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La mise en place des CSE : quelle dynamique pour le dialogue social ? Synthèse à partir du rapport d’évaluation qualitative Orseu-Amnyos

> article du 05-02-2020

 

La mise en place des CSE : quelle dynamique pour le dialogue social ? Synthèse à partir du rapport d’évaluation qualitative Orseu-Amnyos 

> Article du 05-02-2020

Un rapport relatif à l’appropriation des ordonnances réformant le droit du travail, co-réalisé par le pôle Recherche et Etudes de l’Orseu et le cabinet Amnyos, a été publié le 30 septembre 2019[1]. Initiée par la DARES (Ministère du travail) à la demande du Comité d’évaluation des ordonnances, l’étude repose sur 38 enquêtes de terrain, effectuées en grande partie au premier semestre 2019. Elle offre ainsi un premier bilan qualitatif sur le sujet.

La première partie du rapport porte de façon prépondérante sur l’établissement des comités sociaux et économiques (CSE). La deuxième partie aborde, de manière beaucoup plus marginale, les premiers retours d’expériences relatives à la fixation d’un barème prudhommal, la rupture conventionnelle collective, les accords de performance collective, les nouvelles modalités d’articulation entre accord d’entreprise et accord de branche, et les possibilités de référendum.

Le présent article se concentrera sur les résultats des premières négociations précédant la mise en place du CSE, tels qu’illustrés dans le rapport. Il en résulte une faible dynamique du dialogue social centrée sur la question de moyens (1), une asymétrie des négociations marquée par la recherche d’efficacité des employeurs et l’approche défensive des syndicats (2), une préservation difficile d’une représentation proche du terrain (3), un traitement à minima des questions relatives à la santé et à la sécurité (4) et un impact de la fusion des instances sur la charge de travail des élus (5). En conclusion, les rapporteurs soulignent que cette nouvelle organisation du dialogue social et économique « doit encore se trouver » (6).

Pour rappel :

 

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 transforme l’organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise. Elle prévoit la fusion des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE), et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en un Comité social et économique et unique (CSE).

 

Seuil et niveaux de mise en place

Le CSE est mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés au plus tard le 31/12/2019. Le périmètre de son établissement peut être l’entreprise, l’unité économique et sociale ou l’établissement lorsque l’entreprise ou l’UES compte au moins deux établissements distincts. Dans un tel cas, il y aura donc des CSE d’établissement (CSEE) et un CSE central (CSEC).

 

Attributions

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE exercera les attributions alors dévolues aux DP. Il se voit en outre attribué les prérogatives du CE et du CHSCT dans les entreprises de plus de 50 salariés.

 

Mise en place d’une commission spécifique et des représentants de proximité

Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés, la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE est obligatoire. Elle est aussi obligatoire dans les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants, quel que soit l’effectif.

 

Des représentants de proximité, choisis parmi les membres du CSE ou désignés par lui, pourront également être institués par accord collectif (L. 2313-7).

 

  1. Un dialogue social faible centré sur les moyens  

Un des premiers constats du rapport est que l’ordonnance n’a pas emporté les mêmes résultats selon la taille de l’entreprise, « ce qui réduit l’impact du changement ».

Pour les petites entreprises de moins de 50 salariés, le changement était minime puisqu’il s’agissait simplement de remplacer les délégués du personnel par le CSE. La fusion des instances a plutôt été perçue «comme une contrainte administrative à laquelle il faut se conformer ». De la même façon, de nombreuses entreprises au-delà du seuil de 50 salariés possédaient déjà une délégation unique du personnel fusionnant tout ou partie des prérogatives des CE, DP et CHSCT.

C’est sans surprise que les rapporteurs observent des changements plus marqués au sein des grandes entreprises et des grandes PME. La fusion des instances s’accompagne d’une réduction des moyens, notamment humains. Ainsi, les négociations ont été essentiellement centrées sur la préservation des moyens humains et des heures de délégation : le nombre de sièges total, la composition des heures des élus (temps de délégation, heures de réunions préparatoires, etc.), les moyens spécifiques à certains élus (secrétaire, trésorier) ou encore les moyens pour se déplacer etc. Au contraire, elles se sont peu appuyées sur des questionnements qualitatifs relatifs aux objectifs du dialogue social dans l’entreprise : « le fonctionnement antérieur est apparu comme un repère mais il a rarement fait l’objet d’un diagnostic poussé et partagé ».

  1. L’asymétrie des négociations : entre la logique d’efficacité des employeurs et l’approche défensive des syndicats

C’est dans ce contexte que des négociations sur la mise en œuvre du CSE se sont avérées asymétriques, marquées par la stratégie défensive adoptée par les syndicats face à la réduction des coûts privilégiée par les employeurs.

Les directions se placent dans une logique de concentration et de rationalisation, en vue de « pointer le trop grand formalisme voire l’inefficience de l’ancien modèle ». Pour elles, le fonctionnement des anciennes instances n’était pas optimal, ce qui justifie la concentration des instances et la réduction des moyens du dialogue social. Dans cette démarche, elles sont bien aidées par l’existence de dispositions supplétives pouvant être appliquées unilatéralement par l’employeur, « imposant une baisse des moyens plus ou moins importante en fonction de la taille des entreprises ». Ce qui se constate concernant la reconnaissance des établissements distincts. En cas d’échec des négociations, l’employeur peut décider de fixer le nombre d’établissements distincts, en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement. Cette possibilité, note le rapport, a été vivement mobilisée par les directions « pour réduireplus ou moins fortement le nombre d’établissements distincts, correspondant auparavant à des comités d’entreprises distincts ».

Les syndicats, en tentant de contrecarrer la réduction des moyens, adoptent une stratégie défensive. En outre, Ils se sont largement appuyés sur le modèle du Comité d’entreprise, privilégiant un certain conservatisme. Les rapporteurs déplorent, à cet égard, l’utilisation marginale d’outils qui permettraient d’asseoir une méthode partagée de négociation afin de corriger cette focalisation sur les moyens.

  1. La préservation difficile d’une représentation proche du terrain

La logique de fusion de l’ensemble des instances de représentation du personnel suscite des interrogations relatives à la représentation sur le terrain et au dialogue social de proximité. Ce que les rédacteurs du rapport qualifient en tant que « dilemme entre centralisation et proximité ».

Dans un premier sens, le risque est que les élus soient trop isolés du terrain et ainsi aient une capacité limitée à repérer les sujets, à les traiter au niveau adéquat, ou même à les faire remonter en cas de nécessité. C’est notamment le cas des entreprises disposant un grand nombre de salariés et des sites, rendant ainsi nécessaire le traitement de particularités.

Inversement, le risque est que l’instance soit saturée. Pour des nombreuses entreprises étudiées, la disparition des DP et de leur spécificité (les réclamations individuelles et collectives) peut provoquer une saturation en temps et en qualité des réunions, si les sujets de proximité remontent de façon non régulée.

Une solution alors envisagée consisterait à mettre en place des représentants de proximité. Pourtant, les rapporteurs questionnent la latitude laissée aux négociateurs pour adapter le mandat des représentants de proximité à l’entreprise : « l ’ordonnance ne précise ni leur nombre, ni leurs moyens, ni leurs fonctions ». Leur rôle peut donner lieu, ainsi, à des appréciations différentes. Dans certaines entreprises, ils assurent un lien de proximité ou constituent un moyen de remplacement des délégués du personnel. Dans d’autres, les modalités de leur mise en place et leurs prérogatives sont nettement plus floues. Cela étant, la mission des représentants de proximité « reste à inventer et à étudier plus longuement ».

  1. La santé et la sécurité : un traitement à minima

La place de la santé et de la sécurité au travail constitue une préoccupation majeure des syndicats. Les inquiétudes portent principalement sur la disparition du CHSCT, « qui était devenu une instance avec un réel pouvoir ». Désormais, les attributions santé, sécurité et conditions de travail sont transférées au CSE. Une commission spécifique (CSSCT) leur est consacrée de façon obligatoire dans certaines entreprises et optionnelle dans les autres.

Selon les rapporteurs, le rôle et le fonctionnement de cette commission seront longuement interrogés. Obligatoire à partir de 300 salariés (alors que les CHSCT étaient mis en place à partir de 50 salariés), cette commission n’a pas d’existence juridique propre pour agir en justice. Mais, plus important encore, la loi ne prévoit aucun temps de délégation spécifique pour les membres de cette commission. Il en résulte une focalisation des négociations relatives à la commission SSCT sur les moyens : mise à disposition des heures de délégation spécifiques, création de commissions facultatives dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, augmentation du nombre de membres, augmentation du nombre de réunions annuelles, instauration d’un secrétaire de commission. De même, des nombreuses prérogatives relatives à la santé-sécurité au travail, ainsi que l’articulation entre le CSE et la commission, sont abordées de manière imprécise : « le risque est grand que les questions de santé et de sécurité soient traitées de façon distante par un CSE unique aux préoccupations multiples ».

  1. Les élus CSE : quels moyens pour quelle charge de travail ?

Le rapport met en évidence l’enjeu majeur qu’entraine la concentration des anciennes instances sur le travail des élus. L’élargissement des périmètres de représentation, tout comme la diversité des sujets à traiter, peuvent accroitre l’intensité de leur charge de travail et la complexification de leurs missions.

Cette problématique semble remettre en question l’idée même d’une simplification du dialogue social. Elle soulève plus profondément un nombre de questions relatives à la spécialisation ou, au contraire, à l’amplification des compétences des élus, leur formation ou même la division du travail au sein de la nouvelle instance. Or, s’agissant de ce dernier aspect, le rapport remarque que « la division du travail au sein du CSE est rarement interrogée ». Les suppléants peuvent par exemple avoir une fonction dans le cadre d’une commission comme la CSSCT, sans que cela s’accompagne nécessairement de moyens. Si la mutualisation des heures des titulaires avec celles des suppléants peut pallier cette difficulté, elle « pose la question de la coordination des équipes et du travail d’ ‘’ingénierie’’ qui reviennent tant aux secrétaires de CSE, qu’aux délégués syndicaux, dans un contexte qui reste marqué par des divisions syndicales ». En l’absence de ces dispositions, le suppléant n’assurerait qu’un rôle de simple remplaçant, « position difficilement conciliable avec les enjeux d’un dialogue social plus effectif et plus concret ».

  1. Une organisation du dialogue social et économique « qui doit encore se trouver »

En dépit de ce bilan peu réjouissant, les rapporteurs soulignent que cette nouvelle organisation du dialogue social et économique « demande un travail long et complexe ». La mise en place du CSE dépasse la seule question de la fusion matérielle des anciennes instances et de leurs prérogatives. Elle renvoie plus profondément « au processus même d’échange et de négociation, aux compétences des acteurs, à leurs capacités et volontés ». Pour les rapporteurs, le retour sur le terrain permettra certainement de mieux appréhender les formes de traduction de ce nouveau cadre dans la diversité des entreprises, les options prises par les acteurs et les impacts effectifs sur leur façon de négocier et dialoguer. 

 

Vous trouverez ci-dessous l’intégralité du rapport Orseu-Amnyos.

 


[1] Orseu et Amnyos, Appropriation et mise en œuvre des ordonnances du 22 septembre 2017 réformant le droit du travail. Etude de terrain qualitative, 23 septembre 2019.

 


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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