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Le groupe Renault se dote d'un nouvel accord sur l'égalité professionnelle et la mixité - 2 août 2019

> article du 14-11-2019

Le groupe Renault, le 2 août 2019, a signé un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité dans l’entreprise, avec les organisations syndicales CFDT, CGT, CFE/CGC et FO. Cet accord s’applique depuis le 1er septembre 2019 pour une durée de 4 ans.

L’entreprise constate un déséquilibre structurel en la matière :  les métiers de la métallurgie, notamment dans le secteur automobile, sont historiquement masculins. L’objectif de l’accord affiché est donc de conserver la « dynamique engagée de longue date, en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité ». Les partenaires sociaux se sont ainsi entendus sur des mesures concrètes portant sur l’évolution des parcours professionnels et de la bonne conciliation vie personnelle/professionnelle, l’égalité de rémunération et la politique d’inclusion, afin de « créer un environnement de confiance et de compréhension mutuelle ».

 

1.     Egalité professionnelle et mixité

 

Politique jeunes

Recrutement

Objectif

30% de femmes en alternance ou en stage tous métiers confondus

30% de femmes recrutées tous métiers confondus (avec une distinction entre les cols bleus et les cols blancs)

Plans d’actions

- Développement des partenariats avec des associations (notamment « Elles bougent »)

- Sensibilisation des jeunes filles sur les métiers d’ingénieurs

- Animation de conférences ou d’ateliers dans les écoles partenaires autour de la mixité en entreprise

- Sensibilisation régulière à destination des équipes recrutement sur la diversité et la non-discrimination (une fois tous les 5 ans)

- Développement des partenariats avec des associations

- Participation à des évènements externes spécifiques (écoles, job dating, etc.)

Indicateurs

-Rapport femmes/hommes parmi les alternants par niveau et métier sur les 3 dernières années

- Rapport femmes/hommes parmi les stagiaires par niveau et métier sur les 3 dernières années

- Part des femmes, par statut, dans les effectifs depuis 2001

- Rapport femmes/hommes entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements hommes/femmes réalisés durant les 3 dernières années

 

 

2.     Evolution professionnelle

 

-         Evolution de carrière : L’entreprise s’engage à exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé (ou autre sujet tiré de sa vie personnelle) pour l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités. Elle veille à la mixité, notamment des Comités de carrières, et prend les mêmes critères de détection des potentiels et les mêmes mesures d’accompagnement pour tous les salariés. Aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier ne peut induire une inégalité de traitement quant à l’accès à l’évolution professionnelle.

-         Formation :

·        Les actions de formation doivent tenir compte des contraintes liés à la situation familiale des salariés : privilégier les formations e-learning ou les formations mixtes, adapter les plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité et convoquer les salariés aux formations au moins 3 semaines à l’avance. Renault s’engage également à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins de 14 ans (70€ par jour et par salarié) des familles monoparentales si le salarié présente des contraintes particulières s’avérant être un frein pour la formation.

·        Un salarié pendant ou au retour d’une absence longue durée a un accès prioritaire à la formation.

-         Droit à l’information : droit pour les salariés bénéficiant d’un congé de maternité/d’adoption, d’un congé parental d’éducation, de solidarité ou d’allaitement d’emporter avec eux leur ordinateur professionnel, afin, s’ils le souhaitent, de rester connectés à la vie de l’entreprise.

-         Mandat et tutorat : Le mentor, qui peut être un homme ou une femme, prend « l’engagement d’écouter, de conseiller, mais aussi de partager avec transparence son expérience et d’encourager la prise de décision » à l’intention d’une personne moins expérimentée. Cette initiative permet aux femmes de l’entreprise de réaliser leur potentiel mais aussi de les encourager à l’utiliser.

 

Objectif : 25% de femmes dans les postes clés.

 

3.     Rémunération

 

-         Salaire d’embauche et évolution salariale individuelle :

·        A l’embauche : l’entreprise garantit l’égalité stricte des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

·        Après l’embauche : les décisions d’augmentation individuelles des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année, et chacun veille à l’égalité femmes/hommes.

 

-         Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

·        Mesures collectives : Un salarié en congé maternité ou adoption a droit de bénéficier dans les mêmes conditions que les autres d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, s’il est compris dans son champ d’application, sans attendre sa reprise d’activité.

·        Mesures individuelles : Le salarié ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annule d’augmentation salariale individuelle considéré, bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours. Son augmentation individuelle sera le plus favorable des deux montants suivants :

Ø Soit la moyenne des augmentations individuelles qu’il a perçues au titre des trois derniers plans annuels d’augmentation salariale individuelle, pondéré du budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours et dans la limite du plot maximal de l’année concernée

Ø Soit le budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie

 

Objectif : 100% des personnes concernées doivent avoir bénéficié du dispositif de budget spécifique prévu pour les congés de maternité et d’adoption.

 

4.     Conditions de travail

 

-         Environnement de travail : Les tenues et les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont adaptés afin d’accueillir des salariés des deux sexes. Les postes sont également adaptés pour être tenus indifféremment par un homme ou une femme. Pour les femmes enceintes, un aménagement, voire un changement temporaire de poste, est possible et des places de parking leur sont réservées.

-         Règles de bonne conduite : Tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences est prohibé, sous peine de procédure disciplinaire.

-         Accompagnement à la reprise d’activité suite à un congé maternité ou adoption : Un salarié peut demander le recours à temps partiel de 70% minimum pendant le premier mois de sa reprise d’activité ou à bénéficier de télétravail au-delà de la limite de 2 jours/semaine prévue par l’accord en vigueur pendant un mois. Si aucune des deux hypothèses n’est envisageable, le salarié peut voir avec son manager si un aménagement horaire, sur une durée d’un mois, est envisageable.

-         Entretien annuel et entretiens spécifiques : En plus de l’entretien annuel durant lequel le responsable hiérarchique et le salarié examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation, un entretien a lieu au retour de la personne. Il permet d’évoquer les éventuels aménagements de postes et toute mesure décrite ci-dessus pour faciliter la reprise du travail.

 

5.      Conciliation vie professionnelle / vie personnelle

 

-         Planification et organisation des réunions : elles doivent se faire de manière à respecter cet équilibre, c’est-à-dire suffisamment à l’avance, sur des horaires facilitant la conciliation avec des impératifs personnels et permettant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

-         Télétravail et aménagement spécifiques : les salariés en situation de garde alternée ou de « proche aidants » peuvent positionner une semaine donnée, des jours ou demi-journées de télétravail fixe.

-         Déplacements professionnels : ils n’ont lieu dès lors qu’aucune autre modalité n’est possible (visioconférence, etc.), sont planifiés au plus tôt et prennent en compte, lorsque le salarié utilise un véhicule, des temps de pause, l’amplitude de la journée de travail et les contraintes spécifiques du déplacement.

-         Evènements personnels et familiaux : il est possible de prendre des périodes de congés communes entre les parents et leurs enfants, et, pour les familles monoparentales, de demander à passer à temps partiel. Une absence due à une urgence familiale peut être justifiée a posteriori.

Les contraintes d’une PMA (procréation médicale assistée) sont prises en compte.

En cas de congé pour enfant malade, le salarié peut bénéficier de quatre journées d’autorisation d’absence (pouvant être prises en demi-journées) par années civiles, indemnisées à 100% dès lors que l’enfant est âgé de moins de 14 ans.

-         Soutien familial : l’assistance à un proche en difficulté peut autoriser une absence qui est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et des jours de RTT.

-         Don de jours : certains salariés peuvent, sur la base du volontariat et dans une perspective solidaire, faire don de jours capitalisés dans leur CTI ou CI à un salarié se trouvant dans une situation personnelle difficile (assistance d’un proche, congé paternité allongé suite à l’hospitalisation de l’enfant)

-         Harmonisation des congés pour évènements familiaux pour les salariés mariés et ayant conclu un PACS ou en concubinage notoire : mêmes conditions que les salariés mariés. Par exemple, deux salariés unis par un PACS ou en concubinage notoire bénéficient du droit de prendre leur congé principal à la même date.

 

Objectif : réduire l’écart entre les prises de congés naissance et ceux de paternité/accueil de l’enfant

 

6.      Actions de sensibilisation

 

-         Management : création d’une formation transversale à différentes thématiques de la diversité (interculturel, intergénérationnel, mixité femmes-hommes, orientation sexuelle et identité de genre, religion et syndicalisme)

-         Sensibilisation de la fonction Ressources Humaines

-         Actions de communication : mise en place d’un réseau social interne nommé Women@Renault, réunissant 4600 membres, dont 24% d’hommes, et échangeant pour trouver les meilleures solutions en matière de mixité.

L’entreprise s’engage enfin à communiquer auprès des acteurs externes de l’entreprise, tels que les agences d’intérim, sur les engagements pris en la matière.


par : Maud Lefevre




 
 
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