Accord qualité de vie et conditions de travail

Collectif du travail

-favoriser l’expression collective et directe des salariés : Baromètre engagement annuel qui donne la parole aux salariés et dont les résultats permettent d’élaborer des plans d’amélioration de la QVCT et de prévention des risques psychosociaux ;

-engager des échanges entre et dans les équipes : temps d'échange et de coopération via les Espaces de Discussion sur le Travail ;

-reconnaissance d’un droit à la déconnexion ;

-réunions du travail : choisir les lieux de réunion et de formation de manière à déplacer le moins de personnes possible ; prévenir les personnes 15 jours à l’avance pour les réunions qui impliquent un changement important d’horaires ; sauf exception, comme par ex. situation de crise, événement grave, etc.).

Santé au travail et santé globale

• Prevention des RPS

-développer le recours aux psychologues du travail : équipe de 3 psychologues du travail et un coordonnateur qui sera mise en place progressivement au niveau national pour apporter un soutien aux acteurs ;

-faciliter l'accès aux spécialistes de la prévention des risques psychosociaux et de la santé mentale (DRH en territoire qui sont les référents harcèlement désignés par l’entreprise, Services de Prévention et de Santé au Travail, assistants sociaux, psychologues, médiateur de la vie au travail) : nouveaux supports de communication pour présenter l'ensemble des acteurs aux salariés ;

-sensibiliser sur les risques de l'hyperconnexion et d’infobésité : actions pédagogiques auprès des salariés ; livrable sur les bonnes pratiques ;

-lutter contre les incivilités/agressions : nouvelle formation déployée, analyse renforcée des incidents ;

-renforcer le réseau de « bienveilleurs » en le portant à plus de 1000 : personnes volontaires chargées, dans les équipes de travail, de repérer et d’orienter les personnes en souffrance.

• Prevention de la pénibilité et la soutenabilité du travail

-ouverture de négociation en la matière concernant les salariés expérimentés dans les trois mois à l’issue de la transposition dans la loi de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 ;

-développement de l’analyse des maladies professionnelles, y compris celles hors tableaux ;

-organisation de stages de découverte métiers dans les entités des métiers recruteurs pour les salariés volontaires de plus de 45 ans exerçant un des métiers sollicitants (manutention, exposition aux incivilités / agressions, travail de nuit) ;

-déploiement d’une formation spécifique destinée aux Responsables RH en plates-formes courrier et colis de façon à ce qu'ils puissent accompagner les salariés travaillant de nuit dans l'utilisation des points acquis sur le Compte Professionnel de Prévention ;

-réalisation d’un tour des espaces de travail au moins une fois par an par l'équipe managériale, suivi des opérations de rangement nécessaires.

• Maintien dans l’emploi des salariés rencontrant un problème de santé

-absences longues : rendez-vous de liaison proposé dès 30 jours d'absence, voire avant, puis a minima tous les mois. Il peut être proposé par le salarié lui-même ;

-organisation d’un entretien par le responsable RH, en lien avec le manager, à partir de 3 absences pour repérer les éventuelles difficultés de la personne pour lesquelles l’entreprise aurait des solutions à proposer ;

-favoriser le reclassement au sein du groupe : réception d’un document pratique à toute personne ayant un avis d’inaptitude lui permettant d’identifier les ressources et leviers sur lesquels s’appuyer ; information systématique du salarié sur les  avancées de sa situation ; diffusion d’un guide pratique aux managers, à la filière RH et aux acteurs en soutien, sur la prévention et l’accompagnement des situations de reclassement ; dispense d’activité liée à une inaptitude, temporairement proposée, ne pouvant pas dépasser 3 mois, renouvelable une fois avec l’accord du salarié ; renforcement du fonctionnement des commissions de retour et maintien dans l’emploi pour  accélérer les recherches de postes au sein du groupe et faciliter les évolutions interbranches par bassins d’emploi ; traitement des temps partiels thérapeutiques en CRME, en cas de difficultés d’aménagement.

• Accompagner l’approche « santé globale » (interaction entre santé personnelle et santé au travail)

-réalisation d’une communication sur « mon bilan prévention » ciblée selon les tranches d’âge ;

-déploiement d’une communication spécifique sur la téléconsultation médicale ;

-déploiement d’un plan d’action annuel de sensibilisation aux sujets de santé publique, qui pourra intégrer des propositions de dépistage ciblé.

Pour rappel :

Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat :

1° Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;

2° En cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° du II de l'article L. 2312-8 ;

3° Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.

Accord Bien vivre à Monoprix - Innovation sociale & conditions de travail

Lutte contre les RPS

• Prevention

-pôle d’assistantes sociales  exerçant un rôle d’accompagnement des salariés et un rôle de facilitateur  travaillant avec plusieurs partenaires (direction, responsables RH, mission handicap, représentants du personnel, médecins du travail, Caisses d’allocations familiales, Sécurité sociale, mairies, etc.) ;

-mise à disposition d’une cellule d’accompagnement psychologique individuel, proposant une ligne d’écoute 7j/7 et 24h/24 avec une prise en charge assurée par des psychologues ;

-formation/sensibilisation : des DRH et des managers à la détection et à la gestion des situations de risques psychosociaux ; e-learning à disposition de l’ensemble des collaborateurs qui le souhaitent ;

-dispositif d’accompagnement assuré par un cabinet expert externe en cas d’évènements traumatiques majeurs, tels que braquage, décès, violences internes ou externes, événements professionnels impactant type conflits, harcèlement, etc. ;

-séance coaching express : destiné aux directeurs et managers pour résoudre ces problématiques ;

-lutte contre les incivilités : formation/sensibilisation, guides dédiés, etc.

• Evaluation

-mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), en cas de « décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail », et « lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie » ;

-démarche participative et concertée : implication des comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE) et des services de santé et de sécurité au travail dans la mise en place et le suivi des mesures collectives de prévention des risques ; sensibilisation, communication et formation autour des risques professionnels ;

-maintien des outils permettant de faire un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de chaque établissement et d’élaborer un programme annuel de prévention.

Lutte contre les TMS

• Prevention

-la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) fait l’objet d’une attention particulière dans l’évaluation des risques professionnels et dans la construction de programmes de prévention ;

-point spécifique mis à l’ordre du jour des CSEE concernés par la démarche TMS PRO, une fois par an et accompagné d’un bilan communiqué par le département des conditions de travail ;

-programme de prévention individuelle et autonome aux gestes et postures : Kit d’animation pour les directeurs et les managers ; webinaire mensuel ; livret digitalisé.

Equipements de protection individuelle et matériels

-poursuite des référencements d’EPI et de matériels adaptés et innovants ;

-garantie de la disponibilité des EPI et matériels (suivi des achats annuels) ;

-sensibilisation aux bonnes règles d’usage et de port des EPI et matériels selon l’activité/métier (plaquettes d’information, guides, affiches, etc.) ;

- mise à disposition du matériel en fonction des besoins identifiés.

Formation/sensibilisation/communication

-formation obligatoire pour les nouveaux directeurs ou managers de magasin ;

-sensibilisation aux gestes et postures pour les nouveaux embauchés ;

-mise à disposition d’outils pédagogiques sur les fondamentaux de la prévention des risques professionnels aux membres des CSEE et de la commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCTC) et du comité social et économique central (CSEC) ;

-état des lieux de la répartition des sauveteurs secouristes au sein des établissement ;

-plan de communication sur la prévention des risques et la santé sécurité au travail ;

-mise à disposition d’un livret reprenant les différents dispositifs de l’accord.

Protocole d’accord relatif à l’expérimentation d’une nouvelle organisation du travail à la Caf de l’Ardèche

Eligibilité

-Agents en CDI ou CDD de plus de 6 mois, y compris les agents à temps partiels dont le temps de travail peut être décompté sur une journée supérieure à 5h ;

-Agents des services patrimoine/logistique et informatique, sous condition d’assurer la présence d’au moins une personne sur l’amplitude de la journée de travail (8h00/12h00 - 13h00/16h30).

Sont exclus : les apprentis et alternants ; les agents de la plateforme de services de la CAF dont la présence est obligatoire pour l’accueil téléphonique ; les agents de direction et les managers au forfait.

Organisation du temps de travail

• Plages horaires du travail

L’accord supprime les plages horaires fixes (9h00-11h30/14h 00-16h00) et variables (7h30-9h00/11h30-14h00/16h00-18h00).

La durée minimum de travail est fixée à 5 heures par jour, fractionnables, en respectant les conditions suivantes : au moins 1h30 le matin entre 7h30 et 13h, et au moins 1h30 l’après-midi entre 13h et 18h.

L’amplitude horaire d’une journée de travail reste inchangée : 7h30-18h00.

La pause méridienne d’un minimum de 35 minutes reste en vigueur et doit être prise entre 11 h 30 et 14 h 00.

• Continuité du service

-L’expérimentation ne peut pas engendrer une interruption de travail en cas de posture d’accueil ou pour des activités nécessitant une continuité de service sauf accord de l’encadrement ;

- L’agent doit prévenir son manager pour toute interruption de travail en cours de journée ;

- Maintient des règles habituelles de badgeage avec un suivi des compteurs de manière hebdomadaire.

-Suppression du crédit de 12 heures que le salarié peut accumuler sur son compteur (au-delà des heures contractuelles) en contrepartie de la souplesse accordée. Cependant, il sera possible de récupérer 1/2 journée (dans le respect d’être à +4h maximum au compteur), 1 fois tous les deux mois.

Fin du dispositif

En cas de non atteinte des indicateurs individuels ou collectifs (évalués après 2 mois d’expérimentation) ou de difficulté de pilotage/continuité de l’activité, l’employeur peut décider de mettre fin à cette organisation du temps de travail, moyennant un délai de prévenance de l’agent d’une semaine (une semaine supplémentaire en cas de contrainte forte d’organisation personnelle).

L’agent peut aussi mettre fin au dispositif à tout moment par simple mail

Accord relatif au télétravail

Conditions d’accès au télétravail

(télétravail régulier)

• Eligibilité
  • Salariés concernés

-Salariés en CDI, CDD ainsi que le personnel mis à disposition

-dont la durée du travail est d’au moins 50 %

-sans condition d’ancienneté, le manager pouvant tout de même, reporter la possibilité de télétravailler pour tout nouvel embauché

-et disposant des aptitudes suivantes : occupation d’un poste pouvant être exercé à distance et restant compatible avec le bon fonctionnement du service; autonomie dans l’exercice de leurs missions ; lieu et équipement de travail adapté au télétravail (assurance multirisque habitation comprise).

Le télétravail est aussi possible pour les alternants et les stagiaires de plus de 5 mois, soumis à l’appréciation du manager en fonction de l’autonomie de l’intéressé.

Sont exclus du dispositif les salariés itinérants (ex. « field », commerciaux, ingénieurs des services techniques…) et les cadres dirigeants.

• • Activités concernées

Ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités qui requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, le télétravail ponctuel peut être sollicité dans ces cas.  

Mise en œuvre du télétravail

• Demande

Le salarié volontaire échange avec son manager. Celui-ci, peut refuser le télétravail, et ce refus doit être motivé. Dans ce cas, le service RH en charge du département concerné étudiera, les raisons du refus, et confirme le cas échéant la décision dans un délai d’un mois.

• Fréquence et temps de travail

- du 1er février 2026 au 1er octobre 2026 : possibilité de 2 jours par semaine dont un jour sera fixé le vendredi et l’autre selon les modalités définies avec le manager.

- à compter du 1er octobre 2026 : un jour de télétravail hebdomadaire maximum, pris le vendredi. En cas d’impératif collectif le management réserve la possibilité de solliciter la présence sur site le vendredi.

Exception : les salariés à temps partiel ou forfaits- jours réduits, peuvent, dans l’hypothèse où ils sont de repos le vendredi, envisager le télétravail le lundi.

Cas spécifiques :

-salariées enceintes : jusqu’à trois jours par semaine pour celles travaillant à temps complet peuvent, dans les trois mois précédant le début du congé maternité et deux jours pour celles à temps partiel ou forfait-jours réduit de plus de 50 %.

-salariés de retour de congé maternité, paternité et/ou d’adoption : jusqu’à trois jours par semaine pendant deux mois consécutifs dès la reprise.

-salariés aidants : jusqu’à deux jours par semaine, fractionnables par demi-journée.

-raisons de santé : télétravail sur indication médicale pour toute la durée prévue par le médecin.

-pour les fonctions rattachées majoritairement à BD Europe Holdings étant en interactions permanentes avec les équipes européennes qui ne sont pas localisées sur site français, pour la plupart : « full remote » (5 jours de télétravail).

- salariés résidant à plus de 80 kilomètres du site de rattachement : des aménagements spécifiques pourront être envisagés, tels que le maintien d’une organisation en télétravail sur la base de trois jours dont le vendredi

- événement exceptionnel et ponctuel (par exemple, urgence domestique nécessitant une présence à domicile, grève des transports ou des écoles, etc.) : des jours de télétravail pourront être accordés avec l’accord du manager.

-un télétravail exceptionnel peut être mis en place en cas de menace d’épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure.

• Lieu de travail 

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence habituelle du salarié en France. Toutefois, il pourra ponctuellement être exercé dans un tiers-lieu situé en France métropolitaine si celui-ci remplit les conditions exigées.

Accompagnement

• Equipement

L’entreprise met à disposition de chaque salarié un écran de 24 pouces et/ou une chaise de bureau, un clavier standard filaire, une souris standard filaire, un chargeur d’ordinateur et un casque filaire.

• Indemnités

-indemnité forfaitaire de 2,70 € pour chaque journée effectivement télétravaillée ;

-indemnité panier-repas de 2,20 € pour ceux qui ne bénéficient pas de titres-restaurants dans la limite de trois jours d’indemnisation par semaine.

-indemnité spécifique « full remote » de 59,40€ par mois à pour les salariés éligibles à cette forme de télétravail.

Fin du dispositif

• Réversibilité

Le télétravailleur et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail par écrit, sous respect d’un délai de prévenance d'un mois.

Le télétravail « full remote » ne peut être mis fin qu’déjà l’initiative du salarié, sous réserve d’en informer l’employeur par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Accord relatif au Forfait Mobilités Durables applicable à RTE 2026 - 2028

Eligibilité

• Salariés

L’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris le alternants et les stagiaires.

• Type de trajet

Déplacements entre le domicile du salarié et son lieu de travail.

Mesures d’accompagnement

• Versement d’un forfait mobilités durables d’un montant annuel maximum par salarié de : 530€ en 2026, 540€ en 2027 et 550€ en 2028 

Cette mesure concerne l’utilisation, à titre principal ou intermédiaire :

-du vélo, y compris le vélo assistance électrique, personnel ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos, comme dans certaines villes qui proposent un abonnement combiné (Lyon, Nantes, Toulouse) ;

-du co-voiturage, que ce soit en tant que passager ou conducteur ;

-du service d’autopartage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;

-des achats de billets à l’unité des transports en commun (à l’exclusion de la prise en charge à hauteur de 50% des abonnements mensuels ou annuels).

A noter que l’entreprise exclut les déplacements en monocycles et en trottinettes (électriques ou non) pour des raisons de sécurité.

• Prise en charge des frais de transports publics collectifs à hauteur de 50%

Cette prise en charge est cumulable avec le forfait mobilités durables.

Ce cumul permet :

 - L’intermodalité : le salarié peut recourir à un mode de transport intermédiaire éligible pour accéder aux transports en commun ;

- Ou l’alternance selon le mois entre la prise en charge des abonnements de transport en commun et le forfait mobilités durables sous réserve que le recours aux divers modes de transports éligibles représente au moins 50% des trajets sur la période de référence.

Ainsi, le forfait mobilités durables n’est pas accessible, si le salarié demande le remboursement des abonnements de transports en commun plus de 6 mois sur la période.

Le cumul sur un même mois entre la prise en charge des transports en commun et le forfait mobilités durables n’est pas autorisé.

Accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et aux conditions de travail

Organisation du travail

-Reconduction du dispositif de télétravail en vigueur ;

-Mise en place d’une organisation de travail permettant aux salariés qui le demandent, de bénéficier de deux jours de repos consécutifs incluant le samedi au moins une fois par mois, pour limiter le travail le samedi ;

-Possibilité de la réduction de la pause méridienne, pour le salarié qui le demande, (passer de deux heures à une heure par exemple), sous réserve de la compatibilité de cet aménagement horaire avec la bonne marche du service

Conditions du travail

-Espaces d’expression des salariés : organisation chaque quadrimestre des réunions de service ; programme de communication managériale visant à guider les encadrants dans le choix des informations à transmettre ; renforcement de l’accès des salariés à l’information par le biais d’une augmentation du nombre d’ordinateurs et de tablettes à leur disposition, la diffusion des informations locales et nationales sur des écrans installés sur les différents sites de l’entreprise, etc.

-Promouvoir la diversité et l’inclusion : sensibilisation des managers aux enjeux de la diversité et d’inclusion à travers une conférence interactive animée par un prestataire extérieur, au terme de laquelle les participants réaliseront un autodiagnostic de leurs propres biais de jugement ou raisonnement ; organisation de l’atelier « fresque diversité » qui permet d’expérimenter les mécanismes cognitifs à l’œuvre en matière de discriminations et de découvrir des approches visant à les réduire ;

-Emploi des personnes en situation de handicap : création d’un réseau de handi'bassadeurs ayant le rôle de référents en la matière ; partenariats avec des associations spécialisées ; adaptation du processus de recrutement, etc.

Santé physique et mentale

• Actions de lutte contre les TMS

-Fourniture d’outils de travail adaptés notamment en matière d’aide à la manutention, et de favoriser les bonnes postures pour les personnels de bureau ;

-Continuité « du chantier stratégique de l’excellence opérationnelle » visant à la simplification des procédures ayant pour but de diminution des tâches non nécessaires à l’activité qui sont potentiellement sources de troubles musculosquelettiques (TMS) ;

-Promotion de la santé physique : rappel de la possibilité, pour les salariés d’effectuer des échauffements avant leur prise de poste ; maintien des séances d’ostéopathie ; possibilité aux ses salariés de bénéficier de tarifs préférentiels pour s’abonner à un réseau de salles de sport ;

-Diagnostic relatif à l’exposition de certains métiers aux facteurs de pénibilité, dont le résultat sera communiqué au CSE.

• Actions de lutte contre les RPS

-Possibilité de bénéficier ponctuellement d’un service de soutien et d’accompagnement psychologique ;

-Maintien du déploiement régulier d’un baromètre d’engagement afin de mesurer la qualité du climat social et de détecter des facteurs de risques psychosociaux.

Pour rappel :

L’article L.1226-10 du Code du travail dispose que : « Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4,  à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. […] ».

De plus, l’alinéa 3 de l’article L. 1226-12 du Code du travail prévoit que : « L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ».

Pour rappel :

L’article L.4122-1 du Code du travail dispose que : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (…) ».

Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail 2024-2027

Parentalité

- de 2 jours de congés rémunérés en cas d’interruption de grossesse (IVG, fausse-couche), sur présentation d’un certificat médical ;

- 6 jours maximum par an de télétravail supplémentaires pour les femmes bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, en complément de l’autorisation d’absence prévue par la loi.

Pathologies féminines

-2 jours de repos supplémentaires par an octroyés aux salariées atteintes d’endométriose reconnues RQTH ;

-12 jours par an de télétravail supplémentaires pour les femmes atteintes d’endométriose reconnues RQTH ;

- 1 jour mensuel de télétravail supplémentaire pour effectuer les démarches afin de valider le dispositif RQTH.

Accord collectif relatif à la semaine en quatre jours une semaine sur deux

Eligibilité

Le dispositif s'applique aux techniciens d’usinage de la SAS MONNOT TIM, dont le temps de travail est décompté en heures.

Mise en œuvre

• Organisation du temps de travail

-Les heures de travail des techniciens d’usinage seront réparties sur quatre jours une semaine sur deux, sans réduction de la durée de travail hebdomadaire, avec jour non-travaillé le vendredi ;

-La direction repartit le personnel concerné en deux groupes et définit leur planning. Chaque groupe bénéficiera d’un vendredi libre une semaine sur deux.

-Ce planning peut être modifié en cas de besoin de l’activité de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de minimum sept jours.

• Charge de travail et congés payes

Le dispositif ne déroge pas aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, legales ou conventionnelles.

Le dispositif n’a pas d’incidence sur le calcul du droit à congés payés, pour lequel une règle d’équivalence est appliquée.

Fin du dispositif

En besoins de l’activité, notamment lors des périodes de congé ou pour des formations, la direction pourra suspendre le dispositif et revenir sur une organisation à cinq jours. Un délai de prévenance de minimum sept jours devra être respecté.

Accord relatif à l'expérimentation de la semaine en quatre jours au sein de l'Urssaf Caisse nationale

Eligibilité

• Tous les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
• Sont exclus : les salariés en forfait-jours, les cadres dirigeants, les alternants, les stagiaires et les managers.

Mise en œuvre

• Demande

La demande du salarié volontaire de recourir à ce dispositif est soumise à la validation de la DRH et du responsable hiérarchique.

• Organisation du temps de travail

-La semaine de travail est d’une durée de 36 heures, sur quatre jours, ce qui implique 9 heures de travail par jours et l'acquisition de 3 jours RTT par an ;

-L’avenant au contrat de travail précise la répartition des jours travaillés et du jour non travaillé sur la semaine, comme convenu par le salarié et son responsable hiérarchique ;

-En principe, les jours travaillés et le jour non travaillé ne peuvent pas être modifiés. Par exception, le responsable hiérarchique pourra le faire en cas de : départ en formation, remplacement ponctuel impératif « dans le cas d’une absence imprévue pour assurer la continuité du service », ou de réunions et de manifestations collectives « non récurrentes où la présence est jugée nécessaire ».

Cette modification doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés en amont.

Articulation avec le télétravail

L'expérimentation du dispositif ne modifie pas les règles relatives à la présence sur site du salarié prévues par l'accord relatif au travail à distance en vigueur.

Fin du dispositif

Tant le salarié que la direction peuvent demander le retour à la semaine de cinq jours.

 Si cette demande est à l’initiative du salarié, un préavis d’un mois civil complet doit être respecté.

Si la direction « constate que l'organisation du travail présente un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou des difficultés professionnelles importantes », la décision de réversibilité doit être précédée d'une alerte écrite du responsable hiérarchique assortie de leviers de compréhension en vue de remédier aux difficultés ou insuffisances rencontrées par le salarié. En l’absence d’amélioration suffisante, la réversibilité pourra être mise en œuvre, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois civil complet.

Suivi

• Deux mois avant l'échéance de l'accord, les Parties se rencontreront afin de dresser le bilan de l’accord, en examinant plusieurs indicateurs ;
• De même, un sera questionnaire adressé aux salariés concernés, en vue de recueillir le retour d'expérience et de décider la suite de l’expérimentation.