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Egalité professionnelle et non discrimination : Egalité professionnelle femmes/hommes

Ajustement et renforcement de la politique en matière d’égalité professionnelle au sein de l’Ugap

> article du 26-01-2021

 

Des divers bilans dédiés à l’égalité professionnelle au sein de l’Ugap, font état de la persistance d’inégalités liées à la rémunération ou encore à l’accès aux postes à responsabilités entre les femmes et les hommes. Tout cela, malgré une baisse significative de l’écart moyen de rémunération observé en défaveur des femmes et un recul du plafond de verre constatés à l’heure du bilan du précédent accord du 27 juillet 2016. C’est pour cette raison que la direction de l’Ugap et les syndicats CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et Unsa concluent, le 2 décembre 2020, un nouvel accord triennal relatif l’égalité professionnelle.

Inscrit dans la continuité du précèdent accord, l’accord de 2020 vise à examiner les mécanismes qui sont à l’origine de la naissance et de la persistance d’inégalités professionnelles, essentiellement associés à la subsistance de certains stéréotypes de genre, afin d’envisager une politique sociale pour les tacler. Pour ce faire, les signataires identifient un nombre considérable d’actions réparties dans 4 domaines, à savoir le domaine de la rémunération, l’articulation des temps, la promotion et mixité et de la lutte contre la discrimination et le sexisme.

           Accord du 2 décembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’Ugap

Domaines

Actions

Rémunération

o Identification et correction des écarts de rémunération:

->A partir d’une analyse comparative de salaires sur une liste d’emplois à étudier, prévue dans l’accord de 2016 et achevée à l’automne 2020 :

Le salaire analysé est le salaire mensuel moyen de l’année 2019 des salariés en CDI présents au 30 juin 2020, objectivé sur la base de critères chiffrés[1].

Les emplois à étudier sont tous les emplois repère de l’Ugap classés par filière métier [603 situations individuelles (316 femmes et 287 hommes)], à l’exclusion, au sein de chaque filière, des : emplois-repères où la population est exclusivement féminine ou masculine ; des emplois-repères où le nombre de femmes et le nombre d’hommes est inférieur ou égal à deux salarié(e)s ; des emplois-repères où la représentation des femmes est supérieure à 80 % de l’effectif ;

->Versement de mesures financières visant à résorber les écarts identifiés :

-Intégralement en 2020 pour les mesures de rattrapage individuel inférieures ou égales à 30€, avec effet rétroactif au 1er janvier 2020 ;

-A hauteur de 40 % en 2020 avec effet rétroactif au 1er janvier ; de 40 % en 2021 ; et de 20 % en 2022, pour les mesures de rattrapage individuel supérieures à 30€.

o Politique de rémunération égalitaire :

->En cas de mouvement (mobilité, promotion), le salaire des femmes est étudié par rapport à la seule population des hommes, lorsque dans l’emploi-repère d’arrivée existe un déséquilibre en défaveur des femmes ;

->Respect (en nombre) du taux de répartition hommes/femmes des effectifs lors de l’attribution des promotions, des augmentations individuelles et des primes individuelles.

Articulation des temps

o Meilleure articulation entre la vie privée et professionnelle pour l’ensemble des salariés :

->Plages horaires de réunions ;

->Limitation des découchés ;

->Développement des formations sur site et de la visio-conférence.

o Incitation à la prise du « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » afin de faciliter l’implication des seconds parents dans la gestion de la parentalité :

->Allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (17 jours calendaires non fractionnables en cas de naissance unique et 24 jours non fractionnables en cas de naissance multiple) ;

->Engagement de la direction, dans le cadre du futur accord d’intéressement, de proposer aux organisations syndicales d’assimiler les trois jours de congé de naissance ou adoption à du travail effectif pour la détermination des droits à intéressement général ;

->Possibilité pour les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’utiliser leur Compte Épargne Temps (CET), pour prendre un congé allant de 5 jours ouvrés minimum à 44 jours ouvrés maximum. Ce congé, non fractionnable, doit être pris dans la continuité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé naissance, sous réserve de remplir la condition d’éligibilité d’un an d’ancienneté et de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires ;

->Sensibilisation des collaborateurs et des managers à la conciliation entre la vie professionnelle et la parentalité et diffusion via l’intranet et l’i-RH d’un « livret parentalité » contenant toutes les mesures relatives à la parentalité.

o Simplification de la conciliation entre la vie professionnelle et l’état de grossesse :

->Possibilité pour les femmes enceintes de réduire leurs horaires de travail de deux heures par jour à compter du troisième mois de grossesse ;

->Possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail (supplémentaire) par semaine, à compter du sixième mois de grossesse ;

->Limitation des déplacements professionnels des femmes enceintes à compter du sixième mois de grossesse ;

->Entretiens professionnels organisés avant le départ et au retour de congé maternité ;

->Rattrapage salarial après le congé maternité.

o Simplification de l’exercice des responsabilités familiales et limitation des conséquences négatives sur les carrières :

->Autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées pour garde d’enfant, dans la limite de douze jours ouvrés par an, fractionnés ou non ;

->Autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée d’une demi-journée pour la rentrée scolaire ;

->Accès à une place de crèche interentreprises financée par l’entreprise ;

->Accès prioritaire au temps partiel, en cas de demandes concurrentes, dans l’ordre qui suit :

-au salarié qui formule sa demande au titre du congé légal de solidarité familiale;

-au salarié qui formule sa demande au titre du congé légal de proche aidant;

-au salarié parent d’un enfant dont l’âge est compris entre 3 et 6 ans ;

->Possibilité pour les salariés à temps partiel de maintenir leur cotisation pour tous les régimes de retraite à taux plein ;

->Don de jours de congés ou de repos entre salariés.

Promotion et mixité 

o Féminisation des postes des classes 7 à 9 et des postes au CODIR

Objectifs chiffrés :

-Recruter 65% de femmes sur l’ensemble des postes des classes 7 à 9 libérés et créés sur la durée de l’accord. Pour atteindre cet objectif, à compétence égale, des femmes seront embauchées en priorité sur ces postes.

-S’engager à ce que 50% des postes libérés et créés au CODIR sur la durée de l’accord fassent l’objet d’un recrutement féminin. Pour atteindre cet objectif, à compétence égale, des femmes seront embauchées en priorité sur ces postes.

o Organisation d'évènements internes ouverts à tous, une à deux fois sur la durée de l'accord, dédiés à l'évolution professionnelle des femmes :

->Un dispositif de mentorat pourra être proposé aux salariées au cours de ces évènements.

o Recherche de la mixité par les chargés de recrutement:

->Obtenir dans la mésure du possible, des candidatures mixtes pour tous les emplois, et notamment pour ceux qui sont majoritairement occupés par des femmes ou des hommes ;

->Présenter aux managers en charge des recrutements des candidatures mixtes ;

->Conserver des intitulés d’emplois neutres, ouverts aux femmes comme aux hommes.

o  Recherche de la mixité dans l'accès à la formation :

->Prioriser l’accès à la formation certifiante des salariés qui souhaitent accéder à un métier/ catégorie d’emploi dans lesquels leur sexe est sous-représenté dans l’établissement;

->Prioriser l’accès au financement de candidatures féminines ayant pour projet une promotion professionnelle au-delà de la classe 6.

o  Féminisation des noms de l'ensemble des métiers de l'Ugap, sur l'ensemble des supports internes et externes, lorsque le genre de la personne le commandera.

Lutte contre la discrimination et le sexisme au travail

->Formation des encadrants et des recruteurs à la non-discrimination lors de la phase de recrutement ;

->Rappel régulier fait par la direction aux salariés de l’existence de deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, ainsi que de leurs missions et coordonnées ;

->Sensibilisation des salariés à la discrimination et au sexisme au travail par le biais de campagnes de communications internes, et/ou de sessions de sensibilisation sur le lieu de travail.

 

Objectif :

L’ensemble des salariés de l’Ugap bénéficient à minima d’une action de sensibilisation sur la durée de l’accord.

->Opération de communication annuelle sur les numéros et services à contacter en cas de violences conjugales.

Un suivi de l’ensemble des mesures mises en place par le présent accord est organisé de la manière suivante : pour partie, dans le cadre de l’information récurrente au comité social et économique (CSE) via le bilan rémunération et le bilan égalité femmes-hommes ; et pour partie via la transmission d’un bilan faisant état des réalisations et des objectifs fixés dans l’accord, au terme des trois ans. Les indicateurs de suivi sont annexés à l'accord.

 

Vous trouverez, ci-après, l’accord du 2 décembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’Ugap.



[1] Chaque critère donne ainsi lieu à l’attribution d’un nombre de points, pour un total de 100 points. Ce sont les suivants : l’expérience acquise dans l’emploi actuel (à l’UGAP comme à l’extérieur), pour 25 % ;l’expérience antérieure sur des emplois différents de celui actuellement occupé à l’UGAP, acquise à l’UGAP, pour 20 % ; l’expérience antérieure, sur des emplois différents de celui actuellement occupé à l’UGAP, acquise en dehors de l’UGAP, pour 10 % ; le niveau de diplôme du collaborateur, pour 10 % ; avec une bonification de 10% si le diplôme est en lien avec l’emploi actuellement occupé ;l’âge du salarié, pour 15 % ;l’expertise sur l’emploi actuellement occupé (équivalent échelon 2), pour 10%.


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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