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Généralités

Seules 8 % des entreprises ont mis en place une politique RH spécifique aux seniors (enquête de l'ANDRH sur les pratiques des entreprises auprès des salariés de plus de 50 ans)

> article du 30-05-2008

Une enquête menée auprès de 527 directeurs et responsables de ressources humaines par l’AN-DRH ( Association nationale des DRH) et Inergie opinion dresse un état des lieux des pratiques des entreprises des secteurs privés (91%) et publics (8%) vis à vis des salariés de plus de 50 ans en 2008.

Selon ces résultats, les seniors sont davantage recrutés qu’en 2005 , date de la dernière enquête de ce type, mais ils sont aussi plus touchés par les réductions d’effectifs. Surtout, près de la moitié des entreprises n’ont toujours pas mis en place de politiques RH à destination des seniors.

1. Davantage d’embauches et de départs des plus de 50 ans

Au sein des entreprises ayant réduit leur effectifs ou mené un plan de sauvegarde de l’emploi depuis les 12 derniers mois (14% des entreprises interrogées), les seniors sont plus touchés par les départs dans 65 % des cas, contre 56% en 2005.

En revanche 2/3 des entreprises interrogées dans le cadre de l’enquête déclarent avoir embauché des personnes de plus de 50 ans sur les 12 derniers mois (contre 1 entreprise sur 2 en 2005).

La proportion des recrutements significatifs de ces seniors en CDI est passée de 5% en 2005 à 15% en 2008, alors que celle des recrutement occasionnels en CDI est de 40% cette année (contre 36% en 2005).

En outre, la proportion des recrutement en CDD passe de 8% à 11%.

Enfin, 34% des plus de 50 ans n’ont fait l’objet d’aucun recrutement en 2008 (contre 51% en 2005).

2. Des politiques RH encore timides à l’égard des seniors

Si, selon l’enquête, les DRH ont une image plutôt positive des plus de 50 ans, seules 8% des entreprises interrogées ont mis en place une politique et des moyens spéciaux pour gérer la carrière de ces salariés (contre 11% en 2005), alors que 41% ne l’ont pas fait, mais y réfléchissent, et 47% n’ont pas de projet en ce sens.

En outre, plutôt que de stigmatiser la population des seniors par des mesures spécifiques, le choix des entreprises semble porter sur des politiques globales qui bénéficieront à l’ensemble des collaborateurs, notamment en matière de transfert et de gestion des compétences ou d’daptation des conditions de travail. Mais force est de constater que les entreprises de moins de 500 salariés peinent à prendre le sujet en compte.

La pratique des entreprises en matière d’emploi des seniors portent davantage sur des approches glabales à court terme que sur des mesures spécifiques seniors à long terme.

-  Près d’une entreprise sur trois déclare avoir mené des actions en matière de transfert de compétences, d’amélioration des conditions de travail et de GPEC.

-  Pour deux entreprises sur dix, les actions ont porté sur le maintien à l’emploi des plus de 60 ans, l’aménagement du temps de travail et la mise en place de l’entretien de deuxième partie de carrière

-  Pour une entreprise sur dix, elles ont porté sur la réalisation d’un bilan compétences et des missions spécifiques aux quinquas.

-  Encore très peu d’actions sont menées en matière de flexibilité des rémunérations, retraite progressive, communication interne, nouvelles forme d’emploi (portage salarial et groupement d’employeurs), cumul emploi retraite, et très peu d’entreprises ont conclu un CDD seniors (moins d’une sur dix).

Interrogés sur les mesures du plan pour l’emploi des seniors présenté en 2006, 2/3 des DRH estiment que les trois actions les plus efficaces portent sur :
-  le transfert des compétences,
-  le cumul emploi-retraite pour les bas salaires
-  et la retraite progressive à 60 ans.

A l’inverse, plus de la moitié des personnes interrogées sanctionne l’efficacité
-  du CDD seniors
-  de la non-discrimination par l’âge à l’embauche
-  et de la campagne nationale de communication.

En conclusion,
-  l’engagement des entreprises semble assez en phase avec les mesures proposées par le Plan national concernant le transfert des compétences, l’amélioration des conditions de travail et l’entretien de 2eme aprtie de carrière.
-  A l’inverse, on note un décalage entre la mise en place et l’efficacité attribuée à l’aménagement du temps de travail et le bialn de compétence pour les plus de 45 ans
-  Des actions peinent à voir le jour alors qu’elles apparaissent pourtant efficaces, telles que la retraite progressive à 60 ans, cumul emploi/retraite et les nouvelles formes d’emploi.
-  Enfin le CDD seniors ne fait l’objet que de peu d’engagement des entreprises alors qu’on lui prête une certaine efficacité, même limitée.

Face aux résultats de cette enquête, l’ANDRH suggère de :

-  développer des mesures incitatives tant pour le salarié que pour l’employeur (CER sans limitation, surcote et allègement supplémentaire de charges à partir de 55/57 ans pour une durée déterminée)
-  généraliser l’accompagnement individualisé tout au long de la carrière
-  valoriser les atouts des seniors, capitaliser sur les bonnes pratiques et les retours sur investissement et mieux les communiquer aux professionnels
-  développer des indicateurs intégrant la composante mixité des âges : il s’agit de mesurer celle-ci, via les bilans sociaux, et d’impliquer le management dans la mise en place des mesures.
-  créer des "viviers seniors" à l’image des "missions handicap"
-  favoriser les accords de branche-entreprise et la GPEC territoriale
-  développer les nouvelles formes d’emploi (groupement d’employeur, portage salarial....), principalement à destination des TPE/PME


par : Tiphaine Garat




 

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