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Pénibilité et conditions de travail : Généralités

Extension de l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail par un arrêté du 23 avril 2009.

Les dispositions de l’ANI sur le stress au travail sont obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés.

> article du 18-05-2009


L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail est étendu par arrêté publié au JO du 6 mai 2009. Ses dispositions sont donc désormais obligatoires pour tous les employeurs, quels que soient la taille de l'entreprise et le domaine d'activité. L'accord ayant été signé par le Medef, la CGPME et l'UPA, il s'agit des employeurs de l'industrie, des commerces et services, y compris les artisans. Tous les salariés sont potentiellement concernés, quel que soit le type de contrat ou de relation d'emploi (CDD, CDI, salariés des entreprises sous-traitantes et travailleurs intérimaires).

Cet ANI, qui transpose en droit français l'accord européen du 8 octobre 2004, vise à « augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés et leurs représentants », afin de « détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail ».
L'ANI précise que les accords de branche et d'entreprise ne peuvent déroger à ses dispositions que dans un sens plus favorable aux travailleurs.
Selon l'accord, « un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. [...] L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Le texte souligne le caractère subjectif de ce phénomène.

L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de « facteurs » de stress, tels que l'organisation et les processus de travail, les conditions et l'environnement de travail, la communication et des éléments subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, etc.).

L'accord cite un certain nombre de signes pouvant révéler la présence de stress au travail tels que des niveaux élevés d'absentéisme, de rotation du personnel, d'accidents du travail. L'accord précise que le médecin du travail est une « ressource » en termes d'identification du stress au travail.

Dès qu'un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou, à défaut, le réduire.

L'employeur doit déterminer les mesures appropriées en associant à leur mise en œuvre les représentants du personnel ou, à défaut, les travailleurs.
Il peut s'agir de mesures collectives et/ou individuelles : amélioration de l'organisation du travail, sensibilisation et formation de l'encadrement, information des salariés, etc.
Lorsque l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle peut faire appel à une expertise externe, sans obérer le rôle du CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d'évaluer leur efficacité et leur impact, tel qu'il ressort des indicateurs.
D’autre part, l'accord souligne qu'« il importe de tenir compte [...] de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail ». En vertu de la directive-cadre 89/391 du 12 juin 1989 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L. 4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.
Réciproquement, tous les travailleurs ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par l'employeur.


par : Tiphaine GARAT




 

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