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Le droit à la déconnexion : exemple de deux accords collectifs d'entreprise

> article du 11-06-2019

 

Cette synthèse sous forme de tableaux concerne les accords collectifs relatifs au droit à la déconnexion au sein de :

  •      L’entreprise OTICO, constituée sous forme de SASU, spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication d’autres articles en caoutchouc, comprend un effectif entre 50 et 99 salariés et 2 établissements actifs à ce jour. L’accord d’entreprise a été signé le 28/03/2019 ;
  •     L’association déclarée LA SASSON, spécialisée dans le secteur des activités hospitalières, comprend un effectif entre 20 et 49 salariés et 17 établissements actifs à ce jour. L’accord d’entreprise a été signé le 27/03/2019.

Vous trouverez ci-joint lesdits accords.

 

Les tableaux suivants illustrent de manière exhaustive les modalités et conditions d’exercice du droit à la déconnexion retenues par les signataires.

 

Les signataires affirment que « les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail ». Il est donc nécessaire que chaque entreprise et chaque salarié soient vigilent quant à leur utilisation et aux risques qui y sont liées, afin de garantir aux salariés le respect de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

 

Ces accords s’inscrivent dans l’obligation fixée par le code du travail à l’article L. 2242-17,7° tel qu’issu de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

 

SENSIBILISATION ET FORMATION À LA DÉCONNEXION

Les deux accords collectifs ont prévu la mise en place d’actions de formation et de sensibilisation relatifs aux risques, enjeux et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, à destination des managers et salariés. Les mesures suivantes ont été décidées :

-          Former et sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

-          « Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ».

 Entre outre, l’accord OTICO prévoit la mise à disposition d’un accompagnement personnalisé pour chaque salarié.

 

 

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIÉE À L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Au sein des deux accords collectifs, il est recommandé à tous les salariés de :

-          S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

-          S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

-          S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

-          Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

-          Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

-          Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ».

 En outre, l’accord OTICO recommande de « prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail (…) ».

 

AMÉLIORER LES CONDITIONS D’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS ET LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ À LEUR UTILISATION

Le respect du droit à la déconnexion passe par l’exemplarité du personnel d’encadrement et de la direction quant à sa mise en œuvre. En outre, chaque salarié doit prendre conscience des enjeux et des risques liés à l’utilisation des outils numériques, afin d’en éviter les excès et les répercussions sur leurs collègues.

L’objectif est de protéger les salariés des pratiques intrusives des managers ou de leurs collègues à toute heure du jour et de la nuit, pendant les jours de congés ou de formation.

 Au sein des deux accords collectifs, il est recommandé à tous les salariés de :

-          S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

-          Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

-          Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

-          Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ».

 En outre, l’accord LA SASSON recommande aux salariés de ne faire usage des outils numériques, en particulier de leur messagerie, qu’en cas d’urgence lorsqu’ils sont sollicités en dehors de leur temps de travail.

L’urgence se définit comme un fait dont la résolution ne peut attendre le retour du salarié sans causer un préjudice à [l’entreprise].

 

DROIT À LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’accord LA SASSON prévoit au profit des salariés l’absence d’obligation de se connecter, lire et répondre aux courriels/SMS, de répondre au téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail. Dans ces conditions, un salarié qui ne donne pas suite à aux sollicitations professionnelles ne peut faire l’objet d’aucune sanction.

 

Il est recommandé pour chaque salarié d’intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».

L’accord OTICO prévoit deux modalités pour permettre l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion :

-          Déconnexion haute :

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnées en dehors de leur horaire de travail habituel, en particulier de 20 heures à 8 heures et pendant les week-ends.

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ni de répondre aux courriels, appels ou messages téléphoniques professionnels reçus en dehors de leur temps de travail.

-          Déconnexion basse :

Les managers s’abstiennent sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituel.

À défaut, l’usage du téléphone professionnel ou de la messagerie électronique en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

 

 

 


par : Mahdi Abdolmohammadian




 
 
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