CODE DU TRAVAIL

(Partie Législative)

La discrimination par l’âge est strictement interdite par l’article L122-45 du Code du travail qui précise :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison ...de son âge...

L’âge n’est donc pas un critère de gestion licite.

Mais cette objection tombe, en grande partie du fait de l’article L122-45-3 du même Code du travail qui énonce :

Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l’emploi et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Ces différences peuvent notamment consister en :

  L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et de travailleurs âgés.

  La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné, ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Voilà qui atténue le principe de non discrimination : des différences de traitement, des conditions de travail particulières, un mode de gestion spécifique, s’ils correspondent à l’objectif du maintien à l’emploi des salariés âgés et si les moyens mis en place ne sont pas abusifs, ne constitueront pas une discrimination.

On remarquera que la loi du 11 février 2005 ajoute au Code du travail un article L122-45-4 qui reprend désormais une formule similaire à propos de la justification des différences de traitement fondées sur l’inaptitude médicale du salarié dès lors qu’elle a été constatées dans les conditions du Titre IV du Livre II du Code du travail (« objectives, nécessaires et appropriées »).