Recherche

  Articles contenants :
et
et


  Traitant du sujet :
  
  

Lettre d'information

Télécharger les lettres d'information  
Télécharger toutes les
lettres d'information


Recevoir la lettre d'information
par mail :

* champ obligatoire






captcha


Télécharger Adobe Reader
 


Pénibilité et conditions de travail : Risques psychosociaux

Groupe Danone : accord cadre France sur le stress et les risques psychosociaux du 11 mars 2010.

> article du 19-03-2010

La direction de Danone et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ont signé, le 11 mars, un accord cadre pour la France sur le stress et les risques psychosociaux.

L’objet de l’accord est de « fournir à l’entreprise et aux représentants des salariés, un cadre général qui permette de prévenir, de détecter, d’éviter et de traiter les cas de stress au travail ».

Sources du stress au travail :

L’accord énumère, la liste n’étant pas exhaustive, un certain nombre d’indicateurs permettant de « révéler la présence de stress dans les entreprises justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre le phénomène » :

- Organisation : notamment le manque de clarté dans la répartition des rôles et l’inadaptation de l’organisation du travail et des méthodes réduisant le savoir-faire et l’autonomie des salariés dans leur poste…
- Management : insuffisance de management de proximité, manque de communication interne, demandes et injonctions contradictoires …
- L’individu et son travail : pénibilité physique et environnementale, pressions temporelles et charges quantitatives…
- Relations collectives : manque de respect, harcèlement, agressions …

Les actions prévues en vue d’améliorer la prévention du stress :

Les parties signataires conviennent que l’efficacité des actions en matière de prévention du stress, est tributaire à la fois de l’engagement de l’entreprise, de l’implication des IRP et du rôle actif de la médecine du travail.

Dans ce même ordre d’idées, l’accord prévoit que « les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement étudiées dans un environnement pluridisciplinaire afin d’évaluer leur efficacité sur la durée ainsi que leur impact sur le stress ».

Pour mesurer le stress, il est prévu la mise en place d’un observatoire du stress ainsi qu’un suivi trimestriel des indicateurs usuels de climat social.

La prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle constitue pour les parties signataires « un axe de vigilance, tant pour le management que pour les salariés et leurs représentants ». Cet équilibre passe notamment par le respect des temps de travail et des temps de repos et l’organisation de la gestion de planning sur la plus longue période possible pour intégrer les contraintes d’organisation personnelle des salariés.

S’agissant de l’organisation du travail, l’accord prévoit de « redonner toute sa place au salarié dans son travail » en précédant par exemple, chaque démarche de changement par « une étude d’impact humain ». Il est également prévu, pour favoriser le savoir-faire et l’autonomie des salariés de lancer une réflexion sur l’avenir et l’adaptation des nouvelles méthodes de management, d’organisations de travail et de sécurité.

Le management étant au cœur de la question de la prévention des risques psychosociaux, les parties signataires préconisent le développement d’un « management de proximité » au travers notamment de la recherche d’une taille humaine des équipes, des organisations plus pérennes, un turn-over moins rapide des managers, un parcours terrain pour les nouveaux managers, et la promotion interne pour mieux valoriser les « mémoires » de l’entreprise.

En outre, l’accord prévoit de renforcer la formation en management en y intégrant des compétences en gestion du changement, en prévention du stress, et en prévention de la souffrance au travail.

Pour éviter de se limiter à des systèmes « à la mode » : numéro vert, coaching, … l’accord insiste sur « la nécessité de prendre en charge collectivement les risques psychosociaux » et de développer une « vigilance collective ». Ceci implique un rôle actif des IRP, et en particulier le CHSCT, de l’encadrement, du responsable RH et du médecin du travail.

Enfin, l’accord est conclu pour une durée indéterminée. Une commission de suivi composée de représentants de la direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau du groupe.
 


par : Hakim EL FATTAH




 

Commentaire sur l'articleRéponse(s) à l'article



 
 
Retour à l'accueil de Dialogue social.fr

Institut du travail - Université Robert Schuman à Strasbourg

Université de Strasbourg

LOGO-DIRECCTE.gif