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Seniors : Seniors : maintien dans l\'emploi : Négociation sur l'emploi des seniors : Accords

Accord intersecteur dans les industries papiers carton du 11 mars 2008 sur l'emploi des seniors et la valorisation du capital humain.

> article du 20-06-2008

Les partenaires sociaux de l’ intersecteur papiers cartons ont signé, le 11 mars 2008, un accord relatif à l’ emploi des seniors et à la valorisation du capital humain. En préambule, les signataires rappellent que les seniors constituent une composante essentielle du capital humain. En conséquence, l’objectif poursuivi par l’accord est la réalisation et la promotion d’ actions concrètes pour favoriser l’accès et le retour à l’ emploi de ces salariés ainsi que la mise en place de pratiques RH et managériales adaptées.

Les dispositions de cet accord sont rendus obligatoires par l'arrêté du 21 avril 2009.

 

Accords de branche relatifs aux seniors

 

 

Inter-secteur Papiers cartons – accord professionnel pour l’emploi des seniors et la valorisation du capital humain du 11 mars 2008

 

Définition du senior dans l’accord

 

-         En matière de formation  : 45 ans ou 50 ans

-         En matière d’aménagement des conditions de travail : 55 ans

 

 

Mesures envisagées

Type de mesure

Affectation possible parmi les six domaines d’action de l’article R138-26 CSS

Exemple d’indicateurs associés

1. Pas de critère d’âge dans les opérations de recrutement

Mise en œuvre du principe de non discrimination

Recrutement des salariés âgés

Nombre d’actions de sensibilisations/information  à la non –discrimination auprès de la hiérarchie (travail sur l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs)

 

Réalisation/diffusion d’outils de sensibilisation (nature et nombre de ces outils)

 

Diversifier les méthodes et les canaux de recrutement

2. Les entreprises doivent définir, en concertation avec les IRP, des indicateurs permettant d’évaluer les améliorations du taux d’emploi des salariés de 45 ans et plus, et d’en définir les axes de progrès

Dialogue social

Recrutement des salariés âgés

- Nombre de réunions du CE 

3. A compter du 45e anniversaire, puis tous les 5 ans, entretien spécifique de carrière. Anticipation de la seconde partie de la vie professionnelle, perspectives d’emploi, élaboration d’un programme de formation et d’adaptation personnalisé. Conclusions de l’entretien remises par écrit au salarié

Entretien 2e partie de carrière

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Nombre (ou part) de salariés de 45 ans ayant eu accès  à l’entretien

 

Informations relatives à ces outils, formation des encadrants sur ces outils

4. Information des IRP sur les modalités pratiques de mise en œuvre de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière, ainsi que les thématiques qui y sont abordées

Dialogue social

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Nombre de réunions du CE

 

Informations relatives à ces outils, formation des encadrants sur ces outils 

5. Tout salarié de 45 ans et plus qui en prend l’initiative doit pouvoir bénéficier d’un bilan de compétences. Financement par l’entreprise, l’OPCA ou le Fongecif

Bilan de compétence – accès prioritaire

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Nombre (ou part) de salariés de 45 ans ayant eu accès  au dispositif

 

Informations relatives à ces outils

6. Chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances – passeport formation recensant les diplômes, les expériences professionnelles, les certifications…

Passeport formation

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Nombre (ou part) des salariés âgés de 45 ans et plus bénéficiant de ce dispositif et l’utilisant

7. Invitation des entreprises à identifier les risques d’usure professionnelle  et à rechercher des mesures concrètes visant à corriger les déséquilibres entre les capacités fonctionnelles et l’état psychique du salarié, et les sollicitations de l’activité.

 

Associer des partenaires externes et/ou internes

Concertation – développer des actions partenariales pour renforcer les actions de prévention des risques professionnels et identifier les risques d’usure professionnelle

Amélioration des conditions de travail

Etablissement de ces partenariats

 

 

Suivi de ces partenariats et de la réalisation de leurs objectifs en matière de prévention des risques, et d’identification des phénomènes d’usure

8. Les entreprises doivent rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’évolution des capacités de chaque salarié – en concertation avec les IRP et les services de santé au travail

Concertation – mettre en œuvre une politique de prévention

Amélioration des conditions de travail

Rendre compte régulièrement des facteurs de pénibilité et d’usure identifiées

 

Nombre de postes pénibles adaptés

 

Diminuer la durée d’exposition à des postes « pénibles »

 

9. Priorité d’accès à la période de professionnalisation aux salariés de 45 ans et plus

 

Formation – accès prioritaire

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Nombre (ou part) de salariés de 45 ans ayant eu accès  au dispositif

 

10. Les salariés de 50 ans et plus peuvent abonder de  plein droit, au moyen de ses droits au DIF, à une action de formation professionnelle déterminée en accord avec l’employeur lors de l’entretien de seconde partie de carrière

Formation – accès prioritaire

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Nombre (ou part) de salariés de 50 ans ayant eu accès  au dispositif

 

Nombre de mobilités entrainées par ces actions

11. Priorité d’accès au DIF pour les salariés de 45 ans et plus

Formation – accès prioritaire

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Nombre (ou part) de salariés de 45 ans ayant eu accès  au dispositif

 

Nombre de mobilités entrainées par ces actions

12. Priorité d’accès à la VAE pour les salariés de 45 ans et plus

VAE –accès prioritaire

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Nombre (ou part) de salariés de 45 ans ayant eu accès  au dispositif

 

Nombre de mobilités entrainées par ces actions

13. Les entreprises communiquent aux IRP, en vue de la délibération annuelle de fin d’année sur le plan de formation pour l’année à venir, toutes les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégorie professionnelle et par âge

Dialogue social – communiquer annuellement sur l’accès à la formation (ventilée par âge)

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Nombre (ou part) de salariés de 45 ans ayant eu suivi une formation

 

 

14. Promouvoir le recours au contrat de professionnalisation pour les salariés de 45 ans et plus. Engagement d’une réflexion paritaire pour augmenter le taux de prise en charge par l’OPCA

Dialogue social

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Nombre de réunion

 

Nombre (ou part) de salariés de 45 ans ayant eu accès au dispositif

 

Nombre de mobilités entrainées par ces actions

15. Aménagement des horaires de travail des salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent en accord avec l’employeur, y compris sous forme de temps partiels organisés sur la semaine, le mois, l’année

Aménagement du temps de travail

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Nombre (ou part) de salariés optant pour cet aménagement du temps de travail

 

Observation des conséquences de ce choix en matière d’absentéisme/ inaptitude/maladie professionnelle

16. Invitation des entreprises de la branche à confier les missions de tutorat aux salariés âgés de 45 ans et plus en priorité.

Tutorat – priorité d’accès

Transmissions des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Nombre (ou part) de salariés de 50 ans et plus concernés

17. Intégration de la mission de tuteur dans l’évaluation annuelle

Tutorat – valorisation de la mission

Transmissions des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Suivi de l’indicateur de satisfaction des salariés suivi par un tuteur

 


par : Tiphaine Garat




 

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