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Les sociétés TDF, WERIT et SCHILDIS renforcent leurs actions en faveur de l'égalité professionnelle et de la parentalité

> article du 18-06-2020

 

 

La Société TDF a récemment annoncé la signature le 7 novembre 2019 d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures relatives à la parentalité, avec les syndicats CFDT, CGT et UNSA.

 

Cet accord a pour objectif d’« améliorer la féminisation au sein de l’entreprise et les dispositifs liées à la parentalité pour assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ». 

 

La négociation a été lancée dans le but de poursuivre les actions mises en oeuvre dans le cas du précédent accord, en le complétant et en l’améliorant. Il s’applique depuis le 1er janvier 2020 et ce, jusqu’au 31 décembre 2022.

 

Plusieurs mesures novatrices ont été pensées, articulées autour de 6 domaines : le recrutement et la mobilité interne, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, la rémunération, la parentalité et l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que la sensibilisation et lutte contre les discriminations et stéréotypes.

 

Ainsi, par le biais de cet accord, il s’agit principalement de sensibiliser les salariés de l’entreprise afin de développer une « culture d’entreprise » autour des principes d’égalité professionnelle.

 

 

·         Des engagements réaffirmés en matière d’égalité dans le recrutement, la mobilité interne et la rémunération 

 

La DRH s’engage à mener une « politique proactive de féminisation » dans le cadre des mobilités internes et des recrutements externes dans les familles d’emploi où les femmes sont sous-représentées -comme le management ou l’informatique-, dans le but de progresser en matière de recrutement, cette fois sans fixer d’objectif chiffré.

 

Pour cela, TDF maintient ses engagements précédemment affirmés en terme d’offres d’emploi, puisque la société continuera d’appliquer des critères de sélection neutres, uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes, et veillera à ce que la rédaction des offres ne fasse apparaitre aucune différenciation entre les sexes. 

 

De plus, lors des recrutements externes, les listes de candidats sélectionnés comprennent un pourcentage de femmes et d’hommes représentatif des pourcentages de femmes et hommes ayant envoyé leur candidature. 

Une charte de recrutement sera également mise à jour et communiquée par la DRH aux différents cabinets de recrutement externe afin de les sensibiliser au principe d’égalité entre les femmes et les hommes lors de l’embauche.

 

Par ailleurs, afin de favoriser la mobilité interne des femmes, TDF s’engage à construire des parcours de formations passerelles personnalisés dans le cadre de l’Université TDF dans le but de faciliter l’accès aux postes dans lesquels les femmes sont sous-représentées.

 

Pour renforcer les actions auprès des jeunes, la société poursuit également son partenariat avec l’association « Elles bougent » qui encourage les femmes à s’orienter vers des métiers techniques. 

 

Une communication se fera par le biais de témoignages de femmes en milieu technique qui seront mis en ligne sur elle site internet de la société (à propos de leur parcours professionnel, de l’accès aux postes à responsabilité et de leur mission en qualité de marraine).

 

En matière de rémunération également, TDF réaffirme son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. L’objectif fixé au travers de cet accord est d’améliorer le résultat de l’index d’égalité professionnel de 2019, s’élevant à 93/100. Pour cela, diverses actions sont mises en oeuvre, notamment au niveau de la rémunération à l’embauche mais également du maintien des primes liées au poste pendant la grossesse. 

Un budget spécifique est négocié chaque année dans le cadre de la NAO pour compenser les éventuels écarts de rémunération entre femmes et hommes.

 

·         Une importance accordée à la formation et à l’évolution professionnelle :

 

En matière de formation professionnelle, l’objectif est d’atteindre un taux de formation de 100% sur la durée de l’accord. 

 

Concernant les actions mises en oeuvre, il s’agit de garantir l’égalité d’accès à la formation. Pour cela, un budget spécifique de formation est prévu, s’élevant à 150 000 euros pour les formations reconversion et les formations diplômantes et qualifiantes pour les femmes souhaitant se reconvertir vers un métier technique ou les hommes souhaitant se reconvertir vers un métier support. 

 

Par ailleurs, il est prévu que lorsqu’une session de formation se déroule en dehors des horaires habituels ou entraine plusieurs découchers, les frais de garde de jour (entre 7h et 22h) des enfants de moins de 15 ans sont pris en charge par la Société dans la limite de 100euros par jours de formation.

Pour les familles monoparentales, les frais de garde de nuit (entre 22h et 7h) des enfants de moins de 15 ans sont pris en charge par la Société dans la limite de 115 euros par nuit.

Pour les enfants en situation de handicap, les frais de garde de jour et de nuit sont pris en charge par la société dans la limite de 115 euros le jour et de 150 euros la nuit. 

 

Concernant le délai de prévenance pour les formations, TDF s’engage à respecter un délai minimum de 2 semaines avant chaque session de formation, et 3 semaines si elle nécessite un découcher. 

 

En matière d’évolution professionnelle, là encore l’attachement au principe d’égalité des chances entre femmes et hommes est réaffirmé. Il s’agit de donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

 

L’objectif au terme de l’accord (horizon 2022) est de compter au moins une femme au sein de chaque Comité de Direction et d’avoir un taux global de féminisation supérieur ou égal au taux de femmes dans l’entreprise au sein de chaque Comité de Direction. 

 

Pour ce faire, la société TDF s’engage à mettre en place un processus RH garantissant l’égalité des chance dans l’évolution professionnelle. Les Responsables des Ressources Humaines devront veiller à proposer les postes à haut niveau de responsabilité aux femmes ayant les compétences et qualifications requises. 

 

De plus, il est prévu qu’un salarié qui serait dans un même groupe de classification professionnelle pendant 15 ans puisse bénéficier à sa demande d’un entretien RH pour envisager des actions de formation et une évolution professionnelle.

 

Par ailleurs, un réseau de mentorat interne sera crée afin d’améliorer l’accès aux femmes sur des postes à responsabilité. Les salariés (membres de Comex, de Codir, managers) pourront devenir mentor sur la base du volontariat et auront pour mission de conseiller et accompagner des salariées identifiées comme « talents féminins ».

 

 

·         Un accent mis sur la parentalité et l’amélioration des dispositifs prévus

 

L’amélioration des dispositifs liés à la parentalité représente un volet conséquent de l’accord. 

Cet objectif va de paire avec l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

 

Ainsi, TDF s’engage à actualiser le « guide de la parentalité » rappelant les dispositions légales et pratiques RH applicables en la matière ainsi que les informations pratiques relatives aux différents modes de garde. 

 

De nombreuses autres dispositions figurent dans l’accord, dont certaines issues de l’accord précédent et qui ont été renouvelées. 

 

_Réduction du temps de travail des salariées enceintes:

À partir du 6ème mois de grossesse jusqu’à la fin du 8ème mois suivant l’accouchement, la durée hebdomadaire du travail est réduite de 10 heures pour les salariées à temps complet. La réduction hebdomadaire s’apprécie proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat pour les salariées à temps partiel. 

 

_Mesures liées aux congés réservées au deuxième parent: 

L’accord précise que le congé paternité ou d’accueil peut être pris par le deuxième parent. Il dure au maximum 15 jours calendriers consécutifs pour un enfant et 21 jours calendriers consécutifs en cas de naissances multiples. 

 

Un congé paternité supplémentaire est prévu est peut être pris par le deuxième parent lorsque l’état de santé de son enfant nécessité son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés. Il est porté à 45 jours calendriers consécutifs (au lieu de 30) par TDF.

 

_Allongement du congé maternité, congé paternité ou d’accueil et congé d’adoption:

Un congé « parentalité » peut être accordé au ou à la salarié(e) à sa demande. Ce congé dure 1 mois calendaire maximum afin d’augmenter la durée du congé légal. Il est rémunéré à 50% du salaire de base. 

 

De plus, TDF s’engage, dans le cadre de la prochaine négociation collective relative au temps de travail, à réviser l’accord sur le compte épargne temps du 19 mars 2012 prévoyant la possibilité d’utiliser le compte épargne temps pour augmenter la durée du congé légal dans la limite de 15 jours ouvrés. 

 

_Mesures en cas d’enfant gravement malade

Afin d’aider les salariés dans cette situation, TDF s’engage à créer un dispositif plus adapté pour répondre au mieux aux besoin de ces derniers. C’est pourquoi tout salarié sur présentation de justificatif médical pourra également bénéficier de 60 jours ouvrés d’absences rémunérées (fractionnables ou non) par enfant malade sur la durée de l’accord. 

 

Il est également rappelé qu’il existe un dispositif de don de jours dans le cadre de l’accord relatif à la QVT signé le 23 mai 2018. 

 

_Aide à la garde des enfants : 

30 berceaux seront financés par TDF dans le cadre de sa participation à un réseau de crèches interentreprises. 

 

_Mesures liées à la parentalité:

TDF s’engage à prendre en charge le soutien scolaire jusqu’à 100 euros par an et par enfant scolarisé de la 4ème à la terminale. L’aide à l’orientation sera également prise en charge jusqu’à 100 euros par enfant scolarisé de la 3ème à la terminale. 

 

 

 

 

 

 

 

Dans la même veine, vous trouverez ci-dessous les dispositions des accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes des sociétés WERIT et SCHILDIS.

 

 

 

Accord WERIT (13/04/2020)

Accord SCHILDIS (16/05/2020à

Objectifs

-améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

-développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.

Exemples d’objectifs de progression (qui peuvent être chiffrés ou qualitatifs):

-rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation,

-favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement,

-former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle,

-favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois,

-faciliter l’accès à la participation et à la formation des salariés chargés de famille,

-favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois.

Cette liste n’est pas exhaustive.

 

Dispositifs d’égalité dans l’embauche, le recrutement et la rémunération

-Processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

—> les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

 

-Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats = l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

—> l’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

 

 

-Différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) NON EXISTANTES actuellement entre les femmes et les hommes : la rémunération est identique à compétence et expérience égales, à même niveau de responsabilité et de temps de travail.

—>En revanche, si à l’avenir pour une raison quelconque, un tel écart devait être constaté, un budget spécifique (distinct de celui prévu pour les mesures individuelles) sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

 

-Réévaluer et revaloriser les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation:

L’entreprise s’engage à comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier l’existence d’écart. 

Objectif : 100% d’évolution professionnelle identique entre hommes et femmes par niveau de classification

 

-L’entreprise s’engage à revoir les descriptifs de poste en s’engageant à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés.

 

-Suppression des écarts de rémunération:

Le rapport de situation comparée effectuée en date du 31 décembre 2018 ne montre pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale. . Elle mènera une action visant à atteindre l’égalité stricte.

Objectif : 100% des femmes ont une rémunération égale à celles des hommes en tenant compte de métiers, responsabilités, diplômes et anciennetés équivalentes

 

-Accès à l’emploi: 

—>garantir un recrutement sans discrimination.

La Direction s’engage à mettre en place des outils d’objectivation des choix et de les formaliser dans un processus de recrutement non discriminatoire qui permettra de :

Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé,

Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.

Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Dispositifs d'égalité dans la gestion de carrière, l’évolution professionnelle et la formation

-Travailler sur l’atténuation du plafond de verre afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tout niveau de l’entreprise

—>l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

—> Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

 

-WERIT fait le constat que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité : taux de féminisation de 0% dans la catégorie des cadres dirigeants et cadres supérieurs au 31/12/2019.

—> pas d’objectif quantitatif fixé dans l’accord mais s’engage à prioriser la mixité si de nouveaux postes venaient à s’ouvrir, et prendre des mesures d’accompagnement au travers de formations qualifiantes.

Il est également précisé que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. 

 

-Égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 

—> Organisation autant que possible de formations sur site en e-learning pour prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale.

 

-Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes:

réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre attractif pour tous tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes

—>rechercher avec les acteurs présents dans l’entreprise (CSE, médecin du travail…), les modalités permettant d’alléger les contraintes par poste de travail et par emploi et ce, aux fins de mise en œuvre de moyens permettant d’adapter les postes et les emplois en question aux salariés masculins et féminins, visant ainsi au respect de l’égalité des chances à l’emploi

—> Le rapport établi et présenté au CSE par l’entreprise portera une attention particulière aux actions d’amélioration ayant facilité l’accès des postes à responsabilité aux personnels féminins et le nombre de personnels ainsi accédant aux postes en question. 

Amélioration des dispositifs concernant la parentalité et l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilité familiale

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

 

Elle prévoit les mesures suivantes :

-2 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-Dans les 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

 

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

-Assurer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels:

—> en rendant plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité :

 

Une tolérance d’une heure est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école. Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse. Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès du service ressources humaines.

Objectif :  100% des salariés parents d’enfants scolarisés de moins de 16 ans bénéficieront de la mesure.

 

. Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnel, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères

. Mettre en place un horaire adapté pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

. Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial

 

-Maintien de salaire congé paternité et d’accueil d’enfant:

L’entreprise s’engage à assurer le maintien de salaire des salariés utilisant leur congé de paternité lors de l’accueil à domicile d’un enfant

Objectif : Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congés de paternité & d’accueil de l’enfant

 

-La société prendra les mesures suivantes afin d’adapter et de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :

. Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail de façon à encourager la mixité, …)

. Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en mettant en place le télétravail si possible.

. Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail

 

Instaurer une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.

Durée de l’accord 

du 23 avril 2020 au 23 avril 2021 (1 an de date à date)

Durée déterminée de 1 an à effet du 19/03/20

 

 

 

 

 

Vous trouverez à consulter ci-joint ;

-l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures relatives à la parentalité au sein de TDF SAS 2020-2022;

-l’Accord portant sur l’égalité professionnelles et salariale entre les femmes et les hommes de la Société WERIT SAS;

-l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise SCHILDIS. 

 

 

 

 

 

 


par : Sara Klack




 
 
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