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Groupe SEB : nouvel accord triennal relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

> article du 21-01-2021

 

Conscients du contexte mondial incertain et mouvant ainsi que de la présence de concurrents performants sur le marché, les partenaires sociaux du groupe SEB réaffirment leur volonté de poursuivre une politique forte en matière d’emploi et de développement des compétences. Dans ce but, ils concluent, le 22 octobre 2020, un  nouvel accord triennal (2021-2023) relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (GPEC)[1]. Initiée depuis 2007, la démarche GPEC a pour objectif « d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales des entités juridiques du groupe en France, tout en tenant compte de la sécurisation des parcours et des projets professionnels liés aux changements technologiques des organisations et des structures d'emploi ».

S’inscrivant dans cette logique, le nouvel accord « vise à renforcer les mesures GPEC actuelles afin d’aller plus loin dans l’adéquation entre le développement des compétences et la stratégie globale du groupe SEB face aux évolutions de son environnement ». Ses principales innovations concernent, notamment, un objectif de recrutement en CDD ou CDI de 40% de stagiaires et alternants, un objectif de recrutement global en CDI à temps plein de jeunes (personnes âgées de moins de 27 ans, ou de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à hauteur de 25% minimum des recrutements en France, ainsi qu’un objectif de recrutements en CDI de 5% de salariés âgés de 50 ans et plus.

Un tableau synthétique contient les principales thématiques traitées, ainsi que leurs objectifs et actions connexes.

Accord du 22 octobre 2020 relatif à la GPEC au sein du groupe SEB

 Insertion durable des jeunes

  • Objectif :

->Parvenir à un taux d’embauche des jeunes de 25 % d’ici au 31 décembre 2023. Ce taux est porté à 35% pour les recrutements destinés au remplacement des départs en retraite des ouvriers.

  • Actions :

->Déploiement du parcours d’intégration, prévu dans l’ancien accord relatif au contrat de génération 2017-2019 ;

->Dispositif de parrainage/marrainage assuré par des salariés volontaires pour accompagner les jeunes dans l'entreprise et les assister à la compréhension de leur métier ;

->Recours à des formations spécifiques des jeunes entrants salariés.

  • Objectif :

->Former et accompagner, sur la durée de l'accord, un volume de 12 jeunes non-qualifiés (jeunes qui ne disposent pas de la qualification adéquate pour travailler au sein du secteur).

  • Actions :

->Coopération des différents sites avec des acteurs locaux et institutionnels pour repérer les candidats à former via des dispositifs d’alternance, de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), etc.

  • Objectif :

->Maintenir un taux de 5 % d’alternants pour la période 2021-2023.

  • Actions :

->Communication et sensibilisation auprès des écoles, assurée par des salariés ambassadeurs du groupe (intervention dans le cadre de cours, conférences, travaux dirigés ; participation à des simulations d'entretien de recrutement et/ou salon emplois ; participation à un conseil pédagogique ; etc.) ;

->Entretiens systématiques pour les jeunes en fin de cursus, réalisés 6 à 1 mois avant leur départ. Ceux-ci permettent au groupe de faire en priorité des propositions d’embauche à ces jeunes, indépendamment du site où ils ont effectué leur alternance.

  • Objectif :

->Parvenir à un taux de transformation annuel de 40 % des stages et alternances en CDI ou en CDD.

 Maintien dans l’emploi des seniors

  • Objectif :

->Recrutement en CDI de salariés âgés de 50 ans et plus à hauteur de 5% des recrutements au niveau du groupe sur le périmètre France sur l'ensemble de la période, toutes catégories confondues. Cet objectif vise à ne pas mettre un terme au contrat de travail de ces salariés avant qu'ils n'aient la possibilité d'accéder à la retraite à taux plein (sauf rupture pour motif personnel).

  • Actions (déjà instaurées):

->Etude ergonomique du poste de travail pour les salariés de production de plus de 57 ans [main-d'oeuvre directe (MOD) et indirecte (MOI) ouvriers] ;

->Dispositif de réduction de la pénibilité liée au travail en équipe par l'octroi de jours de repos seniors ;

->Développement des compétences et des qualifications, ainsi que d'accès à la formation ;

->Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;

->Aménagement des fins de carrière, utilisé depuis 2009, et de la transition entre activité et retraite.

Gestion des compétences

 

 

 

  • Objectifs :

->Parvenir à ce qu’au terme de l’accord, 100% des salariés des premiers niveaux de qualifications (salariés du groupe en CDI des coefficients 145 à 170) deviennent titulaires d'une certification « B2i adultes » (attestant d'un niveau de base en informatique et numérique) ou d’une certification équivalente (par ex., le TOSA certifiant des compétences informatiques et digitales). L'obtention du « B2i adultes » donnera lieu au versement d'une prime de 175 ;

->Former 30 nouveaux tuteurs d'expertise entre janvier 2021 et décembre 2023 pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences par le tutorat (ensemble de moyens, en particulier humains, mobilisés pour intégrer et former à partir de la situation de travail) ;

->Permettre aux salariés âgés de plus de 45 ans d’exercer jusqu'à 50 heures de Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail, jusqu'à leur départ en retraite ;

->Favoriser la mixité et la diversité des emplois notamment dans le milieu industriel (objectifs et actions identifiés dans l'accord du groupe relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes) ;

->Verser une prime de 500 € aux salariés ayant obtenu une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), un Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) ou un Certificat de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI). Le versement de cette prime sera rétroactif à compter du 1er janvier 2019 ;

->Pendant toute la durée de l’accord, réserver au minimum 20% du budget de formation global de chaque établissement aux formations qualifiantes, diplômantes et certifiantes destinées à renforcer l'employabilité des salariés des premiers niveaux de qualification, ainsi qu'aux actions de renforcement ou de développement des compétences pour les métiers cartographiés dans l'Observatoire des Métiers (en tension, en émergence, en transformation...).

Gestion des mobilités

  • Objectif :

->Permettre la mobilité des salariés via :

o Le dispositif de mobilité individuelle et de mobilité temporaire dans le groupe ;

o Le dispositif de mobilité externe : a) mobilité volontaire sécurisée, permettant à un salarié d'exercer une nouvelle activité hors du groupe, tout en gardant la possibilité de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à la fin de cette mobilité ; b) congé de mobilité, accompagnant un salarié dans son projet professionnel externe en organisant les modalités de rupture de son contrat de travail.

 

Vous trouverez, ci-après, l’accord du groupe SEB relatif au dispositif de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (2021-2022-2023).

 

 

 

 



[1] Entre la direction et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO.


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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