Recherche

  Articles contenants :
et
et


  Traitant du sujet :
  
  

Lettre d'information

Télécharger les lettres d'information  
Télécharger toutes les
lettres d'information


Recevoir la lettre d'information
par mail :

* champ obligatoire






captcha


Télécharger Adobe Reader
 


Dans quel cas et à quelles conditions un syndicat représentatif peut-il organiser un référendum d’entreprise pour valider un projet d’accord ?

> article du 24-10-2019

A quelles conditions un syndicat représentatif peut-il organiser un référendum d’entreprise pour valider un projet d’accord ?

Est évoqué ici le cas d’une entreprise ou d’un établissement pourvu(e) d’un délégué syndical, qui sera donc l’interlocuteur de l’employeur dans la négociation de l’accord. Outres des règles de convocation qui doivent être respectées par l’employeur pour la négociation d’un accord, des conditions de validité spécifiques sont à prendre en compte.

Depuis le 1er mai 2018, la règle de principe est la suivante : pour qu’il soit valide, un accord d’entreprise ou d’établissement doit être majoritaire, c’est-à-dire signé par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. Il s’agit d’une règle d’ordre public absolu exposée à l’article L2232-12 alinéa 1er du Code du travail.

Mais comment faire si cet accord recueille moins de 50% des suffrages ? S’il obtient plus de 30% de ces suffrages, il sera dit minoritaire et pourra malgré tout être rendu valide au moyen d’une consultation du personnel, donc concrètement par l’organisation d’un référendum d’entreprise dont les conditions sont ici développées :

I – Cas possibles : conditions de validité de droit commun

-         Condition de suffrages : dans une entreprise pourvue d’un DS, un ou des syndicats signataires d’un accord qui ont réuni (seuls ou à eux tous) moins de 50% (ne sont pas donc majoritaires) mais plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE peuvent solliciter une consultation du personnel. Ainsi, la voie du référendum est possible sur les accords minoritaires uniquement.[1]

 

-         Conditions de délai : les organisations syndicales représentatives « disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord »

Remarque : si, à l’expiration de ce délai d’un mois, les organisations syndicales représentatives ne se sont pas manifestées, l’employeur peut demander une consultation dans un délai dit « raisonnable ». Il ne peut toutefois pas le faire si les syndicats signataires s’y opposent à l’unanimité.[2]

 

-         Condition d’électorat : Sont concernés par la consultation « les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. »[3]

Selon un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation, tous les salariés ayant la qualité d’électeurs au sein de l’entreprise ou de l’établissement concerné peuvent participer au référendum, même s’ils ne sont pas couverts par l’accord en question, autrement dit même s’ils ne bénéficient pas des mesures négociées par les partenaires sociaux.[4]

 

-       Conditions formelles : A compter de la demande d’une consultation, il est demandé aux parties de laisser s’écouler un délai de 8 jours pour être certain que le taux d’audience des signataires est toujours compris entre plus de 30% et 50%. A compter de la fin de ce délai de 8 jours, la consultation est organisée dans un délai de deux mois. [5]

Un protocole électoral doit être signé par l’employeur et toutes les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages aux dernières élections des titulaires du CSE (et pas seulement les signataires de l’accord). Le protocole définit les modalités d’organisation de la consultation. Celle-ci se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral. [6]

 

-         Modalités : Avant la consultation, l’employeur doit informer ses salariés au moins 15 jours à l’avance et leur fournir les informations pratiques (lieu, date et heure du scrutin) ainsi que le contenu de l’accord et le texte de la question soumise à leur vote. La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Il est nécessaire de publier un procès-verbal du vote et de l’annexer à l’accord approuvé.[7]

Selon le même arrêt du 9 octobre dernier de la chambre sociale, le fait que le syndicat à l’origine de la demande d’organisation de ce référendum n’ait pas informé les autres syndicats représentatifs de sa démarche ne rend pas la consultation de salariés irrégulière. L’employeur peut, sans manquer à son obligation de neutralité, informer les autres syndicats de cette demande. [8]

 

-         Résultat du scrutin : L’accord sera valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (donc à plus de 50%). S’il n’atteint pas ce seuil, l’accord est réputé non écrit.[9]

 

-         Contestation de l’organisation du scrutin : il convient de s’adresser au tribunal d’instance dans ces deux cas de figures :

Ø Procédure accélérée au fond : « En cas de désaccord sur les modalités d'organisation de la consultation retenues par l'employeur, le tribunal d'instance, s'il est saisi par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, statue en la forme des référés et en dernier ressort. »[10]

Ø Contentieux électoral : « Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l'article R. 2324-24. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation.
Si le tribunal d'instance n'est pas saisi dans un délai de huit jours à compter de la notification des modalités d'organisation de la consultation, celles arrêtées par l'employeur s'appliquent.
 »[11]

 

Remarque 1 : En cas d’accord minoritaire catégoriel, seuls les salariés relevant d’un collège électoral, si l’accord à valider ne concerne qu’eux, seront appelés à participer à la consultation.[12] Par exemple, si un accord minoritaire concerne uniquement les cadres d’une entreprise, seuls ces derniers seront appelés à voter.

Remarque 2 : depuis les ordonnances Pénicaud-Macron de 2017, uniquement si l’entreprise ou l’établissement est dépourvu(e) de délégué syndical, l’employeur peut initier un référendum. Cela n’est possible que dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues d’élus du CSE.

 

II – Cas prohibés : conditions de validité dérogatoires au droit commun

Il existe cependant des cas dans lesquels la consultation populaire est exclue. Le Tribunal de grande instance de Brest, le 6 septembre dernier[13], a confirmé cette interdiction lorsque l’accord minoritaire porte sur la mise en place et le fonctionnement du comité social et économique (CSE).

Selon le Tribunal, ne peuvent être soumis aux règles de validité de droit commun :

-         Les accords déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts

-         Les accords fixant :

·        Les modalités de mise en place des commissions santé, sécurité et conditions de travail

·        La mise en place des représentants de proximité

·        Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE

·        Le nombre de réunions annuelles du CSE

·        Le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE et les modalités de ces consultations ponctuelles

·        Le délai et les modalités de consignation des délibérations du CSE

·        Les délais dans lesquels le CSE rend ses avis

·        La création de commissions supplémentaires

·        L’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES (base de données économiques et sociales)

Dans ces cas, il faut obligatoirement un accord majoritaire, selon les modalités de l’article L.2232-12 alinéa 1er du Code du travail. La consultation du personnel est donc exclue.

 

-         Les matières relevant du protocole d’accord préélectoral (PAP) ne peuvent pas non plus être soumises à consultation des salariés.

·        Un PAP modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux doit être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.[14]

·        Un PAP abordant d’autres questions doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, parmi lesquelles les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.[15]

L’ordonnance du TGI de Brest précise qu’il suffit qu’un seul thème abordé dans le projet d’accord ne puisse pas être soumis à la consultation pour que l’ensemble du projet soit également exclu du référendum.

 

Vous trouvez ci-dessous les deux décisions citées dans l’article.

 

 

BILAN

Accord majoritaire

(organisations syndicales représentatives signataires ont recueilli  plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE)

 

Accord minoritaire

(organisations syndicales représentatives signataires ont recueilli plus de 30% et moins de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE)

 

 

 

 

Accord valide sans référendum

Conditions de validité de droit commun

= référendum

-délai d’un mois à compter de la signature de l’accord

-tous les salariés électeurs de l’entreprise ou établissement concerné

-validité à la majorité des suffrages exprimés

Conditions de validité dérogatoires au droit commun (pour les accords déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts, les accords portant sur la mise en place et le fonctionnement du CSE et les protocoles d’accord préélectoral)

= pas de référendum, conditions spécifiques

 



[1] Art. L.2232-12, al. 2

[2] Art. L.2232-12 al. 2

[3] Art. L.2232-12 al. 5

[4] Cass. soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816 FS-PB

[5] Art. L.2232-12 al. 3

[6] Art. L.2232-12 al. 4

[7] Art. D.2232-2 à -4

[8] Cass. soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816 FS-PB

[9] Art. L.2232-12 al. 6 et 7

[10] Art. D.2232-7

[11] Art. R.2232-5

[12] Cass. soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816 FS-PB

[13] TGI Brest, ord. réf., 6 septembre 2019, n°19/00304

[14] Art. L.2314-12

[15] Art. L. 2314-6

 


par : Maud Lefèvre




 
 
Retour à l'accueil de Dialogue social.fr

Institut du travail - Université Robert Schuman à Strasbourg

Université de Strasbourg

LOGO-DIRECCTE.gif