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Nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle pour le Groupe Bosch France

> article du 30-04-2021

 

Conclu le 16 décembre 2020 entre la Direction du Groupe Bosch France et quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO et SUD), un nouvel accord triennal relatif « à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la vie au travail » est appliqué depuis le 1er janvier 2021.  Cet accord met en place de nouvelle dispositions concrètes sur ces thématiques.

 

 

Garantir l'égalité à l'embauche

Pour maintenir son engagement d’accentuer d’avantage les recrutements de femmes malgré le contexte spécifique et assurer le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, la Direction du Groupe Bosch se fixe pour objectifs au 31 décembre 2023 de :

  • Recruter au minimum 30% de femmes en CDD et CDI
  • Retrouver un taux de 22% de femmes au sein du groupe
  • Atteindre un taux de 30% de femmes en stages et contrat d’alternance chaque année

 

Afin de respecter le principe de non-discrimination et le principe d’égalité de traitement à chaque étape du processus de recrutement, la Direction du Groupe souhaite mettre en œuvre avec les organismes qui interviennent dans le processus de recrutement :

 

  • Des actions de communication spécifiques
  • Des partenariats
  • Dédier sur les sites internet du groupe une page à l'égalité professionnelle
  • Réaliser des interviews d’apprenties et collaboratrices qui travaillent dans différents métiers

 

La Direction du Groupe souhaite aussi promouvoir l’ensemble des métiers du site en se rapprochant des collèges et lycées :

  • Proposer des stages découvertes pour les élèves de 3ème
  • Organiser des interventions dans les écoles et lycées pour faire découvrir l’ensemble des métiers du site

 

 

Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

 

 

Le Groupe souhaite assurer un égal accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs.

 

  • Objectifs de progression : le Groupe vise à supprimer l’écart entre le nombre et le pourcentage de salariés ayant bénéficié de formation et l’effectif concerné.

 

  • Actions associées : le Groupe souhaite faciliter l’accès à la formation en mettant en place un accès prioritaire à la formation pour tous les salariés de retour après 6 mois d’absence, et en transmettant les convocations de sessions de formation dans le respect d’un délai de prévenance (3 semaines).

 

 

Constatant que les postes les moins qualifiés sont souvent occupés par des femmes, le Groupe s’engage à respecter un principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion.

 

  • Objectifs de progression : le Groupe vise à supprimer l’écart entre le nombre et le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une promotion et l’effectif concerné.

 

  • Actions associées : Une étude sur les freins à l’évolution des femmes dans toutes les catégories sociaux-professionnelles vont être menées afin d’envisager des mesures associées. Des actions de formations seront menées pour favoriser l’accès des salariés à un niveau de qualification supérieur dans des proportions femme/homme équilibrées. Une sensibilisation sur les agissements sexistes et le harcèlement sera menée au travers de formations, et un guide de prévention sera mis en place sur cette thématique.

 

 

Un bilan sera présenté début 2022 en commission de suivi de l’accord pour que des mesures soient envisagées si nécessaire.

 

 

Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Le Groupe souhaite faciliter l’articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle.

 

  • Objectifs de progression : Faciliter la mise en place de temps partiel et du télétravail au sein du Groupe. Harmoniser le nombre de congé enfant malade au niveau du Groupe.

 

  • Actions associées : Favoriser la parentalité en permettant au salarié en congé de paternité de continuer à bénéficier de la totalité de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la CPAM. En cas d’absence de versement d’indemnité journalière, le groupe accepte de maintenir le salaire à 100%. En cas d’enfant malade le Groupe souhaite rendre accessible le recours au télétravail occasionnel, et la possibilité pour chaque collaborateur de faire don de cinq jours maximum de RTT ou de congé par an à un autre salarié (cette disposition est aussi applicable pour un conjoint ou un parent atteint d’une maladie ou victime d’un accident grave). Tout parents ou chargé de famille aura la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence, qui fera par la suite objet d’une récupération, pour accompagner leurs enfants sur leur lieu d’examen en lien avec l’éducation nationale.

 

 

En raison des nouvelles dispositions législatives relatives à la durée du congé paternité (LOI n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, article 73) cette thématique devra être reprise lors des NAO 2021.

 

 

Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

 

  • Objectifs de progression : Chaque année, le Groupe se fixe pour objectif un taux proportionnellement comparable entre les hommes et les femmes salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, en tenant compte des effectifs de chaque catégories. Le Groupe s’engage aussi à ce que les index égalité des diverses sociétés ne soient pas inférieurs à 80 points.

 

  • Actions associées : Pour faciliter la comparaison des salaires entre les femmes et les hommes sans tenir compte des autres éléments, seul le salaire de base sera pris en compte pour préparer le bilan social (hors catégorie des commerciaux). Le Groupe s’engage aussi à renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’attribution d’augmentations de salaires, et dans le cas où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés, les services RH de chaque établissement devront procéder à des actions spécifiques de rattrapage. Le Groupe s’engage enfin lors de la révision annuelle des salaires, à ce que 100% des salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle (ou à défaut de l’entreprise ou de l’établissement).

 

 

Améliorer la vie au travail par la prise en compte des risques psychosociaux

La notion de « vie au travail » désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment. Pour la période 2021-2023, le Groupe va se focaliser sur trois axes en la matière.

 

 

La relation entre le salarié et le manager : Plusieurs actions vont être menées par le Groupe.

 

  • Les représentants du personnel et les managers seront formés à l’analyse des organisations de travail et à la conduite de transformations, ainsi qu’aux enjeux liés à la santé au travail (à ce titre, la formation dédiée aux risques psychosociaux débutera dès janvier 2021). Cette formation vise à améliorer l’analyse du rapport entre organisation de travail et santé mentale, l’appréhension des éléments sur l’étiologie des décompensations psychopathologiques en lien avec le travail, et l’utilisation de ces savoirs dans les espaces de dialogues social afin de mettre en œuvre une prévention efficace.

 

  • Une diffusion des bonnes pratiques managériales sera assurée sur les différents sites du Groupe, et présentées lors de la Commission Egalité professionnelle & Vie au travail.

 

  • En vue de faire évoluer et adapter les pratiques managériales, une discussion annuelle de l’impact du management sur la satisfaction au travail, le climat interne et la mobilisation des équipes sera menée dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel (GPD) entre le salarié et le manager (un support sera transféré afin de faciliter l’échange).

 

 

La gestion des RPS dans le cadre d’un projet de réorganisation

 

  • Concernant la prévention primaire qui vise à éviter l’apparition des situations à risque en travaillant en amont à la réduction des facteurs de risque, est prévue une consultation de l’analyse du document unique d’évaluation des risques professionnels ou des risques psychosociaux par l’équipe projet pour étudier l’impact psychosocial du changement sur les salariés concernés, la présentation de la nouvelle organisation de travail pour en expliquer les raisons et en faisant émerger le sens à chacun des salariés, ainsi qu’une communication régulière aux salariés en impliquant le CSE.

 

  • Concernant les actions de prévention secondaires qui tendent à réduire les atteintes sur la santé des salariés en leur apprenant à mieux gérer les situations stressantes, leur propre stress et leurs émotions, une formation des managers de proximité à la prévention des risques psychosociaux et à la conduite du changement sera proposée, ainsi que des supports de sensibilisations et des conférences aux salariés. Des espaces de discussions sur le travail seront organisés pour permettre de lancer un débat sur la mise en place de la réorganisation.

 

  • Concernant les actions de préventions tertiaire qui consistent à intervenir une fois que le dommage a déjà eu lieu dans une perspective curative, le service santé au travail sera intégré dès le début du projet et des permanences individuelles avec le « Humain Ressources Buisness Partner » et/ou le chef de projet seront organisées. Un dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique pour faire état d’une difficulté personnelle ou professionnelle par téléphone ou par visioconférence pourra être mis en place.  

 

 

L’évaluation de la charge de travail : La charge de travail concerne tous les salariés et questionne aussi bien les enjeux économiques et sociaux, l’organisation du travail que les pratiques de management et la santé de travail. La charge de travail concerne aussi la charge mentale.

 

  • Un document « annexe forfait jour » devra être utilisé par les salariés en forfait jour au cours de leur entretien annuel avec leur manager pour ouvrir la discussion sur la charge de travail et décider concrètement sur quels éléments peut porter la régulation de cette dernière. En cas de difficulté exprimée, une discussion périodique pourra être mis en place.  

 

  • Une enquête annuelle en vue de mesurer et promouvoir le droit à la déconnexion auprès des salariés du Groupe va être menée, les résultats seront présentés lors d’un CSE ordinaire pour ouvrir les discussions sur cette thématique.

 

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la vie au travail 2021 à 2023 : https://www.legifrance.gouv.fr/acco/id/ACCOTEXT000043206880?init=true&page=1&query=Bosch+%C3%A9galit%C3%A9+professionnelle&searchField=ALL&tab_selection=all

 

 


par : Aurore KAWECKI


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