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Accord de branche relatif à la QVT et l’égalité professionnelle au sein de l’hospitalisation privée

> article du 11-03-2019

Le 12 décembre 2018, les représentants des Fédérations patronales FHP (Fédération de l’Hospitalisation Privée), et du SYNERPA (Syndicat National des Etablissements pour Personnes Agées Dépendantes), ont conclu un accord de branche relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

Cet accord de branche est conclu pour une durée de 4 ans.

Il s’agit d’un accord-cadre, c’est-à-dire qu’il fournit aux entreprises relevant de son champ d’application, certaines préconisations pour mettre en place une démarche active quant à la QVT et l’égalité professionnelle.

 

En effet, par cet accord les partenaires sociaux affirment qu’« améliorer la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins et à l’accompagnement de la perte de l’autonomie. Ils considèrent également que le principe constitutionnel d’égalité professionnelle « contribue au bien-être et à l’amélioration de la qualité de vie au travail ».

L’accord reprend les acceptions nationales de la QVT et de l’égalité professionnelle. Ainsi, « La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19/6/2013)».

De plus, les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes».

La méthodologie de l’accord se décompose comme suit :

  • -       Les missions confiées à l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la Branche de l’Hospitalisation privée
  • -          Les domaines d’actions et les préconisations associées
  • -          La méthodologie pour établir un diagnostic

Ainsi, « le présent accord a pour objectifs de :

  • ·         Favoriser la mise en œuvre dans chaque entreprise d’une politique visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi corriger des situations de travail génératrices d’une dégradation de la qualité de vie au travail et les éventuelles situations d’inégalité, de non mixité ou de discrimination au sein de la branche ;

  • ·         Permettre au niveau national et régional, la mutualisation de moyens, l’échange et la valorisation des actions ayant permis significativement une amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail ».

 1/ Mission de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la Branche de l’Hospitalisation privée

Cette mission consiste à recueillir des données permettant d’orienter les actions de la branche.

Les indicateurs à recueillir sont les suivants :

·         - l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

·         - la mixité des emplois ;

·         - la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

·         - l’environnement physique du travail ;

·         - le domaine du droit à l’expression sur le travail et les conditions de travail ;

·         - le domaine de l’organisation du travail et du contenu du travail, notamment sur :

o   - La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise,

o   - La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise,

o   - La qualité des relations de travail,

o   - La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif,

o   - La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail,

o   - La qualité du contenu du travail,

o   - La qualité de l’environnement physique,

o   - La possibilité de réalisation et de développement personnel,

o   - La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle,

o   - Le respect de l’égalité professionnelle.

o   - Le taux de féminisation général dans la branche ;

  • ·         La mixité au sein de la branche ;
  • ·      La répartition des effectifs salarié.es et leur rémunération brute annuelle moyenne par tranche de rémunération en fonction des emplois définis par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;
  • ·       La répartition des effectifs salarié.es par catégorie socio professionnelle selon la nature, le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ;
  • ·         La répartition des effectifs salarié.es par tranche d’âge ;
  • ·   La répartition des effectifs salarié.es en termes d’accès à la formation professionnelle (nombre d’heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire et catégorie socio- professionnelle) ainsi qu’en matière de promotion.

 2/ Les actions en faveur de l’égalité professionnelle

Outre la mise en place d’équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s’avère possible, il s’agit d’intervenir dans les domaines suivants :  

« Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La situation des salarié.es à temps partiel :

Les entreprises sont incitées à examiner les mesures favorisant les parcours professionnels des salarié.es à temps partiel, tels que l’accès aux dispositifs permettant d’augmenter leur temps de travail et ou l’accès à d’autres emplois à temps partiel, en étudiant les solutions de mutualisation de l’emploi, notamment dans le cadre des groupements d’employeurs.

Articulation et conciliation des temps de vie

Les entreprises sont incitées à prendre en considération, les éléments suivants :

  • ·         Favoriser la mise en place des horaires de réunions adaptés, notamment pour permettre aux travailleurs-travailleuses de nuit d’y participer ou encore planifier des déplacements à l’avance
  • ·         Faciliter le passage au travail de jour, lorsqu’il est envisagé, par des mesures d’adaptation au poste
  • ·         Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation entre l’activité nocturne et l’exercice de responsabilités familiales des salarié.es travaillant de nuit
  • ·         Intervenir, négocier, passer des conventions ou contractualiser avec et auprès des différents interlocuteurs du territoire qui influent sur l’environnement de l’entreprise (horaires des transports en commun, accueil des enfants, rythmes scolaires, bailleurs sociaux…)
  • ·         Favoriser le télétravail, dès lors que cela est compatible avec la qualification du-de la salarié.e et l’organisation de son activité, dans le respect du droit à la déconnexion
  • ·         Organiser et innover dans des services, des adaptations internes ou par mutualisation inter-entreprises facilitant cette conciliation (crèches d’entreprise, aides aux dépenses de santé, conciergerie d’entreprise…) ».

Lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes

Procédure mise en place :

-          « Agir avec discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,

-          Information anonyme divulguée aux parties non impliquées

-          Les plaintes doivent être suivies d’enquêtes objectives et traitées sans retard,

-    Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le Code du travail,

-    Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable,

-          Les plaintes seront étayées par des informations détaillées,

-          Les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,

-      Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail et sur toute personne ou institution compétente en la matière.

L’accompagnement des salarié.es harcelé .es ou agressé.es

Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.

S’agissant des agressions par des tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du-de la salarié.e agressé.e.

Outils pouvant aider à la mise en place d’une procédure appropriée:

Les partenaires sociaux préconisent l’utilisation des outils mis en place par l’ONVS (Observatoire National des Violences en Milieu de Santé).

3/ Elaborer une démarche de qualité de vie au travail et favorisant l’égalité professionnelle

Etablir un diagnostic de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle

En vue de donner sa pleine efficacité à l’amélioration de la qualité de vie au travail, et compte tenu des obligations de négociation prévue par l’article L. 2242-8 du Code du travail, il est préconisé aux entreprises d’établir un diagnostic préalable destiné à permettre de définir les enjeux propres à l’entreprise et qui sont de 3 types :

  • -          Les enjeux du travail (autonomie, nature de l’activité, intérêt et sens du travail, la capacité à s’exprimer et le droit à l’erreur, le sentiment d’être utile et efficace)

  • -          Les enjeux sociétaux soit les caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, distance du lieu de travail…) en lien avec des incitations à négocier certains sujets (séniors, handicap, maintien dans l’emploi, égalité professionnelle),

  • -          Les enjeux du secteur (exigences des usagers, des tutelles, des évolutions technologiques). Cette étape pourra être précédée d’une phase de sensibilisation des acteurs- direction- personnel d’encadrement – IRP à ce que recouvre la QVT à des fins de niveaux de connaissance identiques.

Les partenaires sociaux ont la possibilité de faire intervenir l’ANACT/ les ARACT dans le cadre de la réalisation de leur diagnostic.

Négocier sur la QVT et l’égalité professionnelle

Le diagnostic préalable permettra d’orienter utilement le contenu de la négociation prévue par l’article L. 2242-8 du Code du travail. Cette négociation permettra d’identifier les domaines d’actions prioritaires les thèmes prioritaires et de définir les indicateurs de suivi permettant de donner sa pleine efficacité à la négociation précitée. Ces indicateurs pourront concerner les domaines suivants :

  • ·         Les relations sociales,
  • ·         Les relations de travail,
  • ·         Le contenu et la qualité du travail,
  • ·         L’environnement physique du travail,
  • ·         La réalisation et le développement professionnel,
  • ·         L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes,
  • ·         Les mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
  • ·         La mixité des emplois,
  • ·         Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

Vous trouverez ci-après l’accord étendu, dans son intégralité.


par : Khalida BENZIDOUN




 
 
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