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Accord relatif au développement de l’égalité professionnelle et de la diversité au sein de l’unité économique et sociale (UES) Batigère

> article du 03-06-2021

 

Le 26 juin 2015, un accord relatif au développement de l’égalité professionnelle et de la diversité au sein de l’unité économique et sociale (UES) Batigère avait été signé entre cette dernière et les organisations syndicales CFE/CGC-SNUHAB, SNPHLM-UNSA et CGT. Celui-ci visait à perpétuer les engagements et actions de l’UES en matière de non-discrimination et en matière d’égalité de traitement.

Thèmes

Contenu

 

DÉVELOPPER LA DIVERSITÉ DANS LES POLITIQUES D’EMPLOIS ET LES MÉTIERS

 

Les offre d’emplois : Aucun critère illicite ou discriminant ne doit être utilisé dans la rédaction ou lors de la diffusion des offres d’emploi internes et externes.

 

Les critères suivants sont prohibés :

  • Origine
  • Sexe
  • Situation familiale
  • Grossesse
  • Apparence physique
  • Patronyme
  • État de santé
  • Handicap
  • Caractéristiques génétiques
  • Mœurs
  • Orientation ou identité sexuelle
  • Age
  • Opinions politiques
  • Activités syndicales
  • Appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation, race ou religion déterminée.

 

Le recrutement :

 

  • Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont fondés sur les aptitudes, les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s.

 

  • Les partenaires qui mettent en œuvre le processus de recrutement doivent adhérer aux principes d’égalité et de diversité.

 

  • Le processus de recrutement fait l’objet d’un audit externe dans le cadre des renouvellements des Labels égalité et Diversité, et d’un audit interne en lien avec le dispositif management des risques mis en place dans chacune des structures de l’UES.

 

La diversité dans les métiers :

 

  • Aucun emploi n’est strictement réservé à un homme ou à une femme au sein des différentes structures de l’UES.

 

  • Sous réserve de la mise en œuvre d’une discrimination positive, la mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et les filières qui présentent un déséquilibre de mixité.

 

  • Pour réaffirmer les engagements pris par l’UES en la matière, des objectifs chiffrés ont été fixés dans le cadre de l’accord intergénérationnel et GPEC du 7 juin 2013 en matière d’emplois des jeunes, des séniors et des travailleurs handicapés.

 

L’évolution professionnelle :

 

  • L’ensemble des femmes et des hommes, quelque soit leur âge et leur situation personnelle, ont accès à l’ensemble des postes à responsabilités.

 

  • Le travail à temps partiel et les aménagements d’horaires de travail ne doivent pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilités.

 

  • Une promotion est accordée au stade cadre pour favoriser l’égalité de promotion entre les femmes et les hommes quels que soient leur âge et leur situation personnelle.

 

La détection des potentiels :

 

  • L’ensemble des catégories de professionnels bénéficie du processus de détection et de suivi des potentiels.

 

  • Ce processus doit assurer des perspectives d’évolution professionnelle identiques pour les femmes et les hommes.

 

Le dispositif de mentorat (expérimenté depuis mars 2015) :

 

  • Cette démarche vise à favoriser le développement de nouveaux talents, l’accompagnement à la prise de fonctions nouvelles, l’égalité des chances, et la culture d’entreprise.

 

  • Cette démarche vise à faire sortir les managers des schémas traditionnels de management, en leur faisant prendre conscience des problématiques spécifiques rencontrées par les catégories de salariés peu représentées au niveau décisionnel.

 

La Charte de mobilité :

 

  • Elle a pour objectif de définir les règles qui s’appliquent aux mutations de salarié(e)s entres les différentes structures de l’UES et ses partenaires.

 

  • Elle s’applique aux candidat(e)s, à leur supérieurs hiérarchiques et aux recruteurs.

 

  • Pour favoriser la mobilité professionnelle, le conjoint ou la conjointe du ou de la salarié(e) en mobilité sera assisté(e) dans sa recherche d’emploi par un prestataire externe partenaire.

 

  • Si le conjoint ou la conjointe démissionne pour suivre le ou la salarié(e) de l’UES, il dispose d’une priorité de réembauche pendant un an en fonction des postes disponibles avec une reprise d’ancienneté.

 

L’accès à la formation professionnelle :

 

  • L’accès à la formation a pour but le maintien et le développement des compétences dans l’UES.

 

  • Les hommes et les femmes bénéficient d’un égal accès aux dispositifs de formation professionnelle indépendamment de leur âge et de leur situation personnelle.

 

 

AGIR EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION

La rémunération à l’embauche :

 

  • A compétences égales, les rémunérations à l’embauche et le niveau de classification est identique entre les femmes et les hommes.

 

La mesure des écarts salariaux pouvant exister entre les hommes et les femmes :

 

  • Une mesure des écarts salariaux doit être réalisée par la DRH de l’UES chaque année pour établir un diagnostic d’équité salariale.

 

  • Une analyse objective et neutre, dépassant les indicateurs fournis par le bilan social et le rapport de situation comparée, doit être mise en œuvre pour réaliser cette mesure.

 

Le repositionnement salarial dans le cadre d’une fourchette d’équité salariale :

 

  • La fourchette d’équité salariale : elle est comprise entre 87,5% et 112,5% de la rémunération médiane des emplois types comprenant au minimum cinq salarié(e)s. Les salariés se situant en dessous de cette fourchette bénéficient d’un repositionnement salarial.

 

  • Le traitement des écarts salariaux : un budget annuel spécifique ayant pour finalité la suppression des écarts salariaux a été mis en œuvre au 1er juillet de chaque année, il ne s’attache pas à la performance individuelle.

 

  • Les indicateurs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : ils sont établis par catégorie et par emploi.

 

L’entretien annuel d’évaluation :

 

  • Un entretien permettant de faire un point sur l’évolution salariale et de partager la fixation des objectifs du ou de la salarié(e) est prévu chaque année avec son manager.

 

 

RENDRE COMPATIBLES PERFORMANCE INDIVIDUELLE ET PARENTALITÉ

Le guide maternité/ parentalité / adoption :

 

  • Un guide spécifique est mis à disposition des managers et des salariés pour informer les salarié(e)s sur leur droit.

 

La maternité :

 

  • L’aménagements préalable au congé maternité : si la déclaration de grossesse de la salariée advient au cours de la 12e semaine, la salarié peut demander à bénéficier de mesures spécifiques (aménagement du temps de travail, formation gestes et postures, places prioritaires).  

 

  • Déblocage du compte épargne temps en complément du congé maternité et du congé d’adoption :  Ces congés peuvent être complétés par tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps, qui peuvent être débloqués si la déclaration de grossesse intervient au plus tard au cours de la 12e semaine.

 

  • La visite médicale prénatales obligatoires : Le ou la conjointe d’une femme enceinte peut l’accompagner au cours des 3 visites médicales prénatales obligatoires et bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée.

 

  • La prime de performance : elle doit prendre en compte le congé maternité de la salariée.

 

Le congé paternité du ou de la conjoint(e) de la femme enceinte :

 

  • Le ou la salarié(e) en congé paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, y compris les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale.

 

  • Les jours de congé pris dans ce cadre n’imputent pas le montant de la prime d’intéressement.  

 

Le congé parental d’éducation :

 

  • La formation : Afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail, le ou la salarié(e) peut demander à bénéficier d’une action de formation non-rémunérée durant la période de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation à temps plein.

 

  • L’entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la parentalité : chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien individuel pour préparer la poursuite et la reprise d’activité.

 

  • La neutralisation des périodes d’absences : les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution salariale des salarié(e)s, qui devront bénéficier des augmentations individuelles accordées aux salarié(e)s relevant de sa catégorie professionnelle.

 

  • Le maintien des garanties « frais de santé » durant le congé parental d’éducation à temps plein : certaines garanties doivent être maintenues durant le congé parental d’éducation pour permettre à la famille du ou de la salarié(e) de disposer d’une couverture sociale adaptée à sa situation.

 

  • Le maintien des droits liés à l’ancienneté durant le congé parental à temps plein : Les droits liés à l’ancienneté sont maintenus en cas de congé parental d’éducation.

 

  • L’information des salariés durant le congé : Cette information attrait à l’ensemble des informations de l’UES s’effectue via un envoi mailing.

 

Les congés spécifiques :

 

  • Le congé pour enfant malade : Il consiste en la rémunération de 3 jours ouvrés par année civile, par salarié(e), quel que soit le nombre d’enfants.

 

  • Le congé rentrée scolaire : Il consiste en la rémunération d’une demi-journée pour la rentrée scolaire de la première année de maternelle à la première année du cycle élémentaire pour chaque salarié(e).

 

  • L’adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire : Il consiste en une autorisation d’adaptation des horaires d’arrivée du ou de la salarié(e).

 

  • Le congé évènement familial en cas de conclusion d’un PACS : Il consiste en la rémunération de 5 jours ouvrés en cas de conclusion d’un pacte civil de solidarité.

 

  • La journée de solidarité : elle vise à assurer la compatibilité entre la vie professionnelle et familiale, et consiste en une prise en charge du lundi de Pentecôte non travaillé par l’employeur.

 

L’aménagements du temps de travail :

 

  • L’aménagement des horaires à temps plein jusqu’aux 3 ans de l’enfant : sans le bénéfice des jours RTT, il peut consister en la réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours, ou en la réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4,5 jours. Cet aménagement peut être mis en place à la demande du salarié 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail, et donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

 

  • La mise en place du temps partiel avec jours RTT jusqu’aux 3 ans de l’enfant : il peut consister en la réalisation de 29 heures par semaine de travail effectif avec 7 jours RTT, en la réalisation de 31 heures par semaine de travail effectif avec 7 jours RT, ou en la réalisation de 33 heures par semaine avec 7 jours RTT. Cet aménagement pourra être mis en place à la demande du ou de la salarié(e) 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail, et donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

 

  • Le temps partiel choisi : Lorsqu’elle est liée à la parentalité, la mise en place de cette mesure d’aménagement du temps de travail est favorisée. En cas d’incompatibilité, la recherche d’un poste compatible avec l’organisation du travail à temps partiel qui permette le maintien de son niveau de rémunération sera proposé.

 

  • Aménagement d’un temps de travail dans le cadre d’un évènement familial exceptionnel : Chaque salarié(e) peut bénéficier durant deux périodes de 6 mois au cours de sa vie professionnelle dans l’UES de cet aménagement de son temps de travail. Sans le bénéfice des jours RTT, il consistera en la réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours ou de 35 heures de travail par semaine sur 4,5 jours. Cet aménagement pourra être mis en place à la demande du ou de la salarié(e) dans un délai de 1 mois antérieurement ou postérieurement à l’évènement, et donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

 

Conciliation vie privée / vie professionnelle :

 

  • La charte d’engagement en faveur de la conciliation vie privée / vie professionnelle : une campagne de communication sera réalisée pour améliorer la connaissance des salarié(e)s sur les engagements pris dans le cadre de la charte.

 

  • Le chèque emploi service universel (CESU) garde d’enfants : sur la base de justificatif de dépenses réelles, ils permettent d’accompagner financièrement les salarié(e)s ayant des dépenses de garde agréée d’enfants de moins de 6 ans ou d’enfant handicapés dans limite d’âge. 

 

  • L’utilisation des jours de CET pour financer les chèques emploi service universel : les salarié(e)s peuvent demander à l’employeur de transformer les droits accumulés de leur CET pour financer des prestations de services à la personne au moyen de chèque emploi-service universel.

 

  • Service gardes d’urgence : ce dispositif a été mis en place dans le cadre d’un partenariat national avec un organisme agréé.

 

  • Formations : La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales des salarié(e)s.

 

  • L’organisation des réunions : Des principes relatifs à la tenue et l’organisation des réunions sont établis afin de faciliter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.

 

  • Le départ en congés : Une attention est portée aux congés des salarié(e)s conjoints travaillant tous les deux dans l’UES pour faciliter les départs communs.

 

  • Le don de jours de repos : un(e) salarié(e) peut renoncer anonymement et sans contrepartie avec l’accord de son employeur à des jours de repos au bénéfice d’un(e) salarié(e) ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident.

 

 

MOBILISATION DE TOUS LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

 

  • Des actions complémentaires seront mises en place en direction des salarié(e)s, des managers, des instances représentatives du personnel, des comités de direction, des conseils d’administration, des conseils de surveillance, des directeurs généraux, et de l’ensemble des structures de l’UES.

 

  • Des actions de sensibilisation et des formations sur l’égalité professionnelle et la diversité sont mises en place tant auprès des salarié(e)s que des acteurs en charge du recrutement.  

 

  • Une journée de la famille en entreprise sera organisée chaque année dans l’UES.

 

La communication interne et externe dans l’UES quant à la politique d’égalité et de diversité :

 

  • Les salarié(e)s de l’UES sont informé(e)s des différentes actions de mises en place en faveur de l’égalité et de la diversité via divers outils de communication interne.

 

  • Pour que chaque partenaire ait un lien direct ou indirect avec la politique poursuivie par l’UES, une communication externe sera assurée.

 

La charte éthique de l’UES :

 

  • Cette charte sera diffusée par les acteurs des ressources humaines de l’UES pour assurer dans l’UES les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle et de diversité.

 

 

La Commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise :

 

  • Elle se réunit chaque année pour préparer les délibérations relatives au rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

 

 

Le référent discrimination :

 

  • Ce référent est un prestataire externe, qui est missionné pour être à l’écoute des salarié(e)s qui souhaiteraient témoigner de situations de discriminations dont ils ont été victimes ou témoins dans l’entreprise.

 

Le Conseil de Diversité :

 

  • Ce Conseil s’attache à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle, notamment en favorisant la modernisation des pratiques professionnelles et la prévention de toutes formes de discrimination.

 

La création d’une Commission de suivi spécifique :

 

  • Cette Commission sera composée de Délégués Syndicaux, d’un Représentant de la Direction, d’un Directeur des Relations Humaines et Sociales, et d’un Responsable des Relations Sociales.

 

  • Cette Commission se réunira au moins une fois par an. 

 

  • Cette Commission aura pour mission de suivre la mise en œuvre de l’accord, suivre les mesures de suppression des écarts salariaux, et d’analyser et actualiser les différents indicateurs de suivi de l’accord.

 

Les indicateurs de suivi de l’accord :

 

  • De nouveaux indicateurs sont mis en place par l’UES : indicateurs de suivi des Labels Egalité et Diversité, données du rapport de situation comparée relatives aux conditions générales de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, et divers indicateurs supplémentaires liés aux dispositions de l’accord.

 

  • Tout en garantissant la confidentialité des informations, un document spécifique reprenant l’ensemble de ces indicateurs sera établi au niveau de l’UES et décliné dans ses structures.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


par : Aurore KAWECKI


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