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Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

> article du 19-05-2021

 

Le 1er juillet 2020, dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de la CAF des Alpes-Maritimes et les organisations syndicales CFDT et CGT ont signé un protocole d’accord visant à formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle.

 

Valable pour une durée de 1 an, ce protocole aborde les thèmes suivants :

 

  • L’égalité entre les femmes et les hommes
  • La diversité
  • L’égalité des chances de manière générale

 

Thèmes abordés

Contenu

 

RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

 

En 2019, 79% des personnes recrutées dans l’organisme sont des femmes, tout type de contrat confondus.

 

 

Objectifs poursuivis :

 

  • S’assurer que 100% des candidatures soient examinées sans aucune forme de discrimination.

 

  • Prévoir une clause de respect de la diversité pour 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs.

 

  • Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme.

 

  • Remettre un livre d’accueil et d’intégration à 100% des embauchés en CDI, puis les faire participer à une formation relative à la connaissance du régime de sécurité sociale.

 

 

Actions mises en œuvre :

 

  • Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux question de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats de travail.

 

  • Développer et maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

 

  • Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration.

 

  • Renforcer l’attractivité des métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté.

 

  • Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

 

 

 

ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

En 2019, le taux d’accès à la formation est de 73 % pour les femmes et de 65% pour les hommes (ce pourcentage doit présenter un écart inférieur à 10%). 82% de ces heures de formation ont été suivies par des femmes, et 70% de femmes figurent parmi les 10 coefficients de rémunérations les plus élevées.

 

 

Objectifs poursuivis :

 

  • S’assurer que 100% des salariés ont suivi au moins 1 formation au cours des 5 dernières années.

 

  • S’assurer que 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines.

 

  • S’assurer que 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.

 

  • S’assurer que le pourcentage de femmes parmi les attributaires de mesures salariales soit égal au pourcentage de femmes dans l’effectif de l’organisme.

 

 

Actions mises en œuvre :

 

  • Les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis 5 ans sont prioritaires.

 

  • Une attention particulière est portée aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.

 

  • Les aménagements de postes sont favorisés afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

 

  • L’accès à la formation pour les salariés à temps partiel est favorisé dans les mêmes proportions que pour le reste de l’organisme.

 

  • Les managers sont sensibilisés à la répartition équitable des mesures salariales entre les hommes et les femmes.

 

 

LA RÉMUNÉRATION

Pour les emplois de chargé d’intervention sociale, un différentiel de 50 points en faveur des femmes est constaté. Pour les emplois de manager stratégique, un différentiel de 79 points en faveur des hommes est constaté. Dans les emplois générique, le coefficient moyen de rémunération ne présente pas d’écart significatif.

 

 

Objectifs poursuivis :

 

  • S’assurer que chaque année, 100% des salariés sont informés de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

 

  • S’assurer que 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.

 

 

Actions mises en œuvre :

 

  • Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière.

 

  • S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de ponts de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie.

 

  • Assurer la prise en compte des garanties salariales pour les personnes en congé maternité.

 

  • Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes-femmes.

 

  • Réduire l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

 

 

CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

En 2019, 15% des effectifs CDI bénéficiaient d’un horaire réduit, et 96,5% des cas étaient le fait d’agents féminins.

 

Objectifs poursuivis :

 

  • Diffuser à 100% des salariés un guide de la parentalité contenant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

 

  • Informer 100% des salariés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

 

  • S’assurer que 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

 

  • Augmenter de 15 % les réunions par visio conférence.

 

  • S’assurer que chaque année, le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles soit proche du pourcentage de bénéficiaires de mesures individuelles dans l’organisme.

 

 

Actions mises en œuvre :

 

  • Mettre à jour et poursuivre la diffusion sur l’intranet un guide de la parentalité.

 

  • Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.

 

  • Envisager une organisation du travail bienveillante au regard de la situation familiale.

 

  • Recourir à la visio-conférence pour les réunions pour limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

 

  • Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes et développer la communication sur le congé parental des pères.

 

  • Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

 

 

Protocole d’accord : https://www.legifrance.gouv.fr/acco/id/ACCOTEXT000042118614?page=1&pageSize=25&query=CAF+DIVERSITE&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=PERTINENCE&tab_selection=acco&typePagination=DEFAULT

 


par : Aurore KAWECKI


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