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Pénibilité - Qualité de vie au travail : Qualité de vie au travail

Assouplissement du recours au télétravail pour le personnel au sol d’Air France

> article du 16-09-2021

 

Mobilisée par le contexte de la crise sanitaire qui « a modifié profondément et durablement les modes de travail et plus particulièrement le télétravail », ainsi que par l’adoption de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le société Air France assouplit les conditions d’accès au télétravail pour son personnel au sol. Cela étant, la direction d’Air France, la CFDT et la CFE-CGC ont signé, le 13 juillet 2021, l’avenant no 2 à l’accord sur la qualité de vie au travail des personnels au sol de 2018, prenant effet au 1er septembre 2021. Adopté à titre transitoire en vue de la négociation de l’accord sur la qualité de vie au travail des personnels au sol qui doit intervenir en fin d’année 2021, cet avenant entend faire évoluer les dispositifs existants de télétravail :

  • simplifier le recours à ce mode d’organisation du travail à l’initiative du salarié et en accord avec le manager ;
  • donner plus de souplesse au recours au télétravail ;
  • respecter le principe de volontariat ;
  • anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles ;
  • s’assurer du maintien du collectif de travail pour veiller à la collaboration, à la coopération et à la communication entre les collaborateurs et avec les managers.

 

Avenant 2 à l’Accord sur la Qualité de Vie au Travail des Personnels au Sol d’Air France relatif au télétravail

Conditions d’accès au télétravail

Formes de télétravail 

  • Télétravail occasionnel : enveloppe annuelle maximale de 48 jours de télétravail non reportable d’une année sur l’autre, dont le nombre, la prise et le positionnement sont subordonnés à l’accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service.
  • Télétravail alterné : alternance régulière de jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et en dehors de ces locaux. Il peut se réaliser à raison d’1, 2 ou 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein, le nombre, la prise et le positionnement de ces jours étant subordonnés à l’accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service.
  • Télétravail régulier : une majorité de jours travaillés par semaine hors des locaux de l’entreprise, et des retours ponctuels dans les locaux de l’entreprise (2 à 4 jours de retours sur site par mois définis par avance).

Il est possible de combiner télétravail alterné et télétravail occasionnel, sous réserve de volontariat du salarié et de validation managériale.

Le télétravail ne peut pas être organisé en demi-journée.

Eligibilité 

Tout salarié volontaire :

  • de toute catégorie professionnelle ;
  • en CDI, CDD ou en contrat d’alternance ;
  • à temps complet ou à temps partiel ;
  • étant autonome dans l’exercice de son métier et présentant une performance satisfaisante ;
  • ayant un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail (activité permettant d’organiser son travail en dehors des locaux de l’entreprise ; organisation du service compatible avec le télétravail).

Mise en œuvre du télétravail

Demande

Demande à l’initiative du salarié :

Formalisation de la demande auprès du manager. Ce dernier peut, après examen, accepter ou refuser la demande dans un délai d'un mois. En cas d’accord, la formalisation se fait via une lettre remise au salarié. En cas de refus, le manager doit motiver sa décision.

Procédure simplifiée pour le télétravail occasionnel :  la demande se fait via les e-services RH. En cas de validation, le salarié dispose d’un maximum de 48 jours par an non reportable d’une année sur l’autre, fixé par le manager. Le salarié demande l’accord de son manager pour chaque jour de télétravail afin de garantir un délai de prévenance d’au moins 24 heures.

Proposition à l’initiative du manager :

Selon les modalités mises en œuvre au sein de son service, sans la possibilité de l’imposer, sauf en cas de crise ou circonstances exceptionnelles.

Temps de travail 

Les salariés réalisent leur temps de travail théorique. Pour les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés, les jours en télétravail sont réputés réalisés sur la base de l’horaire fixe théorique.

Les changements d'horaires sontt déclarés en e-service et doivent faire l’objet d’une validation spécifique par le manager.

Un suivi du temps de travail des télétravailleurs (hors cadres en forfait jours travaillés) est assuré par émargement ou auto-déclaration via les e-services RH.

Air France reste aussi attentive au droit à la déconnexion.

Lieu

Le télétravail peut s’exercer partout en France, à condition qu’un retour sur site du télétravailleur soit possible sous 24 heures de préavis, afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie. Pour les salariés basés dans les DOM, le télétravail devra s’exercer dans leur département d’affectation.

Le salarié garantit que l’exercice du télétravail est conforme aux dispositions de son bail et/ou assurance, ainsi que les normes de sécurité de son installation, et que le lieu du télétravail est adapté (couverture réseau suffisante, impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges, isolation des lieux de vie).

Accompagnement

Indemnisation

  • Tous les télétravailleurs perçoivent une Indemnité forfaitaire de 4 euros par jour de télétravail, correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage,...).
  • Télétravail régulier :

-prise en charge des matériels et de la couverture réseau et prime d’installation de 150 euros ;

-les salariés devenus télétravailleurs réguliers dans le cadre d’un redéploiement suite à la fermeture de leur lieu de travail considéré comme site isolé, perçoivent une l’indemnité de changement de lieu de travail au prorata de la fréquence des retours sur site convenue. Ils bénéficient également une prime mensuelle forfaitaire prenant en compte la distance entre le lieu d’habitation et le service de rattachement supérieure à 90 kms.

  • Télétravail alterné

-indemnité en cas de changement de lieu de travail d’un salarié en télétravail alterné et conservant son domicile.

Equipement

Fourniture des équipements nécessaires à l’activité professionnelle.

Sensibilisation

Des guides sur les pratiques du télétravail et des actions de sensibilisation sont disponibles.

Fin du dispositif

Suspension

Le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du manager ou du salarié en cas d’événement empêchant le salarié d’exercer son activité.

Double réversibilité

Le salarié et/ou le manager peuvent à tout moment mettre fin à une situation de télétravail, sous respect d’un délai de prévenance d’un mois (pouvant être raccourci en cas d’accord des deux parties). Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative du manager, celle-ci doit être motivée.

Vous trouverez, ci-après, l’avenant 2 à l’Accord sur la Qualité de Vie au Travail des Personnels au Sol d’Air France relatif au télétravail.


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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Institut du travail - Université Robert Schuman à Strasbourg

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