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Encadrement du télétravail au sein d’IBM France SAS

> article du 04-03-2021

 

Depuis plusieurs années, IBM France a mis en place des pratiques de travail à distance répondant soit à des besoins professionnels, soit à des besoins d’organisation personnelle des salariés en vue d’une amélioration de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Ces pratiques comprennent notamment le travail sur site client, sur plusieurs sites de l’entreprise et « occasionnellement à domicile ».

Or, le contexte de la pandémie de Covid-19 et les mesures de confinement ont bouleversé le fonctionnement de l’entreprise et les modalités d’organisation du travail. Mobilisée par ce contexte ainsi que par les demandes des organisations syndicales représentatives de contractualisation des pratiques de travail à distance, IBM France conclut, le 21 décembre 2021, un accord d’entreprise relatif aux « nouveaux modes de travail »[1].

Applicable pour une durée de trois ans, ledit accord poursuit trois objectifs, à savoir :

  • Instituer et encadrer juridiquement la pratique du télétravail ;
  • Pérenniser la souplesse d’organisation actuelle applicable à tous les salariés, issue de la démarche QVT dans l’entreprise ;
  • Porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés concernés, notamment par la limitation de leurs déplacements, ainsi qu’au maintien indispensable du collectif de travail.

Un tableau synthétique contient les principales mesures prévues par l’accord :

Accord d’entreprise relatif aux nouveaux modes de travail au sein d’IBM France SAS

Télétravail régulier

Eligibilité

Tout salarié :

  • En CDI, actif et n'étant plus en période d’essai ;
  • OU en CDD actif avec une ancienneté contractuelle minimale de 3 mois, à l’exception des stagiaires et des titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ;
  • Exerçant un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier ;
  • Etant autonome dans l’exercice de son métier.

Cas spécifiques :

  • Salariés en « client facing » dont l’organisation du travail nécessite des déplacements en clientèle :

Ils bénéficient du télétravail sans remettre en cause l’exercice de leurs missions. Ils organisent leur présence sur leur lieu de travail selon les besoins du service et en accord avec leur management.

  • Temps partiels et forfait jours temps réduits :

ils bénéficient du télétravail régulier au prorata de leur temps de travail. Le nombre de jours de télétravail s’apprécie mensuellement, en tenant compte d’une limite hebdomadaire de 3 jours maximum de télétravail.

Modalités de mise en œuvre

Fréquence :

2 jours par semaine maximum, auxquels s’ajoutent 4 jours flexibles par mois pouvant être utilisés successivement ou non.

Ces jours flexibles peuvent également être posés après des jours de congés.

Ainsi, sur un mois complet, un salarié éligible peut bénéficier jusqu’à 12 jours de télétravail par mois.

Les jours de télétravail pouvant être utilisés de manière fixe et récurrente, de manière variable ou de manière fixe et variable. Ils peuvent aussi être pris à la demi-journée.

Demande :

A l’initiative du salarié avec l’accord du manager formalisé par un échange de mails.

Le manager répond à la demande du salarié, de préférence, dans un délai maximum d’une semaine suivant la demande. En cas de réponse négative, il doit motiver son refus par écrit. En cas de contestation de la décision par le salarié, le manager et / ou le salarié peuvent demander un entretien se tenant, de préférence, dans les 30 jours calendaires après la demande.

En cas de demande validée, le salarié pose ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps, avec un délai de prévenance de 2 jours. Le manager est alors informé a posteriori des jours télétravaillés posés.

Lieu :

Tout lieu en France (DROM-COM compris). Le management pourra autoriser l’exercice de l’activité depuis des pays étrangers.

Le lieu d’exercice du télétravail doit garantir la sécurité du salarié et la confidentialité. Par le biais d’une attestation sur l’honneur, le salarié confirme que le lieu du télétravail est adapté (ligne internet adaptée, système électrique conforme à la réglementation en vigueur, attestation télétravail de l’assurance).

Temps de travail :

Les salariés réalisent leur temps de travail théorique, sans dépassement.

Ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, avec une plage de déconnexion de 20 heures à 7 heures du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et jours fériés, des fonctionnalités d’indisponibilité « out of office », etc.

Un suivi de la charge de travail du télétravailleur est prévu par le biais d’échanges réguliers entre manager et salarié, ainsi que lors de l’entretien individuel annuel.

Equipement :

Le télétravailleur bénéficie d’un ordinateur portable utilisé à des fins professionnelles.

Les salariés peuvent commander et obtenir le remboursement intégral d’un siège de travail ergonomique dans la limite de 400 et sur présentation d’un certificat médical. Pour ceux souhaitant de s’équiper d’un fauteuil de bureau, le remboursement s’effectue à hauteur de 50 % du montant de leur achat et pour un montant maximal remboursé de 100 €.

Allocation forfaitaire :

10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine et 30 € par mois pour trois jours par semaine. Sa mise en place est prévue au plus tard le 30 juin 2021, après le déploiement de l’outil de gestion des temps (Workday).

En attendant, les salariés peuvent bénéficier du remboursement du petit matériel informatique et bureautique disponible sur Bond (Buy@IBM). Pour les petites fournitures de papeterie, cartouches d’imprimantes etc., non disponibles à l’achat sur Bond, les salariés peuvent bénéficier d’un remboursement dans la limite moyenne de 30 € par mois et avec l’accord préalable du manager.

Fin du dispositif

Période d’adaptation :

Une période d’adaptation permettant d’évaluer l’impact du dispositif sur l’organisation du travail et les conditions de travail associées peut être accordée. En cas d’incompatibilité des activités du salarié avec le dispositif de télétravail, chacune des parties peut mettre fin au dispositif. Un délai de prévenance de 7 jours peut être respecté par le manager.

Double réversibilité :

Le salarié et/ ou le manager peuvent à tout moment se « désinscrire » du dispositif, sous respect, de préférence, d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Suspension :

Le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif pendant une période déterminée, lors d’une prise de poste, pour des besoins de service ou en cas d’évolution dans la situation professionnelle ou personnelle du salarié. La suspension doit être motivée et précédée, de préférence, d’un délai de prévenance de 48 heures minimum.

Le travail occasionnel à distance et choisi

Eligibilité

  • Tout salarié non éligible ou non bénéficiaire du dispositif de télétravail régulier.

Il appartient au manager d’apprécier l’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/de l'activité, l’organisation et les conditions d’exercice pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance.

Modalités de mise en œuvre

Fréquence :

Dans la limite de 4 jours par mois, pris soit à la journée, soit à la demi-journée, et utilisés successivement ou non.

Demande :

A l’initiative du salarié avec l’accord du manager formalisé, de préférence, par un échange de mails, sous respect d’un délai de prévenance de 2 jours.

Chaque jour de travail occasionnel à distance doit être préalablement accepté par le manager.

Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles

Champ d’application

  • Situations collectives inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l'entreprise, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, …) :

Les personnes concernées sont définies par la direction.

  • Situations individuelles particulières pour lesquelles il sera possible de déroger à la limite du nombre de jours télétravaillés :

Les salariés concernés sont ceux dits « en situation de fragilité » (liée à l’état de santé, handicap, grossesse, etc.).

Modalités de mise en œuvre

Situations collectives exceptionnelles : il appartient à la direction de définir le nombre de jours télétravaillés et le champ géographique de mise en place.

Situations individuelles particulières : il appartient aux salariés de faire la demande auprès de leur manager.

Les dispositions concernant le lieu, le temps, l’équipement, l’allocation, sont communes pour les télétravailleurs et les télétravailleurs occasionnels.

In fine, pour accompagner les dispositifs prévus par l’accord et assurer leur mise en œuvre adéquate, les parties signataires prévoient une série de mesures liées à : la communication d’un guide de bonnes pratiques (sur le bien vivre du travail à distance, l’équilibre vie professionnelle et personnelle, le maintien du lien avec les collègues et autres) ; la sensibilisation et formation des managers à la détection de « signaux faibles » (petites informations, parfois difficilement détectables, pouvant alerter ou annoncer un état potentiel de fragilité) ; la préservation du collectif de travail ; la prévention des comportements déviants ; la prévention des risques psychosociaux et les moyens d’action associés ; l’adaptation du dispositif aux salariés en situation de handicap.

Vous trouverez, ci-après, l’intégralité de l’accord d’entreprise relatif aux nouveaux modes de travail au sein d’IBM France SAS.



[1] Entre la direction et la CFDT, la CFE-CGC et l’Unsa.


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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