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L’UES N’VIE pôle HLM se dote d’un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail

> article du 15-09-2020

L’unité économique et sociale (UES) N’VIE pôle HLM et les organisations syndicales CFDT, CFECGC, CFTC et SNPHLM (Syndicat national du personnel des sociétés anonymes d’HLM) ont signé, le 8 juillet 2020, un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail. Par l’ouverture et l’accompagnement de ce mode d’organisation du travail, les signataires visent à tirer quatre bénéfices :

-Conforter la performance globale de l’entreprise ;

-Progresser dans la transformation digitale et organisationnelle ;

-Préserver la qualité de vie au travail et la santé des salariés ;

-Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone.

Pour rappel :

Article L.1222-9, I du Code du travail :

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

Signé pour une durée indéterminée, l’accord définit le cadre et couvre les modalités de la mise en œuvre du télétravail. Le tableau ci-après rassemble les principales dispositions de l’accord :

Accord du 8 juillet 2020 relatif à la mise en œuvre du télétravail

Conditions d’accès au télétravail

·         Champ d’application

Activités concernées : Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Sont exclues les activités nécessitant l’utilisation de matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de l’entreprise, ainsi que celles s’exerçant par nature en dehors de l’entreprise, notamment au sein des résidences (accueil, activités du courrier et d’enregistrements des factures, etc.).

Salariés concernés : Le salarié éligible au télétravail doit remplir trois conditions cumulatives : travailler à temps complet ou à temps partiel au moins égal à 80 % ; justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et dans son poste ; exercer ses fonctions en autonomie, étant ainsi apte à s’organiser et ne nécessitant pas un soutien managérial important.

En revanche, ne sont pas éligibles : Les alternants et les stagiaires, leur présence physique étant un élément indispensable de leur apprentissage ; les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise (par ex. utilisant d'équipements particuliers) ; les salariés ne disposant pas un logement compatible avec le télétravail (par ex. absence d’espace réservé au travail).

Circonstances exceptionnelles et cas personnels : L’accord prévoit le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par ex. menace d’épidémie, situation de pandémie, épisode de pollution) ou pour répondre à des situations personnelles temporaires (difficultés de transport liées à des grèves ou à des événements climatiques, collaborateurs aidants familiaux, état de grossesse/allaitement). Ces situations temporaires devront se formaliser par une demande de l’intéressé et un accord formel et préalable de sa hiérarchie pour une durée déterminée.

Le télétravail est aussi prévu pour les travailleurs handicapés dès lors que leur poste est éligible et dans une proportion supérieure à 8 jours par mois.

·         Demande de télétravail

Demande émanant du salarié : Elle s’effectue auprès du supérieur hiérarchique, suivie d’un entretien commun. En cas de refus, la DRH adresse au salarié une réponse écrite et motivée, dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.

Demande émanant de l’entreprise : Elle émane du responsable hiérarchique qui doit expliquer les conséquences de cette nouvelle organisation au salarié. Le salarié dispose d’un délai maximum de 30 jours pour communiquer sa réponse, à défaut son silence vaut refus. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié sera obligatoirement rédigé, précisant les modalités pratiques du télétravail. Pour permettre à chaque partie d’expérimenter le dispositif, une période d’adaptation de 3 mois est prévue durant laquelle le télétravail peut prendre fin à l’initiative de chacune des parties, avec un délai de prévenance de 2 semaines. Pour se familiariser avec le dispositif, le télétravailleur pourra également bénéficier d’une formation.

 

Organisation du télétravail

·         Fréquence

Accessibilité sur une même journée : Compte tenu des possibilités techniques et organisationnelles de l’entreprise et afin d’assurer le fonctionnement à distance des activités, le télétravail sera accessible sur une même journée à un maximum de 50% des collaborateurs éligibles au sein de l’unité managériale.

Présence physique dans l’entreprise : Le télétravail ne peut pas excéder les 2 jours par semaine, non reportables, afin qu’un contact avec les collègues et le responsable hiérarchique soit gardé. Les jours de télétravail seront notifiés dans un planning mensuel modifiable en cas de circonstances exceptionnelles (par ex. réunion impérative de service, réunion par la direction générale).

·         Temps de travail

Détermination des plages horaires et droit à la déconnexion : Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires (de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16) pendant lesquelles il doit être joignable. En vue de contrôler le respect du temps de travail, le télétravailleur doit indiquer ses heures de début et de fin de travail, par le biais d’un logiciel de gestion de temps.

Les salariés disposent d’un droit individuel à la déconnexion, rappelé dans un accord réduction du temps de travail. Ainsi, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors des plages de disponibilités fixées et durant ses périodes de repos, congés et maladie.  

Suivi de la charge de travail : L’organisation du télétravail fera l’objet d’un suivi régulier à l’occasion des points d’activités organisés périodiquement par le manager. Le supérieur hiérarchique doit effectuer, avec chaque télétravailleur, un bilan semestriel sur ce qui a été réalisé. L’objectif est d’évaluer la charge de travail et d’échanger sur la conciliation entre la vie privée et professionnelle.

 

 

Environnement de travail            

 

·         Poste de travail 

      Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié ou tout autre lieu adapté, tous les deux remplissant des conditions de conformité (installations électriques conformes aux normes NF, connexion internet de qualité, attestation télétravail de l’assurance). Par le biais d’une attestation figurant dans l’avenant au contrat de travail, le salarié doit s’engager à ce que le lieu affecté au télétravail soit adapté.  

·         Equipement 

L'entreprise fournira à chaque télétravailleur un ordinateur portable dont la maintenance est prise en charge. L’entreprise participera également à la couverture des frais engendrés par le travail à domicile (connexion internet haut débit, frais de chauffage et d’électricité) par le biais d’un versement mensuel d’une indemnité forfaitaire de 10 € mensuel pour 2 jours télétravaillés par semaine.

 

Il est convenu que l’accord fera l’objet d’un suivi annuel, à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE. Par ailleurs, la constitution d’une commission de suivi spécifique au télétravail est prévue. Celle-ci se composera de la direction générale, de la DRH et des membres de la CSSCT et se réunira une fois par an.

Vous trouverez, ci-après, l’accord à durée indéterminée relatif à la mise en œuvre du télétravail, du 8 juillet 2020.


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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