Dialogue social - Institut du travail - Université de Strasbourg https://www.dialogue-social.fr fr Dialogue social - Institut du travail - Université de Strasbourg Thu, 11 Aug 2022 00:43:21 +0200 Thu, 11 Aug 2022 00:43:21 +0200 TYPO3 EXT:news news-4530 Tue, 13 Dec 2022 14:00:00 +0100 Cycle de conférences - Les grands combats judiciaires de la santé au travail - Acte II : Le cadmium chez Saft /actualites/actualite/cycle-de-conferences-les-grands-combats-judiciaires-de-la-sante-au-travail-acte-ii-le-cadmium-chez-saft Conférence en distanciel 

Lundi 13 décembre 2021 – 14h00-16h30

 

L'Institut du travail de Strasbourg, avec le soutien de l'AFDT Grand Est, de l’équipe de droit social UMR DRES et l'Université de Strasbourg via l'IDEX AAP MSE 2021, ont le plaisir de vous inviter à la  webconférence "acte II : le cadmium chez Saft", qui s'inscrit dans le cadre du cycle de conférences organisé en  2020 "Les grands combats judiciaires de la santé au travail"

 

Contact :

Institut du travail | Université de Strasbourg

Tiphaine Garat

03.68.85.87.00

 

Inscription en ligne

 

Les conférences à venir
> Les mineurs et le préjudice d’anxiété
> L’affaire des suicides de France Télécom

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Agenda
news-4733 Fri, 23 Sep 2022 08:45:00 +0200 Quelle représentation de proximité dans les entreprises ? /actualites/actualite/quelle-representation-de-proximite-dans-les-entreprises-1 Les RDV du dialogue social - Vendredi 23 septembre 2022

Colloque en format hybride

Maison Interuniversitaire des Sciences de l'Homme(Misha) –Alsace
5, allée du Général Rouvillois
67000 Strasbourg

 

L'Institut du travail de l'Université de Strasbourg et la DREETS Grand Est

ont le plaisir de vous inviter à ce colloque, organisé avec le soutien de l'équipe de droit social UMR DRES 7354.

 

La fusion des institutions représentatives du personnel et la réduction du nombre de mandats résultant de la mise en place des ordonnances du 22 septembre 2017 s’accompagnent-t-elle d’une dilution du lien entre les salariés et leurs représentants ?  Le « Représentant de proximité » prévu par l’article L. 2313-7 du code du travail est-il une réponse idoine au risque de centralisation et de formalisme du dialogue social en entreprise ? Ces questions essentielles étaient au cœur d’une recherche menée pendant deux ans par un collectif de juristes et de sociologues pour le compte de France Stratégie et du comité d’évaluation des Ordonnances Travail. Dirigée par Cyril Wolmark et Jérôme Pélisse, elle associait l’Institut de Recherche Juridique sur l’Entreprise et les Relations Professionnelles, le Centre de Sociologie des Organisations, le Centre Etudes et Prospective du groupe Alpha et l’Institut du travail de Strasbourg. Croisant examen juridique des accords, analyses statistiques et entretiens avec des acteurs en entreprise, cette recherche s’est concrétisée par la publication fin 2021 du rapport « Le représentant de proximité : une figure au cœur des enjeux de la nouvelle représentation des salariés ». Une synthèse de ce rapport a été également publiée dans la Revue Droit social (numéro de mars 2022).

La journée vise à présenter et discuter les résultats de cette recherche, en associant membres du groupe de recherche et représentants syndicaux.

Elle sera ponctuée de plusieurs moments d’échanges avec la salle, permettant aux participants d’intervenir dans le débat.

 

 

Programme du colloque

8h45 - Accueil des participants

9h00 - Ouverture

9h20 - Présentation de la journée

9h30 - Présentation générale de la recherche "Le représentant de proximité : une figure au coeur des enjeux de la nouvelle représentation des salariés"

10h10 - Pause-café

10h40 - Table-ronde n°1 - Comment négocier la proximité?

12h00 - Déjeuner libre

13h40 - Café d'accueil

13h50 - Table ronde n°2 - Périmètres et représentations, quels enjeux pour la proximité?

15h00 - Pause

15h30 - Table ronde n°3 - Quelles missions et ressources pour la représentation de proximité?

16h40 - Conclusion

17h00 - Fin du colloque

 

Inscription

 

Gratuit, sur inscription uniquement.
Le lien Zoom pour y participer sera envoyé après inscription.

Contact : tiphaine.garat[at]unistra.fr
03 68 85 83 25 / 03 68 85 87 00

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Agenda
news-4745 Fri, 29 Jul 2022 20:39:17 +0200 La Cour de cassation réaffirme le devoir de loyauté lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral /actualites/actualite/la-cour-de-cassation-reaffirme-le-devoir-de-loyaute-lors-de-la-negociation-du-protocole-daccord-preelectoral Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 12 juillet 2022, n°21-11.420 :

 

En l’espèce, plusieurs sociétés constituées en UES ont saisi la Direccte (aujourd’hui Dreets) d'une demande de répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux sans que des négociations n’aient lieu au préalable de manière loyale et sérieuse dans ce cadre.
L’administration du travail a, suite à cette demande, provisoirement rejeté par une décision celle-ci au motif qu'elle n'était pas compétente en l'absence de négociations loyales et sérieuses préalables.

Les sociétés composant l'UES ont saisi le tribunal judiciaire afin d'obtenir l'annulation de cette décision de l’administration du travail et la répartition judiciaire du personnel et des sièges entre les collèges ou, à titre subsidiaire, qu'il soit enjoint à la Direccte de procéder à cette répartition.

 

La Cour de cassation énonce donc, pour trancher le litige, que ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pu être conclu que l’autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux.

 

Or, pour juger les négociations déloyales, la Cour s'est fondée sur plusieurs éléments :

 

- Les éléments déterminants tels que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n’ont pas été communiqués aux organisations syndicales invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral, malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières.

- Des informations essentielles relatives aux effectifs n’ont été actualisées que l’avant veille de la dernière réunion de négociation.
- La question de la répartition du personnel n’a été abordée pour la première fois que lors de cette réunion au cours de laquelle les sociétés composant l’UES ont refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel autrement que par entité et sur le site de chacune d’elle en indiquant que le fichier des effectifs communiqué était suffisant.

- La direction a mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la même réunion devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de protocole d’accord préélectoral communiqué l’avant veille et sans que celles-ci n’aient été en mesure de contrôler les effectifs.

 

Cette décision s’inscrit dans le mouvement général d’obligation de loyauté dans le cadre du processus électoral et de la négociation collective imposé par l’article L. 1222-1 du code du travail. La Cour de cassation avait déjà pu affirmer cette position par le passé en matière de loyauté lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral ou la mise en place d'établissement distinct. Cette décision suit donc une lignée jurisprudentielle déjà établie.

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4744 Thu, 28 Jul 2022 21:44:49 +0200 Les relations sociales en entreprise durant la crise sanitaire /actualites/actualite/les-relations-sociales-en-entreprise-durant-la-crise-sanitaire En 2020, les relations sociales en entreprise ont été centrées sur l’adoption de mesures de gestion de la crise sanitaire. Si l’association des instances représentatives du personnel (IRP) lors de la mise en place de ces mesures a été large, celle des salariés a été plus modérée. Tels sont les principaux enseignements de l’enquête annuelle sur le dialogue social en entreprise (DSE), réalisée par la Dares courant 2021 sur l’année 2020[1].

  • Une priorité donnée à la gestion de la crise sanitaire

En 2020, 92,4% des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ont été concernées par la mise en place de mesures de prévention sanitaire. 78,4% d’entre elles ont eu recours à l’activité partielle et 55,5% au télétravail. Or, la mise en place de ce dernier dispositif ne relève que de décisions informelles : « peu d’accords collectifs d’entreprise portant sur le télétravail ont été conclus au plus fort de la crise sanitaire », révèlent les auteurs. Par ailleurs, 54 % des entreprises ont adapté les horaires de travail ou la prise de congés.

La majorité des acteurs semble adhérer à ces mesures : seules 4% des entreprises ont connu des tensions et des conflits entre la direction et des salariés et 1 % entre la direction et les représentants du personnel, liés à leur mise en place.

  • Une consultation large des représentants du personnel, une association moindre des salariés

Parmi les entreprises pourvues des IRP, 74 % de celles ayant pris au moins une mesure de lutte contre la crise sanitaire ont engagé leur consultation. « Plus les entreprises sont grandes, plus cette consultation a été fréquente », remarquent les auteurs.

En revanche l’association des salariés à la mise en place des mesures d’adaptation semble être plus modérée : seules 37% des entreprises y ont procédé, avec quand même une fréquence plus importante dans les petites structures.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Focus N°34, Les relations sociales en entreprise durant la crise sanitaire. Les représentants du personnel souvent consultés, les salariés modérément associés, Juillet 2022.

 

[1] Sur un échantillon représentatif des 245 000 entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole en France (hors Mayotte), qui emploient environ 15,0 millions de salariés. Les résultats présentés ici proviennent des 11 349 questionnaires exploitables reçus.

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4743 Tue, 26 Jul 2022 15:31:21 +0200 La Banque Postale se dote d'un accord relatif à l'égalité professionnelle et la QVCT /actualites/actualite/la-banque-postale-se-dote-dun-accord-relatif-a-legalite-professionnelle-et-la-qvct La société Banque Postale IARD et les organisations syndicales CFDT et CFTC ont conclu, le 4 mai 2022, un accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. L’accord prévoit, plus particulièrement, l'élargissement du recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap ainsi que la possibilité de procéder à des dons de jours de congé entre les salariés dans le cas où l’un d’eux serait confronté à des situations personnelles qui pourraient le justifier. L’accord est entré en vigueur au lendemain de son dépôt jusqu’au 31 décembre 2022 et s’applique à tous les salariés présents dans la filiale.

Il en ressort plusieurs aspects :

 

Dans le but de garantir l’égalité professionnelle en matière d’embauches :

 

-          L’entreprise s’engage à poursuivre l’équilibre dans l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, tout en assurant que les stéréotypes liés au genre soient exclus des offres d’emplois.

-          L’entreprise relaiera son engagement de mixité auprès de ses partenaires (cabinets de recrutement par exemple).

-          Différents indicateurs tels que l’âge, le sexe ou le type de contrat serviront à apprécier l’efficacité des actions en matière d’égalité.

-          L’entreprise conduira des actions de sensibilisation interne afin de garantir le principe de non-discrimination au sein des processus de recrutements.

-          La charte du recrutement en vigueur sera systématiquement diffusée auprès des nouveaux managers et des acteurs RH impliqués dans le recrutement.

-          L’entreprise pourra proposer des sessions dédiées à la sensibilisation des bonnes pratiques de recrutement auprès des nouveaux salariés RH ou managers.

 

Dans le cadre de la formation professionnelle :

 

-          L’entreprise s'engage à veiller à ce que les femmes et les hommes participent à la formation professionnelle dans les mêmes proportions, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

 

 Concernant la rémunération effective :

 

-          Les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs.

-          Afin que les absences du salarié n’impactent pas sa rémunération et afin de garantir un maintien de salaire, la salariée ayant au moins 12 mois d'ancienneté a droit à un maintien du salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la durée du congé maternité.

Cette durée est ramenée à 3 mois pour la salariée ayant au moins 12 mois de présence dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche.

-          La société s’engage à garantir également aux salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant le maintien de la rémunération nette.

-          En matière de rémunération variable suite à un congé d’adoption ou maternité, l’accord prévoit de continuer à se référer à l'évaluation des objectifs passés du salarié.

 

Concernant la revalorisation salariale au retour de congé maternité :

 

-          L’absence au titre de la maternité ou de l’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ.

-          En cas de retour de congé maternité ou de congé d'adoption, la salariée doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle auraient pu percevoir pendant la durée de son congé, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion.

-          La revalorisation des salaires individuels s’appliquera pour les salariées concernées par un congé maternité légal ou d’adoption et devra entre réévaluée une fois par an, selon un calendrier précis lors de la campagne salariale.

 

Un engagement en faveur de la diversité :

 

-          L'entreprise poursuit ses recrutements sur toutes les tranches d’Age garantissant ainsi la mixité des expériences, des parcours et l’enrichissement mutuel.

-          Le télétravail est élargi pour les salariés de plus de 55 ans.

-          L’entreprise accompagne les salariés souhaitant bénéficier des dispositions légales de préretraite proposées par la CARSAT.

-          L’insertion professionnelle des salariés recrutes en situation de handicap se fait exactement selon les mêmes modalités que pour tout autre salarié.

-          Des dispositions seront prises par l’entreprise en cas de nécessité d’aménagements ou acquisitions de matériel spécifique.

-          En plus des entretiens habituels, un entretien avec un salarié des ressources humaines sera proposé ​ chaque année par l’entreprise à chaque salarié en situation de handicap afin d’étudier l’adaptabilité au poste de travail et d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail nécessaires en raison du handicap.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de trois demi-journées d’absence rémunérée par année civile afin d’effectuer les examens médicaux liés à leur situation de handicap, sous réserve de la production d’un justificatif.
-          L’accès au télétravail sera élargi pour les salariés en situation de handicap.

-          L’entreprise s’engage à faciliter la démarche des salariés souhaitant bénéficier du statut de salarié en situation de handicap. Après une demande auprès des services de ressources humaines, les salariés bénéficieront d’une demi-journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la reconnaissance de leur statut de salarié handicapé, sous réserve de la production d’un justificatif.

-          L'entreprise s’engage à relayer avec le groupe les communications dédiées et actions de sensibilisation en faveur des salariés en situation de handicap.

 

Garantir le bien être au travail :

 

-          La société permet le bénéfice aux congés de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation et congé d’adoption. Un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique devra néanmoins être effectué avant la mise en place d’un tel congé afin d'évoquer notamment l'organisation du départ du salarié concerné ainsi que recueillir ses souhaits quant à son retour dans l’entreprise.

-          Dans le cadre de la reprise d'activité, un entretien de retour est prévu afin de présenter les événements importants ayant eu lieu pendant l’absence du salarié et d'identifier les éventuels besoins en formation.

-          Le salarié retrouvera à son retour dans l’entreprise son précédent emploi ou un emploi similaire.

-          Les managers veilleront, pour les salariés qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle dans le but de maintenir un lien durant la periode de congé des salariés

-          Chaque salarié peut faire un don de jours de repos à un autre salarié ayant un proche malade ou des difficultés personnelles. Cela est possible en accord avec l’employeur, anonymement et sans contrepartie au bénéfice d’un collègue concerné.

-          La rémunération du salarié bénéficiaire du don sera maintenue pendant sa période d’absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits. Celui-ci conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.

-          Tous les jours de repos peuvent être cédés, néanmoins, tous ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

-          Les réunions devront être programmées en tout état de cause, la planification des réunions sera privilégiée pendant le temps de travail habituel, évitant les horaires matinaux, tardifs, ou au moment du déjeuner.

-          Des réunions de 50 minutes ou d’1 h 50 seront fixées pour permettre aux salariés de faire une pause entre deux rendez-vous.

-          Par ailleurs, l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements sera favorisée, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence. Lorsque le déplacement se révélera nécessaire, il sera évité dans la mesure du possible de l'effectuer le dimanche soir.

-          Dans le nouveau contexte de management à distance et de recours au télétravail, l’entreprise met à disposition et forme les salariés aux nouveaux outils collaboratifs à distance afin de prendre en considération les nouveaux modes de travail et de garantir une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

-          Les salariés ayant au minimum 6 mois d'ancienneté consécutifs, bénéficieront d'un congé exceptionnel d'une journée rémunérée pour déménagement en cas d’achat ou de location. Ce droit sera accordé une fois tous les 2 ans sur présentation de justificatif.

-          Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cela ne s’applique pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise.

-          La société souhaite favoriser le lien social par des actions facilitant les moments de partage entre collègues pour une meilleure cohésion au sein et en dehors du travail.

-          L’entreprise souhaite lancer un partenariat avec l’application Gymlib donnant accès à des salles de sport ainsi qu’à des activités sportives et de bien-être pour tous les profils et en tous lieux, y compris à domicile.

-          La société permet aussi de bénéficier de moments de bien-être sur le lieu de travail, tel que des cours de yoga.

-          Des services alimentaires sont également proposés aux salariés afin de favoriser une alimentation saine dans la sphère privée et de permettre un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

 

Afin de garantir son engagement sociétal et environnemental :

 

-          La société s’engage à prendre en charge une partie des frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant des  modes de déplacement autre que le véhicule automobile personnel.

-          Cette prise en charge prend la forme d’une allocation de 200 € par an et par salarié éligible présent durant l’intégralité de l’année 2022 (du 1er janvier au 31 décembre). Les salariés arrivant ou sortant en cours d’année bénéficient de ce dispositif au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

-          L’entreprise souhaite se lancer dans une politique d’encouragement au covoiturage.

Elle s’engage à étudier les différentes possibilités ou actions possibles en faveur de la mobilité durable et notamment l’utilisation d’une plateforme interentreprise.

-          L’entreprise réaffirme sa volonté d’œuvrer en faveur d’actions directes de protection de l’environnement.  A titre d’exemple, elle fait appel à des solutions permettant de maîtriser son impact environnemental et étudie des solutions visant à mettre en place des bornes électriques de recharge pour les vélos électriques ainsi que pour les voitures électriques.

 

 

Concernant le réaménagement des espaces de travail, l’entreprise souhaite :

 

-          Repenser l’aménagement des sites de l’entreprise afin de répondre, dans la mesure du possible, aux attentes personnelles mais également de favoriser les activités collectives, les rencontres, les échanges.

-          Gagner en flexibilité géographique sur site au regard des évolutions rapides et constantes grâce à du mobilier amovible.

-          Reconsidérer la distribution des espaces entre espaces individuels et collectifs.

 

Afin d’écouter les besoins des salariés au sein de l’entreprise :

 

-          L’entreprise va mettre en place une plateforme de sondage afin d’écouter, de comprendre, et de répondre aux besoins du salarié. Cette plateforme permettra l'amélioration de la qualité de vie au travail.

 

Afin de faciliter l’intégration des nouveaux salariés :

 

-          L'entreprise va créer et diffuser un guide d’intégration à destination du salarié qui décrit l’accompagnement managérial et RH ainsi que les modalités de transmission d’information, de communication et des parcours de formation au sein de l’entreprise.

L'entreprise souhaite développer les parcours professionnels en interne et au niveau du groupe :

-          Cela se fera d’une part par la mise en place du nouvel intranet afin de faciliter la communication et la rendre plus efficace. D’autre part, à la suite des entretiens annuels et professionnels, le référent RH accompagnera les salariés dans leur projet professionnel.

-          En cas de souhait de mobilité groupe, l'entreprise pourra se coordonner avec les interlocuteurs dédiés à la mobilité au sein du groupe.

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Égalité professionnelle F/H Qualité de vie au travail
news-4742 Mon, 25 Jul 2022 19:29:39 +0200 Quelle représentation du personnel en 2020 ? /actualites/actualite/quelle-representation-du-personnel-en-2020 En 2020, la baisse du taux de couverture par au moins une instance représentative du personnel se poursuit, bien qu’à un rythme plus lent. Par ailleurs, une implantation plus timide des nouvelles instances dédiées aux questions de santé et conditions de travail se constate. Tels sont les principaux enseignements de l’enquête annuelle sur le Dialogue social en entreprise (DSE) réalisée par la Dares courant 2021 sur l’année 2020[1].

  • Taux de couverture syndicale et par des instances représentatives du personnel : un repli modéré

En 2020, 9,3 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole disposent d’un délégué syndical (contre 10,1 % en 2019) et 41,4% d’au moins une instance élue au niveau d’un établissement, de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (contre 41,9 % en 2019). Il est à noter qu’au moment de l’enquête, 5,6 % des entreprises déclarent disposer encore d’anciennes instances, « les nouvelles élections ayant éventuellement eu lieu plus tard au cours de l’année ». Pour le reste, 35,5 % des entreprises, employant 74,9 % des salariés ont mis en place des comités sociaux et économiques (CSE).

Le taux de couverture varie significativement avec la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. C’est ainsi qu’en 2020, 85,4 % des entreprises de 50 salariés ou plus ont au moins une instance élue au niveau d’un établissement, de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale, tandis que seules 32,0 % des entreprises entre 10 et 49 salariés sont dans ce cas. Les représentants du personnel sont davantage présents dans le secteur des transports et entreposage (15,7 %), des activités financières et d’assurance (22,1 %) de l’industrie (14,7 %), de l’enseignement, santé humaine et action sociale (16,8 %).

  • Implantation timide des instances spécifiques sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail

En 2020, 5,7 % des entreprises du champ de l’enquête disposent d’au moins un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail  (CHSCT) ou une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), représentant 47,6 % des salariés. Ce taux s’élevait respectivement à 11,4% et 60 % en 2017. Parmi les entreprises ayant élu une nouvelle instance représentative du personnel, 15,3 % sont dotées d'une CSSCT au niveau d'un établissement, de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale. Se pliant aux obligations légales, 79,4 % des entreprises de 300 salariés ou plus dotées de nouvelles instances, disposent de commissions CSSCT. Ce taux s’élevait à 92,4 % en 2017 (pour les CHSCT).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Résultats No 32, Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2020. La baisse du taux de couverture se poursuit bien qu'à un rythme plus lent, Juillet 2022.

 

[1] Réalisée sur un échantillon représentatif des 245 000 entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole en France (hors Mayotte), qui emploient 15,0 millions de salariés. Les résultats proviennent de 11 349 entreprises ayant fourni des réponses.

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4741 Thu, 21 Jul 2022 14:50:31 +0200 Un repli modéré de la négociation collective d’entreprise en 2020 /actualites/actualite/un-repli-modere-de-la-negociation-collective-dentreprise-en-2020 En dépit de la crise sanitaire, la négociation collective d’entreprise en 2020 connait un repli modéré. Tel est le principal résultat de l’enquête annuelle sur le Dialogue social en entreprise (DSE) réalisée par la Dares courant 2021 sur l’année 2020[1].

  • Négociations engagées et taux d’aboutissement : une baisse par rapport à 2019

Le taux des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ayant négocié au moins une fois à leur niveau, à celui de l’un de leurs établissements, de l’UES et/ou du groupe connait une légère baisse : il est de 16,6% en 2020, contre 17,2% en 2019. La part de salariés concernés par des négociations s’élève à 61,7 %, soit une diminution de 0,9 point par rapport à 2019. Il est à noter que 92,0 % des entreprises ayant négocié en 2020 (+ 13 points qu’en 2019) sont pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce qui démontre selon la Dares une « diffusion des CSE, dont la mise en place devait avoir lieu avant le 31 décembre 2019 ».

Les entreprises qui n’ont pas engagé des négociations, avancent comme principale raison l’application directe d’une convention collective de branche (à 54,1 %), suivie de l’absence d’interlocuteur du côté des salariés pour formaliser le dialogue social (à 22,0 %) et du sentiment d’inutilité d’une négociation (20,2 %).

Une baisse plus significative touche le taux d’aboutissement des négociations : ce sont 81,2 % des entreprises à avoir conclu au moins un accord ou un avenant en 2020, soit un repli de 5,1 points par rapport à 2019. Le taux d’aboutissement des entreprises dépourvues d’instances représentatives du personnel enregistre une forte hausse par rapport à 2019 (+ 7 points).

  • Une priorité donnée aux salaires et aux primes

Les salaires et primes constituent le thème le plus fréquemment négocié dans 9,4 % des entreprises de 10 salariés ou plus, que ces négociations aient eu lieu dans l’entreprise même, dans un de ses établissements ou dans l’UES à laquelle elle appartient. Il est suivi par le thème du temps de travail, de l’épargne salariale, et des conditions du travail, ce dernier présentant une évolution de 1,2 point sur un an, signe de la « nécessaire adaptation de l’organisation des entreprises au contexte de crise sanitaire ». 66,3 % des entreprises ayant ouvert des négociations sur ce thème ont abouti à un accord.

Il en est de même pour les accords de groupe conclus en 2020 : 30,9 % de ceux-ci portent sur le thème des salaires et primes. Pour le reste, 24,9 % des accords abordent l’épargne salariale, 15,4 % le droit syndical, et 10,5 % le temps de travail, ce dernier thème présentant une évolution de 2,3 points sur un an.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Résultats No 33, La négociation collective d’entreprise en 2020. Un repli modéré en dépit de la crise sanitaire, juillet 2022.

 

 

[1] L’enquête porte sur un échantillon représentatif des 245 000 entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole en France (hors Mayotte), qui emploient 15,0 millions de salariés. Les résultats proviennent des 11 349 entreprises ayant fourni des réponses exploitables.

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4739 Wed, 20 Jul 2022 14:27:39 +0200 Le marché du travail durant la crise sanitaire (Dares et Insee) /actualites/actualite/analyses-portant-sur-le-marche-du-travail-durant-la-crise-sanitaire-dares-et-insee Dans différentes publications en date du 30 juin 2022, l’Insee et la Dares présentent un ensemble d’analyses et d’indicateurs portant sur le marché du travail durant la crise sanitaire.

La première publication porte sur l’organisation et la durée du travail pendant la crise sanitaire tandis que la seconde porte sur les conséquences de la crise sanitaire et sur les conditions de travail selon les métiers.

Il ressort de ces publications plusieurs points :

 

De manière globale, en matière de temps de travail dans les différents secteurs :

•          Lors du premier confinement, le temps de travail effectif des salariés à temps complet a baissé de 9,9 heures en moyenne par semaine par rapport à 2015-2019 à la même période.

•          Une baisse moyenne du temps de travail effectif a pu être observée du fait que de nombreux salariés n’ont pas travaillé durant cette période.

•          Les fermetures obligatoires dans le secteur de la restauration par exemple ont provoqué une sollicitation plus faible tandis que d’autres secteurs ont connu une sollicitation plus intense comme le secteur pharmaceutique.

•          Les salariés des secteursà temps complet concernés par les fermetures ont travaillé en moyenne seulement 4,1 heures de moins par semaine et ont vu reculer de 3 points les prises de congés depuis 2019.

•          Les secteurs concernés par les fermetures regroupent 31% des salariés et ont recouru de manière plus forte au chômage partiel.

•          La famille de secteurs où figurent la construction et l’industrie de l’habillement regroupe 7 % des salariés. Celle-ci a recouru au chômage partiel à hauteur de 94 % des entreprises lors du premier confinement. La sécurité des salariés est la raison invoquée pour avoir recours au chômage partiel dans 40 % des cas pour les entreprises en avril 2020.

•          La prise de congés fut imposée pour 48% des salariés issus des secteurs de la construction et de l’industrie de l’habillement.
Néanmoins, dans l’ensemble des secteurs la prise de congés fut imposée pour 35% des salariés. Cela a conduit à une augmentation de 2 points de la part de salariés ayant pris des congés par rapport à 2019 entre le début de la crise sanitaire et juin 2020.

•          Les employeurs ont signé plus d’accords collectifs sur le temps de travail permettant principalement d’imposer la prise de congés mais aussi d’instaurer le chômage partiel dans l’entreprise.

•          La famille de secteurs où figurent le commerce de gros non alimentaire et l’industrie automobile regroupe 11 % des salariés. Ce secteur a recouru au chômage partiel à hauteur de 85 % des entreprises et 39 % des salariés. Dans les autres secteurs, 41 % des salariés y ont recours. 57% des entreprises qui ont recours au chômage partiel affirment subir des « problèmes de débouchés » liés aux mesures sanitaires.

•          Les secteurs d’activité de la famille des commerces et services essentiels ont seulement 1,8 heure travaillée de moins par salarié à temps complet pendant le premier confinement.

 

Sur les modalités d’exercice de l’emploi dans les différents métiers et secteurs :

 

•          Le recours au télétravail a permis de maintenir l’activité professionnelle des salariés avec pour conséquence 29% des salariés au chômage partiel au moins une demi-journée pendant la semaine de référence.

•          Les salariés non-cadres ont été deux fois plus concernés que les cadres par le recours au télétravail.

•          Le recours au télétravail a doublé lors du premier confinement, ce qui a poussé les entreprises à mettre en place de nouvelles règles en la matière.

•          Dans les secteurs où l’activité peut se faire en télétravail dans des domaines tels que l’informatique par exemple, 34 % des entreprises de ces secteurs ont eu recours au chômage partiel en avril 2020. Ce groupe de métiers rassemble 19% des salariés, dont 75 % d’entre eux ont travaillé à domicile pendant le premier confinement.

•          Lors du premier confinement, les employeurs de 13 % des salariés pour laquelle l’activité peut se faire en télétravail dans des domaines tels que l’informatique par exemple ont mis en place un accord collectif sur le télétravail, contre 9 % dans l’ensemble des secteurs.

•          Les travailleurs du groupe de métiers dits essentiels au travail intense travaillent principalement sur site avec seulement 18 % de personnes qui pratiquent le télétravail début 2021.

•          Les salariés travaillant sur site avec une autonomie limitée représentent 17 % des personnes en emploi. Les métiers de cette catégorie nécessitent souvent un travail en présentiel, justifiant une part de 7 % de salariés qui pratiquent le télétravail début 2021.

•          24 % des personnes en emploi début 2021 font partie du groupe des métiers avec une pratique modérée du télétravail. Au sein de cette catégorie, 43 % des personnes télétravaillent début 2021, laissant la place à une activité sur site en marge du recours à ce mode alternatif de travail.
Ces travailleurs sont salariés à 94 % en CDI ou fonctionnaires contre 84 % pour l’ensemble des groupes. Ils sont aussi à 71 % à travailler dans le secteur privé.

 

 

Concernant les différentes mobilités entre les secteurs d’activité :

• Au premier semestre 2020, 14 % des salariés ne sont plus en emploi dans leur secteur d’activité. En 2021, la moitié d’entre eux ont changé de secteur tandis que l’autre moitié sont sortis de l’emploi.

• La mobilité ne change pas du fait de la crise sanitaire, en effet, les changements de secteurs d’activité demeurent toujours aussi fréquents parmi les moins de 25 ans, les employés, les salariés en CDD et ceux qui ont peu d’ancienneté dans le poste.

• La mobilité n'est pourtant pas la même selon les secteurs, par exemple dans la famille des commerces et services essentiels, 11 % des salariés ne travaillent plus dans le même secteur d’activité au premier semestre 2021.

• Près d’un salarié sur deux ayant changé de secteur d’activité a retrouvé un emploi proche du précédent dans la famille des emplois concernés par les fermetures obligatoires.

• Dans les secteurs de la famille confrontée à des problèmes de débouchés, 4 % des salariés ayant été au chômage partiel ont changé de secteur, contre 8 % de ceux n’ayant pas bénéficié du recours au chômage partiel. Dans ce groupe, la part de personnes mobiles provenant d’autres secteurs est passée de 5 % à 13 % entre le premier semestre 2020 et 2021.

• 77 % des personnes déclarent que l’intensité de leur travail par rapport à l’avant crise n’a pas changé tandis que 21 % considèrent qu’elle a augmenté et 2 % qu’elle a diminué

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Qualité de vie au travail Organisation du travail Conditions du travail
news-4738 Tue, 19 Jul 2022 15:48:02 +0200 ING Bank France ouvre plus largement l’accès au télétravail /actualites/actualite/ing-bank-france-ouvre-plus-largement-lacces-au-teletravail Conscients que le télétravail « contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au bien-être, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés », les partenaires sociaux d’ING Bank France ont conclu, le 13 juin 2022, un accord relatif au télétravail.

Signé par la CFE-CGC, la CFTC et la CGT pour une durée indéterminée, ledit accord entend ouvrir davantage l’accès au télétravail que son prédécesseur de 2015. C’est ainsi que le télétravail est désormais intégré « comme mode de travail habituel (…), en alternance avec du travail sur site ». Son développement sera poursuivi « sur la base de modalités plus larges, permettant de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail, de la diversité des activités et des attentes des salariés ».

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures prévues par l’accord :

Accord relatif au télétravail de la société ING Bank France

Eligibilité au télétravail

  • Conditions générales cumulatives 

-Etre titulaire d’un CDI, ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel, et se trouver après la période d’intégration ;

-Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

-Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

-Accéder de son domicile à tous les outils, données, logiciels, et applications nécessaires à son activité professionnelle ;

-Répondre aux exigences techniques minimales requises : disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.

  • Cas particuliers 

-Stagiaires et contrats de professionnalisation et contrats d’alternance : le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance ou de stage, des modalités de télétravail de leur entité d’accueil et de leur besoin d’accompagnement sur site ;

-Intérimaires : le télétravail n’est possible qu’après une période de deux mois dans l’entreprise, sous réserve d’un accord préalable du responsable hiérarchique ;

Salariées enceintes : 3 jours de télétravail par semaine sans l’accord du manager, pouvant aller jusqu’à 4 jours par semaine avec l’accord du manager, à partir de 4 mois de grossesse, sauf contre-indication médicale.

Mise en œuvre du télétravail

  • Demande

Discussion et rédaction d’un accord d’équipe (team agreement) encadrant l’activité du salarié concerné :

-Les membres des équipes (collaborateurs-manager) échangent sur les modalités du télétravail, les activités télétravaillables, le calendrier de présence au bureau de l’équipe ;

-Ils rédigent ensuite un « team agreement » encadrant les modalités d’exercice du télétravail ;

-Pour la rédaction du « team agreement » les équipes seront formées et accompagnées par un prestataire externe ;

-Dans l’hypothèse où aucun consensus n’est obtenu, les collaborateurs se rapprocheront de leur N+2 ;

-Les parties sont censées faire preuve de bonne foi et de loyauté dans l’exécution de cet accord. Dans le cas d’une impossibilité ponctuelle, justifiée et exceptionnelle; le collaborateur concerné peut en discuter avec son manager et obtenir son accord au minima 48 heures à l’avance.

-En cas de non-respect du « team agreement » les salariés s’exposent à des sanctions disciplinaires, sauf circonstances exceptionnelles et/ou force majeure.

  • Rythme et temps de travail

-Minimum 8 jours télétravaillables par mois. Ce nombre est adapté pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur temps de travail, pour préserver une présence sur site ;

-Les salariés en situation de télétravail, sans distinction fondée sur le décompte du temps de travail auquel ils sont soumis, sont joignables durant les plages horaires suivantes : de 9h30 à 12h30 le matin et de 14h à 17h l’après-midi ;

-Ils bénéficient aussi d’un droit à la déconnexion.

  • Lieu du travail

-Le télétravail est réalisé en principe sur le lieu de résidence principale du salarié en France Métropolitaine ;

-Le teletravail peut s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable après information du manager, dès lors que ce lieu se situe en France Métropolitaine et dans un périmètre compatible avec un accès dans les 24 heures sur le site de rattachement du salarié pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements;

-Possibilité de télétravailler depuis un pays étranger pendant une durée de 30 jours sur une période d’un an, après demande sur l’intranet et validation du manager au moins deux semaines avant.

  • Cas individuels et collectifs spécifiques

-Aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, à la suite d’une préconisation du médecin du travail pour répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap ;

-Travail à distance dans des situations particulières (par ex. des intempéries majeures, des grève, des épisodes de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, etc.,) mis en place pour les salariés ayant la possibilité, sous autorisation du manager.

Accompagnement

  • Equipement

-Un équipement informatique (ordinateur portable, téléphone portable professionnel, clavier, souris, casque) ;

-L’achat de l’équipement bureautique nécessaire à l’exercice du télétravail (siège, bureau, écran, etc.) fait l’objet d’un remboursement à hauteur d’un plafond global maximum de 400 euros ;

-Prise en charge des besoins de matériel adapté pour les salariés en situation de handicap (sur prescription médicale).

  • Indemnités

-Prise en charge des frais de fonctionnement (connexion internet, chauffage, électricité, assurance habitation, consommables…) à hauteur de 30 euros par mois, à compter du mois suivant la signature de l’accord. Ce montant sera porté à 40 euros par mois à compter du 1er janvier 2023 ;

-Mise à disposition de tickets restaurants les jours de télétravail.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au télétravail de la société ING Bank France.

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Qualité de vie au travail Organisation du travail
news-4736 Mon, 11 Jul 2022 14:17:45 +0200 Des recommandations pour une introduction responsable de l’intelligence artificielle sur le lieu de travail (IndustriAll Europe) /actualites/actualite/des-recommandations-pour-une-introduction-responsable-de-lintelligence-artificielle-sur-le-lieu-de-travail-document-dorientation-industriall-europe Les systèmes d’intelligence artificielle (IA) sur le lieu de travail « représentent un énorme potentiel d’innovation et d’efficacité (…) mais peuvent aussi menacer les emplois de qualité ». Tel est le principal constat du document d’orientation de la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, adopté le 25 mai lors de son 24ème comité exécutif. Celui-ci comporte des recommandations d’action « pour que l'IA contribue à un emploi de qualité et ne devienne pas une technologie dystopique ».

Les auteurs mettent l’humain au cœur de la problématique de l’IA. L’un des principaux défis consiste à s'assurer que les travailleurs occupant des métiers susceptibles d’être remplacés par l’IA, recevront les qualifications nécessaires pour exercer les nouveaux emplois de demain. IndustriAll Europe souligne ainsi la nécessité d’une planification prospective de l’emploi, des compétences, et des effectifs ainsi que d’un apprentissage tout au long de la vie, pour anticiper et préparer les changements au sein des entreprises.

Les auteurs insistent par ailleurs sur le rôle que peut jouer le dialogue social en tant qu’outil pour gérer l’IA sur le lieu de travail, notamment les aspects liés aux compétences, à la nature et l'organisation du travail, à la prévention de la discrimination et à la protection de la santé et de la sécurité. Le document recommande ainsi un renforcement des moyens d’assistance des syndicats et des représentants des travailleurs par des ingénieurs en informatique ou des scientifiques de données pour les soutenir dans ces discussions. Par ailleurs, il propose la constitution des groupes de travail ad hoc, y compris au sein des comités d'entreprise européens, pour « établir une analyse syndicale spécifique de l’impact de l’introduction de technologies de pointe (à savoir dans les domaines de l’interaction humain-machine, interaction humain-ordinateur et de l’IA) sur le travail et l’emploi ».

Vous trouverez, ci-après, l’ensemble des recommandations sur l’IA de la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, L’IA en point de mire. L’intelligence artificielle : un enjeu et une opportunité pour les travailleurs et leurs représentants, mai 2022.

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Emploi Gestion de l'emploi
news-4734 Thu, 07 Jul 2022 14:46:07 +0200 Alstom Transport poursuit ses engagements en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels /actualites/actualite/alstom-transport-poursuit-ses-engagements-en-matiere-de-gestion-previsionnelle-des-emplois-et-des-parcours-professionnels Soucieux des défis que posent les nouvelles technologies sur les métiers et les compétences, les organisations syndicales CFDT et CGT et la direction d’Alstom Transport ont signé, le 1er juin 2022, un nouvel accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des âges et des parcours professionnels. Celui-ci s’inscrit dans la continuité des accords successifs conclus en la matière. Applicable jusqu’au 30 juin 2026, le nouvel accord vise à garantir la compétitivité et la différenciation de l’entreprise sur les marchés, en :

  • accompagnant les changements conjoncturels et organisationnels, ainsi que l’évolution des métiers liée aux nouvelles technologies;
  • maintenant les savoirs et les compétences, tout en les renouvelant, et en équilibrant la pyramide des âges;
  • soutenant le développement des carrières et des parcours professionnels.

Vous trouverez, ci-après, un tableau synthétisant les principales mesures prévues par l’accord :

Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des âges et des parcours professionnels au sein d’Alstom Transport

Activités de l’entreprise

  • Objectif : adaptation et optimisation de l’organisation des activités de l’entreprise.
  • Mesures chiffrées :

-poursuite de recrutements en ouvrant en moyenne chaque année 300 postes à forte complexité technique.

  • Autres mesures :

-priorité donnée à la mobilité professionnelle interne pour tous les postes ouverts, avec leur publication sur l’ensemble des sites de l’entreprise ;

-formations proposées, certifiantes ou non, pour les salariés amenés à changer de métier ou à développer leur polyvalence ;

-pour les salariés concernés par « un creux de charge » : mise en place de mesures d’aménagement de l’organisation et de la durée du temps de travail (passage d’une organisation en 3x8 à une organisation en 2x8, répartition par accord d’établissement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) ; accès au congé mobilité.

Compétences et parcours professionnels

  • Objectif : maintien et développement des savoirs, savoir-faire et compétences critiques.
  • Mesures :

-poursuite du processus annuel d’identification, de reconnaissance et de développement de la communauté d'experts techniques dans le cadre des programmes « WCE » (World Class Engineering) pour l’Engineering, et « WCM » (World Class Manufacturing) pour l’industriel ;

-identification et proposition des parcours d’évolution dits « passerelles métiers » ;

-mise en place d’un tutorat ciblé, d’une durée minimum de six mois et d’un maximum d’un an, permettant de favoriser le transfert des savoirs notamment en anticipation des départs à la retraite ;

-mise en place d'un plan de développement spécifique lié aux nouvelles technologies, avec : la nomination d’un « digital champion » pour accompagner les évolutions liées aux nouvelles technologies, la mise en place des formations sur les nouvelles technologies destinées aux salariés et aux managers, et le recrutement d’experts dans les domaines du numérique et des nouvelles technologies ;

-renforcement de la formation tout au long du parcours professionnel : formations organisées par Alstom University, MOOC (Massive Open Online Course), cursus de formation « passage cadre », formations spécifiques pour les talents, formation en externe certifiante ou non, etc.

Insertion professionnelle

  • Objectif : renouvèlement des compétences et équilibrage de la pyramide des âges.
  • Mesures chiffrées :

-taux d’embauche global (alternants et stagiaires) de 15% : 250 alternants recrutés durant la première année d'application de l'accord et 250 stagiaires accueillis par an.

  • Autres mesures :

-actions de communication ciblées auprès des écoles, avec la mise en place d’un réseau d’ambassadeurs école, et organisation annuelle d’événements sur les sites (visites d’entreprise à l’attention des étudiants, rencontres avec des professeurs, participation à des projets collaboratifs).

Emploi des seniors et aménagement des fins de carrière

  • Mesures chiffrées :

-maintien chaque année d’un taux d’embauche de seniors de plus de 55 ans de 2% (CDI+CDD) et d’une représentation des seniors à hauteur de 15% des effectifs, à l’exception des sites ayant une pyramide des âges inversée ;

  • Autres mesures

-amélioration de l’ergonomie des postes de travail et identification des facteurs de pénibilité ;

-reconduction, jusqu’au terme du présent accord, des quatre dispositifs de Cessation Anticipée d’Activité ouverts à quatre catégories de personnel (CAA1, CAA2, CAA3 et CAA4) (permettant au salarié d’être dispensé totalement d’activité et de percevoir une rémunération fixée à 90 % de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois), et du dispositif de Cessation Partielle d’Activité (CPA) (permettant aux salariés qui ne remplissent pas les conditions pour pouvoir bénéficier du dispositif de CAA d’exercer leur activité à 80%) ;

-reconduction de la mesure d’aide au rachat de trimestres.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des âges et des parcours professionnels au sein d’Alstom Transport.

 

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Emploi Gestion de l'emploi
news-4731 Wed, 06 Jul 2022 15:26:21 +0200 Les partenaires sociaux européens ont convenu de négocier un accord juridiquement contraignant sur le télétravail et le droit à la déconnexion /actualites/actualite/les-partenaires-sociaux-europeens-ont-convenu-de-negocier-un-accord-juridiquement-contraignant-sur-le-teletravail-et-le-droit-a-la-deconnexion Adopté le 28 juin 2022, le programme de travail conjoint 2022-2024 des partenaires sociaux européens (Confédération européenne des syndicats, BusinessEurope, SMEUnited et SGI Europe) comprend un « accord historique » pour réexaminer et actualiser l'accord-cadre de 2002 sur le télétravail. Ayant « jeté les bases du dialogue social et de la négociation collective sur le télétravail volontaire », ce dernier devrait prendre la forme d’un accord juridiquement contraignant sur le télétravail et le droit à la déconnexion, mis en œuvre via une directive européenne.

« Il s’agit d’un signal important de l’engagement des partenaires sociaux comme acteurs clés pour façonner le fonctionnement des marchés du travail futurs », se réjouissent les signataires. Conscients des enseignements de la crise sanitaire ainsi que des défis posés par la digitalisation, ils entendent ainsi traiter des questions liées au travail hybride, au droit à la déconnexion, au management à distance, à la santé et la sécurité, à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, ainsi qu’à la surveillance et la protection des données

Parmi les autres priorités communes énumérées au sein du programme de travail 2022-2024 figurent : la mise en place d’un cadre d'actions pour garantir la transition écologique ; la mise en place de mesures pour faciliter l'emploi des jeunes ; la création des espaces d'échange de points de vue sur les technologies de contrôle et de surveillance sur le lieu de travail et l'importance qu'elles revêtent pour la négociation collective ; l’amélioration de l’adéquation des compétences en Europe par le biais d’un renforcement du dialogue social aux niveaux appropriés ; ainsi que le renforcement des capacités pour une meilleure mise en œuvre des accords-cadres autonomes existants.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du programme de travail conjoint 2022-2024 des partenaires sociaux européens (en anglais).

 

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Qualité de vie au travail Organisation du travail
news-4730 Tue, 05 Jul 2022 15:32:12 +0200 Droit d'alerte économique : seul le CSE central peut agir /actualites/actualite/droit-dalerte-economique-seul-le-cse-central-peut-le-mettre-en-oeuvre La Cour de cassation a posé une nouvelle précision concernant l’exercice du droit d’alerte économique. Pour rappel, en application de l’article  L2312-63 du Code du travail, ce droit donne au comité social et économique (CSE) la possibilité d’obtenir des explications de la part de l’employeur après avoir eu connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.

Les juges du quai de l’horloge ont ainsi affirmé que l’exercice du droit d'alerte économique est une prérogative qui peut être mise en œuvre uniquement par le CSE central dans une nouvelle décision en date du 15 juin 2022.

 

En l’espèce, une société est constituée d'un siège social, de trois sites de production, d'un site de montage et de recherche et développement et d'un centre de distribution.

Suite à des difficultés économiques pouvant conduire à la réorganisation de l'activité conduisant notamment à l'arrêt de l'activité sur différents sites, la société a engagé la consultation des comités sociaux et économiques au niveau central et au niveau des établissements.

Le comité social et économique central a donc décidé, dans le cadre de sa réunion, de désigner un expert pour l’assister dans le diagnostic de la situation de l’entreprise et la mise en place de mesures appropriées. Le comité social et économique de l'établissement a, quant à lui, désigné un autre expert dans ce même cadre en justifiant d’une « carence » du CSE central.

 

La société a donc saisi le tribunal judiciaire afin de faire annuler la délibération du CSE d’établissement. Le tribunal rejette néanmoins sa demande, la société se pourvoit donc en cassation.

 

La cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par le tribunal judiciaire au motif que l'exercice du droit d'alerte prévu à l'article L. 2312-63 du code du travail est subordonné à l'existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. De ce fait, elle conclut que les CSE d'établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSEC. Cette décision reste valable, d’après les juges, même si le CSE central ne s’est pas saisi de cette possibilité.

 

Cette décision n’est pas surprenante dans la mesure où le comité central d’entreprise, lorsque les entreprises en étaient dotées, était déjà le seul pouvant faire usage du droit d’alerte économique avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance de 2017. La Cour de cassation réaffirme et rappelle simplement une ancienne règle en matière de droit d’alerte de la part du CSE.

 

Cour de cassation, Chambre sociale, 15 juin 2022, Pourvoi nº 21-13.312

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Articles Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4729 Mon, 04 Jul 2022 15:12:12 +0200 Santé et sécurité au travail: un droit fondamental selon l’OIT /actualites/actualite/sante-et-securite-au-travail-un-droit-fondamental-selon-loit La crise sanitaire a incontestablement mis en évidence l’importance vitale de la santé et de la sécurité au travail. Soucieux de ce constat, les délégués de la Conférence internationale du travail (CIT)[1] souhaitent ériger le droit à la santé et à la sécurité au travail (SST) en droit fondamental pour tous les travailleurs.

Adoptée le 10 juin 2022 en séance plénière, la résolution de la CIT porte ainsi amendement de la Déclaration de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux au travail (1998), en ajoutant le droit à un environnement de travail sûr et salubre aux quatre catégories de principes et de droits actuellement reconnues : la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ; l’élimination du travail forcé ou obligatoire ; l’abolition du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

L’inscription de la SST dans la Déclaration de 1988 engendra d’importantes contraintes pour les pays membres de l’OIT. Contrairement aux conventions, qui exigent une ratification par chaque État membre pour être applicables, les principes et les droits fondamentaux doivent être respectés et promus par tous les États membres de l’organisation « qu'ils aient ou non ratifié les conventions pertinentes ». Associées à la SST, la Convention n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs et la Convention n° 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé des travailleurs seront considérées, désormais, comme des conventions fondamentales.

Saluée comme « une grande avancée pour la santé et la sécurité au travail » (Confédération syndicale internationale), l’adoption de cette résolution n’est cependant que « la partie facile » (Confédération européenne des syndicats). En effet, une douzaine de pays européens, dont la France, n'ont toujours pas ratifié la Convention n° 155 de l'OIT. « Et  parmi eux se trouvent certains pays qui enregistrent les taux d'accidents du travail les plus élevés au monde, selon l’OIT », pointe la Confédération européenne des syndicats. C’est ainsi que les syndicats entendent poursuivre leur action pour veiller à ce « qu’un plus grand nombre de pays ratifient et mettent en œuvre toutes les Conventions de l’OIT sur la santé et la sécurité » (Confédération syndicale internationale).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de la Résolution de la Conférence internationale du travail concernant l’inclusion d’un milieu de travail sûr et salubre dans le cadre des principes et droits fondamentaux au travail de l’OIT, 110ᵉ session, 2022.

 

[1] Comparée souvent à un parlement international, la Conférence internationale du travail réunit chaque année des syndicats, des représentants des employeurs et des gouvernements des États membres. Parmi ses fonctions figurent notamment : l’élaboration et adoption des normes internationales du travail, sous forme de conventions et de recommandations, le suivi de l’application des conventions et recommandations au niveau national, ou même l’adoption de résolutions qui contribuent à orienter la politique générale de l'OIT et ses activités futures.

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4679 Thu, 30 Jun 2022 09:00:00 +0200 Les Rencontres du travail - édition 2022 - L'Agile et le Précaire : dialogues sur les contrats courts /actualites/actualite/les-rencontres-du-travail-edition-2022-lagile-et-le-precaire-dialogues-sur-les-contrats-courts L'Institut du travail de l'Université de Strasbourg et la DREETS Grand Est ont le plaisir de vous inviter

 

Les Rencontres du Travail édition 2022

Si la part des contrats à durée déterminée dans l’emploi salarié reste inférieure à 12% et celle de l’intérim à 3%, ces statistiques reflètent mal la place qu’occupent les contrats courts sur le marché du travail ; ils sont au centre des mouvements de main d’oeuvre et apparaissent désormais comme incontournables dans le processus de recrutement. En effet, leur part dans les embauches s’est accrue fortement en 20 ans, passant de 76 % en 2000 à 87 % en 2019 dans les établissements de 50 salariés ou plus du secteur privé. Les entreprises invoquent la nécessité de faire face aux incertitudes et le besoin d’agilité de leur organisation pour expliquer leur recours aux contrats courts. Les contrats courts apparaissent alors comme le marqueur d’une certaine vitalité économique. Pourtant, cette hausse est surtout le fait d’un surcroît d’usage des contrats de moins d’un mois, les contrats d’une journée représentant aujourd’hui un tiers des contrats courts. On notera que parmi les embauches en CDD de moins d’un mois, 84 % sont des réembauches chez un ancien employeur.
Ainsi, force est de se demander si la répétition des contrats courts n’installe pas le contrat court dans la durée et le salarié dans la précarité en opérant le transfert du risque de l’entreprise au salarié et des changements majeurs dans la nature des relations d’emploi.

Qui sont les contrats courts ? Quels sont les cas de recours, les modalités et motifs d’utilisation ? Quelles sont les conséquences de l’utilisation des contrats courts sur la relation d'emploi, les parcours de vie et professionnels des salariés, dans la construction des collectifs de travail ? Quelles politiques publiques de lutte contre l’utilisation abusive des contrats courts ?

Des experts et acteurs socio-économiques, des représentants de l'Etat et des universitaires viendront débattre de ces questions lors de l’édition 2022 des Rencontres du travail.

 

Inscription distanciel

Pour nous rejoindre en distanciel, l'inscription est gratuite, mais obligatoire.

Le lien Zoom pour participer à la conférence sera envoyé après inscription.

 

Inscription présentiel

Pour nous rejoindre à Strasbourg, l'inscription est gratuite, mais obligatoire.

Le déjeuner sous forme de cocktail déjeunatoire est offert.



Contact :

tiphaine.garat@unistra.fr

03.68.85.83.25

03.68.85.87.00

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Agenda
news-4726 Wed, 29 Jun 2022 17:18:19 +0200 Les discriminations demeurent bien ancrées dans la vie professionnelle (Baromètre Cegos) /actualites/actualite/les-discriminations-demeurent-bien-ancrees-dans-la-vie-professionnelle-barometre-cegos Malgré des progrès, les discriminations au travail persistent. Et pour cause :  plus d’un salarié français sur deux déclare avoir été victime de discrimination au cours de sa vie professionnelle. Tel est le constat alarmant du baromètre international Cegos « Diversité et inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle » , publié le 21 juin 2022[1]. Face à ce phénomène de dimension mondiale, l’étude invite les entreprises à déployer et évaluer des actions en matière d’inclusion et de diversité. Focus sur l’état des lieux des discriminations au travail en France.

  • Une vaste palette de discriminations observées et vécues

En France, 54% des salariés (63% à l’international) déclarent avoir déjà été victimes d’au moins une forme de discrimination et 74% d'entre eux (82% à l’international) en avoir déjà été témoins. « C’est d’autant plus alarmant que beaucoup de pays, notamment la France, ont acté des dispositions juridiques ciblées pour lutter contre ces phénomènes », déplore Annette Chazoule, Manager d’Offre « Management et Changement » du groupe Cegos.

Selon le baromètre, l’apparence physique (41%), le racisme (36%) et l’âge (34%) constituent les trois discriminations les plus observées dans les entreprises françaises, avec des données plus élevées chez les jeunes de 18-24 ans. L’apparence physique et l’âge figurent sur le podium des discriminations subies par les salariés français (à 18% respectivement), avec encore des scores plus élevés chez les jeunes.

Les réflexions à caractère sexiste et raciste constituent les deux principaux motifs de dégradation de l’ambiance au travail pour les salariés français. Quant aux DRH/RRH, ceux-ci évoquent les réflexions à caractère sexiste, les allusions sexuelles, les réflexions à caractère raciste et les remarques liées à l’âge en tant que principaux motifs de dégradation de l’ambiance au travail.

Etant principalement le fait des collègues et des managers directs, ces discriminations s’exercent surtout lors des phases de recrutement, d'intégration et de promotion. En revanche la formation et les pratiques managerielles semblent être peu concernées par cet aspect.

  • Promotion de la diversité et de l’inclusion : des esprits et des pratiques prêts à évoluer

« Les lignes bougent, mais le chemin à parcourir reste long », souligne l’étude. En effet, si le niveau de connaissance des notions de diversité et d’inclusion semble assez élevé, le niveau d’implication des acteurs dans la promotion de ces valeurs demeure insatisfaisant. Ainsi, seuls 30% des salariés français se positionnent comme « promoteurs » de la diversité dans leur organisation, 17% comme des « militants actifs » et 26% se disent « indifférents ». Au contraire, 60% des jeunes salariés et 53% des DRH/RRH s’affirment comme des « promoteurs ».

Il est à noter qu’à la visibilité de ces problématiques contribuent aussi les actions sociales de dénonciation du racisme, des actes sexistes et de lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes. De plus, 77% des salariés et 88% des DRH/RRH français reconnaissent l’apport positif de la politique en matière de diversité et d’inclusion dans les entreprises. Or, la communication sur cette politique demeure défectueuse : seuls 28% des salariés français estiment qu’elle est clairement définie et affichée au sein de leur entreprise.

Les esprits sont toutefois préparés pour favoriser davantage d’inclusion et de diversité, compte tenu des actions de sensibilisation déjà mises en place au sein des entreprises. Quant aux leviers de l’inclusion, l’organisation du travail, le recrutement et la formation sont fortement plébiscitées par près de 70% des salariés et 80% des DRH/RRH. En outre, près de 40% des salariés et des DRH/RRH se prononcent pour la mise en place d’une politique de « tolérance zéro » avec la discrimination et le harcèlement et près de 30% d’entre eux promeuvent la mise en place d’enquêtes de qualité de vie au travail. Quant à la promotion de la diversité, les politiques de quotas sont relativement bien perçues tant par les salariés que par les DRH/RRH (59% et 58% respectivement). Le rôle de l’équipe dirigeante et du management en tant qu’alliés dans la promotion de l’inclusion et de la diversité est affirmé.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du baromètre international Cegos « Diversité et inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle », juin 2022.

 

[1] Sur la base d’une enquête en ligne réalisée en avril auprès de 4007 salariés (dont 1003 en France) et 420 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / (DRH/RRH) (dont 60 en France) d’organisations des secteurs privé et public de 50 collaborateurs ou plus dans 7 pays d’Europe (France, Allemagne, Italie, Espagne, Grande-Bretagne, Portugal) et d’Amérique Latine (Brésil).

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Égalité dans le travail Non-discrimination
news-4725 Tue, 28 Jun 2022 16:46:21 +0200 La branche de la métallurgie adopte une nouvelle convention collective unique /actualites/actualite/la-branche-de-la-metallurgie-adopte-une-nouvelle-convention-collective-unique L’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), ainsi que trois organisations syndicales représentatives de la branche ont signé le 7 février 2022 une convention collective unique en négociation depuis 2016. Cette convention a pour but de simplifier la convention de la branche par l'unification de 78 conventions collectives existantes au 1er janvier 2024. La nouvelle convention collective met en place un cadre commun pour tous dans la métallurgie avec des règles communes à toutes les entreprises concernées par celle-ci.

La nouvelle convention collective de la métallurgie doit entrer en vigueur au 1er janvier 2024 afin de remplacer toutes les autres conventions existantes. Les mesures relatives à la protection sociale complémentaire seront néanmoins applicables dès le 1er janvier 2023.

Il est également prévu de tenir compte des spécificités de la branche à l'échelle locale, ainsi, les territoires ont jusqu'au 30 juin 2022 pour négocier et signer des accords autonomes.

 

Les principaux points abordés par la nouvelle convention collective sont les suivants :

 

  • Une nouvelle classification :

 

 

La nouvelle convention collective met en place une nouvelle classification en prenant en compte les spécificités de chaque métier. L’accord fixe donc six critères classant : la complexité de l’activité, les connaissances, l’autonomie, la contribution, l’encadrement-coopération ainsi que la communication. Chacun des six critères est composé de dix degrés d’exigence. Chacun de ces degrés d’exigence doit être associé à un critère, ainsi, chaque degré d’exigence retenu donnera lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant allant d’un point à dix. L’addition de tous les points issus des degrés retenus permettent de déterminer la classe de l’emploi (parmi 18 classes) et donc de pouvoir fixer des revenus correspondant à travers les salaires minima hiérarchiques.

À titre d’exemple, sur la base du nouveau référentiel d’analyse des emplois, la complexité de l’activité classée au degré 5 donnerait une valeur de 5 qui serait ensuite additionnée avec les six autres degrés obtenus afin d’obtenir un total qui servira à établir un classement.

 

Les institutions représentatives du personnel, à travers notamment le CSE, jouent un rôle face à cette nouvelle classification dans l’entreprise.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur les modalités de la mise en œuvre de celle-ci.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE peut présenter à l’employeur des réclamations de manière individuelle relatives à la mise en œuvre de la classification.

Dans le cas où l’entreprise ne dispose pas d’institution de représentation du personnel, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés et cela par tout moyen le guide pédagogique élaboré de manière paritaire par les partenaires sociaux.

La fiche descriptive de l’emploi devra être transmise au salarié pour être consultée et faire l’objet d’un réexamen dans le cadre de l’entretien professionnel du salarié.

L’employeur par son pouvoir de direction détient de manière exclusive la possibilité de l’attribution du classement.

 

  • Rémunération et primes :

 

 

La nouvelle convention collective instaure un barème unique de salaires minima hiérarchiques au niveau national posant un seuil minimal à respecter pour la rémunération des salariés.

En application de l’article 138 de la convention, les salaires minima hiérarchiques sont fixés, par accord collectif national de branche, en valeur nominale, pour chacune des dix-huit classes d’emplois. Une fois fixés, les salaires minima hiérarchiques doivent être alignés. Une période transitoire est prévue afin de limiter l’impact de la masse salariale pour les entreprises les plus concernées et comprenant 150 salariés ou moins.

Dans le cas où l’une de ces entreprises subirait une hausse salariale annuelle supérieure à 5% pour au minimum 25% de leur effectif, l’obligation d’application du barème unique national pourra être repoussée au plus tard à la date 1er janvier 2030.

 

Une garantie conventionnelle individuelle de rémunération est également mise en place afin de garantir la rémunération des salariés dans le cas d’une baisse suite à l’entrée en vigueur de celle-ci.

Une prime d'ancienneté est également ajoutée à la rémunération après trois ans dans l’entreprise. Des dispositions transitoires permettent d’assurer au salarié un complément de salaire en cas d'écart entre le nouveau montant et celui avant décembre 2023.

L’accord prévoit aussi certaines majorations et contreparties salariales du fait d'organisations particulières du travail.

 

  • Rupture du contrat de travail :

 

 

La rupture du contrat de travail reste subordonnée à une période de préavis en cas de licenciement ou de démission.
En cas de démission, le nouveau texte prévoit quatre différents groupes d’emplois, selon la nouvelle classification, pour lesquels chacun bénéficie d’une durée différente allant de deux semaines calendaires pour le premier à trois mois calendaires pour le dernier.
En matière de licenciement, le critère de l’ancienneté détermine la durée du préavis à travers quatre catégories différentes selon les classifications. Celle-ci va d’un mois à six mois calendaires.

Le salarié ayant effectué la moitié de son préavis n’est pas tenu d’effectuer la totalité de son préavis dans le cas où il devrait occuper un autre emploi, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de départ à la retraite volontaire ou non, la durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié selon deux catégories différentes, étant d’un mois ou deux mois calendaires

 

  • Période d’essai :

 

 

La nouvelle convention collective prévoit aussi de nouvelles dispositions en matière de période d’essai.

Cette période, devant faire l'objet d’une mention dans le contrat de travail du salarié, prend en compte la nouvelle classification. Elle détermine cinq périodes différentes en prenant en compte les nouveaux groupes d’emploi déterminés par la classification de la nouvelle convention collective, celle-ci allant de deux mois à quatre mois calendaires hors renouvellement ou six mois calendaires renouvellement compris.

 

  • Délégation de pouvoir :

 

 

Le nouveau texte, à travers son article 167 détermine la possibilité de recourir à la délégation de pouvoirs, définie dans la convention comme la faculté “d'engager la responsabilité pénale personnelle du délégataire en lieu et place de la personne qui a délégué ses pouvoirs”. Celle-ci suppose, comme le rappelle le texte, de moyens pour accomplir les différentes missions, de la compétence pour exercer la délégation et de l'autorité requise.

 

  • Suspension du contrat de travail :

 

 

Les salariés bénéficient d’un congé annuel dont la durée est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail soit 30 jours par an. Les périodes de maladie ou d'accident n'interrompent pas le calcul des périodes d’ancienneté et sont considérées comme des périodes de travail effectif pour ce calcul.
La convention prévoit un jour de congé payé supplémentaire pour tout salarié justifiant de deux ans d’ancienneté.

En cas d’accident ou de maladie, le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire prise en charge à 100% de la part de l'employeur. La salariée en congé de maternité bénéficie des mêmes avantages.

 

  • Durée du travail :

 

 

La nouvelle convention collective prévoit un dispositif unique d'aménagement du travail.

Celle-ci comprend une faculté pour les différents employeurs de recourir à un des régimes différents tels que les conventions de forfait sur l’année. Cela est uniquement possible pour certains groupes de salariés dont la fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail.
Le temps partiel minimal est fixé par la nouvelle convention à 7 heures hebdomadaires pour les salariés ayant une activité de formateur et 24 pour les autres salariés.

Un temps de travail inférieur demeure toutefois possible pour les salariés devant faire face à des contraintes personnelles ou devant bénéficier d'horaires compatibles avec leurs études.

Tout en appliquant la durée hebdomadaire de travail à 35 heures, la convention collective prévoit aussi un contingent de 220 heures par salarié en matière d'heures supplémentaires de travail réduit à 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période au moins égale à 12 mois consécutifs. Le contingent peut néanmoins être augmenté de 150 heures si le salarié ou l’employeur le souhaitent. En cas de volonté du salarié en ce sens, un formalisme par écrit sera requis.

La nouvelle convention prévoit également un droit à la déconnexion.

 

  • Prévoyance complémentaire :

 

 

La convention collective prévoit de nombreux changements en matière de prévoyance complémentaire, l’objectif étant de mettre en place un socle minimal de garanties de frais de santé, l’incapacité, l’invalidité et le décès, avec une participation minimale de l'entreprise.

Cette convention met en place un collectif d’assureurs à disposition des entreprises faisant partie de la branche afin que les entreprises qui le souhaitent puissent rejoindre plus simplement le nouveau régime de prévoyance auprès d’elles.

 

  • Dialogue social :

 

 

 

La nouvelle convention collective affirme sa volonté de “développer le dialogue social et permettre aux salariés de construire de véritables projets d’évolution professionnelle dans un environnement de travail de qualité”.

Cela passe donc par l’instauration de différentes mesures incitant à la mise en place de représentants de proximité afin de résoudre les problèmes au plus près du terrain. Le texte prévoit aussi la possibilité de déterminer le nombre de représentants et les attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail afin de pouvoir les ajuster au besoin.

 

En matière d'élections, la convention prévoit aussi que le recours au vote électronique doit donner lieu à une concertation préalable avec le comité social et économique, quelle que soit la taille de l’entreprise. La convention n’impose cependant pas de modalités, celle-ci laissant une marge d'appréciation à chaque entreprise au regard des différentes situations.

Celle-ci prévoit aussi, en outre, de poser un cadre indicatif de règles afin de permettre aux partenaires sociaux de procéder à une répartition appropriée du personnel entre les différents collèges avant l’entrée en vigueur de l’accord.

 

Les entreprises sont incitées à mettre en place un délégué syndical adjoint par accord collectif ou un délégué syndical central adjoint afin de développer le dialogue social au sein des entreprises. Elles sont aussi incitées à reconnaître un statut pérenne au coordinateur syndical de groupe qui ne bénéficie d'aucun statut légal afin de favoriser le dialogue social au sein des entreprises.

La convention met également en place une messagerie électronique pour les représentants du personnel si aucun accord dans l'entreprise ne le prévoit.

 

Elle prévoit aussi des formations et des informations à destination des responsables hiérarchiques concernant le rôle du salarié titulaire du mandat ainsi que ses attributions et les moyens mis à sa disposition. Le texte affirme en effet que le temps consacré à l'exercice du mandat doit être pris en compte dans l’organisation du travail du salarié et la définition des objectifs annuels ainsi que leur évaluation.

La mise en place informatisée de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est incitée pour les entreprises de moins de 300 salariés.

 

Un entretien individuel est prévu par la convention pour le salarié au début de son mandat, celui-ci doit être réalisé dans un délai maximum de quatre mois.

Lors de cet entretien, un point sur les activités exercées et sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat doit être fait. Les questions concernant les difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du mandat doivent être également évoquées.


Un entretien de fin de mandat doit aussi être effectué dans un délai maximum de quatre mois à compter du terme de celui-ci. Cet entretien permet de prendre en compte les nouvelles compétences acquises, l'évolution salariale et l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience après le mandat.

 

Le texte laisse la possibilité à la négociation d'entreprise de fixer les règles relatives à la négociation à distance. Celle-ci prévoit néanmoins que les entreprises doivent se doter d’outils sécurisés et efficaces ainsi que de moyens de communication à distance pouvant garantir l’identification technique des parties à la négociation ainsi que leur participation effective aux échanges.

La convention autorise les salariés à s’absenter pour assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale.

 

 

 

Sa mise en place au sein des entreprises :

 

La convention devant entrer en vigueur au 1er janvier 2024, certaines entreprises se préparent déjà à mettre en place cette nouvelle convention collective.

Ainsi, l’entreprise Sagemcom a mis en place un accord sur la classification des emplois en date du 2 mars 2022 afin de préparer l’entrée en vigueur de cet accord.

D’autre part, l’entreprise Schneider Electric a déployé un accord de méthode le 15 avril 2022 applicable jusqu’au 31 décembre 2024 afin de préparer l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la branche de la métallurgie au 1er janvier 2024.

Enfin, Les partenaires sociaux de Framatome ont conclu en date du 27 avril 2022, un accord de méthode en vue d’appliquer le nouveau système de classification de la convention collective. Cet accord prévoit de finaliser d’ici aout 2023 le référentiel commun des emplois.

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Articles Acteurs et instances
news-4724 Mon, 27 Jun 2022 14:47:25 +0200 Le sens au travail au cœur des préoccupations des salariés /actualites/actualite/le-sens-au-travail-au-coeur-des-preoccupations-des-salaries Publié le 20 juin 2022 à l’occasion de la Semaine pour la qualité de vie au travail organisée par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) du 20 au 24 juin 2022, le sondage OpinionWay pour l’Anact vise à évaluer les perceptions et attentes des actifs en matière de sens au travail[1]. Il en ressort que plus de 8 actifs sur 10 estiment aujourd’hui que leur travail a du sens tandis que 4 sur 10 envisagent de démissionner pour un emploi davantage porteur de sens. Quoique contradictoires, ces résultats « ne font que souligner l’aspiration largement partagée à pouvoir bien réaliser son travail », affirme Richard Abadie, directeur général de l’Anact.

  • Le sens au travail : une préoccupation centrale pour les salariés

Le sondage OpinionWay pour l’Anact révèle qu’une part importante des actifs seraient prêts à quitter ou même ont déjà quitté leur emploi actuel pour un travail ayant plus de sens. C’est dans cette perspective que 43% des sondés s’estiment prêts à démissionner dans les deux ans, avec une proportion plus importante de jeunes (59%), de femmes (50%) et de managers (52%). D’ailleurs, les femmes (à 32%) et les chômeurs (à 54%) sont plus nombreux à avoir déjà franchi le cap, tandis que les jeunes (à 39%), les CSP+ (à 36%) et les managers (à 38%) sont plus nombreux à y avoir pensé sans pour autant être passé à l’acte.

La crise sanitaire a joué un rôle primordial dans cette prise de conscience de l’utilité du travail. Ce sont ainsi 2 sondés sur 10 à s’interroger plus qu’avant la crise sanitaire sur le sens de leur travail, avec une proportion plus importante de jeunes (à 31%), d’actifs du secteur public (à 24%) et de manageurs (à 26%).

  • Le sens au travail : une notion multidimensionnelle

Selon le sondage OpinionWay pour l’Anact, la perception d’un travail « qui a du sens » recouvre trois dimensions complémentaires : le sentiment d’utilité d’un métier que ce soit pour la société, la population, les clients, ou l’entreprise ; la cohérence des valeurs professionnelles et personnelles ; et la capacité du travail à contribuer au développement des personnes.

Au cœur des préoccupations liées au sentiment d’utilité du métier, se trouvent la possibilité de se sentir utile à la société, la contribution à la production de services ou de produits utiles pour les clients, la capacité de se sentir utile à l’entreprise, ou à l'égard de ses collègues, le sentiment de reconnaissance et de valorisation, la possibilité de gagner correctement sa vie, la contribution à la performance financière de l'entreprise ou même la possibilité de gagner beaucoup d’argent. Ces trois derniers domaines semblent être la priorité pour les jeunes.

Parmi les aspects qui concourent à la cohérence des valeurs professionnelles et personnelles, les actifs citent la possibilité de faire un travail de qualité, au même titre que la possibilité de faire un travail en accord avec leurs valeurs. Pour les jeunes, la priorité est donnée à l’alignement de leurs propres valeurs avec celles de l’entreprise, ainsi qu'aux questions écologiques.

Il fine, s’agissant des aspects relatifs à la capacité du travail à contribuer au développement des personnes, les sondés citent notamment les possibilités de s'épanouir professionnellement, d'apprendre et de se perfectionner ou même d’exercer dans un esprit d'équipe positif et constructif.

  • Des aspirations confrontées à la réalité du terrain

Si 84% des actifs sondés ont le sentiment d’avoir un travail qui a du sens, des écarts significatifs entre cette perception théorique et la réalité vécue se constatent. C’est ainsi que 34% des sondés déplorent une rémunération insuffisante et 32% éprouvent un sentiment de reconnaissance moindre, avec une proportion plus importante de salariés seniors, de CSP-, de chômeurs, de non-managers et de femmes.

Dans leur travail actuel, seulement 67% des sondés déclarent être d’accord avec les pratiques managériales et seulement 63% d’entre eux considèrent que leur travail a un impact positif en matière d’écologie.

In fine, un certain nombre d’actifs souhaiteraient pouvoir s’épanouir et progresser davantage dans leur carrière (31 %) mais aussi s’exprimer et faire des propositions sur leur travail (23%).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité des résultats du sondage OpinionWay pour l’Anact, Les actifs et le sens au travail, juin 2022.

 

[1] Sur la base d’un questionnaire auto administré en ligne du 13 au 20 mai 2022 auprès de 1034 actifs, en poste ou en recherche d’emploi. L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de situation professionnelle et de région de résidence.

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4722 Thu, 23 Jun 2022 14:03:57 +0200 Quels moyens pour les élus du CSE et le fonctionnement de l’instance ? (Guide pratique CFE-CGC) /actualites/actualite/quels-moyens-pour-les-elus-du-cse-et-le-fonctionnement-de-linstance-guide-pratique-cfe-cgc Après un premier guide intitulé « Élus du CSE : tout savoir sur les réunions », la CFE-CGC publie, le 30 mai 2022, un deuxième volet intitulé « Élus du CSE : tout savoir sur les moyens ». L’objectif dudit guide est d’éclaircir les moyens dont dispose le CSE en tant qu’organe collectif pour remplir ses missions, ainsi que les moyens que disposent les élus du CSE pour exercer leur mission représentative. Sont notamment abordés : le recours à l’expertise, la disposition d’un local, l’embauche des salariés par le CSE, la composition du budget CSE, les heures de délégation des membres du CSE ainsi que le droit d'alerte.

        1. Les moyens de fonctionnement de l’instance

  • Le recours à un expert : un outil indispensable dans l’accompagnement des dossiers

Le guide rappelle les hypothèses dans lesquelles le recours à un expert devrait être envisagé, notamment : pour éclaircir les données sur la situation économique de l’entreprise, sur sa politique sociale et ses orientations stratégiques, ou même pour faire face aux problématiques liées à des situations de harcèlement, de discrimination, de restructuration, etc.

D’autant plus que, pour accomplir sa mission, l’expert peut accéder à tous les documents nécessaires. « Ainsi, même s’ils sont classés confidentiels, l’employeur ne peut refuser de transmettre des documents à l’expert, au risque de commettre un délit d’entrave », signalent les auteurs.

  • Un local aménagé au CSE et un matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions

Tous les membres du CSE, que ce soit les titulaires comme les suppléants, doivent avoir accès à un local aménagé par l’employeur, dont les frais liés à l’usage et à l’entretien ne peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement.

  • Le recrutement de salariés assurant le fonctionnement interne de l’instance

Le guide rappelle que les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, disposant d’une personnalité morale, peuvent à ce titre recourir à des intérimaires, des salariés en CDI, en CDD ou des prestataires de service pour s’occuper du fonctionnement interne de l’instance. « L’employeur ne peut ni s’immiscer dans le choix du CSE, ni empêcher le personnel embauché de pénétrer dans l’entreprise pour travailler », soulignent les auteurs.

  • La composition du budget

Le guide souligne la double nature du budget du CSE : un budget destiné à son fonctionnement et à ses missions économiques/professionnelles et un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles des salariés.

« Le budget de fonctionnement est à distinguer du budget des activités sociales et culturelles », signale le guide. Il est possible que le CSE transfère, après délibération, une partie (10 %) du reliquat annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles. Toutefois, « les deux budgets doivent rester distincts, une enveloppe unique est impossible », avertissent les auteurs.

        2. Les moyens attachés à l’élu du CSE

  • Heures de délégation et information de l’employeur

Les auteurs rappellent aux membres du CSE la possibilité de poser des heures de délégation en principe pendant le temps de travail, mais aussi en dehors du temps de travail dans le cas où les nécessités du mandat le justifient. Ils évoquent par ailleurs le droit de l’employeur de demander à être informé avant la prise effective des heures de délégation, ce qui est « effectivement responsable et essentiel pour la bonne marche du service, de l’entreprise ». Le guide note tout de même que ni le motif de prise des heures ni le lieu d’utilisation des heures n'ont à être mentionnés sur le mail ou bon de délégation.

  • Le droit d’alerte pour mieux protéger le salarié exposé

En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, ou même en cas de harcèlement sexuel ou moral ou de discrimination, constatés soit par l’intermédiaire d’un salarié soit directement par le CSE, ce dernier peut saisir l’employeur dans le cadre de son droit d’alerte. Ce droit peut aussi s’exercer individuellement, directement par le salarié concerné.

Le guide éclaire par ailleurs la différence entre le droit d’alerte et le droit de retrait qui peut être compris « comme une conséquence de l’exercice du droit d’alerte ». En effet le salarié, suite au droit d’alerte, peut décider de se retirer de la situation de danger en cause « sans commettre une faute de son poste de travail ». « Cette décision n’est pas anodine pour le salarié », alertent les auteurs. Ils invitent ainsi les élus à aller régulièrement au contact des salariés, à les sonder sur leurs conditions de travail, leur poste de travail, afin de « devancer le plus possible ce genre de situation ».

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du guide pratique de la CFE-CGC, Élus du CSE : tout savoir sur les moyens. Les moyens de fonctionnement de l'instance et les moyens des élus, mai 2022.

 

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4707 Thu, 23 Jun 2022 14:00:00 +0200 La contribution des Observatoires d'appui et d'analyse du Dialogue Social (odds) au dialogue social dans la Région des Hauts-de-France /actualites/actualite/la-contribution-des-observatoires-dappui-et-danalyse-du-dialogue-social-odds-au-dialogue-social-dans-la-region-des-hauts-de-france L’IREO, dans le cadre de son partenariat avec la DREETS, vous convie au prochain colloque le 23  juin 2022 de 14h00 à 17h00 sur le thème suivant :

« LA CONTRIBUTION DES OBSERVATOIRES D'APPUI ET D'ANALYSE DU DIALOGUE SOCIAL (ODDS) AU DIALOGUE SOCIAL DANS LA REGION DES HAUTS-DE-FRANCE". 

Le colloque se tiendra 1 place Déliot 59000 Lille, salle Guy Debeyre au sein de la faculté de droit. Vous pourrez également participer à cet évènement en distanciel, via un lien de visioconférence.

Vous trouverez toutes les informations utiles en pièce jointe.
Vous pouvez vous inscrire ici :  https://www.askabox.fr/repondre.php?s=433140&r=SP1XnNYk2S9Q . 

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Agenda
news-4721 Mon, 20 Jun 2022 11:40:04 +0200 La société SAGE met en place un accord sur le télétravail /actualites/actualite/la-societe-sage-met-en-place-un-accord-sur-le-teletravail La société Sage, développant des logiciels de comptabilité et de gestion de paie pour les entreprises, a mis en place un accord relatif au télétravail au sein de son entreprise en date du 21 avril 2022. Le nouvel accord devrait remplacer l’accord collectif relatif au télétravail à domicile conclu au sein de la Société le 19 décembre de 2013 et l’avenant à cet accord conclu le 4 mars 2020.

L’accord est conclu par la direction et les organisations syndicales suivantes : CFTC, CFDT ainsi que CFE-CGC et doit s’appliquer pour tous les salariés de l’entreprise. Il devrait prendre effet le 1er juin 2022. L’entreprise souhaite déployer le télétravail au sein de sa société tout en mettant en place un mode de travail hybride prenant en compte les problématiques différentes du télétravail.

 

 

Il en ressort plusieurs aspects :

 

 

 

Mesures

Eligibilité au télétravail

  • Tous les salariés peuvent avoir recours au télétravail
  • Les télétravailleurs sont identifiés en quatre catégories de salariés, on y trouve d’une part les télétravailleurs réguliers sans contrainte métier, ensuite les télétravailleurs réguliers avec contrainte métier, puis les télétravailleurs de droit du fait de leur situation individuelle et enfin les télétravailleurs à temps plein ayant signé un avenant à leur contrat de travail pour du télétravail à temps plein à la suite de la fermeture de leur site en 2017 ou ultérieurement à leur embauche

Modalités de mise en œuvre du télétravail

 

Les modalités de demande et de validation du télétravail à l’initiative du salarié :

 

  • Une procédure allégée sera mise en place jusqu’au 30 septembre 2022 :

Les salariés doivent exprimer leur souhait de télétravail auprès de leur manager direct qui devra formaliser sa position par retour de mail puis en faire part au service des Ressources humaines pour une prise en compte du rythme du télétravail.

  • Le télétravail ne pourra s’effectuer que dans le cas où le salarié pourra disposer :
    • D’une connexion internet et d’un endroit adapté au télétravail
    • D’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail
    • De moyens nécessaires au respect de la procédure d’authentification sécurisée pour télétravailler
    • D’installations électriques au domicile conformes aux règles de sécurité
  • Le télétravail sera régularisé dans un second temps par le service des ressources humaines par le recours à la procédure classique
  • La procédure classique subordonne l’accord du responsable hiérarchique à la volonté du salarié de télétravailler
  • La Direction des Ressources Humaines pourra accompagner et conseiller le management dans sa prise de décision si nécessaire
  • Une réponse de la part du responsable hiérarchique sera faite dans un délai maximum de 1 mois et demi à la suite de la remise de la demande du salarié
  • Un accord écrit devra formaliser le télétravail habituel

 

Période d’adaptation :

 

  • Une période d’adaptation au télétravail de trois mois est prévue
  • Le télétravail pourra être mis fin suite à un délai de prévenance réciproque de 15 jours de la part de l’une des deux parties au cours de la période d’adaptation
  • En cas de demande du salarié, celle-ci est formulée par écrit à l’autre partie avec la Direction des Ressources humaines en copie qui devra formaliser sa réponse au salarié

 

Planification des jours de travail et suspension provisoire du télétravail :

 

  • Le salarié pourra choisir ses jours de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique.
  • La modification exceptionnelle sera possible par accord mutuel et devra faire l’objet d'information écrite
  • Une suspension provisoire du télétravail sera possible tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum
  • Le télétravail sera suspendu en cas d’action de formation en présentiel pendant toute sa durée


Réversibilité permanente :

 

  • Le télétravail pourra être mis fin de manière totale ou partielle à l'initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique tout en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours. Ce délai pourra être porté à 2 mois en cas de rupture émanant du responsable hiérarchique et en cas de présentation de justificatif indiquant la nécessité pour le salarié d'adapter son organisation personnelle
  • Le télétravail ne pourra pas être mis fin dans le cas où le collaborateur sera recruté en télétravail à temps plein ou pour convenance personnelle du fait d’un déménagement du domicile

 

En cas de changement d’emploi de domicile ou de temps de travail :

 

  • La situation de télétravail sera réexaminée

 

En cas de départ de la société :

 

  • Les conditions de télétravail pourront être aménagées dans l’hypothèse où une passation sur le poste impose un partage d'information sur le site

Organisation du télétravail

 

Conformité des installations et les lieux du salarié en télétravail à domicile :

 

  • Le salarié assure et certifie la conformité des installations électriques de son domicile et son lieu de travail
  • Le salarié disposera d’un espace de travail dans son domicile adapté à la réalisation de son travail
  • L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux respectent les règles en matière d’hygiène de santé et de condition de travail

 

La mise à disposition de l'équipement du salarié par l’employeur :

 

  • Le salarié disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise et qui pourra être utilisé à des fins personnelles en dehors des heures de travail dans le cadre d’un usage raisonnable
  • Le matériel devra être restitué en bon état en cas de cessation de l’activité à domicile ou dans les 8 jours à compter de la rupture du contrat de travail

 

Procédure de connexion à distance :

 

  • La procédure de connexion à distance par authentification avec l’usage d’un smartphone ou tout autre outil s’applique de plein droit à tous les salariés pour assurer la sécurité des données en place dans l’entreprise

 

Confidentialité et la protection des données :

 

  • Le salarié en télétravail à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par l'entreprise et donc assurer la confidentialité et la protection des données

 

Gestion des pannes et les incidents informatiques :

 

  • Le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit informer l’entreprise en cas de pannes ou d’incidents informatiques
  • Un salarié ne pourrait pas se voir imposé de congés pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques

 

Les assurances :

 

  • Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance.
  • Le matériel fourni par l’entreprise reste couvert par la police d’assurance de cette dernière.

 

Plages de joignabilité :

 

  • Le salarié peut être contacté par ses interlocuteurs professionnels entre 9h et 18h, bien que cela ne puisse pas correspondre aux horaires de travail du collaborateur


Outils de communication :

 

  • Le salarié bénéficie d'outils informatiques de communication nécessaires à la réalisation des fonctions à distance

Conditions de télétravail

Le temps de travail :

 

  • Tout salarié doit saisir ses temps via l'outil de décompte du temps de travail mis à sa disposition par l’entreprise


La charge de travail :

 

  • La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus doivent demeurer les mêmes qu’en présentiel. Ils seront fixés, pour le salarié, lors des entretiens individuels et sont suivis tout au long de l’année, tout comme l’impact de l’organisation du travail en télétravail

 

Maintien du lien social et rôle du management :

 

  • Les salariés devront être présent au moins un jour par mois sur le site de rattachement de l’entreprise
  • Le management vérifie lors des entretiens périodiques de l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et que le fonctionnement ainsi que la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail
  • Le manager et le salarié en télétravail organisent une réunion individuelle au moins une fois par mois
  • La planification des jours de télétravail doit tenir compte de l’organisation du service
  • La performance du salarié est évaluée de la même manière que pour les activités en présentiel et est évaluée lors de l’entretien annuel et des entretiens individuels

 

Évolution professionnelle :

 

  • L'évolution professionnelle du salarié à travers sa rémunération et sa carrière, ne sera pas différente du fait du recours au télétravail

 

Concernant la santé la sécurité et suivi médical :

 

  • Les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail
  • Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture que les autres salariés de l’entreprise présents sur site
  • Le salarié ne pourra télétravailler en cas d’absence justifiée par une maladie ou un congé
  • En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en télétravail bénéficie du maintien de rémunération après en avoir informé son responsable hiérarchique

 

Vie privée du salarié en télétravail à domicile :

 

  • Afin de garantir le droit au respect de sa vie privée du salarié, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner uniquement l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels et être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi. Le salarié doit en être informé en cas de mise en place après information et consultation de l’employeur auprès des institutions représentatives du personnel

Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

  • Les salariés en télétravail à domicile ont les mêmes droits individuels que les salariés présents sur site
  • L’entreprise continue de mettre à la disposition du salarié en télétravail l'équipement nécessaire, cependant, celui-ci il est à la charge du salarié de transporter ses outils informatiques entre son lieu de télétravail et les locaux de l’entreprise
  • Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés sur site en matière de relations avec les instances représentatives du personnel et en en matière d'élections

Accompagnement du télétravail

  • L’entreprise s’engage à verser une indemnité forfaitaire télétravail correspondant à la prise en charge d’une quote part des frais de consommation courante liée à la présence au domicile ainsi qu’aux frais de connexion
  • L’entreprise mettra en place une enveloppe de remboursement des frais professionnels d’un montant de 150 euros, celle-ci sera renouvelée tous les 3 ans à compter du premier remboursement pour les salariés qui télétravaillent plus de trois jours par semaine de manière habituelle
  • Les tickets restaurants sont maintenus pour les salariés en situation de télétravail
  • L’entreprise prend en charge 80% du titre de transports urbains en commun en région parisienne et dans les villes de province

Travail occasionnel à domicile

  • Le travail occasionnel à domicile est accessible à tous les salariés sans limite maximale sur un exercice fiscal et fractionnable par demi-journée
  • Son recours reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et ne donne lieu à aucune contrepartie financière ni reconnaissance d’un passage en télétravail habituel

Droit syndical en télétravail

  • Les organisations syndicales pourront adresser des communications à travers les boîtes mails électroniques de chaque salarié sous réserve d’en informer la direction des ressources humaines de l’entreprise
  • Les organisations syndicales représentatives pourront également organiser des temps d'échanges avec les salariés une fois par mois en dehors du temps de travail et en présentiel ou en distanciel

 

 

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Articles Qualité de vie au travail Organisation du travail
news-4720 Thu, 16 Jun 2022 10:04:08 +0200 La Cour de cassation pose des règles concernant les élections professionnelles /actualites/actualite/la-cour-de-cassation-pose-des-regles-concernant-les-elections-professionnelles La Cour de cassation s’est penchée dans six décisions récentes sur le thème des élections professionnelles.

Dans ces différentes décisions, la Cour de cassation prévoit d’une part en date du 18 mai 2022, qu’un syndicat qui a omis de faire des réserves ne peut demander l’annulation de scrutin en affirmant que ses modalités sont irrégulières.

D’autre part, la Cour de cassation, en date du 18 mai 2022, précise les modalités de mise en œuvre des règles de suppléance lorsque les membres titulaires du CSE quittent leur mandat.

Puis, le 18 mai 2022, la Cour de Cassation revient sur la charge de la preuve de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de neutralité dans le cadre des élections professionnelles.

Ensuite, les juges de la Cour de cassation affirment dans une autre décision en date du 1er juin 2022 que l’employeur doit garantir l'égalité dans l’exercice du droit de vote en qualifiant pour la première fois que celle-ci relève du principe général du droit électoral. 

Également, la Cour de cassation précise, en date du 15 juin 2022, l'endroit où doivent être affichés les résultats des élections professionnelles en cas de vote électronique.

Enfin, la Cour de cassation admet en date du 15 juin 2022 la possibilité pour les salariés de voter blanc ou nul aux élections professionnelles.

 

Il ressort de ces décisions plusieurs points :

 

  • Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 mai 2022, numéro 21-11.737 :

 

En l’espèce, plusieurs sociétés constituées en UES ont conclu un accord prévoyant le recours au vote électronique et un autre la fixation du nombre et la composition des collèges électoraux. Après l’échec des négociations afin de parvenir à un protocole d'accord préélectoral, la Direccte a opéré la répartition des salariés et des sièges entre les collèges pour le comité social et économique des sociétés au sein de l’UES tout en prévoyant quatres comités sociaux et économiques d'établissement. 

L’employeur a ensuite, par décision unilatérale, fixé les modalités d’organisation des élections.

Le syndicat qui avait participé au scrutin remettait donc en cause le résultat des élections en arguant que les modalités d’organisation et de déroulement des élections étaient irrégulières.

La Cour de cassation affirme, dans cette décision, qu’un syndicat ne peut valablement contester les modalités du scrutin fixés par décision unilatérale de l'employeur sans saisine préalable du juge judiciaire ou sans accompagner le dépôt de sa liste de candidats de réserves face aux différentes modalités fixées par la décision unilatérale de l’employeur.

Le syndicat est donc considéré comme ayant accepté sans réserve les modalités du scrutin, et n’est en l’espèce, pas fondé à contester la validité des résultats des élections à ce titre.

 

  • Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 mai 2022, numéro 21-11.347 :

 

En l'espèce, peu après des élections organisées au sein de l’entreprise, plusieurs salariés élus ont quitté l'entreprise. Cette dernière a donc décidé d’organiser des élections partielles pour remplacer ces membres. Le syndicat a donc saisi le tribunal afin de désigner un suppléant en lieu et place d’organiser des élections partielles. 

 

La Cour de cassation suit donc l’avis du syndicat en affirmant qu’en l’absence de suppléant de la même catégorie, un suppléant d’une autre catégorie appartenant à la même ou à un autre collège présenté par la même organisation syndicale pourrait être éligible à la suppléance. À défaut, un candidat non élu répondant à cette condition de présentation syndicale pourrait également être éligible à la suppléance.

Cette décision apporte des précisions aux règles de suppléances prévues par l'article L.2314-37 du Code du travail.

 

  • Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 mai 2022, numéro 20-21.529 :

 

La Cour de Cassation revient sur la charge de la preuve de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de neutralité dans le cadre des élections professionnelles.

Une analyse de la décision pourra être trouvée à travers le lien suivant :

https://www.dialogue-social.fr/actualites/actualite/manquement-a-lobligation-de-neutralite-de-lemployeur-lors-des-elections-professionnelles-celui-qui-linvoque-doit-en-rapporter-la-preuve
 

  • Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 1er juin 2022, numéro 20-22.860 :

 

En l’espèce, une société avait prévu l'élection par vote électronique de certains membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Les deux syndicats présents au sein de l’entreprise ont saisi le tribunal judiciaire en annulation des élections en invoquant différentes irrégularités dans le recours au vote électronique en particulier du fait que certains salariés ne pouvaient avoir accès à la plateforme de vote durant la période d’ouverture du vote.

 

La Cour de cassation accepte donc d’annuler les élections uniquement dans le collège concerné et précise de manière inédite que le principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote est un principe général du droit électoral. Les juges ajoutent que si le scrutin est organisé de manière électronique, l’employeur doit prendre les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet.

 

  • Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 juin 2022, n°20-21992 :

En l’espèce, une unité économique et sociale a organisé des élections en ayant recours au vote électronique selon un accord collectif  et des modalités prévues par un protocole d'accord préélectoral en vigueur.
Un syndicat invoque cependant à la suite de ces élections diverses irrégularités. Celui-ci sollicite donc du tribunal d'instance l'annulation de l'élection au premier tour des membres titulaires et suppléants des trois collèges. Le syndicat demande également l'annulation de l'élection au second tour des membres du premier collège et l'organisation d'un nouveau scrutin.

La Cour de cassation donne droit à la demande du syndicat et rejette le pourvoi au motif qu’en cas de recours au vote électronique pour l’élection des membres du CSE, en l’absence de salle de vote, les résultats du scrutin peuvent être publiés par tout moyen permettant l'accessibilité de ces résultats, dès leur proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise.

 

  • Dans la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 juin 2022, n°21-60.107 :

En l’espèce, une entreprise a signé un accord collectif minoritaire dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi qu'un protocole d'accord préélectoral pour consulter les salariés en vue de valider cet accord.

Un salarié a donc saisi le tribunal d'une demande tendant, à titre principal, à l'annulation du vote et, à titre subsidiaire, à ce que la caducité du protocole d'accord préélectoral soit constatée. Cette demande s’effectue en soutenant que le protocole electoral et la note d’information envoyée aux salariés ne prévoyait pas la possibilité de pouvoir voter nul ou blanc et que les deux salariés qui ont voté blanc ou nul l'ont fait par inadvertance et non par un choix délibéré, ce qui a faussé la sincérité de la consultation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif que les salariés ont la faculté d'exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique, peu importe que le protocole d'accord préélectoral n'ait pas prévu cette possibilité. La cour de cassation fonde sa décision, en l’espèce sur le fondement de l’article L. 2232-12 du Code du travail et des principes généraux du droit du électoral.

 

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Instances repésentatives du personnel
news-4715 Wed, 15 Jun 2022 10:23:21 +0200 Soft skills : un outil majeur pour accompagner les processus d’innovation et de transformation des entreprises /actualites/actualite/soft-skills-un-outil-majeur-pour-accompagner-les-processus-dinnovation-et-de-transformation-des-entreprises Face à l'accélération des processus d'innovation et de transformation, les entreprises s’engagent dans une démarche de révision de leurs référentiels des métiers et des compétences. Or, « la solution est souvent recherchée à travers les outils, les processus et les organigrammes, alors qu’il s’agit avant tout d’une démarche collective de femmes et d’hommes ». Tel est le principal enseignement qui ressort du document de travail de France Stratégie, publié le 3 mai 2022, qui synthétise les travaux de l’Institut pour la transformation et l’innovation (ITI) sur les compétences transversales ou soft skills[1].

En adoptant une approche qualitative et quantitative[2], l’étude « vise à mieux identifier les soft skills qui sous-tendent la capacité d’innover, ainsi qu’à comprendre le rôle qu’elles jouent dans les activités d’innovation et de transformation des organisations et leur articulation avec des contextes d’activité plus ou moins fertiles ». Elle propose, par ailleurs, une série de recommandations « afin de développer dans les organisations les soft skills permettant d’accompagner les processus d’innovation et de transformation des organisations du secteur public comme du secteur privé ».

  • Soft skills : un réinvestissement dans le capital humain

Une meilleure connaissance du processus de l’innovation et de son fonctionnement « suppose de considérer une palette de compétences (individuelles et collectives) complexes et multidimensionnelles qui vont au-delà de la technique », soulignent les auteurs. C’est dans cette démarche que s’inscrivent les entreprises innovantes pour lesquelles l’importance majeure des compétences transversales est établie. Il ressort en effet de l’enquête qualitative menée auprès des entreprises innovantes que celles dernières mettent en avant, dans leur totalité, des qualités et compétences transversales telles que la curiosité, l’ouverture d’esprit, la capacité à travailler en équipe, la persévérance, la créativité et l’empathie.

Les motifs des entrepreneurs pour soutenir une telle démarche sont liés à certains traits concernant leurs parcours académiques et professionnels. Il s’avère que ces innovateurs font état de parcours d’excellence dans l’enseignement supérieur, ce qui leur a permis de développer plus que la moyenne certaines soft skills. De plus, ils mettent l’innovation au centre de leur activité, que ce soit dans la pratique d’un management par les compétences, la création de départements de recherche et développement au sein de leur structure ou même le poids donné à l’apprentissage.

  • Les environnements de travail propices aux soft skills

Le volet quantitatif de l’étude a permis de dégager une typologie des soft skills, ainsi qu’une classification des environnements de travail qui y sont plus ou moins favorables. Sont ainsi identifiées 25 compétences transversales, à savoir : 8 compétences de l’organisation pour un environnement capacitant (coordination d'équipe, collaboration d'équipe, cohésion d'équipe, cohésion inter-équipes, autonomie dans l’organisation, organisation du travail, soutien de l’organisation, soutien de l'équipe au changement) ; 2 compétences relationnelles pour engager les collectifs (collaboration, communication) ; 5 capacités cognitives pour penser le changement (pensée divergente, pensée convergente, flexibilité mentale, pensée logique, pensée rationnelle) ; 8 capacités conatives pour passer à l’action (extraversion, motivation, ouverture à la nouveauté, pensée intuitive, prise de risque, tolérance à l’ambiguïté, conciliation, persévérance) ; 2 capacités émotionnelles (empathie affective, empathie cognitive).

Ces compétences s’articulent différemment selon que le contexte de travail est favorable ou défavorable à l’innovation et la transformation. Parmi les quatre types d’environnement de travail identifiés, ceux qui sont les plus favorables aux changements, dénommés "fertiles", sont ceux qui font preuve de plus hauts niveaux de collaboration, de cohésion, d’autonomie, mais aussi de soutien de l’organisation. Dans une moindre mesure, l’environnement de travail dit "arable" reste favorable à la transformation, avec un niveau de soutien de l’organisation quasiment aussi élevé que dans un contexte "fertile", mais présente des niveaux de soutien de l’équipe et de collaboration relativement plus faibles.

  • Mieux accompagner les entreprises dans le développement des soft skills

Pour accompagner les entreprises dans la démarche du développement des soft skills, l’étude propose une série de recommandations articulées autour de trois axes majeurs : la formation des individus aux compétences transversales, le soutien du management dans les processus d’intégration des compétences transversales et le développement d’un contexte de travail propice à leur déploiement.

S’agissant de la formation et l’accompagnement des individus, l’étude insiste sur la sensibilisation et l’accompagnement des acteurs tant du secteur privé que public dans la conception et la poursuite des actions de formation sur les compétences transversales. Elle propose, par ailleurs, de compléter les cycles de formations techniques comme managériales par des formations tournées vers les soft skills pour tous les métiers.

En matière de management, les auteurs insistent sur la recherche d’un équilibre entre soft skills et hard skills (ou compétences techniques). Ce qui nécessite, selon eux, un important travail de compréhension et de légitimation de l’individu de la part du management, permettant ainsi l’intégration d’une diversité de profils socioculturels, professionnels et/ou en termes de formation(s) antérieure(s) dans les services, les équipes et en amont des projets.

Sous cette optique, l’accompagnement des managers dans le développement des soft skills et leur prise en compte lors des recrutements s’avère primordial. Ce qui permettrait aux managers de cerner le potentiel de compétences de leurs collaborateurs, mais aussi de les inciter à explorer eux-mêmes les compétences acquises lors des expériences professionnelles et extraprofessionnelles. Pour ce faire, des programmes de formation et/ou de certification de soft skills pourraient être mis en place, avec pour horizon l’évolution de France Compétences et de son actuel Répertoire.

In fine, les auteurs mettent en exergue l’importance de l’environnement de travail dans la capacité à innover et à transformer les individus et les équipes. Les possibilités d’aménagement du poste de travail, l’encouragement d’initiatives individuelles en termes de construction de contenus, les possibilités de rencontres extérieures et de constitution de réseaux, le retour d’expérience entre pairs figurent, entre autres, parmi les dispositifs permettant un environnement de travail favorable à l’innovation et aux soft skills. A ce titre, le management de proximité a un rôle primordial à jouer.

De manière plus concrète encore, les auteurs proposent la création d’un centre de ressources sur les soft skills pour les professionnels, avec pour objectif : la sensibilisation aux compétences transversales face aux défis d’innovation et de transformation sociétales, la production d’orientations et de ressources pour les formations et les organisations, l’accompagnement des organisations et des individus.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du document de travail de France Stratégie, Les soft skills pour innover et transformer les organisations, Mai 2022

 

[1] Brieuc du Roscoät, Romaric Servajean-Hilst, Sébastien Bauvet et Rémi Lallement (2022), Les soft skills liées à l’innovation et à la transformation des organisations. Comment agir dans l’incertitude ?, Institut pour la transformation et l’innovation, Mars 2022.

Selon l’étude, la notion de soft skills renvoie ici à la partie comportementale des compétences transversales sans s’y substituer totalement. Les compétences transversales recouvrent à la fois des savoirs faire comme résoudre des tâches complexes de littératie, numératie et numériques, savoir encadrer ou respecter des consignes et règles, et des compétences comportementales comme la capacité à communiquer, le sens de l'écoute ou la réactivité.

[2] Dans son volet qualitatif, l'étude se fonde sur des entretiens semi-directifs menés auprès de personnes considérées comme des « innovateurs » : 93 intrapreneurs et 33 start-upers. Dans son volet quantitatif l'étude utilise la typologie de 25 compétences identifiées avec une enquête en ligne réalisée auprès de 269 individus répartis en trois catégories : intrapreneurs (du privé et du secteur public), start-upers et managers « classiques » (hors postes centrés sur l’innovation).

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Emploi Gestion de l'emploi
news-4714 Tue, 14 Jun 2022 10:47:16 +0200 L'entreprise GARANCE se dote d'un accord portant sur la promotion des valeurs d’inclusion et de diversité et la qualité de vie au travail /actualites/actualite/lentreprise-garance-se-dote-dun-accord-portant-sur-la-promotion-des-valeurs-dinclusion-et-de-diversite-et-la-qualite-de-vie-au-travail L’entreprise GARANCE a mis en place un accord relatif à la promotion des valeurs d’inclusion et de diversité et la qualité de vie au travail des salariés au sein de la société.

 

Celui-ci a été conclu entre la direction et l’organisation syndicale représentative SNACOS-CFTC en date du 21 février 2022 et vise à préciser les définitions des différents enjeux et mesures de la diversité.

Il s’agit donc, dans cet accord, de promouvoir la diversité tout en permettant l’accompagnement des salariés et la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.

 

Tout en prévoyant des moyens d’actions, d’alertes et de sensibilisation, cet accord envisage des mesures visant à accompagner les salariés au cours des différents évènements pouvant intervenir pendant leur vie personnelle. Cet accord permet par exemple, la possibilité de bénéficier de congé en cas de décès ainsi qu’un recours au temps partiel le mois suivant ce congé.

L’accord devra s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient à durée indéterminée ou durée déterminée. L’accord pourra aussi s’appliquer aux salariés liés par un contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou une convention de stage.

Le tableau synthétique, ci-dessous, présente les principaux points abordés par l’accord :

Objectifs/mesures

Promotion de l’inclusion/diversité

Objectif : Le recrutement doit consister au respect du principe de non-discrimination dans les offres ainsi que dans le processus de recrutement

 

Actions :

 

  • Le processus de recrutement doit s'appuyer sur des critères objectifs

 

  • Lors du recours à un tiers expert, la société privilégiera les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle et de diversité

 

  • La mise en place de la mention X pour les personnes ne se retrouvant pas dans le H de “homme” ou F “femme”

 

  • Dans le cas où un métier connaitrait une surreprésentation d’un sexe au ¾ de l’effectif concerné, un nombre identique de candidats et de candidates doivent être présentés aux décisionnaires finaux lors d’un processus de recrutement

 

  • L'entreprise souhaite poursuivre l'intégration des jeunes et des personnes en reconversion professionnelle en continuant d'accueillir des salariés en apprentissage, contrat de professionnalisation ou en stage

 

  • La société s’engage aussi à étudier la possibilité de nouer des partenariats avec des organismes spécialisés pour tenter de réduire le décrochage scolaire

 

  • La société souhaite également poursuivre et accentuer la communication sur la diversité des recrutements et des parcours professionnels

 

Indicateurs : L’accord proposant plusieurs indicateurs, seule une sélection servira d’exemple.
Ici, à titre d’exemple, 3% de l’effectif moyen annuel est composé de collaborateurs en alternance ou en stage

 

 

Objectif :  L’emploi des salariés en situation de handicap sera favorisé                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              

 

Actions :

 

  • La société s’engage à transmettre l’ensemble de ses offres d’emploi à l’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées

 

  • Une prime de cooptation de 100 € bruts à l’embauche pour les salariés en situation de handicap est mise en place. La prime de cooptation de 250 € bruts à l’embauche pour les salariés en situation de handicap en CDI est maintenue.

 

Objectif :  Favoriser l’intégration des salariés

 

Actions :

 

Pour la diversité générationnelle et d'expérience :

 

  • Le dispositif du temps partiel de fin de carrière permettant de ne travailler que 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail est reconduit

 

  • Les salariés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’un bilan retraite personnalisé contenant un accès à une prestation gratuite délivrée par un expert après demande à la DRHIS

 

  • La diversité générationnelle et transgénérationnelle sera encouragée par des actions de tutorats

 

  • 50% des jours de fermeture annuelle de l’entreprise seront offerts aux alternants et 100% aux stagiaires

 

  • Le bénéfice des 5 jours de congés ouvrés pour la préparation des examens obligatoires offerts légalement aux apprentis le seront aussi à l’ensemble de ses alternants

 

Pour la formation professionnelle :

 

  • L’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à l’information sur les dispositifs de développement professionnel

 

Indicateur : Parmi, ceux proposés, un rapport formation est établi chaque année et présenté au Comité Social et Economique et est présenté à 100% des collaborateurs qui font la demande sur les dispositifs de formation et de développement ainsi que de valorisation des compétences.

 

Pour l’évolution professionnelle et l’accès à la mobilité interne :

 

  • Le principe de non-discrimination et d’égalité d’accès est réaffirmé

 

  • La mise en place d’une politique de gestion des talents et des compétences dynamiques, s'appuyant sur les entretiens annuels d'évaluation ainsi que les entretiens professionnels

 

Pour l’aménagement spécifique du temps de travail :

 

  • Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec ceux qui travaillent à temps plein

 

  • Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d’affectation sur un emploi à temps plein ou qu’un aménagement soit demandé par le médecin du travail

 

Concernant les mandats de représentation du personnel et syndical :

 

  • La concertation avec les instances de représentations du personnel doit demeurer importante au sein de l’entreprise

 

Concernant le management et le leadership :

 

  • Les managers doivent assurer l’équité en ajustant la juste récompense salariale et organisationnelle de toutes et tous

 

Accompagner les salariés en situation de handicap

Objectif : Intégrer un collaborateur en situation de handicap

Actions :

 

  • Le médecin du travail peut prévoir des aménagements au cas par cas pour les salariés en situation de handicap tels que le recours au télétravail

 

  • Un bilan de concordance annuel est proposé au salarié en situation de handicap afin de vérifier l'adéquation du poste avec le salarié.

 

Objectif : Maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap

 

Actions :

 

  • L’octroi d’une aide financière visant à faciliter l’achat d’un équipement ou d’un appareillage nécessité par le handicap

 

  • L’octroi d’une aide financière d’un montant de 500 euros bruts par an aux salariés en situation de handicap justifiant de frais de santé non pris en charge par les organismes de sécurité sociale et le régime complémentaire de financement des frais de santé

 

  • 3 jours de congés spéciaux rémunérés sont octroyés chaque année afin de faciliter les démarches administratives et médicales des personnes en situation de handicap

 

  • Lors des événements d’entreprise, les conditions matérielles permettant aux salariés en situation de handicap d’y participer activement doivent être réunies en concertation avec les salariés concernés

 

  • Les actions de formation dispensées aux salariés en situation de handicap doivent être adaptées à leurs besoins tout en incluant l’utilisation d’outils et de méthode facilitant leur apprentissage

 

  • La mise en place d’un référent handicap qui bénéficiera d’une formation afin d’accompagner les salariés en situation de handicap

 

Objectifs : Engagements complémentaires de GARANCE en faveur du handicap

 

Actions :

 

  • Le recours aux services de prestataires du milieu adapté et protégé en complément de l’emploi direct de salariés en situation de handicap

 

L’amélioration de l’équilibre des temps de vie

Objectif : Une organisation du travail plus souple et flexible basée sur la confiance et la responsabilisation

 

Action :

 

  • Le télétravail est élargi aux alternants et aux nouveaux salariés qui étaient non éligibles

 

  • L’octroi aux salariés en horaires individualisés d’une souplesse dans l’organisation des plages mobiles de travail lorsqu’ils télétravaillent

 

  • La mise en place de journées de fermetures au sein de l’entreprise la veille de jours fériés, ou entre un jour férié tombant juste avant ou après un week-end

 

  • Le bénéfice de « sorties anticipées » permettant à certains salariés de quitter l’entreprise une heure plus tôt, cette dernière étant créditée sur leur compteur d’heures

 

Objectifs : L’accompagnement des collaborateurs parents

 

Actions :

 

  • Les parents qui font face à un parcours de parentalité complexe (adoption, PMA, etc.) bénéficient d’une majoration de 50 % des heures “zen” (36 heures par année civile) et demi-journée “zen” (cinq par année civile)

 

  • L’organisation du travail de la collaboratrice enceinte est facilitée par le recours au télétravail

 

  • Les autorisations spéciales d’absence légale dont bénéficient les salariés co-parent au sens de la loi pour se rendre aux visites obligatoires de suivi de grossesse sont rémunérées par l’entreprise. À cela s'ajoutent 2 demi-journées supplémentaires pour permettre aux salariés d’assister à d’autres examens médicaux ou aux cours de préparation à l’accouchement

 

  • Le salarié, ne bénéficiant pas du forfait-jour, dont la conjointe débute son 6ème mois de grossesse, a la possibilité d’effectuer une heure de travail en moins par semaine

 

  • Après chaque naissance simple, le salarié bénéficie d’un congé co-parent d’une durée d’un mois calendaire, renouvelable pour la même durée

 

  • Un congé d’accueil d’un mois calendaire, renouvelable pour la même durée et cela sans condition d’ancienneté sera mis en place pour les salariés qui accueillent dans leur foyer de manière pérenne un ou plusieurs enfants dont ils ont la charge effective et permanente

 

  • Les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’un congé supplémentaire de 7 jours ouvrés jusqu’aux 2 ans révolus de leur enfant

 

  • Les congés légaux et conventionnels de maternité, adoption et co-parent sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits des salariés

 

  • Les salariés bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour pour allaiter ou tire allaiter leur enfant et cela jusqu’à ses 1 an

 

  • L’accès à une place en crèche co-financée pour les salariés sera facilitée par l’entreprise

 

  • La mise en place de jours de congés “enfant malade” à travers 1 journée supplémentaire rémunérée pour les salariés ayant au moins 2 enfants à charge de moins de 16 ans et 2 journées supplémentaires rémunérées pour les salariés ayant au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans. Les jours de congés “enfant malade” peuvent répondre à une difficulté ponctuelle et inattendue de garde de leur enfant

 

  • Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée entière le jour de la rentrée des classes pour les salariés ayant des enfants de moins de 14 ans

 

  • L’entreprise veille à ce que les réunions se déroulent en principe à des horaires raisonnables

 

  • L’entreprise participe aux frais supplémentaires engendrés pour la garde de leurs enfants à hauteur de 40 euros par jour et 45 euros pour les familles monoparentales avec garde exclusive de leurs enfants

 

  • Un entretien de reprise sera effectué après le retour d’un congé parental afin de préparer le salarié à la reprise de son poste

 

  • L’entreprise favorise l'accès aux formations et remises à niveau des salariés reprenant une activité professionnelle suite à une longue absence

 

Indicateur : Parmi les indicateurs proposés, les salariés qui le demandent ou les managers qui l'identifient, 100% des demandes de formations relatives à une adaptation de poste ou à une remise à niveaux après une longue absence doivent aboutir dans l'année qui suit le retour de l’absence (hors circonstance exceptionnelle)

 

  • En cas de difficultés personnelles importantes pour le salarié, des dispositifs liés à la flexibilité de l’organisation du travail et des accompagnements spécifiques peuvent prendre place

 

  • L'entreprise s’engage à continuer à verser un salaire durant la période de congé de deuil et à en tripler la durée

 

  • Le salarié peut aussi travailler à temps partiel durant un mois à l’issue de son congé de deuil avec un maintien intégral de son salaire net

 

  • Un accompagnement financier est proposé aux salariés ayant un proche aidant à temps plein à hauteur de 1000 euros brut pour une durée supérieure à un mois et 500 euros pour une durée inférieure à un mois

 

  • Le salarié éligible au congé de présence parentale du fait de la maladie ou l'état de son enfant se voit octroyer une aide financière à hauteur de 500 euros bruts pour une absence continue ou discontinue dans l'année égale ou inférieure à 10 jours puis 500 euros bruts supplémentaires par pallier de 10 jours par année civile. Celle-ci est plafonnée à 5000 euros bruts par année civile soit 100 jours d’absence au cours de l’année civile

 

  • L’entreprise accompagne les salariés engagés dans une transition d’identité à travers une sensibilisation de l'interlocuteur RH et du manager ainsi que par une écoute du salarié et la définition des besoins réciproques sur différents aspects en matière de flexibilité et d'organisation du travail

 

  • L’entreprise s’engage à respecter le droit à la déconnexion et à la déculpabilisation qui s’articule avec ce droit.

Engagement pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Objectif : Supprimer les écarts de rémunération

 

Actions :

 

  • L’entreprise s’engage à réduire tout écart de rémunération entre les genres

 

  • Lors d’un recrutement à un emploi, la rémunération est déterminée avant la diffusion de l’offre d’embauche et la sélection des candidats

 

  • L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur la question de l'égalité salariale

 

  • une mesure de rattrapage de salaire ne se substitue à aucune autre mesure individuelle ou collective à laquelle le salarié concerné peut prétendre

Dispositifs d’alerte et d’accompagnement en matière de risque psychosociaux, de violence, de discrimination et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Objectif : Proposer une interdiction et condamnation des propos, images ou comportements à caractère raciste, sexiste, sexuel ou véhiculant des stéréotypes & dispositifs d’alerte

 

Actions :

 

  • La société propose différents canaux de remontée d’informations à disposition des salariés en cas de comportement ou vocabulaire qui aurait un caractère raciste, sexiste ou sexuel

 

  • Un référent sera désigné au sein de la Direction Ressources Humaines Innovations Sociales afin de pouvoir être sensibilisé et formé sur ces différentes thématiques

 

  • Les salariés sont informés par voie d'affichage physique et dématérialisé des numéros d’urgence et de prévention

 

Objectif : Prévenir les risques impactant la santé et sensibiliser les collaborateurs

 

Action :

 

  • L’entreprise propose l’accès à une cellule d’assistance psychologique afin de permettre au salarié d’exprimer une problématique ou un sentiment de mal être au travail

 

Réaffirmation du rôle et des droits de chacun

Objectif : Réaffirmer le rôle et les droits de chacun

 

Actions :

 

  • Tout en permettant la libre expression des salariés, l’entreprise s'engage à continuer d’évaluer régulièrement le climat social en son sein afin de mieux connaître les attentes des salariés et mesurer leur ressenti à l'égard du fonctionnement de l’entreprise

 

  • L’entreprise réaffirme, à travers cet accord, l’importance qu’elle porte au dialogue social

 

  • Tout directeur ou manager s’engage à porter une politique de diversité et d’inclusion au sein de l’entreprise

 

  • Un guide RH et un Guide famille sont mis à la disposition des salariés au sein de l'entreprise.

 

  • L’entreprise organise des événements autour de la diversité de l’inclusion et de la qualité de vie au travail

 

  • Le salarié absent de l'entreprise pourra continuer à bénéficier d’informations concernant la vie de l'entreprise et sa politique de diversité et d'inclusion

 

  • Un référent diversité et inclusion sera nommé sur candidature, celui-ci aura pour mission de participer à l’élaboration d’actions de sensibilisation auprès des salariés sur les thématiques de diversité et d’égalité professionnelle.

 

  • Le référent devra aussi s’assurer que les engagements et mesures du présent accord mis en œuvre soient respectés tout en proposant lors de la renégociation de l’accord, des mesures en la matière.

 

  • Le temps passé par le salarié à l’exercice de la fonction de référent sera considéré comme du temps de travail effectif

 

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Qualité de vie au travail Conditions du travail
news-4713 Mon, 13 Jun 2022 14:52:52 +0200 L’impact du télétravail sur la productivité (Rapport CNP) /actualites/actualite/limpact-du-teletravail-sur-la-productivite-rapport-cnp  « L’accélération du recours au télétravail lié à la crise sanitaire pourrait finalement aboutir à un gain durable de productivité ». Tel est le principal constat qui ressort du troisième rapport du Conseil national de productivité (CNP). Publié le 16 mai 2022, le rapport fait un état des lieux de l’impact de la crise sanitaire sur la productivité et la compétitivité du pays. Dans ce cadre, le rapport propose des éléments de réflexion ainsi qu’une revue du recours au télétravail et de son potentiel sur la productivité à moyen terme, en s’appuyant principalement sur des études de la Banque de France[1] et de l’OCDE[2].

  • Recours au télétravail : des entreprises plus productives et mieux résistantes aux diverses crises ?

Fortement déployé durant la crise sanitaire, le recours au télétravail pourrait stimuler durablement la productivité, « à la différence de nombreuses crises antérieures qui conduisaient à un ralentissement de la productivité tendancielle ». Ce qui traduirait, selon les données de l’étude de la Banque de France, une amélioration en moyenne de la productivité globale des facteurs d’environ 0,45 % pour une progression d'un point du pourcentage des télétravailleurs. « En extrapolant, l’effet global de long terme de l’extension du télétravail d’environ 5 % à 25 % de l’emploi total pourrait améliorer la productivité d’environ 9 % » avancent les auteurs, tout en avertissant qu’il s’agit « d’une première estimation, qui mériterait d’être confirmée par d’autres études une fois la situation de télétravail stabilisée ».

Le rapport relève pourtant que d’autres phénomènes liés au recours au télétravail pourraient venir pénaliser les gains potentiels en productivité. Tels sont : la difficile intégration des nouveaux entrants dans leur emploi, l’existence d’un environnement de travail moins innovant et moins créatif, la distanciation sociale et conséquemment la réduction de certains flux informationnels, les difficultés de communication ou la solitude.

  • Recours au télétravail et nature changeante des métiers et des compétences

Selon le rapport, l’intensification du télétravail conduit inévitablement à l’élargissement de la réserve de travailleurs parmi lesquels les entreprises peuvent choisir, et cela même au-delà des frontières géographiques. Si cette nouvelle possibilité permet aux employeurs de gagner en productivité et de réduire leurs coûts, elle peut provoquer "une nouvelle vague d’externalisation et de délocalisations, ou ce que certains appellent la « télémigration »", avertissent les auteurs. En effet, l’utilisation du télétravail dans un but de remplacer des travailleurs géographiquement proches et plus coûteux par des travailleurs plus éloignés et moins chers pourrait finalement négativement impacter la productivité (brain drain, accroissement du pouvoir de négociation des entreprises qui comprimeraient les salaires, etc.).

Cette problématique va de pair avec les implications du télétravail en termes d’inégalités, « étant donné que toutes les professions et tous les secteurs ne s’y prêtent pas de la même façon ou n’y ont pas facilement accès ». Ainsi, les auteurs alertent sur une exacerbation des inégalités déjà présentes « en particulier du point de vue de l’attractivité des métiers ».

Devant cette nature changeante du travail, les auteurs prônent la négociation collective, seule susceptible de « permettre de trouver un point d’équilibre entre la recherche de productivité des entreprises et les risques de délocalisations ».

Vous trouverez, ci-après, le troisième rapport du CNP, Productivité et compétitivité : analyses conjoncturelles et structurelles post-Covid, mai 2022.

 

 

 

 

 

 

[1] Bergeaud A., Cette G. et Drapala S. (2021), « Telework and Productivity: Insights from a New Survey », Banque de France.

[2] OCDE (2020), « Productivity gains from teleworking in the post COVID-19 era: How can public policies make it happen? », OECD Policy Responses to Coronavirus (COVID-19).

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Organisation du travail
news-4712 Thu, 09 Jun 2022 15:25:41 +0200 Inclusion des personnes LGBT+ au travail : des efforts restent à fournir /actualites/actualite/inclusion-des-personnes-lgbt-au-travail-des-efforts-restent-a-fournir  « En deux ans, les résultats au niveau national ne montrent pas une évolution positive en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail ». Tel est le constat alarmant qui ressort de la troisième édition du baromètre biennal, réalisé par la fédération nationale de L’Autre Cercle en partenariat avec l’Ifop et avec le soutien d’Orange et d’EY[1]. Dévoilés le 3 juin 2022, les chiffres concernant la visibilité, les agressions, les discriminations contre les salariés LGBT enregistrent une hausse par rapport à ceux de 2020. Il est à noter toutefois que, dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, « les LGBTphobies et les discriminations sont significativement moins présentes ».

  • Une progression des discriminations et des agressions au travail

Les chiffres révélés par le baromètre 2022 confirment que l’inclusion des LGBT+ au travail peine à se faire. Et pour cause : 26 % des répondants dénoncent des discriminations de la part de la direction (contre 20 % en 2020) et 30 % déclarent avoir subi au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation (contre 26 % en 2020).

De manière concrète, ces inégalités concernent le déroulement de carrière (+ 3 % depuis 2020) avec une différence encore plus pointue selon l’échelle sociale (26 % des ouvriers déclarent avoir été victimes d’inégalités contre 17 % des cadres et professions intellectuelles supérieures), la rémunération (+ 4 % depuis 2020), les missions confiées (+ 2 %), le recrutement (+ 1 %). S’agissant des formes d’agression, celles-ci consistent à des mises à l’écart (+ 3 % depuis 2020), des insultes ou injures à caractère diffamatoire (+ 3 %), des moqueries ou propos vexants (+ 5 %), des menaces de révéler l’orientation sexuelle (+ 2 %), des menaces d’agression (+ 3 %) ou même des actes de violences physiques (+ 3 %).

Pourtant, dans les entreprises signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, un bilan plus positif se dessine, signe de son efficacité « pour combattre l’ensemble des LGBTphobies ». De manière indicative, dans ces entreprises, les moqueries désobligeantes ou des propos vexants subis par les LGBT+ ont reculé de deux points par rapport à 2020, tout comme les insultes ou injures (-1 depuis 2020).

  • Un phénomène d’autocensure et d’invisibilité des personnes LGBT+ au travail

Si les chiffres sur la visibilité des personnes LGBT+ dans leurs organisations sont stables par rapport à 2020, il n’en reste pas moins qu’ils demeurent alarmants : une personne LGBT+ sur deux (49 %) est invisible auprès de la totalité ou d’une partie de ses collègues. Il est à noter que la part de cette l’invisibilité diminue avec la progression dans l’échelle sociale : seuls 42 % des ouvriers sont visibles auprès de leur supérieur hiérarchique direct, contre 65 % de ceux qui occupent une profession intellectuelle supérieure.

Par ailleurs, ils sont nombreux (sept LGBT+ sur dix) à avoir omis volontairement de faire référence au sexe de leur conjoint au travail, ou même à avoir renoncé à participer à un événement organisé par des collègues ou l’entreprise (quatre sur dix), pour préserver leur évolution de carrière et leur bien-être au travail.

Or, « la question de la visibilité ne doit pas être renvoyée aux seules personnes LGBT+ » souligne Alain Gavand, administrateur et co-responsable du Pôle Observatoire de L’Autre Cercle. Il s’agit, avant tout, de garantir un environnement de travail favorable à l’expression de l’orientation sexuelle, d’assurer la présence de collègues et de rôles modèles LGBT+ visibles au sein de l’organisation, ou même de renforcer la prise de parole de la direction générale et/ou des organisations syndicales en la matière.

  • Une méconnaissance et sous-estimation des agissements LGBTphobes au travail

Même au sein des organisations signataires de la Charte LGBT+ de L’Autre Cercle, des écarts de perception du climat de LGBTphobie se constatent entre les personnes LGBT+ et non-LGBT+. Les chiffres sont assez parlants : 55% des LGBT+ ont été destinataires de propos LGBTphobes au travail contre 34% des non-LGBT+. Il s’avère que 64 % de ces propos proviennent des collègues et 31 % des supérieurs hiérarchiques. A cette méconnaissance du climat LGBTphobe contribue, entre autres, le silence trop présent des salariés ayant subi une agression physique ou verbale : quatre salariés sur dix n’en ont pas parlé.

Ces constats confirment le décalage entre les engagements entrepris par les organisations et la réalité du terrain. Ils mettent en évidence ainsi la nécessité, selon le président de L’Autre Cercle Denis Triay, d’engager des opérations de formation et de sensibilisation, seules susceptibles de « transformer les comportements et d’améliorer très concrètement l’inclusion des personnes LGBT+ au travail ».

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du 3e Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop, 3 juin 2022.

[1] Sur la base d’un questionnaire auto-administré en ligne du 22 avril au 25 mai 2021 auprès de 1 068 salariés LGBT+ en France métropolitaine, et du 24 janvier au 11 février 2022 auprès de 29 979 salariés et agents travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle.

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Égalité dans le travail Non-discrimination
news-4711 Wed, 08 Jun 2022 14:41:14 +0200 Manquement à l’obligation de neutralité de l’employeur lors des élections professionnelles : celui qui l’invoque doit en rapporter la preuve /actualites/actualite/manquement-a-lobligation-de-neutralite-de-lemployeur-lors-des-elections-professionnelles-celui-qui-linvoque-doit-en-rapporter-la-preuve Dans un arrêt du 18 mai 2022, la Cour de Cassation revient sur la charge de la preuve de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de neutralité dans le cadre des élections professionnelles.

Pour rappel :

Suivant l’article L. 2141-7 du Code du travail, « il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale ». Dans sa jurisprudence antérieure, la Cour de Cassation s’est penché sur les contours de l’obligation de neutralité, notamment : l’interdiction à l’employeur d’autoriser la propagande électorale des candidats libres avant le second tour des élections professionnelles (Cass. soc., 14 janv. 2004, nº 01-60.788), l’interdiction de contrôler ou de censurer le contenu des tracts (Cass. soc., 12 nov. 2003, nº 02-60.714), ou même l’obligation d’agir contre tout détournement des moyens de propagande visant à favoriser une liste de candidats au détriment d'une autre (Cass. soc., 27 mai 2020, nº 19-15.105).

  • Le refus d’une candidature déposée tardivement

En l’espèce, le syndicat CFTC avait adressé sa liste de candidats pour le premier collège par courriel, avec un retard de 16 minutes par rapport à l’heure limite de dépôt, telle que fixée par le protocole d’accord préélectoral. Par conséquent, l’employeur refuse sa candidature.

Le syndicat CFTC saisit le Tribunal judiciaire pour demander l’annulation des élections au motif d’un manquement à l’obligation de neutralité de l’employeur. En effet, il allègue que la candidature d’un autre syndicat remise en mains propres auprès de l’employeur avait été retenue, sans précision de l'heure de son dépôt. Pour le syndicat, il incombe à l’employeur de prouver que la candidature avait bien été déposée dans les délais et qu’il avait respecté, conséquemment, son obligation de neutralité.

Pour les premiers juges, l’impossibilité de vérifier le respect de l'heure limite de dépôt par l’autre syndicat s’apparentait à une violation par l'employeur de son obligation de neutralité. Ils prononcent ainsi l’annulation des élections. L’employeur s’est ensuite pourvu en cassation.

  • La charge de la preuve incombant au syndicat qui reproche un manquement de l’employeur à son obligation de neutralité

La Cour de Cassation ne s’aligne pas à la position des premiers juges. Aux visas des articles L. 2314-28 et L. 2314-29 du Code du travail et les principes généraux du droit électoral, la Haute juridiction rappelle deux principes bien établis : « les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élection », et « l'obligation de neutralité de l'employeur est un principe général du droit électoral ».

Cela étant, la Cour considère « qu’Il appartient à celui qui invoque la violation par l'employeur de son obligation de neutralité d'en rapporter la preuve ». Concrètement donc, c’est au syndicat qui remet en cause le respect de l’obligation de neutralité de l’employeur, en l’occurrence la CFTC, de prouver que la liste de l’autre syndicat avait été déposée tardivement.

L’annulation des élections par les premiers juges pour défaut de l’employeur de justifier l’heure de dépôt de la candidature litigieuse constitue, pour la Cour de Cassation, un inversement de la charge de la preuve. Une décision qui suscite des discussions sur la sécurisation du processus électoral, afin de ne pas laisser planer le doute sur la méconnaissance par l'employeur de son obligation de neutralité.

Cass., soc., 18 mai 2022, n°20-21.529

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Acteurs et instances Instances repésentatives du personnel
news-4689 Tue, 07 Jun 2022 14:00:00 +0200 Le protocole d'accord préélectoral /actualites/actualite/default-59a06889df L'Institut du travail de Strasbourg et la DREETS Grand Est ont le plaisir de vous convier

 

***WEBINAIRE, Mardi 7 juin 2022 de 14h à 15h, 

Le protocole d'accord préélectoral

Gwennhael François, Maître de conférences HDR en droit privé à l'Ecole de droit de Clermont-Ferrand et directeur du master droit social

 

Lors de la mise en place ou du renouvellement du comité social et économique, l'employeur est tenu de négocier un protocole d'accord préélectoral. Celui-ci est négocié avec les organisations syndicales visées à l'article L. 2314-5 du Code du travail. Ce protocole a vocation à régler des questions aussi essentielles que la répartition du personnel et des sièges entre les collèges, la proportion de femmes et d'hommes dans chaque collège ainsi que les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales. Il est donc important de connaître les règles de négociation et le contenu du protocole d'accord préélectoral.

 

 

Gratuit, sur inscription uniquement.

 

Contact :

Institut du travail | Université de Strasbourg

Tiphaine Garat

03.68.85.87.00 / 03.68.85.83.25

 

Inscription en ligne

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Agenda
news-4710 Tue, 07 Jun 2022 12:12:04 +0200 Inclusion des personnes en situation de handicap : l’Apec poursuit ses engagements /actualites/actualite/inclusion-des-personnes-en-situation-de-handicap-lapec-poursuit-ses-engagements Fort d’une politique dynamique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) renouvelle et amplifie ses engagements en signant un nouvel accord triennal en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Conclu le 15 avril 2022 entre la direction et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO, ledit accord poursuit une série d’objectifs divers, à savoir :

  • L’exemplarité sur le sujet du handicap
  • Le développement d’une culture autour de l’inclusion tout au long de la vie
  • Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et la dynamisation de leurs parcours professionnels
  • La poursuite de l’évolution positive du taux d’emploi des personnes en situation de handicap (4,4% en 2019 ; 5,5% en 2020 ; 5,7% en 2021)
  • Le développement des actions de prévention
  • L’identification des indicateurs de suivi

Le tableau synthétique ci-dessous, comprend les principales mesures prévues par l’accord :

Accord du 15 avril 2022 en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap

Recrutement

Objectif chiffré : maintenir un taux d’emploi proche des 6% pendant toute la période de l’application de l’accord.

Actions :

  • Participation à des salons ou à des évènements en lien avec le handicap et appui à des réseaux locaux et à des partenariats (notamment avec Agefiph et Cap emploi); 
  • Accès des stagiaires en situation de handicap avec le développement des « stages découverte », ainsi que des alternants avec le recrutement de 46 alternants pour la période 2021/2022;
  • Recours à d’autres formes d’emploi, telles que l’intérim, les périodes de mise en situation en milieu professionnel ou même la conclusion des conventions d’insertion professionnelle.

Accueil et intégration

Actions :

  • Evaluation des conditions d’environnement professionnel et personnel avant la prise des fonctions d’un salarié handicapé, en associant tous les acteurs concernés : recruteur, référent diversité, manager, médecin du travail, structures dédiées, collaborateur concerné;
  • Ajustements / aménagements dans l’organisation du travail au sein d’une équipe pour les types de handicap qui en nécessitent et formation spécifique des managers concernés en la matière.

Maintien dans l’emploi

Actions :

  • Poursuite des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et des managers sur le sujet de handicap;
  • Accompagnement des salariés en situation de handicap par le référent diversité;
  • Mobilisation des différents acteurs internes et externes pour informer et accompagner les salariés qui souhaitent engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : accompagnement externe individualisé ; autorisation d’absence avec maintien de rémunération de 2 jours mobilisables sur la période liée à la démarche, puis de 2 jours par an une fois la RQTH obtenue;
  • Aménagements liés au poste du travail, à l’organisation du travail, aux modes de transport.

Parcours professionnel

Actions :

  • Engagement de former l’ensemble des collaborateurs à la question du handicap sur la durée de l’accord (formations destinées spécifiquement aux managers, aux collaborateurs, formations sur la lutte contre les stéréotypes, à la langue des signes);
  • Accès des salariés handicapés à l’ensemble des formations proposées avec un suivi effectué dans le cadre des données de bilan du plan de développement des compétences;
  • Adaptation des conditions de la formation dans le cas où le salarié handicapé éprouve des difficultés matérielles liées à son handicap;
  • Intégration d’un indicateur spécifique dans les données sociales de suivi des mobilités, sous réserve de préservation de l’anonymat et de la confidentialité, pour assurer le bon déroulement des carrières;
  • Intégration du sujet de handicap dans le cadre de l’étude sur l’évolution de carrières femmes/hommes qui va être conduite cette année, ainsi que dans le cadre de la prochaine négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Prévention

Actions :

  • Suivi régulier des salariés handicapés lors des dispositifs de suivi de l’activité professionnelle;
  • Déploiement des accords conclus le 10 décembre 2021, l’un relatif à la prévention des risques psychosociaux et l’autre relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT);
  • Actions de prévention en lien avec la médecine du travail;
  • Actions de formation pour les managers et pour les collaborateurs en lien avec l’accompagnement personnalisé des salariés après une absence de longue durée.

Autres mesures

  • Intégration des critères liés au handicap dans le cadre du recours aux prestations du secteur adapté et protégé;
  • Dispositifs prévus par l’accord QVT du 10 décembre 2021 destinés aux collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap ou dont le conjoint/concubin/partenaire lié par un Pacs est en situation de handicap : autorisation d’absence de trois jours par an pour accompagner le proche aidé dans des démarches médicales ou administratives; don de jours de repos etc.;
  • Dispositif complémentaire :  crédit de 4 jours par an et par enfant en situation de handicap, ou pour le conjoint/concubin/partenaire lié par un Pacs avec maintien de rémunération.

 

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord de l’Apec du 15 avril 2022 en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

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Emploi Publics prioritaires
news-4708 Thu, 02 Jun 2022 15:23:08 +0200 Rapport d'activité 2021 de l’Agefiph : l’emploi des travailleurs en situation de handicap redynamisé /actualites/actualite/rapport-dactivite-2021-de-lagefiph-lemploi-des-travailleurs-en-situation-de-handicap-redynamise Présenté le 12 mai 2022, le rapport d’activité 2021 de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) dresse un bilan chiffré de l’emploi des personnes en situation de handicap plutôt encourageant. Alors que le taux d’emploi direct des travailleurs handicapés dans le secteur privé reste stable depuis 2018, le taux de chômage quant à lui est en recul constant. Une tendance que l’Association souhaite fortement amplifier : « L’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap au-delà de 4% est une des aiguilles de notre boussole pour les années à venir. Nous nous devons d’atteindre collectivement cet objectif pour que chaque personne en situation de handicap soit enfin reconnue pour ses compétences et perçue comme une chance pour l’entreprise », souligne le président de l'Agefiph Christophe Roth.

  • Une stabilité du taux d’emploi et une baisse du taux de chômage

Selon les chiffres dévoilés par le bilan, une nette hausse des embauches et des maintiens dans l’emploi se constate : 505 300 salariés relèvent désormais de l’Obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) en 2019 (soit +2,87 % par rapport à 2018) et plus de 22 300 restent maintenus dans l’emploi en 2021. Une augmentation significativement soutenue par plus de 8 000 contrats d’apprentissage conclus en 2021. Pourtant, ces chiffres ne reflètent pas une augmentation du taux d’emploi direct qui, en équivalent temps plein, demeure stable sur les dernières années.

Un peu plus récentes, les données sur le chômage des personnes handicapées offrent une image plus claire : le taux de chômage atteint son niveau le plus bas depuis cinq ans (14% en 2021 contre 18% en 2018). Il est à noter également que, depuis 2021, le chômage de longue durée (plus d’un an) baisse de 10% et le chômage très longue durée (plus de 2 ans) de 1%.

  • Un accent mis sur l’inclusion professionnelle des travailleurs handicapés…

Les ressources mobilisées par l’Agefiph en 2021 s’amplifient par rapport à celles utilisées en 2020, principalement consacrées à apporter des réponses à la crise sanitaire. C’est ainsi que 4 828 nouveaux contrats en alternance primés ont été mis en place, 39 792 actions de formation à destination des demandeurs d’emploi et des salariés ont été menées et 3 823 créations d’activité ont été soutenues.

Dans ce même cadre, la sollicitation des aides et prestations délivrées par l’Agefiph, que ce soit en termes d’aides pour l’aménagement de postes de travail, de compensation en formation, ou d’alternance, a continué de progresser de près de 4% en 2021.

  • …et le soutien des entreprises et des acteurs de l’emploi et de la formation

Le bilan insiste sur l’offre d’accompagnement très poussée de l'Agefiph aux entreprises. C’est ainsi que 2 700 nouvelles entreprises ont bénéficié de l’assistance et du conseil de l’Association, et 36 conventions de politiques d’emploi et 1 100 plans d’actions au sein des entreprises ont vu le jour. En outre, l’Agefiph a animé de manière dynamique le réseau des référents handicaps (RRH).

Pour poursuivre et accélérer l’accompagnement des acteurs de l’emploi, de la formation et de la santé au travail, la stratégie 2021-2024 engagée par l'Agefiph met l’accent sur les offres d’appui à la professionnalisation, notamment par l’installation de la Ressource Handicap Formation (RHF) en région ainsi que sur la création de partenariats diversifiés, avec notamment l’Apec, l’ANACT ou encore l’expérimentation Territoire Zéro Chômeur de Longue Durée (TZCLD).

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du rapport d’activité 2021 Emploi des personnes en situation de handicap : le bilan et les ambitions de l’Agefiph, 12 mai 2022.

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