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Le harcèlement discriminatoire au travail : Fiche pratique du Défenseur Des Droits

> article du 30-10-2018

Dans le cadre de sa publication du « 11e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi[1] », le Défenseur des droits[2] a élaboré une fiche pratique relative au harcèlement discriminatoire au travail.

 

Il s’agit d’une ficher pratique à destination des employeurs, qui repose sur le constat selon lequel « 25% des actifs déclare avoir été confrontée à des propos ou comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, au handicap ou à l’état de santé, dans le cadre de son travail. Pour 86% d’entre eux, ces actes se sont accompagnés d’autres attitudes hostiles telles qu’une dévalorisation de leur travail et/ou des discriminations. En cas de recours de la victime, ces situations sont susceptibles d’être qualifiées juridiquement de harcèlement discriminatoire ».

 

Le Défenseur des Droits qualifie le harcèlement discriminatoire au travail en 4 temps :

  • Il rappelle la définition du harcèlement discriminatoire telle qu’énoncée dans la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : « Tout agissement lié à [un motif prohibé], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

  • Il illustre ensuite le type de comportement pouvant être qualifié de harcèlement discriminatoires tels que les « plaisanteries, propos déplacés, incivilités, mise à l’écart du collectif, changement d’affectation inexpliqué, reproches sans lien avec le travail effectué, fixation d’objectifs irréalisables, surcharge de travail ou sous-occupation, attribution de travail inutile ou sans lien avec les compétences de la personne, dévalorisation du travail … ».

  • Il précise les motifs de discrimination prohibés par la loi et conduisant à un harcèlement discriminatoire, soit « L’origine le sexe la situation de famille la grossesse l’apparence physique la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue, le patronyme le lieu de résidence la domiciliation bancaire l’état de santé la perte d'autonomie le handicap les caractéristiques génétiques les mœurs l’orientation sexuelle l’identité de genre l’âge les opinions politiques ou philosophiques les activités syndicales la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».

  • Enfin, il énonce les auteurs potentiels du harcèlement discriminatoire, quand bien-même ces derniers n’auraient pas l’intention de nuire à la victime : une ou un supérieur hiérarchique, une ou un collègue, une ou un subordonné. L’auteur peut également être une personne extérieure à l’organisation intervenant dans le cadre de la relation de travail (prestataire, client ou cliente de l’entreprise, usager ou usagère du service public...).

 

Par ailleurs, le Défenseur des Droits rappelle dans cette fiche pratique les obligations de sécurité qui incombe à l’employeur dans le cadre de l’interdiction et de la prévention du harcèlement discriminatoire. Il doit à cet effet « prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et des agents publics[3]. Cela implique pour l’employeur de Prévenir les situations de harcèlement discriminatoire et de Réagir lorsque des situations pouvant relever de harcèlement discriminatoire sont portées à sa connaissance ».

 

Enfin, le Défenseur des droits fournit les outils qui permettent de déployer une politique efficace de lutte et de prévention du harcèlement moral au travail. Cette « planification de prévention » s’articule autour des points suivants :

  • « Informer les salariés de leurs droits et obligations, notamment dans le règlement intérieur

  • Sensibiliser et former les RRH et managers de proximité sur le cadre juridique du harcèlement discriminatoire

  • Mobiliser la médecine du travail et les IRP en les associant à une démarche de prévention

  • Anticiper les situations de crise par la mise en place d’une procédure formalisée ».

 

Vous trouverez ci-après la fiche technique du harcèlement discriminatoire au travail.

 


[1] Voir notre étude « 11e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi : Enquête du Défenseur Des Droits » ; http://www.dialogue-social.fr/fr/discrimination_motifs/id-2787/autres-motifs-de-discrimination.html

[2] Le Défenseur des droits est une institution indépendante de l'État créée en 2011 et inscrite dans la Constitution. Ses missions consistent à défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés, permettre l'égalité de tous et toutes dans l'accès aux droits.

[3] Articles L.1152-4 et L.4121-1 Code du travail, Article 23 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, Arrêt, Cass. Soc., 21 juin 2006, n°05-43914.

 


par : Khalida BENZIDOUN




 
 
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