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Pénibilité - Qualité de vie au travail : Qualité de vie au travail

Les pratiques des entreprises européennes en matière de droit à la déconnexion

> article du 19-10-2021

 

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans le monde du travail pose un certain nombre de défis, notamment liés à l'effacement des frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, l’allongement des horaires ou la dégradation de la santé à cause de la connexion permanente. Ces défis, combinés à l'augmentation probable du télétravail ou des régimes de travail hybrides après la pandémie, ont suscité à un vif débat sur la nécessité d'un droit à la déconnexion.

Soucieuse de ces constats, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) publie, le 9 septembre 2021, un rapport sur les pratiques des entreprises en matière de droit à la déconnexion. Basé sur une analyse d’études de cas dans des pays disposant d'une législation sur le droit à la déconnexion[1], le rapport évalue la mise en œuvre dudit droit et de son incidence sur la santé, le bien-être et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

  • L’effectivité de la législation existante en question

Bien qu'il existe une certaine jurisprudence relative à l’invocation par les travailleurs de la législation nationale existante sur le temps de travail pour faire valoir leur droit à la déconnexion, de telles actions en justice dépendent « de l'initiative des travailleurs individuels et du soutien juridique et financier dont ils disposent ».  

Au-delà de leur complexité, ces affaires n’adressent qu’individuellement les défis posés par l’utilisation des TIC, liés notamment à augmentation du temps de connexion, de disponibilité et de travail. Par ailleurs, ces défis persistent, voire se multiplient, et dérogent ainsi l’efficacité de la législation existante pour faire face aux développements nouveaux et accélérés sur les conditions de travail.

  • Des approches combinées de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Le rapport met en exergue les différentes approches de mise en œuvre du droit à la déconnexion. Une approche reposant uniquement sur la mise en œuvre par les partenaires sociaux, quoique largement plébiscitée par les acteurs au niveau européen, « dépend davantage de la solidité des traditions de relations industrielles et de la capacité des partenaires sociaux à négocier, ce qui n'est pas garanti dans tous les États membres ».

De l’autre côté, la voie législative « ne permet pas à elle seule de résoudre les problèmes de capacité des partenaires sociaux ou de couverture des conventions collectives ». Néanmoins, elle pourrait offrir « une solution de repli », garantissant le respect de normes minimales dans les situations où les partenaires sociaux ne parviennent pas à se mettre d'accord et/ou lorsqu'aucune négociation ni convention collective n'est en place.  

Quoi qu’il en soit, les recherches antérieures d'Eurofound montrent une augmentation des conventions collectives prévoyant un droit de déconnexion dans les pays qui ont inscrit ce droit dans leur législation.

  • La déconnexion en pratique : un changement de la culture d’entreprise constaté malgré une approche d’application souple

Selon le rapport, les entreprises tendent à favoriser la mise en œuvre du droit à la déconnexion par le biais d'approches souples plutôt que dures. Parmi les principales mesures prévues par les accords d’entreprise et les conventions de branche figurent ainsi la sensibilisation aux risques de connexion permanente, la formation et la gestion des communications en dehors des heures de travail.

Il n’en reste pas moins que, selon l’évaluation des partenaires sociaux ayant conclu des accords déconnexion au niveau de l'entreprise, tant les représentants des employeurs que ceux des travailleurs considèrent que la mise en œuvre du droit à la déconnexion a contribué à modifier la culture d'entreprise. Plus précisément, « cela a permis d’étendre la flexibilité du travail rendue possible par les TIC tout en contribuant à la reconnaissance du fait que cette possibilité ne doit pas aller de pair avec l’attente d’une connexion permanente ». Selon le rapport, cette évolution est largement attribuée aux mesures prises pour rendre opérationnel le droit à la déconnexion, en particulier l'introduction de dispositifs de sensibilisation et de formation adressés aux travailleurs et aux managers sur les risques de sur-connexion et sur l’utilisation optimale des outils de travail à distance.

  • Améliorer l’effectivité des accords déconnexion : miser sur le diagnostic et le suivi

Il ressort du rapport que seuls quelques-uns des textes intégrant le droit à la déconnexion abordent expressément les causes potentielles de la sur-connexion, telles que la charge de travail, le manque de formation, etc. Or, pour les chercheurs, la vérification des indices de sur-connexion et de leur lien potentiel à des charges de travail trop élevées constitue un élément très important qui doit être pris en considération par les entreprises dans la mise en place des accords déconnexion.

Eurofound pointe aussi l’absence d’une évaluation adéquate, par toutes les entreprises étudiées, de l'impact de la mise en œuvre du droit à la déconnexion sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la santé et le bien-être des travailleurs. Cela démontre la nécessité pour les accords d'inclure des dispositions plus détaillées sur les indicateurs de suivi de l'application du droit à la déconnexion et de son impact, ainsi que de prévoir un processus de suivi bipartite.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité du rapport d'Eurofound, Droit à la déconnexion : examen des pratiques des entreprises, septembre 2021 (en anglais).

 

 


[1]Le rapport se base sur 12 études de cas d'entreprises et de secteurs dans les quatre pays disposant d'une législation sur le droit à la déconnexion (la Belgique, l’Espagne, la France, l’Italie avec quelques références aux droits grec et slovaque récemment reformés pour adopter un droit à la déconnexion) ainsi qu'en Allemagne.


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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