêt rendu par les juges de fond, en retenant que le salarié dont le contrat était suspendu et qui faisait bien partie des effectifs au 31 octobre 2015 et 2016 pouvait prétendre bénéficier de la prime annuelle de sûreté aéroportuaire prévue par la convention collective applicable.

Dans cet arrêt, les juges de cassation invitent à être attentifs à la lecture des dispositions conventionnelles. Les juges viennent donc apporter une nuance, dès lors que la convention collective prévoit une présence dans les effectifs de l’entreprise, et non pas une présence effective dans l’entreprise, au jour du versement. Il s’agit donc d’une solution favorable à l’égard du salarié qui s’était vu suspendre son contrat de travail à cause d’un arrêt maladie, car ce dernier pourra en bénéficier, finalement, de la prime conventionnelle.

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1141 du 26 octobre 2022, Pourvoi nº 21-15.963

• Bilan des interventions en 2021 et premières tendances 2022 : un retour en force de l’activité de inspection du travail

Selon le bilan de la Dares, plus de 255 000 interventions ont été menées par les agents de contrôle en 2021. Avec une nette augmentation par rapport à 2020, les interventions en 2021 visent majoritairement : la lutte contre le travail illégal (38 987 interventions contre 31 562 en 2020), les chutes de hauteur (31 520 interventions contre 25 890 en 2020), le détachement (16 083 interventions contre 12 735), l’amiante (13 886 contre 9 773) et l’égalité professionnelle (13 055 contre 8 300). 

En revanche, le bilan révèle une chute des interventions liées à la crise de Covid-19 et à la lutte contre la fraude à l’activité partielle par rapport à 2020 : respectivement 30 013 interventions (contre 39 179 en 2020) et 4 983 interventions (contre 9 048).

S’agissant du premier semestre de 2022, la tendance d’une reprise en force de l’activité des services de l’inspection du travail se confirme : près de 130 000 interventions ont été réalisées durant cette période, dont 22 338 sur le travail illégal, 17 113 en matière de chutes de hauteur, 8 316 sur détachement, 8 016 sur la Covid-19, 6 836 en matière d’égalité professionnelle, 3 965 sur la précarité et 894 la lutte contre la fraude à l’activité partielle.

• Des sanctions administratives en hausse

Le nombre de décisions des sanctions administratives notifiées par les Dreets (ex-Direccte) en 2021 est en nette augmentation par rapport à 2020. Le bilan de la Dares recense ainsi 2 160 sanctions administratives (contre 1 822 en 2020), soit 11,2 millions d’euros d’amendes (contre 9 millions d’euros en 2020). Ces sanctions ont principalement porté sur la durée du travail, les prestations de service internationales et la carte BTP.

Quant au nombre total des suites à intervention, celui-ci s’élève à 224 657 en 2021, dont 157 061 lettres d’observation, 4 619 procès-verbaux, 5 677 mises en demeure et 5 368 arrêts de chantiers ou d’activité. Ce chiffre atteint les 111 302 suites au premier semestre 2022, dont 77 713 lettres d’observation, 2 445 procès-verbaux, 3 332 mises en demeure et 3 213 arrêts de chantiers ou d’activité.  

• Nouveau plan d’action axé sur « les enjeux incontournables constitutifs du cœur de métier des inspecteurs et contrôleurs du travail »

Un nouveau plan pour le SIT sera mis en œuvre en 2023, qui s'appuiera sur « une présence forte des agents sur les lieux de travail, une plus grande latitude laissée aux territoires, et l’organisation d’actions collectives via des campagnes nationales et locales ».

Il couvrira cinq enjeux prioritaires, à savoir : la prévention des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (amiante, utilisation des équipements de travail, travaux en hauteur, etc.) ; la lutte contre les fraudes (dissimulation d’heures de travail, prêt illicite de main-d’œuvre, faux statuts, etc.) ; la réduction des inégalités F/H (égalité salariale, conditions de travail des femmes, discriminations à l’embauche, etc.) ; la protection des salariés vulnérables (salariés en contrat précaire, en temps partiel, jeunes travailleurs ou étrangers, etc.) ; le dialogue social (mise en place et bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel, respect des obligations afférentes, etc.).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Inspection du travail : Bilan 2021 et premières tendances 2022. Perspectives 2023, Novembre 2022.

Signé pour une durée indéterminée, le présent accord a pour vocation :

• De constituer un socle commun d’outils d’accompagnement et de sécurisation des parcours professionnels des salariés permanents de la branche ;
• De permettre aux entreprises et aux salariés de disposer des informations nécessaires, et des outils dont les salariés ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel ;
• D’accompagner les salariés dans leur projet d’évolution professionnelle et/ou de reconversion professionnelle.

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord du 7 octobre 2022 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés permanents de la branche du travail temporaire.

La loi du 16 août 2022 relative aux mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat  a été à l'initiative de la création d'une prime de partage de la valeur. Cette prime remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.

C’est dans un accord signé le 24 octobre 2022, que la société Lyreco Management et le délégué syndical agissant en qualité de représentant de l’organisation syndicale CFTC ont convenu du versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur ajoutée.

Cette prime a été conclue dans un objectif de récompenser l’implication et l’engagement quotidien des salariés. Il a par ailleurs été décidé, conformément aux dispositions légales, que cette prime serait octroyée dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale. 

Le présent accord fixe : 

 Les conditions d’éligibilité à la prime exceptionnelle de partage de valeur

Tous les salariés: 

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée 
• les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage 
• les salariés présents dans les effectifs à la date de versement de la prime 
• les salariés ayant une  rémunération brute inférieure à 3 SMIC conformément aux dispositions légales

Tout de même, l’accord apporte une nuance, en précisant que ces conditions d’éligibilité sont “cumulatives”. En effet, les salariés doivent remplir l'ensemble des critères d'éligibilité à la prime exceptionnelle de partage de la valeur ajoutée,  afin de pouvoir en bénéficier pleinement de cette dernière.

Les parties signataires se sont montrées généreuses en offrant la possibilité même aux salariés intérimaires en mission au sein de la société LYRECO de bénéficier aussi de la prime, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

Le montant et la modulation de la prime exceptionnelle

Le montant de cette prime exceptionnelle versée à tous les salariés et intérimaires qui répondent aux conditions d’éligibilité, varie en fonction du montant du salaire annuel brut.

Pour tous les salariés et intérimaires bénéficiant d’un salaire annuel brut inférieur deux smic annuels bruts, le montant de la prime accordé s’élève à 750 euros, tandis que pour les salariés dont le salaire annuel brut est supérieur à deux smics annuels bruts et inférieurs à trois smic annuels brut, le montant de la prime est de 500 euros.

L’accord précise que la prime versée est calculée au prorata de la durée de présence effective et du temps de travail contractuel. Cependant “ les absences pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, les absences pour congé parental d'éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale” étant assimilées à des périodes de présence effective et ne seront donc pas décomptées dans le calcul du temps de travail effectif.

Le versement de la prime exceptionnelle 

La prime sera versée aux salariés et intérimaires remplissant les conditions d'éligibilité, avec la paie du mois de novembre 2022 et figurera sur le bulletin de salaire du mois de versement.

L’application de l’accord présent concerne uniquement le mois de novembre.

• La loi du 16 août 2022 relative aux mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat  a été à l'initiative de la création d'une prime de partage de la valeur. La loi, certes, encourage les employeurs à verser une prime annuelle complémentaire à leurs salariés, mais ne les oblige point à procéder à un versement de cette dernière. La société Lyreco, par la signature de cet accord relatif au versement de la prime de partage de valeur, fait preuve de générosité à l’égard de ses salariés, sachant que ladite prime reste une mesure facultative.

Conclu pour une durée indéterminée, ledit accord adapte et modernise les dispositifs d’indemnisation kilométrique dans l’entreprise, afin de gagner en attractivité et agilité.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’entreprise portant sur la transition environnementale au sein de Proximy.

L’étude réalisée par la DARES, en date du 27 octobre 2022, a permis de mettre en évidence que 10,4 millions de salariés, soit 45% des salariés français travaillent en moyenne au moins une fois, sur une période de quatre semaines en horaire atypique, c’est-à-dire le soir, la nuit ou le week-end.

Tout de même, les non-salariés pratiquent également des horaires atypiques, soit 78%, en moyenne, ont pratiqué au moins un horaire atypique.

Les secteurs et catégories socioprofessionnelles les plus touchés

Ces modalités de travail sont plus courantes dans certains secteurs que dans d’autres. Par exemple, dans celui de l’hébergement et de la restauration, au moins 65% des salariés ont été amenés à travailler au moins une fois en 2021 en horaires atypiques. Très souvent ces salariés réalisent une prestation de travail le soir ou encore le week-end. D’autres secteurs sont concernés tels que le commerce ou encore le transport-entreposage. Ces résultats s’expliquent par le fait que ces secteurs répondent « à des besoins de continuité de la vie sociale ». Tout de même, il est notable que le domaine de la fonction publique, soit 48% des salariés, travaillent en horaires atypiques, afin d’assurer « la protection et la sécurité des personnes et des biens ainsi que la permanence des services de soins ». Il semble donc tout à fait logique que certaines professions soient plus concernées que d’autres par la pratique de ces horaires.

La catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartient le salarié, peut jouer un rôle important dans la pratique d’horaires atypiques. L’étude a mis en évidence que les cadres, qui ont des journées de travail plus longues, travaillent davantage le soir alors que les employés peu qualifiés travaillent plus souvent le samedi et le dimanche. Les ouvriers sont plus souvent amenés à travailler de nuit ainsi qu’en horaires habituels alternés.

L’effet provoqué par la pratique des horaires atypiques auprès des salariés

L’une des principales conséquences de la pratique des horaires atypiques pour les salariés concernés est celle d’une durée de travail plus importante. En effet, la pratique de ces horaires atypiques demande une grande capacité d’adaptation aux salariés, car il est exigé à ces derniers une plus grande disponibilité, soit 32% des salariés travaillent souvent voir tous les jours au-delà de l’horaire prévu. De plus, pour certaines catégories socio-professionnelles, les salariés (57%) sont joints pour des besoins professionnels en dehors de leurs horaires de travail, ou encore la majorité d’entre eux n’ont pas deux jours de repos consécutifs au cours d’une semaine. 

Cette étude de la DARES confirme que les salariés travaillant en horaires atypiques sont confrontés à une organisation de travail beaucoup plus contraignante que les salariés travaillant en horaires normaux. Cette organisation rendant souvent l’articulation entre vie professionnelle et personnelle plus difficile pour les salariés concernés.

En vertu de cet accord, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois une bonne organisation du travail, un environnement physique de travail agréable, une possibilité de développement personnel et professionnel, de bonnes relations sociales, une conciliation de la vie personnelle avec les obligations professionnelles et la performance globale de l’Institution.

Dans cette perspective, l’objectif de cet accord est de favoriser les démarches d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en invitant premièrement tous les acteurs responsables de la qualité de vie à se mobiliser de manière permanente, car ils ont rôle déterminant dans le développement de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Par conséquent, tous les acteurs de l’Igesa sont mobilisés, notamment :

- La direction générale,

-  La direction des ressources humaines,

- Le préventionniste,

- Les responsables hiérarchiques,

- Les salariés,

- Les professionnels de santé et sécurité au travail,

- L’action sociale,

- Les représentants du personnel.

Ledit accord dans un souci de réalisation des objectifs fixés, met en place des axes d’améliorations de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les quatre principaux grands axes de l’accord comprennent :

• Axe 1 : Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail :

Notamment par l’intégration des nouvelles embauches, par la mise en place de formations professionnelles continues afin d’accompagner l’évolution des métiers de l’entreprise et répondre aux besoins du développement d’entreprise.

Par l’amélioration de la prévention individuelle et collective des RPS (risques psychosociaux) en mettant en place d’un entretien annuel, des formations, en sensibilisant les salariés à alerter sur l’apparition d’une situation favorable au développement des RPS et par l’identification et évaluation des risques dans le DUERP.

Par la prévention des incivilités et des agressions, par la mise en place de formations spécifiques des personnes exposées aux risques d’agressions verbales de la part des personnes externes.

Par la mise en place d’actions pour prévenir l’absence professionnelle de longue durée : prévention de l’absence liée au handicap, prévention de l’absence liée aux restrictions médicales, accompagnement en cas d’absence de longue durée, retour de l’IGESA suite à une absence de longue durée.

En assurant une protection sociale et une action sociale : la garantie de frais de santé, la prévoyance lourde, action sociale (Malakoff Humanis & Chorum et IGESA), prêt action logement.

• Axe 2 : Création des conditions du développement de la performance sociale des supérieurs hiérarchique

Etant au cœur de la démarche de l’amélioration de la qualité de vie au travail, les supérieurs hiérarchiques doivent donner sens à l’activité et au travail des équipes en faisant un lien entre les tâches confiées et les résultats demandés. Des formations des managers ont été mises en place afin de développer des pratiques managériales positives et un fonctionnement d’équipe harmonieux. L’accord affirme le rôle principal au supérieur hiérarchique.

• Axe 3 : Création des conditions de la contribution de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble »

La qualité des relations entre collègues est un élément décisif pour la QVT, dans ce sens l’accord met à disposition des salariés un guide du bien-être afin de développer la culture du dialogue et du respect de individus, une évaluation des compétences comportementales de chaque collaborateur lors des entretiens annuels, et une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux.

• Axe 4 : Création des conditions favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Ledit accord insiste sur le fait que la QVT du collaborateur repose aussi sur cette capacité à trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, les mesures donc s’inscrivent dans cette démarche : accord de jours RTT et JRS, congés d’ancienneté, télétravail, 2 jours de ponts annuels, 15 jours pour enfant malade, facilité d’horaires accordée à l’occasion de la rentrée scolaire,  2 jours de repos hebdomadaires consécutifs, obligation de ne pas organiser de réunion après 17h, dispositifs en faveur de la parentalité et de la solidarité familiale.

L’accord reconnait le droit à la déconnexion et bonne utilisation des outils de connexion à distance à l’ensemble des salariés. Ce dernier consiste à ne pas utiliser les messageries électroniques ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.  L’entreprise veillera à ce que chaque salarié se conforme à l’utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie en insistant sur l’envoi des emails en priorité durant les heures habituelles de travail, en intégrant un message d’information dans la signature des emails, un message d’absence automatique à l’attention des interlocuteurs.

Afin de développer le bon usage des outils numériques l’accord prévoit des moyens d’actions de sensibilisation et de formations concernant les modes d’emploi de nouveaux outils numériques et de nouveaux logiciels.

Dans un esprit de pouvoir faciliter l’articulation entre vie personnelle et professionnelle les parents salariés d’Igesa pourront bénéficier de l’attribution de places en crèche pour leurs enfants. Il est offert également la possibilité d’adaptation des horaires de travail au personnel administratif en fonction des contraintes familiales à condition de ne pas désorganiser l’activité ou le service de l’entreprise.

L’accord permet également une possibilité de dons des jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade toujours dans cet esprit de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Par exemple, un collaborateur peut renoncer une ou tout partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant victime d’une maladie d’une particulière gravité.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord du 27 septembre 2022 d’IGESA relatif à la qualité de vie et conditions de travail.

• Emploi des personnes handicapées : un bilan mitigé

Seuls 31 % des recruteurs, 23 % du grand public et 18 % des personnes handicapées expriment le sentiment que le plein emploi peut être atteint en France à l’horizon 2027 pour les personnes en situation de handicap. Significatif à ce titre est que 34 % d’entre elles considèrent que leur situation en matière d’emploi s’est détériorée par rapport à il y a cinq ans (contre 10 % du grand public). 

Pour une grande partie des personnes en situation de handicap (56% des répondants demandeurs d’emploi), le principal frein à l’embauche tient au fait que leur handicap limite fortement le nombre de postes à pouvoir occuper. Pour d’autres, il est lié aussi à la discrimination en raison de leur handicap, aux difficultés de mobilité ou d’accès à des formations professionnalisantes.

Devant de telles difficultés, les personnes en situation de handicap s’estiment plus vulnérables : 40 % d’entre elles affirment, compte tenu de leur handicap, qu’elles sont plus exposées que leurs collègues non handicapés à un licenciement ; 64 % sont inquiètes, en octobre 2022, à l’idée de perdre leur emploi, et 54% présentent une plus forte propension à considérer la possibilité d’être licenciées (contre 40% pour l’ensemble des salariés).

Un certain optimisme se profile toutefois quant à la possibilité de trouver ou retrouver un emploi (en CDD ou CDI) dans les trois prochains mois : 35% des répondants en situation de handicap qui sont demandeurs d’emploi se déclarent optimistes, un chiffre en progression de 7 points par rapport à avril 2021 (28 %).

• Des mesures prioritaires pour favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap

Une grande partie des répondants handicapés (60%) considère que les difficultés de recrutement auxquelles sont confrontés actuellement certains secteurs d'activité, pourraient inciter les entreprises à embaucher davantage des personnes handicapées. Il en est de même pour 64% des recruteurs, estimant que le fait d’être confrontés à des difficultés de recrutement va les inciter à embaucher des profils différents, tels que des collaborateurs en situation de handicap. Parmi les facteurs pouvant les inciter, figurent notamment l’accès à des profils correspondant davantage à leurs besoins (49%), l’appui d’organismes spécialisés et de services experts (23%) et la simplification des démarches administratives (16%).

Pourtant, des divergences considérables apparaissent entre les personnes handicapées et les recruteurs s’agissant des mesures qui peuvent être déployées afin d’atteindre le plein emploi. Par exemple, 28 % des répondants handicapées sont pour le renforcement des sanctions contre les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, contre 11% des recruteurs, et 26% prônent l’amélioration de la qualité et des conditions de vie au travail dans les entreprises, contre 11 % des recruteurs. Les constats sont analogues pour la simplification et le développement des aides et services spécialisés (26 % contre 18 %) ou même la mise en place de mesures antidiscriminatoires (16 % contre 8 %). Inversement, 29 % des recruteurs préconisent le développement du travail dans le secteur adapté (entreprises adaptées) et protégé (Etablissements et service d’aide par le travail-Ésat), contre 10 % des personnes en situation de handicap.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité des résultats de l’enquête de l’Ifop pour Agefiph, Le plein-emploi des personnes en situation de handicap est-il possible ?, 19 octobre 2022.  

Signé par la direction d’Assystem EOS et les organisations syndicales CGT et FO le 25 août 2022, le nouvel accord triennal comporte une série de mesures assorties d’un budget de 1,32 million d’euros sur trois ans.

Vous trouverez, ci-dessous, un tableau synthétique présentant les principales mesures adoptées :

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’Assystem EOS en faveur de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il résulte d’une étude de DARES, publiée le 11 octobre 2022, que depuis fin 2021 et début 2022, la France a atteint un niveau historiquement haut de démissions. La question se pose de savoir quelles sont les causes et les facteurs ayant provoqué actuellement un taux de démission aussi élevé. C’est via une étude que la DARES présente ces différents facteurs.

• Un taux de démission élevé reflétant la reprise suite à une crise

Tout d’abord, après les premières vagues de la crise de Covid-19, il a été constaté que beaucoup de salariés ont quitté leur poste de travail, pour se retirer du marché de l’emploi.

Le taux de démission de 2,7 % observé en France au 1er trimestre 2022 selon l’étude de la DARES, confirme que le marché du travail en France fait également face à un taux de démission élevé.

Mais cette augmentation du taux de démission, due au contexte actuel, c’est-à-dire à la reprise suite à la crise du Covid-19, se présente comme étant normale, car ce dernier est bas durant les crises et augmente en période de reprise. Ce phénomène s’explique par le fait que durant les phases d’expansion économique, de nouvelles opportunités d’emploi apparaissent, incitant à démissionner plus souvent. Les salariés sont donc moins hésitants à changer de travail, qu’en période de crise.

Cependant, il existe une nuance pour la situation française, car ce taux n’est pas inédit, ni inattendu. (Actuellement le taux est « au plus haut depuis la crise financière de 2008-2009, mais reste en inférieur aux niveaux qu’il avait avant le début 2008 (2,9 %) ».

• Les différents facteurs motivant les salariés à la démission

Le taux d’emploi est lui aussi plus élevé après une crise, et continue de progresser pour toutes les tranches d’âge.  La plupart de salariés démissionnent pour un changement de poste, mais ne quittent pas réellement le marché du travail, ils changent simplement d’emploi, car selon les premières analyses de la DARES les retours à l’emploi des démissionnaires semblent rapides : « environ 8 démissionnaires de CDI sur 10 au second semestre 2021 » sont en emploi dans les 6 mois qui suivent.

De plus, le dynamisme du marché du travail est marqué par une autre difficulté pour les employeurs, celle du recrutement de salariés, notamment dans l’industrie manufacturière, les services et le bâtiment. Cette situation crée des opportunités pour les salariés en les incitant à démissionner plus facilement, car il s’agit d’une situation dans laquelle le pouvoir de négociation penche en faveur des salariés, pouvant espérer négocier des salaires plus élevés avec des conditions de travail beaucoup plus avantageuses à leur égard.

• L’effet de l’introduction de la rupture conventionnelle sur le taux de démission 

Depuis 2008, l’introduction de la rupture conventionnelle, offrant la possibilité aux salariés de rompre le contrat de travail d’un commun accord avec leur employeur, peut laisser penser au premier abord, qu’elle pourrait provoquer une variation du taux de démission, impliquant notamment une baisse de ce dernier, car il a été constaté que « trois quarts des ruptures conventionnelles se seraient substituées à des démissions ». Cependant les analyses de la DARES démontrent le contraire, que malgré l’introduction de ce mode de rupture du contrat de travail à l’amiable « le diagnostic global est inchangé: le taux de démission (hors ou y compris ruptures conventionnelles qui se seraient substituées à des démissions) est élevé ».

Par conséquent, le niveau de démissions est certes élevé, mais reste à relativiser au vu des tensions actuelles sur le marché du travail.