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La négociation collective d’entreprise entre 2014 et 2016 : quelles caractéristiques, quelles pratiques ? Etude DARES

> article du 11-03-2019

Le 25 février 2019, la DARES (Direction de l’animation, de la recherche et des études statistiques) a publié une analyse relative à la négociation collective en entreprise de 2014 à 2016.

Dans cette étude la DARES fournit des données quantitatives et qualitatives relatives à la pratique de la négociation collective dans les entreprises.

Elle définit la négociation collective comme « les rencontres formalisées entre les représentants de l’employeur et les représentants des salariés, et visent à parvenir à un accord – ou à constater formellement un désaccord – sur différents sujets. Ces rencontres sont encadrées par le Code du travail, les accords interprofessionnels et les conventions collectives de branche. Elles sont soumises à des obligations légales : thème, périodicité, personnes aptes à signer ».

Par cette étude, la DARES fournit ainsi des éléments de réponse aux problématiques suivantes : Le « formalisme » de la négociation collective ne l’isole cependant pas du contexte social et économique de l’entreprise : représentation des salariés, structure de l’entreprise – indépendance, appartenance à un groupe... –, climat social, situation économique, etc.

  • -       Quels sont alors les éléments favorables ou défavorables à la tenue de négociations d’entreprise et à la conclusion d’accords ?
  • -         Y a-t-il coexistence entre discussions et négociations ?
  • -         Dans quel climat les négociations se déroulent-elles ?

Les données recueillies et expliquées par la DARES peuvent se décomposer comme suit :

Des négociations plus fréquentes dans les grandes unités et les activités financières

"La part d’établissements déclarant une négociation à un niveau quelconque entre 2014 et 2016 augmente avec la taille de l’unité enquêtée. Dans les plus grandes unités (à partir de 1 000 salariés), presque tous les salariés appartiennent à des établissements dont le représentant de la direction déclare l’existence d’une négociation au moins au cours des trois années écoulées.

C’est dans les banques et les assurances que les établissements déclarent le plus fréquemment l’ouverture de négociations collectives

La proportion d’établissements sans délégué syndical – souvent liée à la structure par taille – explique une partie des différences entre secteurs : il en va ainsi par exemple de la construction, et du secteur de l’hôtellerie et de la restauration.

Quelle que soit la configuration, les salaires restent le premier thème de négociation.

Dans les négociations collectives, le thème de la protection sociale est fortement présent, y compris en l’absence de délégué syndical. En effet, la loi n° 2013-504 du 4 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi obligeait toutes les entreprises, quelle qu’en soit l’activité, la taille ou la forme, à mettre en place au bénéfice de tous leurs salariés un contrat collectif « Complémentaire santé » devant leur apporter des garanties minimales dites «garanties socles». Concernant la complémentaire santé, le recours à un contrat « responsable et solidaire » permettait de bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et fiscales.

Les entreprises mono-établissement de moins de 50 salariés déclarent moins fréquemment que les autres des négociations sur une grande partie des thèmes.

Cependant, quand l’entreprise est composée d’un établissement unique, les plus petites sont proportionnellement aussi nombreuses, voire parfois plus nombreuses que les autres à aborder les thèmes des changements techniques et organisationnels, de droit syndical, de droit d’expression des salariés et de protection sociale.

Enfin, si l’on considère les établissements de moins de 50 salariés appartenant à des entreprises multi-établissements, ils négocient aussi fréquemment que ceux de plus grande taille sur les thèmes des conditions de travail, des changements techniques et organisationnels et de la formation professionnelle.

Même en l’absence de négociation collective proprement dite, les échanges sont fréquents particulièrement en présence d’IRP

L’existence de négociations collectives ne fait pas obstacle à des échanges moins formalisés.

Du côté des salariés, les participants aux échanges informels sont avant tout des élus, ou des salariés représentant les autres, mais sans mandat particulier, ou encore les salariés dans leur ensemble, les discussions ont toujours lieu avec un ou plusieurs DS (délégué syndical) ou avec un représentant de section syndicale (RSS). Les échanges informels ne sont le domaine réservé ni d’une taille d’entreprise ni d’un secteur particulier.

Les modes les plus courants utilisés pour ces échanges sont des réunions ou des discussions informelles. Le passage par l’écrit est beaucoup plus rare. Les réunions et les discussions informelles sont le plus souvent associées.

Les trois sujets les plus fréquemment abordés lors d’échanges ou de discussions informels en 2016 sont le temps de travail, le climat des relations de travail (50 %) et les conditions de travail. Cette hiérarchie concerne tous les établissements, pourvus ou non d’IRP, mentionnant ou non une négociation entre 2014 et 2016. À l’opposé, la représentation des salariés dans l’entreprise est le thème le moins abordé dans ce cadre.

Lorsqu’ils discutent d’autres sujets que ceux proposés dans l’enquête, les employeurs et les salariés (ou leurs représentants) abordent des thèmes très divers.

Dans leurs réponses, les représentants de la direction évoquent des sujets allant des nouvelles dispositions législatives au repas de fin d’année, en passant par la décoration de l’agence, l’intégration des jeunes salariés ou la création de nouveaux produits.

Cependant, dans un quart des cas, les échanges portent sur la situation économique et les évolutions de l’entreprise. Ce sujet touche à l’avenir des métiers et des emplois. Il constitue par conséquent une préoccupation relativement importante parmi les « autres thèmes ».

D’autres normes régulent les relations de travail : la branche professionnelle, première référence pour les entreprises

En cas d’absence d’IRP ou de négociation, pour les classifications fixant le salaire de base, le recours à la négociation de branche est beaucoup plus fréquent pour les non-cadres que pour les cadres

Concernant les autres thèmes ouverts à la négociation, la branche est assez largement sollicitée, y compris lorsque des négociations ont lieu dans l’établissement, l’entreprise ou l’UES.

Cependant, cette vision « générale » de la négociation collective ne suffit pas : au sein d’une même entreprise, certains thèmes peuvent être négociés dans l’établissement, d’autres dans l’entreprise alors que, pour un troisième groupe de thèmes, ce sont les dispositions de la branche qui s’appliquent.

Des niveaux de négociation différents selon le thème mais l’entreprise reste le lieu principal de la négociation collective...

Les rémunérations sont de loin le thème le plus fréquent en cas de négociation collective, quelle que soit la configuration de l’entreprise

Le jugement le plus fréquent des RD sur les relations entre IRP et direction lors des négociations : souvent consensuelles et parfois tendues

Lorsque des négociations au moins ont été ouvertes entre 2014 et 2016, les relations entre IRP et direction lors de leur déroulement sont très rarement considérées comme « jamais consensuelles ».

Ce jugement diffère selon la présence ou non d’un délégué syndical. En présence d’au moins un DS, les relations sont jugées toujours ou souvent.

La préparation des négociations collectives : un recours limité aux experts externes

Les réunions organisées dans le cadre des négociations collectives ont lieu majoritairement une à quatre fois par an. Elles sont plus fréquentes en présence de délégués syndicaux.

Dans un peu plus de la moitié des établissements, les négociateurs ne font appel à aucun organisme interne ou externe, et près d’un tiers ne sollicitent que les experts internes ou les consultants externes, seuls ou combinés.

Lorsqu’elles usent de cette possibilité, les entreprises recourent avant tout aux services de leurs propres experts pour appuyer les négociations collectives.

Au-delà d’une possible motivation financière, recourir à des experts internes peut aussi présenter l’avantage d’une meilleure connaissance des enjeux, des acteurs et des moyens, et faciliter ainsi la négociation du point de vue de la direction.

Un quart des entreprises font appel à des consultants extérieurs.

À l’inverse de la première option, c’est le regard « distancié et technique » qui pourrait être à l’origine du choix, dans des négociations éventuellement plus difficiles. Le recours aux experts est d’ailleurs plus fréquent en présence de DS, à l’exception des consultants privés extérieurs à l’entreprise.

Des négociations majoritairement conclues par un accord, mais moins fréquemment dans un climat social tendu

Les négociations collectives aboutissent très majoritairement à la signature d’un accord d’après les représentants de la direction.

C’est particulièrement vrai pour l’égalité professionnelle et l’épargne salariale. Rappelons que le premier thème est obligatoirement négocié sous peine de pénalité financière, et que le second peut être traité avec des élus du personnel, y compris en présence de délégués syndicaux.

C’est sur le temps de travail et les classifications que les désaccords dûment déclarés sont proportionnellement les plus nombreux.

Hormis en matière de droit syndical et d’expression des salariés, et d’égalité professionnelle, les taux de conclusion d’une négociation collective par un accord sont relativement proches, que les unités soient ou non pourvues de délégués syndicaux. Les DS portent logiquement plus le thème de leurs droits, le sujet aboutit donc plus souvent à un accord s’ils sont présents qu’en leur absence.

Les acteurs aboutissent à un accord dans 78 % des cas s’il y a au moins un DS et dans 63 % des cas s’il n’y en a pas.

Lorsque le climat social est jugé tendu ou plutôt tendu, le taux de conclusion d’accords est plus bas sur l’ensemble des thèmes, et plus particulièrement sur les thèmes de l’organisation du travail, des classifications et des conditions de travail

Le temps de travail, l’organisation du travail et les classifications sont les trois sujets pour lesquels l’aboutissement à un accord est le plus sensible à l’existence ou non d’un conflit, quel que soit le thème sur lequel il a porté.

Premier objet de négociation, la rémunération est également le premier sujet de conflit. Les accords issus de la dernière négociation salariale sont beaucoup moins souvent signés à l’unanimité si un conflit, quel qu’en soit le thème, s’est produit mais plus fréquemment conclus avec une partie des participants.

Le référendum, un outil très peu utilisé

Cependant, seuls 4 % des établissements signalent la tenue d’un référendum en 2016 ; 69 % d’entre eux sont dépourvus de DS à quelque niveau que ce soit, mais 74 % disposent d’IRP.

Ce sont majoritairement des entreprises mono-établissement et essentiellement de petits établissements.

Le climat des relations sociales et professionnelles y est jugé calme ou plutôt calme par les représentants de la direction dans 94 % des cas.

Plus du quart de ces consultations portent sur le temps ou l’aménagement du temps de travail, dont le travail en horaires atypiques. Par ordre d’importance, les autres sujets sont : la situation et l’avenir de l’entreprise, les éléments de rémunération, l’épargne salariale, la protection sociale, la vie sociale et les relations de travail, la santé et les conditions de travail, l’organisation du travail".

Vous trouverez ci-après l’étude de la DARES dans son intégralité.


par : Khalida BENZIDOUN




 
 
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