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Parcours professionnels et formation : Gestion des emplois et des parcours professionnels : Accords

Le développement de la formation professionnelle en France : Baromètre de la formation et de l'emploi Centre Inffo et accords collectifs récents

> article du 05-02-2020

 

En décembre 2019, Harris Interactive a réalisé un sondage pour Centre Inffo auprès de 1600 actifs français sur des questions d’emploi et de formation. Les résultats de cette étude ont été mis en ligne le 3 février 2020.

Son but était de présenter un regard général sur la formation professionnelle notamment sa perception, le niveau de connaissance des dispositifs, les voies d’information.

Les actifs ont eu l’occasion de donner leur sentiment sur l’évolution dans leur métier.

 

Grands constats tirés de cette étude :

1 actif sur 2 projette de suivre une formation en 2020 !

 

  •          La formation professionnelle est majoritairement perçue comme une chance :

         

                

       Les actifs ont donc conscience que la formation est un besoin, d’autant plus qu’une majorité d’entre eux se projettent dans un autre métier, ou le même métier mais exercé différemment dans un proche futur.

        La formation constitue également un moyen de ne pas se lasser professionnellement.

      

        Quant aux acteurs jouant un rôle dans la formation professionnelle : 64 % des actifs pensent que c’est à chacun d’être responsable de son propre parcours de formation professionnelle, contre 36 % qui pensent que les pouvoirs publics, les branches professionnelles et les entreprises sont les principaux responsables de ces parcours.

       

        Paradoxalement :

        Bien qu’ils aient conscience de leur rôle personnel en la matière, les actifs s’impliquent peu.

        -30 % déclarent avoir déjà émis des souhaits de formation lors des entretiens professionnels.

        -22 % déclarent avoir déjà contacté directement des organismes de formation.

        -20 % déclarent avoir fait des recherches sur le sujet et avoir envoyé des informations à leur employeur.

        -18% déclarent avoir déjà suivi une formation de leur propre initiative en dehors des heures de travail.

       

       De plus une minorité des actifs, qui n’est néanmoins pas négligeable, émet des critiques à l’encontre de la formation professionnelle actuelle :

       -36 % affirment que la formation professionnelle continue est inutile car ils ne peuvent pas mettre en pratique ce qu’ils ont appris, la formation n’étant pas vraiment adaptée à leur métier dans la plupart des cas.

        -37 % estiment que l’argent de la formation professionnelle continue est mal dépensé.

       

 

  •           L’accès à la formation professionnelle présente néanmoins encore des difficultés :

       

              -      En raison des problèmes de conciliation avec les rythmes professionnels actuels :

       60 % des actifs jugent la formation professionnelle contraignante car elle est difficilement compatible avec les agendas professionnels qui sont chargés.

          

               -    En raison d’un déficit d’information et d’une difficulté à cerner les sources d’informations :

       57 % des actifs estiment être mal informés sur la formation professionnelle continue.

       Le déficit d’information concerne :

       -les droits

       -les ressources (possibilités d’accompagnement, organismes de formation, …)

       -les formations porteuses en matière d’emploi.

         

       Bien que 85 % des actifs affirment avoir déjà entendu parler du Compte Personnel de Formation (CPF), seulement 1 actif sur 4 déclare connaître le montant de ses droits de formation.

       

  •              Quelques axes d’amélioration :

 

 

 

  • Focus sur 2 accords collectifs récents portant sur l'emploi et la formation professionnelle: Accord national du 8 novembre 2019 dans la branche de la métallurgie, complété par un avenant du 22 novembre; et Accord du 29 novembre 2019 de la branche du travail temporaire.

 

 

Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie.

Complété par un avenant du 22 novembre.

Accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle. 29 novembre 2019

Objectifs

-Première fois que la métallurgie se dote d’un même accord portant sur l’emploi, la formation et l’apprentissage.

-cible les actions de la branche en faveur de l’emploi, en particulier par la voie de l’alternance, et accompagne l’investissement dans les compétences en mobilisant tous les dispositifs rénovés issus de la loi Avenir professionnel et des ordonnances Macron.

-créer le cadre permettant aux entreprises industrielles de disposer des compétences dont elles ont besoin pour répondre aux attentes des salariés, mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité.

-Donner à chaque salarié les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

-Favoriser le recours à l’alternance, dont l’apprentissage, comme une voie attractive et efficace d’intégration dans le monde du travail.

-Faciliter la reconversion professionnelle des salariés intérimaires liée à des problématiques de santé au travail.

-Anticiper les impacts de l’émergence et de la transformation des métiers ainsi que de l’obsolescence des compétences.

Financement

Domaines nécessitant un financement de la branche au titre de l’alternance et missions du groupe technique paritaire « Alternance » :

-contrat d’apprentissage 

-équipements nécessaires aux CFA qui préparent aux diplômes et titres professionnels en œuvre dans les entreprises de la métallurgie 

-contrats de professionnalisation

-reconversion ou promotion par alternance Pro-A

-dépenses de formation des tuteurs et maitres d’apprentissage et de l’exercice de leurs fonctions

-mobilité internationale

-dispositifs de préparation à l’alternance

-groupe technique paritaire « Alternance »

Pour une grande partie de ces dépenses la CPNEFP adresse des recommandations à l’Opco 2i afin de déterminer les niveaux de prise en charge.

Sécurisation de l’ensemble des financements :

-Contribution légale à la formation professionnelle des entreprises d’au moins 11 salariés : 1,3% de la masse salariale totale brute annuelle.

-Investissement formation : 0,6% de la masse salariale totale brute annuelle.

-Contribution conventionnelle : 0,77% de la masse salariale brute annuelle des salariés intérimaires en contrat de mission et en CDI.

-Taxe d’apprentissage : 0,68% de la masse salariale

Ce qui fait un total de 3,35% de la m.s. consacrés à la sécurisation des parcours de formation, soit 700 millions d’euros annuels.

Acteurs

Instances paritaires nationales en matière d’emploi et de formation professionnelle :

-La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle CPNEEFP

-La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle restreinte CPNEFP restreinte

-Les groupes techniques paritaires de la CPNEFP

Instances paritaires régionales et dialogue social territorial en matière d’emploi et de formation professionnelle :

-Les commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle CPREFP

Dialogue social entre branches industrielles.

 

Leur mission est principalement de permettre l’information sur la situation de l’emploi dans la branche, de définir les orientations prioritaires et déterminer les moyens nécessaires à leur mise en œuvre, de réaliser des observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications, …

-La commission paritaire nationale pour l’emploi CPNE

-L’observatoire de l’intérim et du recrutement OIR

-La section paritaire professionnelle du travail temporaire SPP

-Le fonds professionnel pour l’emploi dans le travail temporaire FPE-TT

 

Ils ont pour mission de coordonner les besoins en emploi et compétences sur le territoire, ainsi que d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel.

Certifications professionnelles / Parcours de professionnalisation

Objectif d’ici 2023 :

Doubler le nombre de candidats aux certifications professionnelles pour atteindre le nombre de 30 000.

 

Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu’elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l’objectif, pour toute personne, de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Ambitions :

-mettre en œuvre une politique de certification professionnelle de branche garante d’une vision nationale assurant la qualité, la complémentarité et la cohérence des différentes certifications professionnelles entre elles

-définir une offre de certification professionnelle qui répond aux besoins en compétences des entreprises, actualisée, enrichie régulièrement ;

-garantir une meilleure visibilité et lisibilité de l’offre de certification professionnelle de branche auprès des entreprises, des prescripteurs de l’orientation et de la formation, des salariés et des demandeurs d’emploi.

Ambition sur 3 ans :

Atteindre 45000 salariés formés dans le cadre de contrats professionnalisants.

 

Création de dispositifs certifiants pour les salariés intérimaires : 

-Socle de « compétences-clés » qui leur est adapté : la branche travail temporaire s’est engagée aux cotés de l’ANLCI pour lutter contre l’illettrisme. De plus les partenaires sociaux confient à la CPNE de la branche le soin de mener des travaux en vue de créer un socle de « compétences clés » ayant pour objet de faciliter l’accès à l’emploi de ces salariés. Ce socle comporterait également des modules liés au respect des règles d’hygiène et de sécurité ainsi qu’à l’utilisation du numérique.

-Favoriser l’obtention du Certificat CléA pour les salariés intérimaires peu ou pas qualifiés : en vue d’encourager les évolutions professionnelles, la mise en place de passerelles entre le socle de « compétences clés » de la branche et le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définies par la règlementation en vigueur, prénommé « certificat CléA » pourra être envisagée.

 

Mobilisation de la formation en alternance

Objectif d’ici 2023 :

Augmenter de 50 % le nombre d’alternants pour atteindre le nombre de 75 000 alternants

Les différents chiffres issus du bilan des contrats en alternance témoignent de la réussite des politiques de branche menées pour soutenir l’alternance à travers, d’une part, la mobilisation de moyens financiers, et, d’autre part, la mise en place d’une pédagogie de l’alternance de qualité.

Les signataires souhaitent poursuivre leurs efforts, en apportant, aux entreprises, les moyens nécessaires au renforcement de leurs compétences et donc de leur compétitivité, et, aux jeunes et aux demandeurs d’emploi, les moyens adaptés à leur insertion professionnelle durable dans l’emploi.

 

3 types de contrats sont mobilisés :

-Le contrat d’apprentissage

-Le contrat de professionnalisation

-Reconversion ou promotion par l’alternance Pro-A

Ambition sur 3 ans :

Doubler le nombre de contrats d’apprentissage en les portant à 5000

 

Deux objectifs :

-insertion professionnelle

-acquisition d’une qualification ou d’une certification, facteur de sécurisation du parcours et de l’emploi.

Ces contrats apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.

 

L’alternance peut être mise en œuvre dans le cadre :

-du contrat d’apprentissage

-du contrat de professionnalisation

-du dispositif d’alternance Pro-A

-du contrat d’alternance de reconversion

Valorisation des compétences des salariés de la branche

Formation professionnelle continue comprend :

Des formations organisées à l’initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance (ProA) ;

Des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPF-TP), ou leur Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;

Des formations organisées, à l’initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou de la ProA.

 

-Nouvelles modalités de formation : Action de Formation En Situation de Travail (AFEST), formation à distance, digitalisation des parcours

 

-Plan de développement des compétences

Plan de développement des compétences :

Il est structuré autour des formations suivantes :

-les actions de formation obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

Ces actions de formation constituent nécessairement un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l’employeur.  

-Les autres actions qui ne constituent pas des formations obligatoires au sens de la législation en vigueur. Pour ce type d’action, deux cas de figure sont à distinguer :

. Lorsque l’action est réalisée pendant le temps de travail, elle est assimilée à du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

. En revanche, si l’action de formation est réalisée en dehors du temps de travail, elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à maintien de la rémunération.

 

L’employeur peut proposer à un salarié permanent de suivre une action de formation non obligatoire en dehors du temps de travail à condition d’avoir son accord écrit.

Gestion des compétences

 -Gestion des emplois et des parcours professionnels :

La GPEC est un outil d’anticipation des besoins de l’entreprise en emploi et en compétences, ainsi qu’un outil de développement de leur compétitivité. La GPEC bénéficie aux salariés en tant qu’outil permettant d’aborder leur parcours professionnel dans un objectif de développer leurs compétences.

-Conseil en évolution professionnelle CEP :

Permet à tout actif quel que soit son statut – salarié, jeune qui occupe ou recherche un emploi, demandeur d’emploi – de faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, d’élaborer, formaliser et mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle

-Entretien professionnel :

Des guides seront mis à disposition afin de préparer au mieux les entretiens.

-Compte personnel de formation CPF

Outils pour analyser les compétences et besoins d’évolution :

-Entretien professionnel

-Plan de développement des compétences des salariés intérimaires.

 

-Compte personnel de formation CPF

       

        

      

        Le 24 février 2020, le ministère a publié son dossier de presse sur « L’apprentissage en 2019 » qui donne les chiffres en France. La croissance est bonne puisqu’on peut remarquer une hausse de 16% du nombre d’apprentis en France par rapport à 2018.

       

       Certains aspects de la réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage ont pris effet au 1er janvier 2020, notamment concernant la procédure de dépôt des contrats d’apprentissage et également un nouveau système de financement.

     Cependant le coût de la formation professionnelle pour 2020 pourrait susciter des craintes, puisque selon une information du journal Les Echos, le ministre de l’Action et des Comptes publics, Gérald Darmanin, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ont demandé à l’Igas et à l’IGF « de formuler des recommandations permettant d’assurer un fonctionnement soutenable du système de financement de l’alternance et de la formation professionnelle ».

 

         Vous trouverez ci-dessous:

         -l'accord du 8 novembre 2019 dans la métallurgie.

         -l'accord du 22 novembre 2019 dans la branche du travail temporaire.

        -le dossier de presse "Apprentissage en 2019".

 

 

 

 

 

 

 

 

                

 

 


par : Sara Klack




 
 
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