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Emploi des seniors : Généralités

Enquête ANDCP/ Inergie : Pratiques des entreprises auprès des plus de 50 ans.

> article du 04-01-2006

Pratiques des entreprises auprès des salariés de plus de 50 ans

Une enquête nationale ANDCP / Inergie Opinion auprès de 332 directeurs et cadres de la fonction Personnel

Retrouvez les résultats de l’enquête en pièce jointe.

Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de projet d’accord sur l’emploi des seniors avec les partenaires sociaux, l’étude [1]menée auprès des adhérents de l’ANDCP (représentatifs de la fonction Personnel en France) montre que peu d’entreprises ont mené aujourd’hui d’actions concrètes dans ce domaine.

Les DRH reconnaissent aux seniors leur expérience et leur compétence ainsi que leur capacité à prendre du recul et à transmettre leur savoir-faire aux plus jeunes, plus que leur dynamisme ou leur adaptabilité. Par ailleurs, les seniors constituent encore l’essentiel des réductions d’effectifs et une part très faible des recrutements, sauf pour des missions ponctuelles en CDD.

Si la moitié des entreprises interrogées ne s’est pas encore penchée sur le sujet, les premières actions (ou réflexions) portent essentiellement sur la gestion des compétences tout au long de la carrière, ainsi que sur l’adaptation du temps de travail, voire de la rémunération. Notons enfin que les DRH sont en attente d’une communication de soutien à la valorisation des seniors et d’une réduction des contraintes liées à leur licenciement, aux effets pervers sur l’embauche.

La gestion RH : recrutement, départs et politique « senior »

Le recrutement fait toujours la part belle aux plus jeunes, alors que les quinquas restent majoritairement touchés par les mesures de réduction d’effectifs.
-  La moitié des entreprises n’a procédé à aucun recrutement de quinquas, seules 5% d’entre elles ont recruté une part significative de seniors et 8% d’entre elles font appel aux quinquas pour des missions spécifiques en CDD.
-  En matière de réduction d’effectifs, les plus de 50 ans restent les plus touchés. Pour un tiers des entreprises, ils constituent l’essentiel des départs et une part significative pour un quart d’entre elles. Les entreprises (et notamment celles de plus de 500 salariés) commencent à se pencher sur la problématique qui reste encore plus du domaine de la réflexion que de l’action concrète.
-  Une entreprise sur dix déclare avoir mis en place une politique RH spécifique « senior », principalement dans les moyennes et grandes entreprises. Plus d’un tiers d’entre elles a entamé une réflexion sur le sujet.

La perception des RH sur les quinquas

-  Les quinquas sont majoritairement plus reconnus pour leur expérience, leur vision sereine du métier, leur compétence technique que pour leur dynamisme, leur adaptabilité ou leur mobilité, même si les DRH leur prêtent une certaine envie de s’investir
-  Ils sont attendus sur leur capacité à transmettre leur savoir-faire aux jeunes, principalement dans les grandes entreprises.

Les pistes à développer et les pratiques des entreprises

-  Les RH jugent primordiales la gestion des compétences tout au long de la carrière et la réflexion sur l’adaptation de missions spécifiques aux quinquas dans l’entreprise. C’est d’ailleurs sur ces sujets qu’ils ont concrètement le plus avancé : 50% des initiatives menées par les entreprises portent sur ces deux points.
-  Une communication visant à changer l’image des quinquas est fortement souhaitée mais encore très peu pratiquée par les entreprises (2/3 d’entre elles n’ont pas de projet dans ce sens) ; un dossier sur lequel sont probablement attendus les pouvoirs publiques...
-  La flexibilité sur le temps de travail (réduction progressive, temps partagé) ainsi que sur la rémunération semblent être des mesures importantes et utiles pour les entreprises. Si l’aménagement du temps de travail en fin de carrière est déjà utilisé par près d’un quart des entreprises (et envisagé par un autre quart), les dispositifs de rémunération liée à l’âge n’ont été instaurés que par 2% des entreprises : 20% d’entre elles ont cependant entamé une réflexion sur le sujet, principalement dans les grandes entreprises.
-  L’adaptation de l’organisation du travail et de l’ergonomie des postes est également souhaitée, mais dans un moindre mesure ; environ 20% des répondants les considèrent comme peu importants et une entreprise sur deux n’a pour l’instant aucun projet dans ce sens. Près d’un tiers d’entre elles a cependant engagé une réflexion sur l’adaptation de l’organisation du travail.
-  Peu d’attentes en revanche sur des aménagements législatifs (réforme du cadre contractuel : CDD, missions ; critères d’âge à l’embauche), sauf à réduite les contraintes liées au licenciement des plus de cinquante ans (contribution Delalande) aux effets limitatifs sur l’embauche.

Contacts Presse :

-  Luc Vidal, directeur associé d’Inergie Opinion lvidal@inergie.com Tél. : 01 41 09 05 45

-  Daniel Croquette, délégué général de l’ANDCP dcroquette@andcp.fr Tél. : 01 56 88 18 20


Notes :

[1] Etude réalisée du 9 au 18 novembre 2005 auprès de 332 directeurs et cadres de la fonction personnel


par : Enquête ANDCP/Inergie nov 2005.




 

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