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Egalité dans le travail : Accords sur l'égalité professionnelle et la diversité

Accord du 20 décembre 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries électriques et gazières

> article du 12-03-2012

La branche des industries électriques et gazières s’est dotée, le 20 décembre 2011, d’un accord collectif relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes d’une durée de trois ans.  

Considérant « qu’il n’y a pas de pente naturelle vers l’égalité », les parties signataires affirment « la nécessité d’être proactifs pour corriger les inégalités et faire évoluer les stéréotypes et préjugés présents dans la société et dans les entreprises ».
Ceci d’autant que la mixité est regardée par les signataires comme « un facteur de performance, d’innovation, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale ».    
 
 
Domaine
 
 
 
Mesures/actions
 
 
Indicateurs conventionnels de suivi
 
L’évolution des mentalités 
 
Constat des parties signataires : les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent des inégalités de traitement.  
► Lutter contre les stéréotypes à travers :
  •  des actions de sensibilisation visant à des prises de conscience partagées de l’existence de stéréotypes femmes/hommes ; 
  •  la réalisation d’un kit de communication sur les stéréotypes au plus tard fin du 1er semestre 2012 ;
  •  ne pas entretenir ou relayer des stéréotypes dans toute forme de communication émanant de la branche ;
 
► Diffusion d’une communication spécifique sur le congé de paternité et ses modalités pratiques.
 
► Diffusion d’une plaquette d’information sur les engagements conventionnels présents.
 
► Prise en compte de la dimension égalité professionnelle dans les négociations de branche.
 
► Mixités des délégations patronales et syndicales dans les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, quel que soit le thème de travail.
 
► Formations des managers aux questions de diversité et de l’égalité professionnelle.
 
► Formation à ces mêmes questions des représentants du personnel.  
 
 
La mixité des emplois et des recrutements
 
Constat des parties signataires : les femmes sont concentrées dans les domaines « tertiaire » et « commercial » et beaucoup moins présentes dans les domaines « techniques ». 
► Promouvoir les métiers techniques auprès des jeunes filles.
 
L’observatoire des métiers de la branche mettra à la disposition des entreprises des outils facilitant leurs actions en matière :
  •  de mise en place de conventions dans le but de favoriser l’orientation des filles dans des métiers de la branche IEG fortement masculinisés et réciproquement ;
  •  de communication lors de forums métiers ;
  •  d’informations des collégien(ne)s dans le cadre des stages découverte professionnelle ;
  •  de partenariats avec les lycées professionnels, des associations ou réseaux de femmes. 
 
► Recrutement et mobilité interne :
  •  accroître la proportion de femmes dans les effectifs ;
  •  respecter une proportion de femmes dans les recrutements supérieure ou égale à la proportion de femmes sortant des formations de l’Education nationale les intéressant. 
 
► Mise à disposition d’études sur la mixité des emplois : aide aux entreprises par la mise à la disposition d’études relatives à l’analyse des stéréotypes, la mise en évidence des avantages économiques et sociaux de la mixité dans les emplois, l’amélioration des performances des entreprises, la parité, la mixité à l’école et les écarts de trajectoires professionnelles entre filières sous l’angle de la mixité.
 
les principales études réalisées seront mises en ligne dans les 3 mois suivant la signature du présent accord.
 
► Prise en compte de la dimension égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils et de l’aménagement des locaux.  
 
 
Les parcours professionnels
 
Constat des parties signataires : l’exercice de la parentalité peut contribuer à ralentir l’évolution des carrières de certaines femmes.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
► Les entreprises de la branche s’engagent à mettre en œuvre des actions permettant d’identifier et de lever les différents obstacles en portant une attention particulière aux femmes en milieu de carrière.
 
► Accompagnement des parcours professionnels en identifiant les différents « plafonds de verre » et en proposant des actions de formation/professionnalisation.
 
► Faciliter l’accès à la formation par le biais d’offres de formation plus courtes, modulaires et décentralisées.
 
► La durée des congés parentaux sera prise en compte en totalité, dans la limite de 3 ans, au titre de l’ancienneté. Au-delà, la durée des congés parentaux continuera à être prise en compte pour moitié au titre de l’ancienneté.   
 
► La durée des congés parentaux sera prise en compte en totalité, dans la limite de 3 ans, au titre de l’ancienneté. Au-delà, la durée des congés parentaux continuera à être prise en compte pour moitié au titre de l’ancienneté.
 
► Les entreprises s’engagent à mettre en place des dispositifs d’accompagnement des congés liés à la parentalité, permettant aux intéressé(e)s de garder un lien avec leur équipe.
 
► Généralisation préconisée des entretiens avant le départ en congé, des entretiens pour préparer le retour et des bilans professionnels. 
 
► Lors des entretiens de reprise, une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas eu accès à la formation depuis plus de 3 ans.
 
► Les entreprises de la branche IEG s’engagent à examiner l’organisation du travail des équipes en tenant compte dès le départ de la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination.   
- Temps de passage moyen par GF
– Nombre d’heures de formation et nombre d’heures travaillées ;
– Nombre d’agents n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plus de 3 ans.
 
 
L’égalité salariale
 
Constat des parties signataires :  
La branche est consciente de l’existence d’écarts liés aux différences de représentativité entre femmes et hommes au sein des structures hiérarchiques
► Egalité salariale : 
 
  •  Conformément à la loi, les entreprises de la branche s’engagent à mesurer annuellement les rémunérations fixes, variables et complémentaires des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à compétences et niveaux de responsabilité équivalents et engager les actions correctrices nécessaires; 
  •  Les entreprises de la branche s’engagent à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d’écarts constatés.
 
Pour mesurer les écarts, l’accord confirme la méthode utilisée pour construire le rapport de situation comparée de la branche :
 
– pour la rémunération principale : la variable utilisée pour mesurer les écarts est le salaire par niveau d’emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l’ancienneté et la majoration
résidentielle ;
– pour la rémunération variable : il s’agit de comparer le pourcentage par rapport à la rémunération
principale attribué aux hommes et aux femmes ;
– pour les rémunérations complémentaires : elles sont présentées par collège dans le rapport de
situation comparée et peuvent faire l’objet d’analyses par famille professionnelle dans les entreprises.  
 
- Les périodes de congé de maternité, d’adoption et de paternité ne doivent avoir aucune conséquence négative sur les augmentations individuelles, les rémunérations variables individuelles et l’évolution de carrière des salariés concernés.
 
 
– Nombre d’agents par NR ;
– Nombre de NR (avancement au choix) au 1er janvier par collège ;
– Temps de passage moyen par NR (en mois) ;
– Taux d’écart de rémunération principale par niveau d’emploi, en ayant neutralisé l’ancienneté et
la majoration résidentielle ;
– Taux d’agents ayant perçu une rémunération de la performance sur le nombre d’agents éligibles
à une rémunération de la performance ;
– Taux de rémunération de la performance par rapport à la rémunération principale ;
– Taux des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale par famille
professionnelle ;
– Nombre d’agents ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ayant eu un avancement
sur le nombre d’agents ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.
 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
 
Constat des parties signataires :  
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées
 
► Organisation du travail :
  •  Recours encouragé aux nouvelles technologies de communications pour limiter les contraintes liées aux déplacements.
  •  Les entreprises doivent veiller à organiser les réunions sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors des heures de travail.
► Aides à la gestion de la parentalité :
 
  •  Les entreprises sont invitées à communiquer sur les dispositifs existants ;
  •  Elles sont également invitées à développer des initiatives complémentaires pour faciliter l’articulation des temps de vie (conciergerie, solutions pour la garde d’enfants, CESU …).
► Congé de paternité :
 
Maintien du salaire intégral pendant le congé de paternité conformément aux dispositions réglementaires.
– Nombre d’agents ayant pris un congé de maternité ;
– Nombre d’agents ayant pris un congé de paternité et sa durée moyenne/ nombre de pères ayant eu 1 enfant dans l’année.
 
 
L’accord s’applique, en France métropolitaine, dans les départements d’outre-mer, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.

 

 


par : Hakim El Fattah




 

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