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Accord d’entreprise sur la Diversité et l’Inclusion pour BNP Paribas Cardif

> article du 19-05-2021

 

Le 16 mars 2020, un accord d’entreprise venant replacer les dispositions conventionnelles antérieures en matière d’égalité professionnelle et intégrer les dernières dispositions législatives en matière de diversité a été conclu entre le Groupement d’intérêt économique BNP Paribas Cardif et les organisations syndicales CFDT et SN2A-CFTC. Dans le prolongement de l’accord de branche du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances, ce nouvel accord vise à lutter contre toutes les formes de discriminations, et à promouvoir l’égalité des chances et la diversité à tous les niveaux de l’entreprise. Il tend également à assurer aux collaborateurs et aux futurs recrutés de l’entreprise un environnement de travail respectueux qui valorise les différences de chacun.

 

            Conclu pour une durée de 3 ans (applicable du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022), et faisant l’objet d’un reporting annuel du Comité social et économique de l’entreprise, cet accord se concentre sur trois axes majeurs, à savoir : 

 

  • L'égalité professionnelle Femmes-Hommes
  • L'internationalisation et le Multiculturalisme
  • L'inclusion des personnes en situation de Handicap

 

 

Concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes

 

Domaines concernés :

- Le recrutement,

- La formation professionnelle,

- La gestion des carrières et des promotions,

- La rémunération,

- Les conditions de travail,

- L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

 

Il est à noter que chaque année, le groupe s’engage à ce que les index égalité femmes-hommes des diverses sociétés ne soient pas inférieurs à 80 points (cela permet d’évaluer la position du groupe sur le plan de l’égalité professionnelle). A la signature de l’accord, les notes oscillaient entre 98 et 100 points.

 

 

 

Sensibilisation et Formation relative à la Diversité

(Prévention)

En matière de recrutement :

 

  • L’entreprise poursuit sa politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.

 

  • Pour accompagner les acteurs du recrutement de l’entreprise dans cette dynamique, des formations spécifiques sont réalisés.

 

En matière de formation :

 

Sur la diversité de l’équipe : les sujets abordés sont relatifs à l’égalité professionnelle, à la conciliation vie familiale-vie professionnelle, et à la non-discrimination.

 

Sur la sensibilisation des services RH : la formation passe par une session d’information/sensibilisation sur la diversité.

 

Sur la sensibilisation des Représentants du personnel : la formation est relative à la diversité sur la base d’une périodicité définie en fonction des évolutions légales et réglementaires sur ces sujets et des échéances électorales.

 

Sur la sensibilisation des managers : pour garantir l’équité et l’égalité entre les candidatures, des formations spécifiques et des modules relatif à la diversité et à la lutte contre les stéréotypes de genre dans le cadre du parcours managérial sont mis en place.

 

Sur la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la diversité et l’inclusion : la formation passe par des cycles de conférences relatives à la diversité mis en place depuis 2017.

 

En matière de promotion professionnelle :

 

  • Les équipes RH de l’entreprise sont sensibilisées sur les sujets relatifs à la diversité afin de garantir les engagements prévus par l’accord en matière de promotion professionnelle.

 

En matière de rémunération :

 

  • A l’occasion du processus annuel de révision des rémunérations, une sensibilisation des responsables hiérarchiques sera établie via la note de cadrage.

 

  • Des interventions spécifiques visant à sensibiliser sur les dispositifs relatifs à l’égalité salariale seront organisés.

 

En matière d’articulation vie professionnelle-vie familiale :

 

  • La Direction des Ressources Humaines (DRH) remet au collaborateur futur père ou mère un kit parentalité qui reprend toutes les informations relatives aux mesures en place au sein de l’entreprise en matière de parentalité.

 

  • Dans les deux mois qui suivent sa grossesse, la collaboratrice est invitée à participer à une réunion organisée par la DRH où elle sera informée des droits attachés à sa situation.

 

 

Process et contrôle relatif à la Diversité

(Prévention)

Recrutement :  

 

Offre d’emploi : l’entreprise s’engage à lutter contre les stéréotypes de genre en en s’assurant de l’absence de critères illicites ou discriminatoires lors de la diffusion d’offres d’emplois en interne ou en externe, et en veillant au contenu des support de communication tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

 

Processus et critères de recrutement : le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélection identiques fondés sur les qualifications et compétences des candidats.

 

Gestion des candidatures : L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes dans l’ensemble des filières-métiers de celle-ci.

 

Sensibilisation de l’équipe recrutement de la Direction des Ressources Humaines : Les équipes en charge du recrutement bénéficient de formations et sensibilisations régulières sur la lutte contre la discrimination.

 

Rémunération à l’embauche : L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. Les différences de rémunérations sont par la suite basées sur le niveau de formation, l’expérience acquise et le type de responsabilités confiées.

 

Accès à la formation :

 

  • L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du Compte personnel de formation.

 

  • Les formations de longue durée qui ne nécessitent pas un déplacement qui ont été engagées par les salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation avant leur départ, pourront être poursuivit durant les premières semaines du congé maternité ou à défaut reportés à la date de leur retour dans l’entreprise.

 

  • En cas d’absence de plus de 5ans, le bénéficiaire de plusieurs congés parentaux pourra bénéficier d’un séminaire d’intégration destiné aux nouveaux entrants.

 

Promotion professionnelle :

 

Concernant la politique de mobilité :  elle vise à favoriser le développement des compétences des collaborateurs et leur meilleure adéquation aux besoins réels des différents départements, tout en s’adressant tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise. Un accompagnement individuel du collaborateur concerné par cette politique est assuré par la DRH, et des outils d’aide à la mobilité sont mis à sa disposition.

 

Parcours et évolution professionnels :  les critères d’évolution professionnelles sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, de la qualité professionnelle et du potentiel d’évolution. Un « outil Groupe » permettent de contrôler l’existence de mots discriminatoires dans une évaluation professionnelle.

 

  • Concernant la promotion de l’encadrement féminin : l’entreprise s’est fixée pour objectif d’atteindre un taux d’encadrement féminin de 50% tous niveaux et ancienneté confondus.

 

  • Concernant l’accompagnement des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle : l’entreprise s’attache à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, et à initier une réflexion sur la mise en place de mesures visant à accompagner les femmes lors de ces évolutions de carrière professionnelle.

 

  • Concernant les suivi spécifique de la carrière des collaboratrices : les collaboratrices pourront bénéficier d’un entretien de carrière à la suite d’une alerte intégrée dans l’outil dédié au processus de révision des rémunérations.

 

Mixité des emplois :

 

  • L’entreprise s’attache à améliorer la mixité des emplois et à corriger le déséquilibre de la représentation existant dans certains métiers.

 

  • L’entreprise s’engage à accompagner l’évolution des collaborateurs et collaboratrices afin que la sur ou sous-représentation dans certaines fonctions ne soit pas préjudiciable à leur évolution professionnelle.

 

Rémunération :

 

Concernant le principe d’égalité de rémunération : L’entreprise s’engage à ce que la DRH vérifie qu’à compétences égales et performances individuelles comparables, les promotions entre femmes et hommes respectent le principe de proportionnalité, et que son appartenance à un sexe n’influence pas la détermination de sa rémunération.

 

Concernant le principe d’égalité salariale à l’occasion d’un congé maternité/adoption : Les collaboratrices et collaborateurs absents du fait d’un congé maternité, d’adoption ou post-natal continuent de bénéficier des augmentations générales (en application du décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018) et ne doivent pas être pénalisés ou avantagés du fait de cette absence dans l’évolution de leur rémunération fixe.

 

Concernant la poursuite des mesures spécifiques destinées à réduire les écarts de salaires éventuels : Dans le cas où la rémunération d’une collaboratrice présenterait un écart supérieur à 5% de la médiane des salaires fixes bruts annuels des hommes de même fonction et même classe, celle-ci fera l’objet d’une étude par la DRH lors du processus annuel de révision des rémunérations. Dans le cas où cet écart ne serait pas justifié par l’efficacité professionnelle, des mesures correctives pourront être adoptées.

                                    

Articulation vie professionnelle-vie familiale :

 

Concernant le Congé Paternité :

 

  • Les collaborateurs bénéficient d’une autorisation d’absence pour accompagner leur conjointe lors des trois examens médicaux prévus par le Code du travail sans que cela n’entraine de réduction de salaire.

 

  • La période d’absence du titre du congé conventionnel de paternité est d’une durée de 2 semaines calendaires (jusqu’à 30 jours en cas d’hospitalisation du nouveau-né), et est considérée comme du temps effectif de travail. La rémunération est maintenue en déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale.

 

 

Concernant le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation :

 

  • Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif et ne doit pas pénaliser l’évolution professionnelle des collaboratrices.

 

  • En complément du congé maternité prévu par la Convention collective des sociétés d’assurances, les collaboratrice ayant un an d’ancienneté au début du congé maternité ou du congé d’adoption pourra bénéficier d’un congé supplémentaire de 8 semaines avec maintien de son salaire brut mensuel à 100%.

 

  • Une réunion avec la DRH est organisée dans les deux mois qui suivent la déclaration de grossesse de la collaboratrice, au terme de laquelle un kit parentalité lui est adressé. Avant son départ en congé maternité ou à défaut à son retour, deux entretiens de départ sont organisés avec le responsable hiérarchique et le gestionnaire individuel de carrière pour évoquer les conditions de reprise de son activité professionnelle.

 

  • Une réduction journalière de la durée du travail de 30 minutes est prévue pour les collaboratrices à partir de la déclaration de grossesse, puis une réduction journalière d’1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent la date de départ en congé maternité. Les collaboratrices cadres bénéficient d’une journée d’absence par mois à partir du troisième mois de grossesse.

 

  • Les collaboratrices peuvent solliciter le recours au télétravail dans les semaines précédant leur départ en congé maternité (le télétravail est sans impact sur la date de départ en congé maternité).

 

  • A partir du 6e mois de grossesse, une caisse du restaurant d’entreprise et une place de stationnement seront prioritairement réservées à la collaboratrice.

 

  • Pendant le congé maternité, les collaboratrices peuvent participer aux élections des représentants du personnel, et accéder aux informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs (réorganisation de leur services, offres correspondant à leur profil en cas de démarche de mobilité engagées avant le départ, etc.).

 

  • Un entretien est organisé par le responsable hiérarchique au retour du congé maternité pour envisager les conditions de réintégration de la collaboratrice dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire. Un entretien professionnel sera également réalisé pour faire le point sur son évolution professionnelle ou sur l’état de ses démarches relatives à la mobilité.

 

  • Un entretien d’accueil est organisé par le responsable hiérarchique à la suite d’un congé parental d’éducation pour envisager les conditions de réintégration de la collaboratrice ou du collaborateur dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire. Un entretien professionnel sera également réalisé pour faire le point sur l’évolution professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur.

 

 

Concernant les mesures d’accompagnement en faveur de la parentalité :

 

  • Les collaborateurs bénéficient pour les enfant de moins de 12ans de jours « enfant malade », qui peuvent être doublés sans limite d’âge dans le cas d’une affection grave ou d’enfant handicapé.

 

  • Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient d’un congé « proche aidant » d’une durée de trois mois renouvelables dans la limite d’un an, s’ils souhaitent s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie particulièrement grave.

 

 

Concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail :

 

  • Le travail à temps partiel est une organisation qui tend à trouver l’équilibre entre vie privé et activité professionnelle, tout en étant compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette organisation est choisie par le salarié et accepté par le responsable hiérarchique, et ne doit en aucun cas être désavantageuse. Le refuse de mise en place de cette organisation de travail doit faire l’objet d’une motivation écrite, et les solutions de remplacement proposées doivent prendre en compte l’organisation de l’entreprise et les obligations familiales du collaborateur ou de la collaboratrice concerné.

 

  • Un collaborateur peut solliciter une fois par an une réduction de son temps de travail pour des raisons liées à sa vie familiale, en demandant l’octroi de deux semaines non travaillées (sous réserve de certaines conditions). Cette absence sera subordonnée à une déduction de salaire sur le mois concerné par la réduction.

 

 

Concernant l’organisation de réunions :

 

  • L’entreprise prend en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

 

  • L’entreprise privilégie l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements.

 

 

Dispositions particulières pour la mobilité du conjoint d’un collaborateur :

 

  • En cas de mobilité géographique du conjoint d’un salarié, l’entreprise s’engage à lui proposer un emploi similaire à celui qu’il occupe.

 

  • Un droit au congé (sans solde renouvelable puis sabbatique) pour suivi de conjoint peut être ouvert par le collaborateur justifiant d’une ancienneté minimum d’un an à la date de mobilité lorsqu’une demande de mobilité est effectuée dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

 

  • Le collaborateur devra informer l’entreprise de son retour (au moins trois mois avant la fin de son congé) ou de son intention de rompre son contrat de travail.

 

 

Dispositifs autres permettant l’amélioration entre vie privée et vie professionnelle :     

 

  • Accord sur le télétravail.
  • Accord de droit à la déconnexion.
  • Maintien de la conciergerie d’entreprise.
  • Accord sur le don de jours permettant de mieux concilier les contraintes et impératifs liés à la maladie grave d’un enfant, d’un ascendant ou conjoint.

 

 

Plan d’actions correctif

 

  • Contrôle du processus de révision des rémunérations : les contrôles automatiques du respect de l’équité dans le cadre de ce processus sont maintenus.

 

  • Contrôle des entretiens professionnels et des entretiens individuels d’évaluation : les contrôles automatiques sont effectués au travers de l’outil Groupe afin de décerner d’éventuels mots discriminatoires.

 

D’autres contrôles peuvent être menées en cas de sollicitation d’un collaborateur ou d’une collaboratrice.

 

 

 

 

 

Concernant les aménagements de fin de carrière et transition entre activité professionnelle et retraite

 

  • L’accord sur la retraite du 20 décembre 2001 dans son ensemble est toujours applicable.

 

  • Les dispositions concernant les aménagements de fin de carrière issues du plan d’action relatif au contrat de génération mis en place à compter du 1er janvier 2017 sont toujours applicables.

 

 

Sensibilisation et formation

Information et formation d’accompagnement au départ à la retraite :

 

  • Un guide de préparation à la retraite est mis à la disposition des collaborateurs afin de leur permettre de préparer leur transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

 

  • Deux modules de formations « « Gestion du changement et projet de vie » et « Préservons notre santé » sont organisés pour assurer la préparation et l’organisation du départ à la retraite des collaborateurs.

 

Entretien de suivi de seconde partie de carrière :        

 

  • L’entreprise a pour objectif qu’au terme de l’accord, un entretien de suivi de seconde partie de carrière ait été proposé par la DRH à 100% des salariés de 57 ans et plus, et que celui-ci ait été organisé pour 100% des collaborateurs ayant répondu favorablement à la proposition.

 

  • Cet entretien vise à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge, à dresser un constat de l’activité professionnelle du collaborateur et préciser ses perspectives de carrières, ainsi qu’à faire un point sur l’ensemble des compétences acquises par les collaborateurs pour identifier les besoins de formations.

 

Bilans de santé :

 

  • L’employeur incite les salariés à partir de 50 ans et plus à effectuer un double bilan de santé afin de dépister certaines pathologies dont l’âge est un facteur de risque.

 

  • Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sera accordée aux collaborateurs sur présentation d’un justificatif.

 

  • Une communication relative à ce bilan de santé supplémentaire sera réalisée au travers du module de formation « Préservons notre santé ».

 

 

Process et contrôle

Temps partiel de fin de carrière :

 

  • L’entreprise a mis en place des formules de temps partiel qui permettent aux collaborateurs de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

 

  • Le travail à temps partiel est un droit ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment les collaborateurs seniors.

 

  • En fin de carrière, les collaborateurs pourront bénéficier du temps partiel s’ils en font la demande auprès de leur responsable hiérarchique et de la DRH. Leur rémunération sera maintenue à 90% de leur salaire annuel de référence pour un temps de travail réduit à 80%.

 

Congé de fin de carrière :

 

  • Dans les deux ans qui précèdent le départ en retraite par liquidation des droits à retraite, les collaborateurs ont la possibilité d’organiser un congé de fin de carrière total ou progressif en accord avec leur hiérarchie.

 

  • Ce congé de fin de carrière prend la forme d’un passage en temps partiel ou d’un départ avant terme.

 

Dispositif d’aide au financement de rachat de trimestres :

 

  • L’objectif du rachat des trimestres de cotisations de retraite correspondant aux années d’études supérieures et/ ou au titre d’années incomplètes (en effectuant des versements au régime général de la Sécurité sociale) est d’améliorer le niveau de retraite et d’aider les collaborateurs concernés dans leur projet d’aménagement de fin de carrière.

 

  • S’ils en font la demande, les collaborateurs peuvent utiliser les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) afin de financer le rachat de trimestres.

 

Mécénat de compétences de fin de carrière :

 

  • En vertu d’une convention de mise à disposition et d’une lettre de mise à disposition à l’attention du collaborateur à l’issue de laquelle celui-ci s’engage à partir à la retraite, il est possible pour l’entreprise de mettre à disposition de manière ponctuelle et gracieuse des collaborateurs séniors au profit d’associations ou d’ONG pour leur faire profiter de son expérience professionnelle.

 

  • Pour la durée de l’accord, l’entreprise souhaite qu’au moins 15 collaborateurs puissent bénéficier du dispositif, et s’engage donc à communiquer plus largement sur l’existence de celui-ci notamment lors de l’entretien de suivi de carrière.

 

Suivi spécifique des actions de formation :

 

  • D’importants moyens financiers sont consacrés à la mise en place d’actions de formation qui visent à adapter les compétences des collaborateurs à l’évolution et aux besoins de l’entreprise.

 

  • Les collaborateurs de l’entreprise bénéficient d’une égalité d’accès à ces formations. L’entreprise s’engage aussi à ce que les collaborateurs de plus de 45ans bénéficient en moyenne de 20 heures de formation par an.

 

 

 

Accord d’entreprise du16 mars 2020 : https://www.legifrance.gouv.fr/acco/id/ACCOTEXT000042000761?page=1&pageSize=25&query=BNP+diversit%C3%A9&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=PERTINENCE&tab_selection=acco&typePagination=DEFAULT

 


par : Aurore KAWECKI


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