Dialogue social - Institut du travail - Université de Strasbourg

Save the date - Les Rencontres du travail édition 2023

Thu, 30 Nov 2023 08:00:00 +0100

L'Institut Du Travail de Strasbourg, en partenariat avec la DREETS Grand Est, est très heureux de vous inviter aux prochaines

Rencontres du travail - Strasbourg Édition 2023 - Le sens du travail

Jeudi 30 novembre 2023

Le programme est encore en construction.

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Nous vous souhaitons un très bel été!

Pour l'équipe d'organisation des Rencontres du travail,
Tiphaine Garat
Institut du travail de Strasbourg

Colloque | L'essor de la négociation collective en matière de restructurations - comparaison franco-allemande

Fri, 29 Sep 2023 09:00:00 +0200

Vendredi 29 septembre 2023 | de 9h à 17h

Salle de conférence, MISHA, 5 Allée du Général Rouvillois - Strasbourg

Le laboratoire Droit, religion, entreprise et société (DRES) de l'Université de Strasbourg, le Groupe d'étude franco-allemand sur le contentieux du travail (GEFACT), l'Institut du travail de l'Université de Strasbourg,

avec le soutien du Centre Interdisciplinaire d'études et de recherche sur l'Allemagne (CIERA), du Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion et de l'Interdisciplinary thematic institutes of the University of Strasbourg (ITI MAKErs)

ont le plaisir de vous inviter au colloque

L'essor de la négociation collective en matière de restructurations - comparaison franco-allemande

Les règles du Code du travail applicables aux restructurations d’entreprise ont fait l’objet d’importants changements ces dernières années, entrainant un bouleversement des pratiques.

Depuis la loi du 14 juin 2013, le droit du licenciement pour motif économique a été modifié afin de sécuriser les ruptures et accroître le rôle de la négociation collective. Un cadre légal a également été donné aux accords de compétitivité-emploi, lesquels sont aujourd’hui codifiés sous l’appellation d’« accords de performance collective ». Dans la justification de ces évolutions, la comparaison avec l’Allemagne a maintes fois été évoquée.

Un rapprochement entre les droits et pratiques des deux pays est-il effectivement à l’oeuvre ? Quelles sont l’ampleur et les conséquences de ces transformations ?

Utilisant le miroir grossissant du contentieux, le Groupe d’Étude Franco-Allemand sur le Contentieux du Travail (GEFACT), qui regroupe universitaires, professionnels et jeunes chercheurs, a étudié au cours de trois séminaires les similitudes ou dissemblances entre la France et l’Allemagne en ce domaine.

L’objectif de cette journée sera de présenter et discuter des résultats de ces travaux dans une approche pluridisciplinaire.

Inscription

Entrée libre mais inscription obligatoire

Contact : tiphaine.garat[at]unistra.fr

Programme, information, accès et renseignements dans le programme ci-dessous

Les nouvelles mesures pour garantir l’égalité professionnelle de la société Indena

Wed, 20 Sep 2023 13:51:00 +0200

Le 25 juillet 2023, la société INDENA et ses syndicats FO et CFE/CGC, ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, pour une durée déterminée de quatre ans. Cet accord est ponctué d’objectifs que la société souhaite remplir à l’issue de sa mise en place, et qui sont suivis par des indicateurs, nécessaires pour s’assurer de l’effectivité des mesures prévues.

Les objectifs sont au nombre de trois : favoriser la formation professionnelle, favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, et favoriser l'égalité professionnelle en termes de rémunération effective. Voici donc sous forme de tableau, les mesures prises par la société Indena pour les atteindre.

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Favoriser la formation professionnelle	Objectif: 10 heures de formation par an et par salarié, pour sensibiliser les hommes et les femmes à la gestion de leur carrière. Pour atteindre cet objectif, l’accord prévoit un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique pour établir un plan de formation, afin de déterminer quelles sont les compétences à développer, suite aux formations suivies. Pour vérifier la réussite de ce premier objectif et l’efficacité de cette mesure, les indicateurs choisis sont les suivants : Nombre d’heures de formation réalisées au titre du plan de formation, Nombre de demandes de CPF formulées par les salariés de retour congé familial, Nombre de départ en formation professionnelle le dimanche soir pour une diminution ou suppression de cette éventualité.
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Objectif : Prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale, sans que ce soit un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, l’accord prévoit le recours à l’horaire variable, ainsi qu’une attention particulière de la direction quant aux heures de réunions, privilégiant une plage horaire allant de 9H à 17H30 pour les planifier. Elle devra également respecter un délai de prévenance dit raisonnable. L’accord prévoit enfin que lorsque le salarié est en congé familial, il lui est adressé régulièrement les actualités de l’entreprise sous la forme d’un journal. Cela s’inscrit dans une optique d’éviter les conséquences de l’éloignement et faciliter le retour à leur poste de travail. Pour cet objectif, les indicateurs sont les suivants : Nombre de salariés bénéficiant du suivi des informations d’entreprise, Nombre de réunions en dehors des plages 9h – 17H30, Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe).
Favoriser l’égalité professionnelle en termes de rémunération effective	Objectif : Garantir l’égalité en terme de rémunération pour les hommes et les femmes qui exercent un travail comparable. Les effectifs à temps partiel concernent majoritairement les femmes. L’accord prévoit donc que la rémunération des femmes repose sur les mêmes critères que celle les hommes. Ces critères sont au nombre de trois : performance, compétence et expérience du salarié. Pour prévenir les écarts de rémunération, les congés maternités et parentaux ne sont pas pris en compte lors des révisions de rémunération. Pour ce dernier objectif, les indicateurs sont les suivants: Évolution du salaire moyen par niveau et par sexe, Nombre de salariés à temps partiel, Nombre de salariés concernés par les congés liés à la parentalité ayant bénéficié des augmentation générales et éventuelles primes exceptionnelles collectives.
Prévention du harcèlement fondé sur le genre	Pour prévenir le harcèlement sur le genre, l’accord prévoit que des actions de communication et sensibilisation seront menées régulièrement auprès des salariés. De plus, des procédures de signalement seront expliquées à ces derniers. Les indicateurs choisis sont les suivants: Nombre de cas de harcèlement signalés, Nombre de cas de harcèlement résolus.

Vous trouverez, ci-dessous, l’intégralité de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de la société Indena.

Avis d’information sur les textes applicables à l’entreprise : son absence n’entraîne pas l’inopposabilité des accords concernés

Fri, 15 Sep 2023 15:09:54 +0200

Les textes conventionnels applicables à l’entreprise peuvent-ils être opposables aux salaries, même si toutes les formalités d'information n'ont pas été respectées ? Telle était la question à laquelle, la Cour de Cassation, a été invitée à répondre. Dans un arrêt rendu le 5 juillet 2023, la Haute juridiction juge que l’absence de ces formalités n’entraine pas l’inopposabilité des textes conventionnels aux salariés, dans la mesure où ceux-ci en avaient bien eu connaissance dans les faits.

Pour rappel :

Selon l’article L2262-5 du Code du travail :

« Les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et l'établissement sont définies par convention de branche ou accord professionnel.

En l'absence de convention ou d'accord, les modalités d'information relatives aux textes conventionnels applicables sont définies par voie réglementaire ».

Ainsi à ce titre, l’article R2262-1 du même Code dispose que :

« A défaut d'autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l'article L. 2262-5, l'employeur :

1° Donne au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;

3° Met sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. ».

In fine, selon l’article R2262-3 du Code du travail, dans sa version du 01 mai 2008, applicable en l’espèce :

« Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de cette catégorie.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. ».

A noter qu’après l’entrée en vigueur d'un décret du 20 octobre 2016, ledit avis est désormais communiqué par tout moyen aux salariés.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité d'agent de télésurveillance, a saisi les juges prud’homaux pour contester l’application d’un accord de modulation du temps de travail et obtenir des sommes au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents et au titre du dépassement des durées maximales de travail. Le salarié soutenait que ledit accord n’avait pas fait l’objet de l’avis informatif exigé par le Code du travail et, qu’ainsi, l’employeur n’avait pas satisfait à l’intégralité de ses obligations d’information.

La Cour d’appel donne droit à sa demande, en estimant que l’accord litigieux lui était inopposable. En effet, la Cour relève que, même si ledit accord était à la disposition des salariés dans la salle de pause et mentionné dans le contrat du travail du salarié, « il ne ressort pas […] que cette mise à disposition a fait l'objet de l'avis prescrit par l'article R. 2262-3 précité, ni que [le salarié] en avait connaissance ». L’employeur s’est pourvu ainsi en cassation.

La Cour de Cassation rejette pourtant l’argumentation des juges du fond. Tout en rappelant les modalités d’information sur les textes conventionnels applicables, exigées par le Code du travail, elle en fait une interprétation moins formaliste. La Cour juge en effet que « le salarié avait été informé au moment de son embauche du texte conventionnel applicable dans l'entreprise », et que « celui-ci (l’accord) était mis à disposition en salle de pause, en sorte qu'il était accessible ».

Cass., Soc., Pourvoi nº 21-25.158

Société Zoo Parc de Beauval : un nouvel accord sur les organisations du travail atypiques

Fri, 15 Sep 2023 09:25:03 +0200

Le 22 août 2023, la société Zoo Parc de Beauval a conclu avec son syndicat CFTC un accord à durée indéterminé sur les organisations du travail « atypiques » dont l’entrée en vigueur est fixée au 1^er janvier 2024. Le terme « atypique » renvoi au télétravail, au travail de nuit ainsi qu’au travail le dimanche, tous étant des temps de travail imposées aux salariés compte tenu de l’activité de l’entreprise.

La conclusion de cet accord fait suite aux NAO et complète l’accord « temps-souple » de la société Zoo Parc de Beauval conclu en juin 2023. Ce complément a pour but d’harmoniser les règles de temps de travail, afin d’avoir une seule et même pratique dans tous les départements ou services, et encadrer la planification des repos.

Ainsi, voici comment la société ZooParc de Beauval organise ses temps de travail atypiques.

ACCORD SUR LES ORGANISATIONS DU TRAVAIL DITES ATYPIQUES
Travail de nuit	Les travailleurs de nuit ont le droit à une majoration de salaire de 15 %. L’accord prévoit une mesure pour les parents effectuant un travail de nuit : ces derniers ont une priorité absolue pour l’affectation à un emploi disponible de jour compatible avec leur qualification, lorsque l’enfant est âgé de moins de 15 ans. Temps de repos L’accord prévoit que les heures de nuit réalisées donnent lieu à un repos annuel de 4 jours, dans le cadre du repos compensateur, prévu par l’article L3122-15 du code du travail. Une pause de 20 minutes est exigée avant la réalisation de 6 heures consécutives de travail. L’accord prévoit que les salariés et leur supérieur hiérarchique établissent les plannings mensuels, devant obligatoirement contenir deux jours de repos consécutifs par semaine.
Travail le dimanche et jours fériés	Le travail du dimanche est vigoureusement réglementé par l’accord du 9 juin. Toutefois, cet accord précise les éléments suivants : Les travailleurs ont le droit à deux jours de repos consécutifs par semaine en privilégiant les week-ends, avec l’obligation d’octroyer au moins un dimanche par mois. Les salariés ont le droit à une majoration de 50 %. Quant aux jours fériés, les heures travaillées donnent lieu à une majoration de 100 %.
L’astreinte	L’accord prévoit pour les salariés une prime d’astreinte de 4 euros de l’heure. Les astreintes se réalisent par tranche horaire et s’organise selon le volontariat. Si personne ne se présente, l’astreinte est imposée et les salariés concernés sont prévenus dans un délai de 7 jours, voire deux jours, en cas de circonstances exceptionnelles.
Le télétravail	L’accord prévoit que tous les salariés sont concernés par le télétravail, qui s’organise uniquement sur la base du volontariat. Toutefois, il faut respecter une exigence d’éligibilité, prévue par les conditions suivantes : - Il faut au moins 80 % d’une durée de travail à temps plein, - Le salarié doit faire une activité pouvant s’effectuer en télétravail, - C’est une démarche volontaire dont l’accord du responsable hiérarchique est nécessaire. Période d’adaptation obligatoire Tout passage en télétravail débute obligatoirement par une période d’adaptation de deux mois afin de déterminer si le télétravail convient au salarié et à l’entreprise. Dans le cas contraire, il pourra être mit fin au télétravail dans un délai de 7 jours. Le télétravail pourra s’effectuer deux jours maximum par semaine et dix jours maximum par mois. L’accord prévoit que les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés à hauteur de 1,50 euros par jour de télétravail. De plus, c’est à l’entreprise de fournir le matériel en télétravail, qui s’assure également de son installation. Santé et sécurité au travail L’accord prévoit que le suivi en télétravail consiste en un entretien annuel entre le salarié et le responsable hiérarchique, pour échanger sur les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Les salariés en télétravail ont la même couverture accident, décès et maladie, ainsi que le même suivi par le service de santé que les salariés en présentiel. Si un arrêt de travail survient un jour de télétravail, ce dernier ne peut être reporté à une date ultérieure.

Vous trouverez ci-dessous l’intégralité de l’accord sur les organisations du travail dites atypiques.

Le marché du travail en 2022 : quelle place pour les seniors ?

Wed, 13 Sep 2023 15:20:36 +0200

« Les taux d’emploi et d’activité des seniors sont au plus haut depuis 1975 », remarque la Dares dans une étude publiée le 6 septembre 2023[1]. Cette augmentation « en lien notamment avec les réformes des retraites allongeant les durées de cotisation puis reculant l’âge d’ouverture des droits », ne reflète pas pourtant les avancées au niveau européen : « En 2022, le taux d’emploi des seniors en France se situe 5,5 points en dessous de la moyenne de l’Union européenne ».

Les transitions progressives vers la retraite influent sur le taux d’emploi[2] et d’activité[3] des seniors

Les données de 2022 sont parlantes : 56,9 % des personnes de 55 à 64 ans étaient en emploi en France (hors Mayotte) et 60,3 % étaient en activité. Ce qui résulte à une hausse du taux d’emploi de près d’un point par rapport à 2021 et une hausse du taux d’activité de 0,6 point sur un an. In fine, entre 2000 et 2022, ces taux gagnent un peu plus d’un point par an.

Employés et ouvriers seniors : beaucoup plus souvent au chômage que les cadres

En 2022, le taux de chômage des seniors poursuit sa décrue, et atteint 5,7 % (-0,6 point par rapport à 2021). Il demeure ainsi plus bas que celui de l’ensemble des actifs, eux aussi connaissant une diminution du taux de chômage (-0,5 point). L’âge, constitue pourtant le facteur qui influe sur ces évolutions : il fait augmenter sensiblement le taux de chômage (jusqu’à 7,0 % pour les 60-64 ans) et, inversement il fait diminuer le taux d’emploi des seniors (seulement 36,2 % des 60-64 ans se trouvent en emploi, contre 76,4 % des 55 à 59 ans).

La Dares révèle qu’une part des seniors n’est ni en emploi, ni en retraite. Jusqu’à 61 ans, cette part croît progressivement avec l’âge, puis se réduit rapidement, « témoignant encore une fois les transitions vers la retraite ». Principalement touchés par ce phénomène, « les employés et ouvriers sont plus de trois fois plus souvent au chômage que les cadres », note la Dares. Ainsi, 29,4 % des employés et 24,7% des ouvriers, entre 55 et 59 ans, se trouvent dans cette situation, contre 10,2 % des cadres et 13,7 % des professions intermédiaires. Selon l’étude, cette tendance est consécutive au passage vers la retraite, qui reste quand même «plus tardif chez les cadres».

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : Dares Résultats No 47, Les seniors sur le marché du travail en 2022. Un taux d’emploi toujours en hausse mais qui reste en deçà de la moyenne européenne, Septembre 2023.

[1] L’étude exploite les données de l’enquête Emploi de l’Insee, Séries longues, 1975-2022.

[2] Selon l’Insee, il s’agit du : Rapport entre le nombre de personnes en emploi et le nombre total de personnes.

[3] Selon l’Insee : Le taux d'activité est le rapport entre le nombre d'actifs (personnes en emploi et chômeurs) et l'ensemble de la population correspondante.

La démission d’un délégué syndical prend effet à la date de l’information de l’employeur

Tue, 12 Sep 2023 08:49:02 +0200

C’est à la date à laquelle l’employeur est informé de la démission d’un délégué syndical que la fin du mandat de ce dernier prend effet. C’est ainsi que se prononce la Cour de Cassation, dans un arrêt rendu le 14 juin 2023.

Pour rappel :

Selon l’article L2411-3 du Code du travail : « Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement ».

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité de conducteur receveur, statut ouvrier, et désignée déléguée syndicale le 3 décembre 2015. Le 21 janvier 2016, elle a informé le syndicat de sa démission et celui dernier avise l’employeur de cette démission le 1er février 2016. Le 28 janvier, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licenciée pour faute grave le 4 mars 2016.

La salariée saisit les juges prud’homaux pour contester le bien-fondé de son licenciement intervenu en violation du statut protecteur en lien avec le mandat syndical. La Cour d’appel donne droit à sa demande, en retenant que la salariée bénéficiait du statut protecteur jusqu'au 1^er février 2016, date à laquelle l'information a été portée à la connaissance de l'employeur. L’employeur se pourvoit ainsi en cassation.

La Cour de Cassation s’aligne à la position des juges du fond. La Cour rappelle tout d’abord qu’un délégué syndical « peut renoncer à son mandat en informant l'organisation syndicale qui l'a désigné de sa renonciation ». Elle confirme ensuite que « la démission du salarié de son mandat de délégué syndical prend effet, à l'égard de l'employeur, à la date à laquelle cette démission est portée à sa connaissance », pour en déduire, à présent, que « la salariée bénéficiait du statut protecteur jusqu'au 1er février 2016 ».

Cass.,Soc.,14 juin 2023, 21-18.599

Harcèlement moral : licenciement pour faute grave d’un salarié qui n’est pas le supérieur hiérarchique direct de la victime

Thu, 07 Sep 2023 15:12:36 +0200

Le comportement harcelant à l’égard d’un employé justifie la faute grave, même s’il est commis par un salarié qui n’est pas le supérieur hiérarchique de ce dernier. C’est ainsi que juge la Cour de Cassation, dans un arrêt rendu le 28 juin 2023.

Pour rappel :

Selon l’article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En l’espèce, une salariée est engagée en qualité d'hôtesse de caisse, puis promue au poste de manager de caisses. Presque vingt ans après, elle a été mise à pied à titre conservatoire et finalement licenciée pour faute grave pour harcèlement moral.

La salariée en question a saisi les juges prud’homaux pour contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts. Elle soutient qu'elle n'exerçait aucune responsabilité hiérarchique sur l’employée qui se disait victime de ses agissements fautifs, celle dernière travaillant en parapharmacie. La Cour d’appel la déboute néanmoins de sa demande, en retenant l’existence d’une faute grave. Elle juge que la salariée a profité de sa position de manager pour harceler l’employée, sur fond de rivalité amoureuse, «en lui faisant état, à plusieurs reprises, de sa capacité de nuisance».

La Cour de Cassation s’aligne à la position des juges du fond. Elle considère que ces faits sont «incompatibles avec les responsabilités confiées à la salariée». Ils rendaient donc «impossible son maintien dans l'entreprise», et cela, peu importe l’absence du lien hiérarchique direct.

Cass., Soc., Pourvoi n° 22-12.777

L’ANCV met en place plusieurs dispositifs de résolution et de prévention des situations conflictuelles au travail

Wed, 06 Sep 2023 15:18:14 +0200

Soucieux de la persistance de « certains facteurs de risques en matière de situations conflictuelles entre salariés dans le cadre des relations de travail », les partenaires sociaux de l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV) concluent, le 5 juillet 2023, un accord triennal relatif à la qualité de vie et des conditions de travail. Signé par la direction et organisations syndicales représentatives CFDT, CGT et Unsa, ledit accord a pour but de « structurer la démarche de prévention et de gestion des situations conflictuelles entre salariés, en définissant des outils opérationnels ».

Le tableau, ci-dessous, synthétise les principaux outils de gestion et de prévention des situations conflictuelles prévus dans l’accord :

Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail portant sur le maintien de relations de travail constructives
Organisation des réunions de prévention et de résolution	Objectifs : identifier la situation conflictuelle en l’objectivant; s'assurer, dans la mesure du possible, de la prise en compte des préoccupations des différentes parties; définir des actions et des solutions et prévenir les situations de risques. Organisation : Dispositif sur proposition de l’employeur ou sur demande d’une ou plusieurs parties, en cas d’identification d’une situation conflictuelle. Son organisation est prévue par le supérieur hiérarchique des parties concernées et le service RH. Déroulement au cas par cas : 1. En formation restreinte lorsque les tensions interpersonnelles en cause se situent à un stade relativement précoce. Dans ce cas, un premier entretien entre les parties concernées et leur responsable hiérarchique est tenu. 2. En formation élargie, lorsque la formation restreinte n'est pas adaptée à la situation en cause ou lorsque celle dernière n’est pas souhaitée par l'une des parties. Ainsi, une réunion aura lieu entre les parties concernées, le service RH et, si les parties le demandent, les représentants du personnel ou les délégués syndicaux. Dans le cas où un salarié concerné par cette situation conflictuelle ne souhaite pas/ ne parvient pas à s'exprimer, l’accord recommande un premier contact de celui-ci par le supérieur hiérarchique pour tenter de libérer sa parole.
Recours à une médiation externe	Objectif : pallier à l’insuffisance ou l’échec des autres dispositifs de prévention et de résolution, en vue de : renouer le dialogue et libérer la parole des parties; apaiser et clarifier les sentiments, les émotions; trouver une solution adaptée et acceptée par les parties concernées et préserver les futures relations de travail. Organisation : Le recours au médiateur se fait sur demande d'une ou plusieurs parties. Déroulement : Le déroulement de la réunion de médiation est défini par les parties. Dans ce sens, celles dernières signeront un protocole avec l’ANCV, reprenant les principes directeurs de cette médiation, les missions confiées au médiateur, et les modalités pratiques du dispositif (périmètre du dispositif, durée, entretiens prévus…). La médiation peut être individuelle ou collective.
Mise en place d’une cellule d’écoute psychologique	Objectifs : Dispositif en soutien de acteurs de santé au travail, en vue de : permettre aux salariés en difficulté de s’exprimer; les aider dans leurs problématiques individuelles et/ou collectives; trouver des solutions adaptées; diagnostiquer et évaluer les risques de santé physique et psychique potentiels; orienter les salariés vers la médecine du travail ou des structures spécialisées. Organisation et modalités : La cellule sera confiée à un prestataire spécialisé. Tout salarié concerné peut aborder, via un numéro dédié, toute problématique en lien avec le travail, qui aurait un impact sur sa sphère professionnelle et/ou personnelle.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail portant sur le maintien de relations de travail constructives au sein de l’ANCV.

Audition des salariés par l’expert du CSE : l'accord de l’employeur et des intéressés doit être préalablement recueilli

Mon, 04 Sep 2023 14:21:36 +0200

La Cour de Cassation apporte des limites aux prérogatives de l’expert-comptable désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale d’une l’entreprise. Dans un arrêt rendu le 28 juin 2023, la Haute juridiction juge qu’aucune audition ou interrogation des salariés n’est possible sans accord préalable de l’employeur et des salariés concernés.

Pour rappel :

Selon l’article L2315-81-1 du Code du travail : « A compter de la désignation de l'expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l'employeur un cahier des charges. L'expert notifie à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d'Etat ».

Les articles L2315-82 et L2315-83 définissent les pouvoirs d’investigation de l’expert comptable. Ainsi, selon l’article L2315-82 du Code du travail : «Les experts ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission». L’article L2315-83 du même code dispose que : « L'employeur fournit à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission ».

En l’espèce, le comité social et économique (CSE) désigne un expert (une société d’expertise) pour l’assister lors des consultations annuelles sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Quelques jours après sa désignation, l'expert a notifié à l’entreprise sa lettre de mission. Concrètement, il envisageait de mener des entretiens avec vingt-cinq salariés, d’une durée d’une heure et demie chacun, ce qui représenterait un total de cinq entretiens sur cinq à six jours.

L’entreprise saisit le Tribunal Judiciaire aux fins de réduire le taux journalier et le coût prévisionnel de l'expertise ainsi que la durée de celle-ci. De sa part, l’expert demande qu’il soit fait injonction à l’employeur de lui permettre de conduire lesdits entretiens. Le Tribunal Judiciaire rejette la demande de l’expert. Il constate que l’employer s'était opposé à ces entretiens, de sorte que le nombre de jours prévus pour l'expertise devait être réduit.

La Cour de Cassation s’aligne à la position du Tribunal. Elle rappelle tout d’abord les missions de l’expert, telles que prévues par les textes. Or, pour la Cour de Cassation, ces textes n’autorisent pas l’expert à auditionner les intéressés sans leur accord, tout comme sans celui de l’employeur. Par conséquent, en l’absence de cet accord, ou, en l’occurrence, en cas d’opposition de l’employeur, cette audition n’ est pas possible : « Il résulte de ces dispositions que l'expert-comptable, désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, s'il considère que l'audition de certains salariés de l'entreprise est utile à l'accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu'à la condition d'obtenir l'accord exprès de l'employeur et des salariés concernés ».

Cass., Soc., Pourvoi n° 22-10.293

L’entrée des femmes sur le marché du travail : un bilan décourageant

Fri, 01 Sep 2023 19:07:19 +0200

« Alors même que le surinvestissement éducatif des jeunes femmes se poursuit, cela ne se traduit pas par une amélioration significative de leurs situations sur le marché du travail ». Tel est le principal constat du rapport du Céreq, publié le 6 juillet 2023, qui fait état d’une persistance des inégalités entre les sexes sur le marché du travail.

Une entrée sur le marché du travail toujours difficile pour les jeunes femmes

Indépendamment de la génération à laquelle elles appartiennent, « les femmes restent plus diplômées que les hommes », souligne le rapport. A titre, d’exemple, 44% de femmes de la génération de 2010 sont diplômées du supérieur, contre 35% des hommes. Ces taux s’établissent respectivement à 50% et 40% pour la génération de 2017. Les femmes sont par ailleurs moins nombreuses à entrer sur le marché du travail sans diplôme. Pourtant, cette entrée ne se fait pas sans difficultés. Si, en effet, tant les hommes et les femmes font face aux taux d’activité et de chômage équivalents, celles dernières présentent « moins de chances que leurs homologues masculins d’être en emploi trois ans après leur sortie de formation initiale ». Or, pour les auteurs du rapport, eu égard à leur capital scolaire, les jeunes femmes devraient être davantage en emploi que les hommes.

Une ségrégation académique et professionnelle persistante

Tant au niveau de filières suivies qu’au niveau professionnel, la ségrégation se trouve « toujours à l’œuvre ». Ainsi, les jeunes femmes se concentrent davantage dans les filières tertiaires (70%), alors que seules 18 % d'entre elles se dirigent vers des filières industrielles. Un taux considérable de 89% des femmes suit des formations en santé-social du bac+2 au bac+4.

S’agissant du niveau professionnel, la concentration sur certains emplois touche tant les femmes que des hommes. Le rapport remarque une répartition très restrictive de 53% des femmes dans cinq groupes socioprofessionnels (contre sept groupes pour les hommes), d’autant plus qu’aucun de ces groupes n’est classé dans la catégorie cadre. La ségrégation horizontale est particulièrement marquée dans les hôpitaux publics qui concentrent encore plus de 80 % de femmes. Le rapport constate aussi une ségrégation verticale qui affecte les femmes, compte tenu de leur sous-représentation dans les professions les plus rémunératrices et socialement valorisées. Celles-ci sont moins nombreuses à occuper un poste de cadre, et lorsqu’elles le font, elles sont moins nombreuses à disposer des responsabilités hiérarchiques (21 % contre 28 % pour les hommes).

Les femmes victimes de conditions d’emploi moins favorables et de rémunérations plus faibles

Si le temps partiel touche moins les jeunes femmes de la génération de 2017 par rapport à celles de la génération de 2013, celles premières « restent cependant plus souvent dans cette situation que leurs homologues masculins ». Ainsi, la part du temps partiel en 2020 s’élève à 24% pour les femmes, contre 16% pour les hommes. Les auteurs du rapport signalent par ailleurs une augmentation de cet écart « d’autant plus élevée que l’on descend dans la hiérarchie des emplois ».

Au niveau de la rémunération, le rapport relève un écart relatif de 8% en 2020, soit un salaire médian de 1 625 € pour les jeunes hommes et de 1 500 € pour les jeunes femmes, tous temps de travail confondus. Les auteurs attirent par ailleurs l’attention sur l’augmentation constante de cet avantage salarial pour les hommes (de deux points entre 2013 et 2023 ou de six points lorsque seuls les emplois à temps plein sont pris en compte). Il s’avère que les écarts salariaux varient largement entre les différents groupes socioprofessionnels. Ainsi, pour ce qui concerne les seuls emplois à temps plein, « les écarts sont beaucoup plus proches d’un groupe à l’autre qu’en considérant les écarts tous temps de travail confondus, témoignant le rôle prépondérant du temps partiel dans les inégalités salariales ».

Entretien professionnel et entretien d’évaluation : leur organisation à la même date est possible

Tue, 29 Aug 2023 18:50:56 +0200

Dans un arrêt rendu le 5 juillet 2023, la Cour de Cassation reconnaît la possibilité d’organiser l’entretien professionnel et l’entretien annuel évaluation à la même date. Elle apporte ainsi une souplesse dans les règles régissant l’organisation de ces entretiens :

Pour rappel :

Selon l’article L.6315 du Code du travail : « A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle […] ».

Puis, les articles L.1222-1 à L.1222-5 du Code du travail encadrent l’évaluation du salarié, notamment :

Selon l’article L.1222-2 : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Suivant l’article L.1222-3 : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

En l’espèce, les salariés d’une entreprise saisissent les premiers juges pour contester la tenue, au même jour, de leur entretien professionnel et de leur entretien annuel d'évaluation. La Cour d’appel les déboute de leur demande en retenant que les dispositions légales n'imposent pas la tenue de ces entretiens à des dates différentes. Les salariés se pourvoient ainsi en cassation.

La Cour de Cassation approuve le raisonnement des premiers juges. Tout en rappelant les dispositions de l’article L.6315 du Code du travail, la Cour considère que celui-ci « ne s'oppose pas à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées ».

Cass., Soc., 5 juill. 2023, nº 21-24.122.

Les salariés de l’Association Groupe SOS travaillant 12 heures par jour bénéficient d’une surveillance médicale annuelle

Thu, 24 Aug 2023 15:58:30 +0200

Par un accord conclu le 24 juillet 2023 avec la CGT-FO, l’Association Groupe SOS Santé allonge la durée du travail quotidien en passant de 10 heures à 12 heures par jour. Cet accord fait suite à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 2 juin 2023, ainsi qu’aux revendications de plusieurs salariés qui estiment que cet allongement accroit la qualité des services et des soins (en réduisant par exemple les transmissions), mais permet également une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle (en libérant du temps libre et en diminuant leur charge mentale et émotionnelle).

L’association décide alors d’expérimenter pendant trois ans et quatre mois l’organisation du travail en 12 heures à partir du 1er septembre 2023, en accordant toutefois une attention particulière aux questions de santé et sécurité des salariés. Voici donc sous la forme d’un tableau, les mesures phares de l’accord.

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE ORGANISATION DE TRAVAIL EN 12 HEURES
Bénéficiaires	L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement. Les services concernés par l’accord auront une consultation préalable d’un mois et devront avoir l’avis favorable du CSE. En cas de mobilité (ponctuelle ou définitive) des salariés d'un service en 12 heures vers un autre service, le salarié sera soumis aux horaires du service concerné. Les remplaçants des salariés d’un service en 12 heures seront assujettis à cette organisation et devront respecter cet accord. Toutefois, le personnel provenant d'un autre service et appelé ponctuellement à remplacer un collègue dans un service en 12h, pourra travailler selon l'organisation du temps de travail de ce service, mais uniquement sur la base du volontariat.
Allongement de la durée de travail	L’accord instaure un cycle de travail de deux jours consécutifs (trois jours de travail consécutif de manière exceptionnelle), afin de prévenir les risques liés à la fatigue. Aucune dérogation, même pour remplacement d’un salarié absent ou sur demande de modification d’un salarié qui aboutirait au dépassement de ce cycle, ne sera accepté. La durée maximale hebdomadaire est portée à 48h, heures supplémentaires comprises (article L312120 du Code du travail). Pour les équipes travaillant de jour, l'amplitude horaire est de 12h maximum et s'étendra de 7h00 à 19h ou de 8h à 20h. Pour les équipes travaillant de nuit, l'amplitude horaire est de 12h maximum et s'étendra de 19h30 à 07h30.
Période d’expérimentation	L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, toutefois dès qu’un service souhaite mettre en place ses dispositions, une période d’expérimentation de quatre mois est obligatoire. Voici comment elle s’organise : Chaque mois, le responsable de service donne une réunion spécifiquement dédiée à l’organisation en 12 heures. Deux membres de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), ou à défaut des membres du CSE, ainsi que des représentants de la Direction des Ressources Humaines et de la Directrice des Soins Infirmiers, seront invités à assister à ces réunions. Un suivi mensuel sera réalisé par le CSE qui veille à la bonne application de l’accord. Durant la période d’expérimentation, l’accord peut être résilié par l’une des parties signataires. Dans ce cas, l’organisation du temps de travail en 12 heures s’arrêtera à la fin de cette période de quatre mois.
Temps de pause	L’accord prévoit que le temps de pause est planifié en avance, mais peut être aménagé par le salarié, sur accord de son supérieur hiérarchique. Pour les équipes de jour, est fait application de l’article L3121-16 du Code du Travail, assurant une pause de 20 minutes après 6 heures de travail. Pour les équipes de nuit, est accordé un temps de pause de 30 minutes, qui est considéré comme du temps de travail effectif.
Surveillance médicale spécifique	L’accord prévoit que les personnels concernés par les journées de 12 heures feront l’objet d’une surveillance médicale spécifique par le service de santé au travail une fois par an. L’aménagement du temps de travail en 12 heures sera également mentionné dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels de l’établissement. Enfin, tout incident ou événement, en lien avec l'organisation en 12h, désorganisant ou ayant un impact sur la prise en charge des patients, devra faire l'objet d'une déclaration en utilisant la Fiche d’Événement Indésirable (FEI). Toute personne ayant constaté ou subi un tel incident ou événement est tenue de faire cette déclaration.
Suivi de l’accord	L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prévoit une évaluation annuelle présentée au CSE, en présentant les éléments d’une liste non exhaustive d’indicateurs, par exemple : Taux d'absentéisme du service, Taux de fréquence et de gravité des accidents de trajet/travail du service, Nombre de semaines où les agents ont effectué 48 heures de travail, Dépassements collectifs et individuels moyens de la durée journalière par cycle, Nombre de nuits travaillées par personne par an.

Vous trouverez ci-dessous l’accord d’établissement relatif à la mise en place d’une organisation de travail en 12H du Groupe SOS Santé.

Les salariés de Steris bénéficient des divers forfaits mobilité durable

Wed, 23 Aug 2023 19:27:58 +0200

Soucieux des enjeux environnementaux et des transformations sociétales conséquentes, les partenaires sociaux de Steris SAS ont souhaité « encourager les collaborateurs à adopter un comportement plus respectueux de l’environnement par l’usage de modes de déplacement écologique ». Dans ce but, ils concluent, le 21 juin 2023, un accord sur la mobilité des salariés, qui met en place des divers forfaits mobilité durable (FMD).

Le tableau, ci-dessous, synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Accord sur la mobilité des salariés
Bénéficiaires des FMD	L'ensemble des salariés, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, stage) et leur fonction, et sans condition d’ancienneté. Sont exclus des FMD : Les salariés bénéficiant déjà d’un moyen de transport mis à disposition par l’entreprise, véhicule de fonction ou de service. Cependant, le salarié transporté par le moyen mentionné avant, qui ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction ou service, a droit à ces FMD. Les salariés effectuant des déplacements résidence-lieu de travail déjà pris en charge par un autre biais, notamment au titre de frais professionnels.
Dispositifs d’accompagnement financier vélo et covoiturage et prise en charge des transports en commun	Forfait mobilité durable vélo Les salariés qui effectuent a minima 30 % de leurs trajets domicile-travail à vélo, bénéficient de : -40 € par trimestre pour un trajet aller inférieur ou égal à huit kilomètres ; -et de 60 € pour un trajet aller supérieur. Pour en bénéficier, le salarié concerné doit effectuer une demande avant le 10 du mois suivant le trimestre échu. Une FMD spécifique d’équipement est aussi prévue : l’entreprise prend en charge 50 % des frais d’équipement pour le vélo (casque, gilet ou brassard réfléchissant, gants, sacoches) dans la limite de 100 € (une demande pour la durée de l’accord). Forfait mobilité covoiturage Les salariés qui effectuent a minima 30 % de leurs trajets domicile-travail en covoiturage (conducteur et passager), bénéficient de : -40 € par trimestre pour un trajet aller inférieur ou égal à huit kilomètres ; -et de 60 € pour un trajet aller supérieur. Pour en bénéficier, le salarié concerné doit effectuer une demande avant le 10 du mois suivant le trimestre échu. Prise en charge des déplacements domicile-travail en transports publics La participation à la prise en charge des titres d’abonnements multimodaux des transports publics (par exemple, transport en commun bus/tram, SNCF, etc.) et/ou services publics de location de vélo, passe de 50 % (participation obligatoire) à 75 % pour la durée de l’accord. L'entreprise étudiera également les conventionnements proposés par les sociétés de transports en commun (Kéolis/TBM pour Bordeaux Métropole, Kéolis/TAO pour Orléans Métropole), en vue de permettre de faire baisser le reste à charge des salariés aux abonnements.
Information et sensibilisation des salariés	Promouvoir l’usage du vélo -Communication, chaque année, d’une note d’information pouvant porter, par exemple, sur les évolutions des aménagements routiers et cyclables, les règles de sécurité, etc. ; -Rédaction, dans un délai de six mois maximum, d’une étude de faisabilité sur les nouvelles demandes d’aménagement et/ou d’équipement transmise par le CSE. Promotion des transports publics -Communication sur les prises en charge, lors de l’accueil de nouveaux salariés ; -Communication sur les nouvelles lignes (bus, tram) ou nouvelles connexions entre les stations.

Vous trouverez, ci-après, l’accord sur la mobilité des salariés au sein de l’entreprise Steris.

Nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle pour les salariés de Corrèze Habitat : le choix original de cours de sensibilisation sur l’égalité professionnelle

Tue, 22 Aug 2023 08:34:58 +0200

Le 4 juillet 2023, la société Corrèze Habitat et l'organisation syndicale CGT-FO ont conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du code du travail prévoyant l’obligation de négocier sur le sujet, sous peine de devoir régler la pénalité financière prévue à l’article L2242-8 de ce même code. 

L’accord s’organise autour de trois domaines d’actions : la rémunération effective, l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale et la sensibilisation des personnels à l’égalité professionnelle. Des mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont également été prises. Voici sous forme de tableau synthétique une présentation des mesures adoptées. 

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les indicateurs d’égalité professionnelle	L’accord est ponctué par des indicateurs permettant de mesurer les efforts en matière d’égalité professionnelle. Domaine de la rémunération effective : Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de femmes Le pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation / nombre d’hommes Domaine de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité parentale :  Nombre de temps partiels et de congés parentaux acceptés à la suite de congés familiaux Nombre de bilans de compétences réalisés, par sexe. Domaine de la sensibilisation des personnels : Nombre de collaborateurs/collaboratrices et de responsables sensibilisés et/ou formés, Nombre d’actions menées. Ces indicateurs seront mesurés dans le rapport comparé femmes-hommes et le bilan social.
Rémunération effective	Avant la diffusion d’une offre de poste, la société s’engage à définir un niveau de rémunération de base afférente au dit poste. Elle contrôle également les augmentations de salaires pour s’assurer qu'elles bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.   L’accord prévoit que la méthode d’observation d’une augmentation est celle de l’index égalité femmes-hommes tenant compte des augmentations individuelles, collectives et structurelles (revalorisations du SMIC, barème de la convention collective ou de l’accord collectif d’entreprise).
Articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité parentale	Pour garantir l’égalité professionnelle, l’accord rappelle qu’il existe déjà plusieurs modalités d'assouplissement du temps de travail permettant l’exercice de la parentalité au sein de la société. En voici quelques-unes : Les jours de congés qui vont au-delà des droits à congés annuels, appelés « congés exceptionnels », Le bénéfice d’autorisations spéciales d’absence pour enfant malade, dans la limite de 12 jours par an, Le bénéfice d’autorisations spéciales d’absence pour la rentrée scolaire, dans la limite de 1 heure, L’autorisation de réduction de la durée de travail quotidienne d’une heure à partir du 3ème mois de grossesse. Au-delà de ces dispositions, l’organisme souhaite améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux : En étudiant attentivement les demandes de congés parentaux ou de temps partiels à la suite de congé pour évènement familial En facilitant l’accès à des bilans de compétence s’ils sont sollicités par les collaborateurs
La sensibilisation des personnels	Cette sensibilisation s’organise autour de trois points : La sensibilisation des salariés : La direction de la société Corrèze s’engage à mener des actions de sensibilisation ou des formations auprès des équipes ayant pour but de supprimer dans leurs habitudes de travail des pratiques susceptibles d’être discriminatoires. Pour renforcer leur connaissance des dispositifs existants, la Direction communique également le contenu de l’accord et des rapports comparés annuels à tous les salariés par voie numérique. Elle s'engage également à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, tant dans les textes que dans les visuels utilisés. La sensibilisation des syndicats et institutions représentatives du personnel : ces derniers sont chargés expressément de veiller à la bonne mise en œuvre des mesures en assurant le suivi des indicateurs précisés. La direction leur demande également de veiller au taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles.
Mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	Un référent titulaire et suppléant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés parmi les membres du CSE.  En cas de signalement d’un agissement sexiste à l’encontre d’un(e) salarié(e) ou d’un agent, la Direction s’engage à mener une enquête et à l’accompagner par une prise en charge médicale ou psychologique.
Suivi de l’accord	Pour s’assurer de son effectivité, le référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE est chargé de veiller au respect de l’accord et peut également proposer des mesures.

Vous trouverez ci-dessous, le texte de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Corrèze Habitat.

Société Vocaza : dispositif de cooptation mis en place par voie d’accord collectif

Tue, 22 Aug 2023 08:32:27 +0200

Par un accord d’entreprise conclu le 11 juillet 2023 avec les membres du CSE, la société Vocaza instaure un programme de cooptation pour assurer le recrutement de nouveaux talents car les enjeux en termes de recrutement sont particulièrement sensibles dans le secteur d’activité de l’édition de logiciels. Ce système permet aux salariés de recommander des candidats externes potentiels à des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et de bénéficier d’une prime de les accompagner dans le processus d’intégration. Par ailleurs, dans l’objectif de promouvoir ce dispositif, les Parties ont convenu de prévoir une compensation financière au profit des salariés cooptants.

Ce programme entre en vigueur le 15 juillet 2023 pour une durée déterminée d’un an. A la fin du dispositif, un bilan sera réalisé. Voici sous forme de tableau synthétique, le programme de Cooptation de la société Vocaza. Vous pourrez retrouver l’ensemble du dispositif dans l’accord en pièce jointe.

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE COOPTATION
Bénéficiaires	L’accord prévoit que tous les salariés de l’entreprise peuvent coopter des personnes pour tous les postes existants au sein de l’entreprise. Toutefois, les salariés suivant ne peuvent pas bénéficier des primes de cooptation : N+1 du futur collaborateur Personnel du service RH
Explication du programme de cooptation	Le salarié qui souhaite coopter un candidat, dit le salarié cooptant, doit obligatoirement apporter au service RH les éléments suivants : Le CV du candidat ; Préciser le poste brigué ; Qualification de la relation (ami proche, ami d’ami, copain de promotion …) ; Quelques lignes expliquant pourquoi le collaborateur propose cette candidature Ensuite, le service RH poursuit le processus de recrutement habituel. Le refus est notifié au salarié cooptant et au candidat coopté.
Prime de cooptation	La compensation financière de la cooptation est de 1000 euros bruts, sous les conditions suivantes : Les deux salariés (cooptant et coopté) doivent encore être présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement ; Le versement se fera à la fin de la période d’essai, soit 4 mois après l’entrée du salarié coopté dans les effectifs OU 8 mois si la période d’essai est renouvelée.
Rôle du collaborateur cooptant	L’accord veut que le salarié cooptant facilite l’intégration du collaborateur coopté en l’accompagnant et en répondant à ses questionnements sur son métier et l’entreprise. Il aide également au développement du relationnel du salarié coopté au sein de son équipe.

Vous trouverez ci-dessous l’intégralité de l’accord relatif à la mise en place d’un dispositif de cooptation de la société VOCAZA.

Dénonciation des faits de nature à caractériser un crime ou un délit : la Cour de Cassation précise les conditions de protection contre le licenciement

Mon, 21 Aug 2023 17:48:43 +0200

La nullité du licenciement d’un salarié ayant dénoncé des faits, ne peut être prononcée que si ces faits sont susceptibles de caractériser un crime ou un délit. C’est ce qu’a retenu la Cour de Cassation, dans un arrêt rendu le 1^er juin 2023.

Pour rappel :

Selon l’article L1132-3-3 du Code du travail : « Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

Ainsi, l’article L1121-2 du Code du travail précise que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi ».

En l’espèce, un salarié a été embauché en qualité de directeur d’exploitation. Par un courriel envoyé au président de son entreprise, il dénonce la légalité ou la régularité de la procédure de mise en place d'une carte de fidélité. Précisément, il estime que cette opération allait supprimer du chiffre d'affaires. Un an après l’envoi de ce courriel, le salarié en question a été licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle. Dans la lettre de licenciement, il lui est reproché que la dénonciation qu’il a fait était un stratagème sous forme de menace et de chantage pour obtenir une rupture conventionnelle.

Le salarié saisit les juges prud’homaux pour contester son licenciement et de demander des diverses sommes à titre de dommages et intérêts. La Cour d’appel fait droit à sa demande en relevant que le licenciement du salarié était consécutif, au moins pour partie, à une dénonciation d'un fait pouvant recevoir une qualification pénale. Elle en déduit alors que ce licenciement était nul. L’employer se pourvoit ainsi en cassation.

La Cour de Cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel. Elle rappelle tout d’abord « qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte ». Selon la Cour, les juges d’appel ne se sont pas prononcés sur le caractère des faits dénoncés par le salarié, ceux-ci étant susceptibles de constituer un délit ou un crime. Elle renvoie ainsi l’affaire devant la Cour d’appel.

Cass., Soc., Pourvoi n° 22-11.310

Les salariés de la société DUGIMONT bénéficient désormais du compte épargne-temps

Thu, 17 Aug 2023 16:12:57 +0200

Par un accord d’entreprise conclu le 13 juillet 2023, la société DUGIMONT et ses salariés ont décidé d’instaurer un compte épargne-temps (CET) pour permettre à ces derniers d’épargner du temps et/ou des éléments de salaire afin d’obtenir un complément de rémunération ou de financer des congés, selon l’article L3151-1 et suivants du Code du Travail.

Choisi par référendum, cet accord est entré en vigueur le 1er août 2023 pour une durée indéterminée. Voici un tableau récapitulant l’établissement du compte épargne-temps au sein de la société DUGIMONT.

ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
Bénéficiaires	Ce dispositif concerne tous les salariés. Cependant, le plafonnement des droits acquis diffère selon leur âge : Pour les salariés de moins de 50 ans, le plafond est de 30 jours. Pour les salariés de plus de 50 ans, le plafond est de 60 jours.
Ouverture et tenue du compte	L’ouverture d’un compte épargne-temps est facultative et est alimenté par le salarié uniquement. Pour obtenir un compte, le salarié intéressé doit faire une demande écrite auprès de la Direction et précise lui-même les modes d’alimentation du compte. Le salarié est ensuite informé de l’état de son compte épargne-temps tous les semestres par la Direction.
Utilisation du compte épargne-temps	Le CET peut être utilisé comme complément de rémunération. Pour ce faire, les salariés doivent adresser au cours du premier trimestre de chaque année, un courrier à la Direction indiquant le nombre de jours à valoriser. Le CET peut également être utilisé pour rémunérer une absence autorisée, mais l’accord impose que le motif de l’absence soit : Congé pour convenance personnelle, notamment pour la maladie, l’accident ou un handicap grave d'un enfant à charge, dont la durée minimale devra obligatoirement être de trois jours Congé de présence parentale Congé sans solde, dont la durée minimale devra obligatoirement être de trois jours
Indemnisation au titre du CET durant le congé	L’accord prévoit que le salarié qui utilise le compte épargne-temps pour rémunérer un congé, a le droit à une indemnité brute soumise au même traitement fiscal et social que le salaire.
Fin du compte épargne-temps	En cas de décès : les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits. En cas d’embauche chez un nouvel employeur : le salarié doit lui demander le transfert de son compte épargne-temps. Si son nouvel employeur refuse, le CET est clôturé. L’accord prévoit que si les droits épargnés n’ont pas été utilisés au moment de la clôture, une indemnisation monétaire avec une déduction des charges sociales, lui sera versée.

Vous trouverez ci-dessous, l’intégralité de l’accord d’entreprise sur le compte épargne-temps de la société DUGIMONT.

L’innovante organisation pluri-hebdomadaire du travail des salariés de la Carrosserie de la Maison Blanche

Fri, 11 Aug 2023 12:45:52 +0200

Par un accord d'entreprise conclu le 26 juillet 2023, la société Carrosserie de la Maison Blanche adopte une organisation pluri-hebdomadaire du travail en cycle de deux semaines : une semaine de cinq jours et une semaine de quatre jours. Ce système original a été choisi par référendum et commencera le 4 septembre 2023.

L’objectif d’une telle organisation est d’améliorer les conditions de travail des salariés, en leur accordant un week-end de trois jours une semaine sur deux, tout en conservant le rythme de l’activité de l’entreprise et sans conséquence sur la rémunération.

Vous trouverez ci-dessous l’explication de ce système pluri hebdomadaire ainsi que son impact sur le reste du travail.

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL (CYCLE DE 2 SEMAINES)
Les salariés concernés	Ce dispositif concerne : Salariés travaillant 39 heures Salariés travaillant 35 heures
Explication du mécanisme	Pour définir qui travaille 4 ou 5 jours par semaine, l’entreprise a divisé les salariés en 35 et en 39 heures en deux équipes (1 et 2). Elle leur a ensuite attribué une semaine paire (semaine A) et impaire (semaine B).
Conséquence sur le temps de travail	Les salariés travaillant 35 heures ne voient pas de changement, car ces heures sont concentrées sur quatre jours au lieu de cinq. Toutefois ce sont les salariés travaillant habituellement 39 heures par semaine qui subissent un changement. En semaine de quatre jours, ils travaillent 35 heures. En semaine de cinq jours, ils travaillent 43 heures.
Conséquence sur les congés payés	Avant ce système, l’entreprise indemnisait le salarié en congés sur la base de jours ouvrables, soit un droit complet de 5 semaines égal à 30 jours ouvrables. Désormais, vu que le cycle se fait en deux semaines, le salarié se verra indemniser en jours ouvrés, ce qui correspond à 24 jours ouvrés pour un congé de 5 semaines.

Vous trouverez, ci-dessous, l’intégralité de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d'une organisation pluri-hebdomadaire de travail.

En 2022, les salariés du privé se montrent plus mobiles

Thu, 10 Aug 2023 13:47:46 +0200

En 2022, la hausse de la mobilité des salariés du privé constitue le produit de motivations et de démarches volontaires, facilitées par des conjonctures favorables sur le marché du travail. Tant les difficultés de recrutement, que la crise sanitaire semblent avoir incité les salariés à quitter leur poste pour trouver un nouvel emploi. Concrètement, 9,7 % des salariés qui travaillaient dans le privé en 2021 ont évolué vers une autre entreprise du privé (+2,4 points par rapport à la mobilité de 2018). Ce qui se reflète aussi dans la part des salariés de 2021 qui se trouvent dans la même entreprise en 2022 (81,2 % des salariés, soit -1,8 point par rapport à celle de 2018). Tels sont les principaux enseignements de l’article publié par la Dares le 29 juin 2023[1].

Une mobilité plus marquée résultant des changements d’entreprise et de secteur d’activité

Entre 2018 et 2021, la part des salariés ayant changé à la fois d’entreprise et de secteur d’activité augmente de 1,1 point. La part de salariés qui travaillent dans une entreprise différente, sans avoir changé de secteur d’activité, a atteint 4,7% en 2021, soit une évolution de 0,3 point par rapport à 2018. Enfin, entre 2018 et 2021, la part des salariés se trouvant hors de l’emploi salarié privé, présente une augmentation de 0,4 point.

Une mobilité accrue qui touche toutes les catégories socioprofessionnelles

Selon l’étude, la part des hommes qui restent dans leur entreprise baisse de 2,2 points entre 2018 et 2021. Pour les femmes, la mobilité s’exprime par leur volonté de changer d’entreprise, tout en restant salariées du privé. Par tranche d’âge, ce sont les salariés entre 15-24 qui enregistrent la baisse de la stabilité dans l’entreprise la plus marquée (-2,9 points). Tant les employés peu qualifiés que les employés les plus qualifiés sont très mobiles : la part de ceux qui conservent leur emploi dans leur entreprise a diminué respectivement de 4,2 et de 2,6 points. S’agissant du type de contrat de travail, un regain important de la mobilité se constate chez les salariés en CDI : entre 2018 et 2021, leur stabilité dans l’entreprise baisse de 1,9 point. Pour les salariés en CDD, cette stabilité diminue de 1,1 point.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’article « Davantage de salariés ont changé d'entreprise en 2022 qu'avant la crise sanitaire », publié par la Dares le 29 juin 2023.

[1]Il s’agit d’une restitution de l’ensemble d’analyses et d’indicateurs portant sur le marché du travail que l’Insee et la Dares présentent dans l’ouvrage « Emploi, chômage, revenus du travail » (Insee Références, édition 2022) ».

Les salariés des Agences de Papa bénéficient d’un jour de congé à la date de leur anniversaire

Wed, 09 Aug 2023 17:08:35 +0200

Soucieux de garantir « un véritable bien-être au travail », les partenaires sociaux des agences immobilières digitales « Les Agences de Papa » permettent à leurs salariés de ne pas travailler le jour de leur anniversaire. Un accord collectif a été conclu dans ce sens, le 15 juin 2023, entre la direction et le comité social et économique. Il prévoit les modalités d’octroi de ce jour de congé supplémentaire, ainsi que de report lorsque celui-ci tombe un jour férié ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Le tableau, ci-après, recense les mesures prévues par l’accord :

Accord collectif d’entreprise sur le jour de congé anniversaire
Eligibilité	Tous les salariés, quels que soient le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou contrat en alternance, à temps complet ou à temps partiel) ou l’ancienneté.
Modalités de prise du jour de congé anniversaire	Demande du salarié sur le logiciel "sirh" au moins un mois avant la date de son anniversaire. Pour les salariés nés un 29 février, le jour de congé anniversaire est fixe : le 28 février. L’absence liée au jour de congé anniversaire est normalement rémunérée. Dans le cas où le congé anniversaire n’est pas pris durant l’année civile, il ne donne lieu à aucune compensation financière et à aucun report sur l’année suivante.
Report du congé anniversaire	Le jour du congé anniversaire peut être reporté : Le vendredi précédant ou le lundi suivant le jour d’anniversaire, lorsque celui-ci tombe un samedi ou un dimanche ; Le premier jour ouvré suivant le jour d ‘anniversaire férié ; Immédiatement après le retour du salarié des divers congés (maternité, maladie, accident,…) et dans tous les cas dans l’année civile ; A une date ultérieure (sans dépasser l’année civile) en cas d’évènements exceptionnels (crise sanitaire, période de formation, activité partielle).

Cet accord a été conclu pour une durée indéterminée. Vous trouverez, ci-après, son intégralité.

Elections professionnelles : un salarié ne peut pas être licencié pour avoir préalablement demandé leur organisation

Fri, 04 Aug 2023 14:35:52 +0200

Dans un arrêt rendu le 28 juin 2023, la Cour de Cassation apporte des précisions concernant la preuve en matière de discrimination syndicale. Selon elle, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre le licenciement d’un salarié, jugé sans cause réelle et sérieuse, et la demande préalable de ce dernier d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise.

En l’espèce, un salarié, embauché en qualité de serveur, a demandé l'organisation d'élections professionnelles en octobre 2015. Presque un mois après, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied conservatoire, et a été finalement licencié pour faute grave quelques jours plus tard.

Le salarié a saisi les juges prud’homaux aux fins d'annulation du licenciement pour discrimination syndicale, de réintégration et de paiement de rappels de salaire et de diverses indemnités. Précisément, il faisait valoir que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement à son encontre le jour même de la réception du courrier par lequel il sollicitait l'organisation d'élections professionnelles.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande, en retenant que celui-ci « ne présente dans ses conclusions aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ». Conséquemment, le salarié se pourvoir en Cassation.

La Cour de Cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel. Elle rappelle tout d’abord que, « lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d'organiser des élections professionnelles au sein de l'entreprise ». Elle constate, qu’en l’espèce, « le licenciement prononcé n'était pas justifié par l'existence d'une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la demande du salarié d'organiser les élections professionnelles et le licenciement prononcé ».

Cass., Soc., Pourvoi n° 22-11.699

Les salariés d’Armen Santé peuvent expérimenter la semaine de quatre jours

Wed, 12 Jul 2023 15:45:35 +0200

Conscients de la contrainte que constitue la hausse des coûts de l’énergie et du prix du carburant pour l’ensemble de la collectivité de travail, les partenaires sociaux de la Société Armen Santé mettent en place, à titre expérimental, la semaine de quatre jours travaillés. Ils concluent en ce sens, le 4 mai 2023, un accord collectif prévoyant la possibilité pour les salariés de travailler quatre jours toutes les semaines, ou d’aménager leur durée de travail sur une période pluri-hebdomadaire de deux semaines consécutives, avec l’alternance entre une semaine de quatre jours et une de cinq. L’accord a été conclu pour une durée de six mois.

Accord d’entreprise portant sur l’expérimentation de la semaine de quatre jours chez Armen Santé
Salariés éligibles	Tous les salariés volontaires en CDD ou en CDI, à temps complet; Les intérimaires volontaires à temps complet.
Organisation de la durée du travail	Deux modalités d’organisation : 1. Travail de 4 jours par semaine : -pour les salariés à 35h par semaine, cela correspond à 8,75 heures par jour ; -pour les salariés à 39h par semaine, cela correspond à 9,75 heures par jour. 2. Alternance d’une semaine de 4 jours et d’une de 5 jours : -s’agissant de la semaine de 4 jours, les salariés à 35h, travailleront 32 heures la semaine, soit 8 heures par jour, et les salariés à 39h travailleront 36 heures la semaine, soit 9 heures de travail quotidien. -s’agissant de la semaine de 5 jours, les salariés à 35h travailleront 38 heures la semaine, soit 7,60 heures par jour, et les salariés à 39h travailleront 42 heures la semaine, soit 8,40 heures de travail quotidien. En cas de difficulté à respecter cette organisation, le salarié en question doit en informer le supérieur hiérarchique par écrit. Un entretien entre ce dernier et le salarié concerné est organisé dans les meilleurs délais, afin de résoudre la situation. N.B. La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de leur durée contractuelle de travail, indépendamment de leur horaire réel.
Utilisation de la journée hebdomadaire non travaillée	Le salarié volontaire peut choisir de bénéficier : d’un jour non travaillé dit « fixe », positionné que sur le mardi, mercredi ou jeudi. Si, au sein d’un même service, plusieurs collaborateurs souhaitent bénéficier du même jour non travaillé fixe, c’est à la direction de faire des arbitrages, en fonction de l’ancienneté, la nature du poste, etc. d’un jour non travaillé dit « variable », défini par la direction chaque semaine. Un planning prévisionnel indiquera pour les six mois de l’expérimentation, les journées non travaillées de tous les collaborateurs. Le jour non travaillé ne peut faire l’objet d’un report, sauf en cas de modification du planning par la direction, et n’est pas fractionnable.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’entreprise portant sur l’expérimentation de la semaine de quatre jours chez Armen Santé.

Les salariés restent engagés dans leur travail malgré les multiples crises

Fri, 07 Jul 2023 15:00:49 +0200

Malgré un contexte « polycrise » marqué par les enjeux climatiques, politiques (réforme des retraites, guerre en Ukraine…), sanitaires et économiques (inflation…), les salariés restent globalement engagés dans leur travail. Tel est le principal enseignement l’étude « Perspectives RH 2023 » menée par OpinionWay pour Liaisons Sociales[1], dont les résultats ont été publiés le 28 juin 2023.

L’engagement des salariés mieux perçu par les RH

Ce sont les fonctions RH qui évaluent mieux cet engagement au sein de leur organisation : 86% estiment que les salariés ressentent un attachement pour leur organisation, ainsi qu’une motivation pour faire leur travail et atteindre leurs objectifs (85% des sondés). Par ailleurs, pour 82% d’entre eux, les salariés semblent s’épanouir, «car il leur paraît utile aux autres ».

Pour les salariés, cet engagement se montre plutôt par leurs efforts de s’adapter au mieux aux besoins de l’organisation en termes de compétences et de comportement (86% des participants). De manière plus significative encore, 83% d’entre eux se déclarent prêts à recommander l’entreprise à un proche pour venir y travailler.

Cette différence de perception se manifeste aussi dans les leviers actionnés pour maintenir et développer l’engagement au sein de l’entreprise. Si la rémunération arrive en tête de ces leviers tant pour les fonctions RH (54%) que les salariés (66%), les premiers mettent ensuite l’accent davantage sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (59%). Au contraire, les fonctions RH (53% d'entre eux) privilégient plus les conditions et l'organisation du travail (flexibilité, télétravail, locaux, outils,...) et l'intérêt du poste et des missions (52%). S’agissant de leviers réellement mis en place en termes d’effort RH pour soutenir l’engagement, l’équilibre entre la vie privée/professionnelle est citée en premier lieu (52% des fonctions RH et 44% des salariés). Les possibilités d’évolution individuelle sont mises dans les principaux leviers d’engagement activés par les RH (51%) alors que les salariés n’en font pas une grande priorité (28%).

Profil et signaux faibles ou avant-coureurs du désengagement : l’absentéisme comme premier point d'attention

L’étude dresse le portrait-robot d’un salarié désengagé. Pour les fonctions RH, une personne désengagée se distingue par un certain retrait, isolement, et manque de participation dans le collectif (40%), par des absences non ou peu justifiées (37%) ou même par un esprit critique systématique quant aux orientations de l'organisation (36%).

L’absentéisme constitue également le premier signe qui alerte les sondés pour un éventuel désengagement, suivi de la perception de changements dans l'ambiance, l'atmosphère de travail ou encore du turnover.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de : OpinionWay pour Liaisons Sociales, Perspectives RH 2023, 28 juin 2023.

[1] Sur la base d’une enquête réalisée entre le 2 et le 18 mai 2022 auprès de 300 fonctions RH et de 1000 salariés du public et du privé, travaillant dans des entreprises / organisations de 50 salariés et plus.

Encadrement du télétravail au sein de la société Salomon

Wed, 05 Jul 2023 15:43:53 +0200

Mobilisée par l'évolution des nouvelles technologies de l'information et de la communication, des modes d'organisation du travail, ainsi que par l’expérience du télétravail durant la pandémie, la société Salomon conclut, le 6 octobre 2022, un accord triennal relatif au télétravail.

Signé par la direction et les organisations syndicales SFDT et CFE-CGC, ledit accord entend « améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l'emploi, et permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en accordant plus de souplesse et de flexibilité ».

Le tableau, ci-après, synthétise les principales mesures prévues dans l’accord :

Accord relatif au télétravail au sein de la société Salomon
Conditions d’accès au télétravail	Eligibilité -Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et stagiaires ; -ayant une ancienneté d'au moins un mois ; -avec une résidence principale située en France métropolitaine ; -exerçant des activités télétravaillables (soit parce que la nature de l'emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment, les tâches administratives, les formations, le permettent). Toutefois, l'accord tient compte de la nature évolutive des activités ; -et qui sont volontaires. Cas spécifiques -Télétravail unilatéralement imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ; -Télétravail proposé par le médecin du travail pour des raisons médicales ou liées à une situation de handicap. Celui-ci fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, dans le respect des préconisations médicales ; -Priorité d’accès au télétravail aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes (en application de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2020).
Mise en œuvre du télétravail	Demande -Formulation de la demande auprès du manager, via un formulaire dédié, en attachant une attestation d’assurance habitation. -Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. En cas de refus, un entretien du manager avec le salarié concerné est prévu. Fréquence et temps de travail -Quota mensuel de dix jours de télétravail, sans cumul possible des jours de manière consécutive, ni report d’un mois sur l’autre, et proportionnel au temps de travail. Exceptionnellement, un salarié pourrait cumuler l’ensemble des jours du quota mensuel de manière consécutive, si son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin ou enfant à charge au sens fiscal, aurait besoin de sa présence. -3 joursmaximum de télétravail par semaine, organisésen principe par journée entière, avec une possibilité de prendre jusqu’à quatre demi-journées par mois. -Les salariés en télétravail sont joignables aux plages horaires appliquées habituellement dans les locaux de l'entreprise et réservent des temps de pause au cours de la journée, en particulier l’heure du déjeuner. A ce titre, ils disposent d’un droit à la déconnexion. Le manager veille ainsi à ne pas les contacter en dehors de leur temps de travail habituel. En cas de difficulté, notamment, en cas de surcharge de travail ou de sentiment d'isolement, le télétravailleur s'engage à prévenir son manager. Lieu du travail -Le télétravail est réalisé en principe sur le lieu de résidence principale du salarié ou sur tout autre lieu en France Métropolitaine clairement identifié préalablement. -Le salarié peut aussi déclarer un second lieu de son choix. -Il pourra aussi télétravailler ponctuellement depuis un autre lieu que ceux susmentionnés, sous réserve d’en informer au préalable le service RH et à condition que ce nouveau lieu dispose d’un espace de travail adapté et dédié au télétravail.
Accompagnement	Equipement -La société s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail (ordinateur portable avec connexion sécurisée) pour les salariés qui n’en disposent pas déjà dans les locaux de l’entreprise. Elle fournit également un service d’assistance technique. -En cas d’une impossibilité temporaire de télétravailler (panne, mauvais fonctionnement des équipements de travail, etc.) le salarié devra en informer son manager dans les meilleurs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail. -Le salarié en télétravail doit se conformer à la charte informatique et respecter la confidentialité des données. Indemnités Prise en charge des frais et charges occasionnés par le télétravail, à hauteur de 2 euros par journée télétravaillée. En cas de demi-journée, l’indemnité sera due à proportion.
Fin du dispositif	Réversibilité -Le salarié et/ou le manager peuvent mettre un terme au télétravail, soit d’un commun accord formalisé par écrit, soit unilatéralement, dans le respect d’un délai de 15 jours calendaires minimum. -Lorsque la réversibilité est à l’initiative du salarié, sa décision doit être notifiée par écrit à son manager et au service RH, et elle n'a pas à être motivée. Lorsque la réversibilité est à l’initiative du manager, sa décision doit être motivée par écrit et transmise au service RH. -La réversibilité à l’initiative du manager résulte de la perte des conditions d'éligibilité prévues au présent accord (par exemple, changement de poste, de fonctions ou de missions). Ainsi, un réexamen des critères d’éligibilité aura lieu automatiquement en cas de changement de poste ou du temps de travail. Il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail. Suspension -En cas des obligations ou des impératifs opérationnels (rendez‐vous, absence simultanée de plusieurs membres de l'équipe le même jour, survenance d'une mission, problèmes techniques ou informatiques et autres), une suspension ou un report du télétravail peuvent être prévus. -Dans ces cas, le manager doit informer le salarié par écrit de la suspension du télétravail, au moins 7 jours avant sa mise en œuvre, sauf en cas d’urgence ou de circonstances ne permettant pas de respecter ce délai.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord relatif au télétravail au sein de la société Salomon

Les Rendez-vous du Dialogue social - Actualités en santé au travail : focus sur la prévention et la réparation des accidents du travail et les maladies professionnelles

Tue, 04 Jul 2023 09:00:00 +0200

L'Institut du travail de Strasbourg et la DREETS Grand Est

ont le plaisir de vous inviter à une conférence animée par

Tiphaine Garat, juriste, Institut du travail de Strasbourg.

Les maladies à caractère professionnel sont largement sous-déclarées, selon une synthèse de Santé Publique France dévoilée mardi 18 avril 2023. En effet, "environ 75% des troubles musculo-squelettiques correspondant à un tableau de maladies professionnelles n'ont pas fait l'objet d'une déclaration". Cette sous-déclaration s’expliquerait, pour plus d’un tiers des victimes, par une méconnaissance de la procédure de réparation.

Ce rendez-vous du Dialogue Social fera le point sur les notions des accidents du travail et des maladies professionnelles, le rôle des différents acteurs concernés par ces procédures (salariés, employeurs, médecin du travail, CPAM, inspection du travail) et les enjeux pour chacun d’eux. L’objectif est aussi une meilleure compréhension de l’articulation entre prévention et réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles pour une mobilisation de ces procédures.

Ce Rendez-vous sera enfin l’occasion de présenter les récentes actualités dans le champ de la santé au travail.

Inscription

Conférence en présentiel

Lieu : Maison de l'Outil et de la Pensée Ouvrière
salle Agricol Perdiguier
7 rue de la Trinité - 10000 Troyes

Uniquement en présentiel.
Gratuit, sur inscription, dans la limite des places disponibles, via le lien ci-dessus.

Contact : tiphaine.garat[at]unistra.fr | 03.68.85.83.25

Consultez les sites et réseaux de l'Institut du travail
idt.unistra.fr et dialogue-social.fr
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Renforcement des mesures d’accompagnement des salariées victimes d’une fausse couche

Mon, 03 Jul 2023 16:02:31 +0200

Définitivement votée par l’Assemblée nationale le 15 juin, puis par le Sénat le 29 juin 2023, une proposition de loi instaure plusieurs mesures visant à accompagner les salariées victimes d’une fausse couche[1]. Parmi elles, l’interdiction de licenciement, ou même la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale sans délai de carence.

Protection contre le licenciement pour les salariées victimes d’une fausse couche tardive

Le texte souhaite combler la différence de traitement entre les dispositions protectrices contre le licenciement concernant les interruptions de grossesse intervenant à partir de la 22ème semaine d’aménorrhée et l’absence de protection pour les salariées victimes de fausses couches tardives (intervenant entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses).

Pour rappel :

Jusqu’à présent, aux termes de l’article L1225-4 du Code du travail :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Ainsi, suite à l’amendement proposé par les sénateurs, un nouvel article L. 1225-4-3 fera son entrée dans le code du travail, ainsi rédigé : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d’aménorrhée incluses ».

Cela étant, l’employeur conserve la possibilité de rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Versement des indemnités journalières de sécurité sociale sans délai en cas d’arrêt maladie lié à une fausse couche

En principe, le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail n’est dû qu’au terme d’un délai de carence de 3 jours (CSS, art. L. 323-1). La nouvelle proposition de loi prévoit une suppression dudit délai de carence pour les salariées ayant subi une fausse avant la 22ème semaine d’aménorrhée.

Cette mesure devrait s’appliquer aux arrêts maladie prescrits à compter d’une date qui sera fixée par décret, et au plus tard début 2024. Elle vise les assurées du secteur privé et public, ainsi que les professions indépendantes et les non-salariées agricoles. Toutefois, elle ne concerne pas le conjoint de la femme victime d’une fausse couche.

[1] Proposition de loi visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche, 29 juin 2023.

Les Rendez-vous du Dialogue social - Actualités en santé au travail : focus sur la prévention et la réparation des accidents du travail et les maladies professionnelles

Fri, 30 Jun 2023 09:00:00 +0200

L'Institut du travail de l'Université de Strasbourg et la DREETS Grand Est

ont le plaisir de vous inviter à une conférence animée par

Tiphaine Garat, juriste, Institut du travail de Strasbourg.

Les maladies à caractère professionnel sont largement sous-déclarées, selon une synthèse de Santé Publique France dévoilée mardi 18 avril 2023. En effet, "environ 75% des troubles musculo-squelettiques correspondant à un tableau de maladies professionnelles n'ont pas fait l'objet d'une déclaration". Cette sous-déclaration s’expliquerait, pour plus d’un tiers des victimes, par une méconnaissance de la procédure de réparation.

Ce rendez-vous du Dialogue Social fera le point sur les notions des accidents du travail et des maladies professionnelles, le rôle des différents acteurs concernés par ces procédures (salariés, employeurs, médecin du travail, CPAM, inspection du travail) et les enjeux pour chacun d’eux. L’objectif est aussi une meilleure compréhension de l’articulation entre prévention et réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles pour une mobilisation de ces procédures.

Ce Rendez-vous sera enfin l’occasion de présenter les récentes actualités dans le champ de la santé au travail.

Inscription

Le RDV du Dialogue social sur la gestion de la polyvalence initialement prévu sera reprogrammé dans le cycle 2023-2024.

Conférence en présentiel à Colmar

Vendredi 30 juin 2023 - de 9h à 12h

CCI Alsace Eurométropole
Salle 101
1 place de la gare 68001 Colmar Cedex

Uniquement en présentiel.
Gratuit, sur inscription, dans la limite des places disponibles, via le lien ci-dessus.

Contact : tiphaine.garat[at]unistra.fr | 03.68.85.83.25

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Un salarié peut être déclaré inapte alors qu’il est en arrêt maladie

Thu, 29 Jun 2023 15:52:31 +0200

Dans un arrêt rendu le 24 mai 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur la possibilité pour un salarié d’être déclaré inapte durant la période de suspension de son contrat de travail. Selon la Cour, une visite médicale demandée par un salarié peut constituer l'examen médical au terme duquel le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à son poste.

Pour rappel :

Selon l’article R. 4624-34 du Code du travail :

Indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail ou par un autre professionnel de santé mentionné à l'article L. 4624-1, au choix du travailleur, dans les conditions prévues par l'article R. 4623-14.

Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.

La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.

Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.

En l’espèce, un salarié embauché en qualité de soudeur, avait sollicité un examen médical alors qu’il était en arrêt maladie. A l’issue dudit examen, le médecin du travail déclare le salarié inapte et ce dernier, peu de temps après, est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Il soutient que le médecin du travail ne peut pas constater son inaptitude à son poste de travail, à l’issue d’une visite médicale organisée à sa demande pendant la suspension de son contrat de travail en raison d'un arrêt maladie. La Cour d’appel le déboute de sa demande, en considérant que l'inaptitude avait été régulièrement constatée.

La Cour de Cassation confirme l’arrêt des juges d’appel. Elle rappelle, tout d’abord, les dispositions de l’article R. 4624-34 du Code du travail. Elle constate ensuite que l’avis d’inaptitude a été rendu âpres une étude de poste et après un échange entre le salarié et l'employeur, selon les exigences de l’article L. 4624-4 du Code du travail. Par la combinaison de ces dispositifs, la Cour déduit « que le médecin du Travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci », et cela peu importe « que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail ».

Cass., Soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517 B

L’interdiction au recours du travail de nuit ne porte pas atteinte à la liberté d’entreprendre

Wed, 28 Jun 2023 13:07:39 +0200

Le 21 juin 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle affirme que l’interdiction au recours au travail de nuit ne porte pas atteinte à la liberté d’entreprendre.

Dans les faits, un accord sur le travail de nuit a été signé entre la CFE-CGC, la CFDT et les sociétés de l’UES Monoprix le 11 décembre 2019. Le 7 février 2020, la CGT a saisi la juridiction civile afin de faire interdire l’application de cet accord et celle-ci prononce l’annulation de la convention ainsi que l’interdiction de recourir au travail de nuit sous peine d’astreinte.

Les sociétés de l’UES Monoprix décident de faire appel de ce jugement, débouchant sur une question prioritaire de constitutionnalité, visant à se demander si l’interprétation de la Cour de cassation de l’article L3122-1 en une interdiction absolue du recours au travail de nuit porte atteinte à la liberté d’entreprendre, prévue par la Constitution.

Pour rappel, l'article L3122-1 du Code du travail :

« Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ».

Voici la question prioritaire de constitutionnalité qui était posée aux juges :

« La jurisprudence constante depuis 2014 de la chambre criminelle et de la chambre sociale de la Cour de cassation, retenant une interprétation de l'article L. 3122-1 (ancien article L. 3122-32) du code du travail, qui interdit de facto le recours au travail de nuit aux entreprises du secteur de la distribution et du commerce alimentaire s'agissant de l'ouverture au public de nuit, est-elle conforme à la liberté d'entreprendre qui découle de l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ? ».

La Chambre sociale déclare la QPC irrecevable au motif que l’article L3122-1 a été déclaré constitutionnel en 2014 par le Conseil Constitutionnel[1] et la jurisprudence de la Cour de cassation n’a jamais modifié les « limitations encadrant le recours au travail de nuit ». Ainsi, l’interprétation n’ayant pas changé depuis, il est inutile de remettre en cause son caractère constitutionnel, et ce même pour la liberté d’entreprendre.

Cass. soc., 21 juin 2023, nº 23-40.007

[1] Décision n° 2014-373 QPC du 4 avril 2014 rendue par le Conseil constitutionnel