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Pénibilité et conditions de travail : Généralités

Les mesures sur la santé au travail de la de la loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail» relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

> article du 16-01-2017

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, médiatiquement plus connue sous le nom de loi « El Khomri » ou encore loi « Travail », a modifié de façon substantielle les règles juridiques applicables à certains aspects de la relation de travail.

 

Le livre V, intitulé « moderniser la médecine du travail », s’attache à désengorger les services de santé au travail tout en assurant un suivi plus adapté à la santé de chaque salarié. Elle simplifie par ailleurs la procédure de constatation de l’inaptitude.

 

Ces modifications, qui ont conduit à une modification en profondeur des articles existants et à la création de nouveaux articles, vont impacter profondément  le régime actuellement en vigueur. Cependant, de nombreux points restent en suspens.  Les projets de  décrets d’application ont été soumis au COCT. Nous en faisons mention en rappelant qu’il ne s’agit que de projets et que le contenu peut évoluer (vous retrouverez ces informations en italique)

 

Toutes les dispositions entreront en vigueur à la date de publication des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2017.

 

 

  • Un suivi médical adapté à chaque salarié

 

Tout en ancrant dans le code du travail le principe d’un suivi individuel de l’état de santé de tous les salariés (C.trav., art.L4624-1, a. l1), la loi « Travail » cible l’activité des services de santé au travail sur certains salariés. Dans tous les cas, ce suivi individuel sera assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

 

Quelles sont les mesures prévues ?

  • Suppression de la visite médicale d’embauche pour les salariés affectés à des postes ne présentant pas de risque particulier
  • Espacement des visites médicales périodiques
  • Maintien du principe de la visite médicale d’embauche au profit des salariés occupant des postes à risques

 

 

Avant

Après

Visite d’embauche destinée à permettre au médecin du travail d’évaluer l’aptitude du salarié à son poste de travail avant son embauche ou au plus tard l’expiration de sa période d’essai (art. R4624-10)

 

 

Visite d’information et de prévention après l’embauche, qui peut être effectuée par médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier

(art. L4624-1)

  • Un décret en Conseil d’état précisera le délai maximal entre l’embauche du salarié et sa visite (Visite par un professionnel de santé avant la fin de la période d’essai dans un délai qui n’excède pas trois mois)
  • A l’issue de cette visite, le professionnel de santé délivrera au collaborateur une attestation et pourra orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail si cela lui semble nécessaire

 

Maintien d’un suivi individuel renforcé comprenant un examen médical d’aptitude au profit des salariés occupant des postes à risque.

Sont concernés tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues pour des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail art L 4624-2 (Les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-2 comprennent notamment ceux exposant les travailleurs :

  • « a) A l'amiante ;
  • « b) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;
  • « c) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l'article R. 4412-60 ;
  • « d) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 ;
  • « e) Aux rayonnements ionisants ;
  • « f) Au risque hyperbare)
  • L’employeur peut compléter cette liste après avis du médecin, du CHSCT et en tenant compte du Document unique sur l’évaluation des risques et de la liste prévue par R4624-49)
  • L’examen médical d’aptitude lors de l’embauche permettra de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté
  • Il sera effectué par le médecin du travail et sera renouvelé périodiquement

 

Visites périodiques réalisées par le médecin du travail au moins 1 fois tous les 2 ans (art. R4624-16

Fréquence des visites médicales adaptée à la situation de chaque salarié (art. L4624-1) et prenant  en compte :

  • Ses conditions de travail
  • Son état de santé
  • Son âge
  • Les risques professionnels auxquels il est exposé

La loi précise toutefois que tout salarié qui anticipe un risque d’inaptitude pourra solliciter une visite médicale afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi (art. L4624-1 al.5).

 

Les  exceptions :

  • Suivi individuel renforcé pour les salariés « affectés  à un suivi poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail » (L4624-2)
  • Maintien d’un examen médical d’aptitude lors de leur embauche effectué par le médecin du travail
  • Maintien d’un examen médical périodique

 

Exception : les travailleurs de nuit (art. L4624-1 al.7)

Suivi individuel régulier de leur état de santé, selon une périodicité fixée par le médecin du travail, en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

 

Exception : les salariés handicapés ou titulaire d’une pension d’invalidité (L4624-1)

Suivi individuel adapté à leur état de santé par le médecin du travail

 

Cas particulier : les salariés temporaires et en CDD

Suivi individuel d’une périodicité équivalente à celle des salariés en CDI (en attente du décret qui devrait adapter le dispositif, notamment concernant les modalités d’information de l’employeur, les modalités d’hébergement des dossiers médicaux et les modalités d’échanges d’informations entre médecin du travail)

 

 

 

 


 

  • Le régime de l’aptitude profondément modifié

 

Dans une rubrique intitulée « moderniser la médecine du travail », l’article 102 de la loi modifie en profondeur les règles applicables en matière d’inaptitude du salarié, domaine qui a suscité ces dernières années un abondant contentieux.

 

Ces mesures vont concerner :

  • Le rôle clé du médecin du travail en matière d’aptitude
  • La présomption d’aptitude à la suite d’un accident ou d’une maladie
  • Les formalités liées à la déclaration d’inaptitude
  • La procédure de reclassement
  • La portée de l’obligation de reclassement
  • Le licenciement pour inaptitude

 

 

L’aptitude au travail : le rôle clé du médecin du travail (MT)

 

 

Avant

Après

Les notions d’aptitude et d’inaptitude n’étaient pas expressément définies par le code du travail. Ces situations étaient seulement envisagées sous l’angle de la procédure de constatation, par le médecin du travail (MT), d’un tel état et de leurs conséquences pour le salarié et l’employeur.

La loi définie la notion d’inaptitude.

Un salarié est déclaré inapte par le MT lorsque celui constate, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur,  qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, et que l’état de l’intéressé justifie un changement de poste (L4624-4).

A contrario, le salarié doit être déclaré apte si son état lui permet d’être réintégré sur son poste, à l’identique ou après prise en compte des préconisations formulées par le MT s’il rend un avis d’aptitude avec réserves.

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, le MT était habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs (art. L4624-1)

 

 

La loi « Travail » complète et précise la liste des mesures de prévention du MT (L4624-3).

Il pourra s’agir de mesures :

  • d’aménagement du poste de travail (par ex. : installation d’un siège ergonomique)
  • d’adaptation du poste de travail (mesures organisationnelles favorisant le maintien dans l’emploi)
  • de transformations du poste de travail (changement dans la nature ou l’organisation des tâches)
  • d’aménagements du temps de travail

L’employeur était tenu de prendre en considération les propositions du MT et, en cas de refus, de faire connaitre les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (art. L4624-1)

 

Si l’employeur refuse de les appliquer, il doit le faire savoir au salarié et au MT, par un écrit motivé (art. L4624-6).

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

 

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié devra saisir en référé le conseil des prud’hommes pour demander la désignation d’un médecin expert près la Cour d’appel (art. L4624-7).

Le demandeur devra informer le MT d’une telle procédure.

 

 

Présomption d’aptitude à la suite d’un accident ou d’une maladie

 

 

Avant

Après

Le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le MT (art L1226-8, R4624-21 et 22 CT), qui seul mettait fin à la période de suspension du contrat après :

  • un congé maternité
  • une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel
  • une absence pour cause de maladie professionnelle
  • une absence d’au moins 30 jours suite à un accident de travail

 

A l’issue de cette visite de reprise, le salarié retrouvait son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente lorsqu’il était déclaré apte par le MT.

La loi « Travail » gomme ces différences de prise en charge entre inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle et institue une présomption d’aptitude après l’arrêt de travail:

A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail qui font suite à un accident du travail ou une maladie (professionnels ou non), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente sans qu’il soit fait mention de la nécessité préalable qu’il soit déclaré apte par le médecin du travail.

 

 

La notion d’inaptitude n’était pas expressément définie par le code du travail.

La loi précise qu’un salarié pourra être déclaré inapte :

  • Si son état de santé justifie un changement de poste
  • Et si aucune mesure d’aménagement d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible

 

En conséquence, l’inaptitude du salarié impose de chercher un emploi de reclassement au salarié, sauf avis express contraire du MT

 

 

Les formalités liées à la déclaration d’inaptitude

 

 

Avant

Après

Sauf cas particuliers (voir infra), le MT ne pouvait déclarer le salarié inapte à son poste de travail qu’après 2 examens médicaux espacés de 2 semaines  (L1226-2 et L1226-10) et après avoir réalisé une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise (R4624-31).

 

Cas particuliers (inaptitude après une seule visite) (art R4624-31) :

  • dans le cas où le maintien du salarié  à son poste de travail entraine un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers (art R4624-31)
  • ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus

 

La loi simplifie la procédure :

Le MT pourra constater l’inaptitude après (L4624-4):

  • La réalisation d’une étude de poste par lui-même ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire
  • Un échange avec le salarié et l’employeur

Une fois sa décision prise, le MT doit recevoir le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur (art L4624-5)

 

  • Les visites de pré-reprise et de reprise ne sont pas supprimées de la partie réglementaire du code du travail et la vérification de l’aptitude  médicale demeure. (Visite de pré-reprise peut être organisée dans les mêmes conditions qu’avant si arrêt de plus de 3 mois. Visite de reprise après
    • Un congé de maternité
    • Une absence pour MP
    • Une absence de plus de 30 jours pour AT/MP
    • Le médecin peut émettre un avis d’inaptitude à cette occasion)

 

 

 

Le MT rédige un avis d’inaptitude sans suivre un formalisme bien précis (sauf inaptitude d’origine professionnelle, voir infra). Il estime alors que le salarié est inapte à son poste mais apte à exercer d’autres fonctions ou inapte à tout poste dans l’entreprise.

Le code du travail ne lui imposait pas de formuler des préconisations (c’était à l’employeur de solliciter le MT).

 

Pour aider l’employeur dans sa recherche de reclassement, le MT aura l’obligation de joindre à l’avis d’inaptitude :

  • ses conclusions écrites
  • ainsi que des indications relatives au reclassement du travailleur (L4624-4), notamment sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art L1226-2 et L1226-10).

Il devra recevoir au préalable le salarié en entretien afin d’échanger sur les propositions de reclassement.

Le MT peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions (art.L4624-5).

L’employeur était tenu de prendre en considération les propositions du MT et en cas de refus, « de faire connaitre les motifs qui s’y opposent ». Le code du travail n’imposait pas à l’employeur de les formaliser par écrit (art L4624-1).

L’avis d’inaptitude physique du salarié, assorti des conclusions du MT s’impose à l’employeur. Si ce dernier refuse de les appliquer, il doit le faire savoir au salarié et au MT, par un écrit motivé (art L4624-6).

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

 

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié devra saisir en référé le conseil des prud’hommes pour demander la désignation d’un médecin expert (L4624-7).

Le demandeur devra informer le MT d’une telle procédure.

 

 

Procédure reclassement

 

 

Avant

Après

L’ (les) emploi(s) proposé(s) par l’employeur au titre du reclassement doi(ven)t être aussi comparable(s) que possible à l’emploi précédemment occupé au moyen de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail

Outre des mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, l’employeur pourra recourir à des aménagements ou adaptations de poste existant

Régime particulier pour les inaptitudes d’origine professionnelle (suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle)

  • Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le MT doit formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adaptée (artL1226-10)
  • Les délégués du personnel (DP) devaient être consultés par l’employeur avant de proposer le premier poste de reclassement

 

La loi unifie le régime de l’inaptitude.

  • Ainsi, le MT devra se prononcer sur l’aptitude du salarié à suivre une formation « préparant » le salarié à occuper un poste adapté quels que soient l’origine de l’inaptitude et l’effectif de l’entreprise
  • Les délégués du personnel (DP) devront être consultés quelle que soit l’origine de l’inaptitude (art.L1226-2)

 

 

 

 

 

 

 

 

Portée de l’obligation de reclassement

 

 

Avant

Après

Plusieurs cas de figures pouvaient se présenter :

 

  • Le MT estimait que le salarié était inapte à son poste, mais apte à exercer d’autres fonctions : l’employeur  devait examiner les possibilités de reclassement sur les postes existants, dans l’établissement, l’entreprise, le groupe pendant le délai préfix d’un mois pour satisfaire à son obligation de reclassement…

 

  • Le MT déclarait le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ; l’employeur engageait alors une démarche de reclassement par mutation, adaptation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, dans l’établissement, l’entreprise, le groupe pendant le délai préfix d’un mois pour satisfaire à son obligation de reclassement

 

 

 

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, l’employeur sera présumé avoir satisfait à son obligation (art. L1226-2-1, L1226-2, L1226-10 et L1226-12) :

  • Lorsqu’il aura proposé au salarié un emploi approprié à ses capacités
  • et aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail
  • En prenant en compte l’avis et les indications du MT
  • Et après avoir recueilli l’avis des DP

 

 

Il existait un seul cas de dispense de recherche de reclassement par le MT en cas de risque pour la santé du salarié :

  • Limité au salarié dont l’inaptitude résultait d’un AT ou MP
  • Titulaire d’un CDI
  • L’avis d’inaptitude devait mentionner expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

La loi « Travail  reprend la même formulation pour ce premier motif  d’exonération, mais il  s’applique quelle que soit l’origine de l’inaptitude.

Sont également concernés les salariés en CDD (art.L1226-20)

La loi « Travail » créé un nouveau et deuxième cas de dispense de la recherche d’un reclassement :

l’employeur pourra licencier le salarié sans avoir recherché un reclassement si le MT mentionne expressément dans son avis que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (art L1226-12 et L1226-2-1).

 

Sont également concernés les salariés en CDD L1226-20

 

Obligation de reclassement de l’employeur : après un refus, les juges exigeait jusqu’à présent que l’employeur devait faire de nouvelles offres au salarié, jusqu’à épuisement des possibilités de reclassement.

La loi introduit une notion de refus d’emploi de reclassement.

Ainsi, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail (art L1226-2-1).

Cet alinéa restreint-il l’obligation de reclassement de l’employeur ?

Si on l’interprète à la lettre, on comprend qu’à partir du moment où l’employeur aura fait au moins une offre de reclassement répondant à ces conditions et que le salarié refuse, il aura satisfait à son obligation de reclassement et pourra engager la procédure de licenciement.

 

 

 

Le licenciement pour inaptitude

 

 

Avant

Après

L’employeur peut licencier le salarié inapte :

  • S’il justifie de l’impossibilité de proposer au salarié un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du MT
  • En cas de refus du salarié d’un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du MT
  • Si le MT mentionne dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé

La loi complète les motifs de licenciement (art. L1226-12 et L1226-2-1) :

 

  • S’il justifie de l’impossibilité de proposer un salarié un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du MT
  • En cas de refus du salarié d’un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail
  • Si le MT mentionne dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé
  • Si le MT mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise

 

Ces motifs s’appliquent quelle que soit l’origine de l’inaptitude, que le salarié soit en CDD ou CDI

Le code du travail ne prévoyait une notification écrite au salarié de l’impossibilité de le reclasser qu’en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Cette notification est obligatoire quelle que soit la cause de la maladie ou de l’accident (art.L1226-2-1)

  • Les  passages en italique sont extraits des projets de décrets en cours de validation

 


par : TG


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