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Pénibilité - Qualité de vie au travail : Qualité de vie au travail

Framatome rend plus simples, flexibles et adaptés les dispositifs de télétravail et de travail ponctuel à distance

> article du 24-09-2020

 

Depuis 2012, la société Framatome a mis en place une première organisation du travail à distance de manière ponctuelle. Or, la crise sanitaire et la période de confinement ont fortement accentué le recours au travail à distance à l’ensemble de ses établissements.  Les retours d’expérience associés à cette période, ainsi que les bénéfices démontrés pour l’entreprise et les salariés, ont conduit la direction et les organisations syndicales (CFDT, CFE-CFC, CGT et FO) à engager une négociation dédiée sur le télétravail volontaire.

Effectuée sur la base d’une enquête auprès des collaborateurs, qui confirme l’appréciation qualitative du télétravail, la négociation a abouti à la conclusion de l’accord du 31 juillet 2020 relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance. Par le biais de cet accord, les parties signataires souhaitent rendre « plus simples, flexibles et adaptés » les dispositifs de télétravail et travail ponctuel à distance déjà existants. Elles misent sur une série de bénéfices escomptés, à savoir : le renforcement de la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ; la préservation de la santé et la sécurité des salariés ; l’amélioration de la qualité de vie au travail ; la responsabilisation des salariés ; la promotion de l’égalité professionnelle ; le renforcement de l’attractivité externe et la mobilité interne ; l’encouragement de l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ; l’engagement dans un développement durable ; la limitation de l’absentéisme ponctuel.

Applicable pour une durée indéterminée, l’accord distingue trois situations :

  • Le télétravail habituel et flexible ;
  • Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ;
  • Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles.

Télétravail habituel et flexible

Eligibilité

Tout salarié :

  • En CDI et ayant validé sa période d’essai ;
  • Ou en CDD depuis plus de 6 mois ;
  • Exerçant un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail habituel et flexible ;
  • Ayant une maîtrise de son métier, étant autonome et capable de travailler à distance.

Modalités de mise en œuvre

Fréquence :

  • 3 jours par semaine au maximum, dans la stricte limite de 2 jours de présence hebdomadaire au minimum.
  • Les jours télétravaillés peuvent, au choix du salarié et avec l’accord du manager, être fixes (posés et validés par le manager jusqu’à six mois), variables (d’une semaine ou d’un mois à l’autre posés avec un délai de prévenance et validés par le manager) ou les deux.
  • Exceptionnellement, le télétravail peut être pris à la demi-journée avec accord du manager, surtout lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.

Demande :

  • Le salarié adresse une demande écrite à son manager et un entretien commun est organisé dans les 21 jours suivant la notification de la demande.
  • Le manager dispose ensuite 21 jours pour adresser sa réponse au salarié. En cas de réponse négative motivée, le salarié pourrait renouveler sa demande à l’issue d’un délai minimum de six mois.

Lieu :

  • En tout lieu de la France métropolitaine ou depuis un pays voisin, sous autorisation de la direction.
  • Par le biais d’une attestation sur l’honneur, le salarié confirme que le lieu du télétravail est adapté (ligne internet adaptée, système électrique conforme à la réglementation en vigueur, attestation télétravail de l’assurance).

Temps de travail :

  • Le salarié devra être joignable dans l'horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
  • Un suivi de la charge de travail du télétravailleur est prévu par le biais d’échanges réguliers entre manager et salarié, ainsi que lors de l’entretien individuel annuel.

Equipement :

  • Selon les besoins, et sur validation du manager : un téléphone mobile, un accès au BYOD (appareils informatiques personnels), ainsi qu’un écran secondaire, un casque audio, un clavier et une souris supplémentaires pourront être mis à disposition du salarié.
  • Une indemnité forfaitaire de 10€/mois est versée annuellement aux salariés ayant télétravaillé au moins 4 jours par mois en moyenne, dans la limite de 100€ par an.

Fin du dispositif

Période d’adaptation :

  • Une période d’adaptation de trois mois est prévue durant laquelle le salarié ou le manager peuvent mettre fin au dispositif, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Réversibilité :

  • Suite à cette période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent mettre fin à une situation de télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
  • L’entreprise peut unilatéralement et immédiatement mettre fin à une situation de télétravail, en cas de modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; de changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; de non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Suspension :

  • Le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant 3 mois (renouvelable une fois) lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté.

Travail ponctuel à distance pour des situations individuelles

Eligibilité

Tout salarié non éligible ou non volontaire au dispositif de télétravail habituel et flexible :

  • Situations temporaires notamment liées à des situations individuelles.
  • En CDI, après validation de la période d’essai.
  • En CDD et en contrat en alternance, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois.
  • Les conditions de l’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités sont appréciées par le manager.

Modalités de mise en œuvre

Fréquence :

  • Dans la limite de 15 jours par année civile au maximum, sous réserve d’une présence de 2 jours par semaine minimum.
  • Soit à la journée, soit à la demi-journée.

Demande :

  • Par le salarié, avec l’accord du manager, en respectant un délai de prévenance de 2 jours.

Lieu :

  • En tout lieu de la France métropolitaine ou depuis un pays voisin, sous autorisation de la direction.
  • Par le biais d’une attestation sur l’honneur, le salarié confirme que le lieu du télétravail est adapté (ligne internet adaptée, système électrique conforme à la réglementation en vigueur, attestation télétravail de l’assurance).

Temps de travail :

  • Le salarié en situation de télétravail devra être joignable dans l'horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
  • Un suivi de la charge de travail du télétravailleur est prévu par le biais d’échanges réguliers entre manager et salarié, ainsi que lors de l’entretien individuel annuel.

Equipement :

  • Un ordinateur portable pourrait être ponctuellement mis à disposition du salarié sur demande du manager et dans la limite des disponibilités

Fin du dispositif

Annulation :

  • Pour des besoins opérationnels ou de service, le manager peut annuler un jour de travail ponctuel à distance, en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles

Eligibilité

Ouvert à tous les salariés de l’entreprise/l’établissement (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent.

Modalités de mise en œuvre

Déclenchement :

  • Par la direction de l’établissement en cas de situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à la société, ou de situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport, ...). La direction prévoira l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel et flexible, travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ou pour des situations exceptionnelles).
  • La direction définit les modalités précises de mise en œuvre.
  • En cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE en est informé.

Fréquence :

  • Dispositif dérogatoire ne pouvant être mis en place que si un évènement le justifie.
  • Strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.

Equipement :

  • Défini par la direction selon les circonstances et la durée de l’évènement.

Fin du dispositif

Modalités précisées au cas par cas par la direction.

Additionnement, pour accompagner la mise en œuvre de ces trois dispositifs, l’accord prévoit un éventail d’actions, à savoir : la mise en place de formations et d’actions de sensibilisation, la mise à disposition de guides sur le télétravail et d’une charte d’utilisation du système d’information, l’organisation (localement) de campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail et travail à distance, ainsi qu’aux risques domestiques et risques incendie.

 

 

 

 


par : Evdokia Maria Liakopoulou


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