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Généralisation et pérennisation du télétravail au sein du groupe Suez

> article du 08-12-2020

Pendant la période de confinement, 25% des salariés de Suez ont pratiqué le télétravail. Ce mode de travail « a permis d’assurer la continuité des activités, de développer un rapport de confiance en termes de management d’équipes, mais aussi de limiter les risques d’exposition au Covid-19 ». En outre, l’expérience a été plébiscitée par les salariés qui, lors d’une enquête interne lancée au mois de mai dernier, ont exprimé leur volonté de la pérenniser.

Au vu de ces enseignements bénéfiques, la direction et les organisations syndicales ont lancé une négociation afin de généraliser et pérenniser le télétravail au-delà de la crise Covid-19 et dans toutes les sociétés du périmètre France du groupe Suez. Ils l’envisagent en tant qu’un mode d’organisation de travail permettant notamment à : réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée, et l’empreinte écologique de chacun ; améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et travailler dans un environnement plus calme propice à la concentration ; favoriser la flexibilité dans les conditions de travail de chacun tout en maintenant son efficacité ; développer l’agilité de chacun. Or, les partenaires insistent sur le cumul de trois facteurs concourant à la réussite du dispositif : la responsabilité, l’autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l’organisation du temps de travail) et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Conclu le 10 novembre[1] pour une durée indéterminée, l’accord qui en découle fixe les modalités de mise en place du télétravail régulier. Concernant ainsi le télétravail pour des circonstances exceptionnelles, il est précisé que « les organisations syndicales et la direction se réuniront afin de discuter des modalités d’accompagnement non prévues par le présent accord ». Concernant, en outre, le télétravail exercé de manière ponctuelle (grève des transports, intempéries, besoin temporaire etc.), il est indiqué que « l’appréciation de ces cas particuliers et leur mise en œuvre pratique seront définies par le salarié avec son manager direct ainsi que son RH référent et ne sont pas organisés par le présent accord ».

Le tableau synthétique, ci-dessous, rassemble les principales dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein du groupe Suez.

Accord du 10 novembre 2020 relatif au télétravail au sein du groupe Suez

Conditions d’accès au télétravail   

  • Champ d’application

Entreprises concernées :

L’accord s’applique à toutes les entreprises françaises incluses dans le périmètre de consolidation par intégration globale du groupe ou dont la majorité du capital est détenue directement ou indirectement par Suez, sous réserve du critère de l’influence dominante.

Salariés concernés :

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté, en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel (sous réserve d'une présence régulière sur site), qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

-Occuper un poste compatible avec cette organisation du travail ;

-Détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail (c’est-à-dire que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager) ;

-Disposer d’un domicile/espace de travail adapté au télétravail en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;

-Disposer d’un domicile qui répond aux normes d’installation électrique et aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.

  • Demande de télétravail

Demande émanant du salarié souhaitant bénéficier du télétravail :

L’accord rappelle le libre choix du salarié de recourir au télétravail. Celui-ci doit formaliser sa demande suivant une procédure commune et concertée :

-Echange avec le manager;

-Remplissage du formulaire « de diagnostic partagé » (N.B. : ce formulaire, qui figure en annexe de l’accord, contient 5 critères correspondant aux conditions cumulatives susmentionnées et a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail) ;

-Formalisation de la demande par mail adressé au manager contenant le formulaire «de diagnostic partagé» et l’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile ;

-Echange entre le salarié et son manager organisé dans les 21 jours calendaires suivant la demande formalisée ;

-Décision du manager dans les 10 jours calendaires suivant l’échange et communication de la réponse au salarié (le manager complète sa partie du diagnostic partagé et la renvoie au salarié).

Le salarié peut demander la mise en place d’une période d’adaptation de trois mois au cours de laquelle il demeure libre d’interrompre le recours au télétravail. De même, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties).

Prise en compte de cas spécifiques :

Une attention particulière est portée aux :

-Nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle à leur intégration ;

-Salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) et stagiaires afin que le télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein ;

-Salariés reconnus travailleurs handicapés afin de leur permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, d’accéder au télétravail. Dans cet objectif, une étude spécifique est réalisée avec le concours du médecin du travail ;

-Salariés déclarés inaptes partiellement dont le recours au télétravail sera étudié avec le concours du médecin du travail ;

-Salariés en incapacité temporaire pouvant, s’ils le souhaitent, bénéficier d'une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine, après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail.

Organisation du télétravail

  • Fréquence

Accessibilité sur une même journée et présence physique

Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 2 journées entières par semaine en moyenne sur l’année civile.

Deux exceptions :

-Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, etc.) ;

-Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que non incompatible avec le télétravail par nature, il n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Choix des jours

Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et reste donc librement déterminé par chaque salarié concerné. Ce choix doit se faire parmi les 5 jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.). Une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager pourra également être mise en place .

Néanmoins, afin de maintenir le lien social et préserver le collectif de travail, chaque manager peut prévoir 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site.

  • Temps de travail

Plages horaires et droit à la déconnexion:

L’accord rappelle que l’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise est également applicable au télétravailleur. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.

Les signataires rappellent également, qu’en vertu de l’accord groupe France sur le droit à la déconnexion du 25 janvier 2018, tous des salariés du groupe, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail, bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.  Ainsi, en dehors de son temps de travail, le télétravailleur n’est pas tenu de donner suite aux sollicitations ou de se connecter à distance à des outils professionnels. L’exemplarité des managers est soulignée à cet égard. In fine, l’accord reprend les voies possibles en cas d’atteinte au droit à la déconnexion du salarié (alerte auprès des supérieurs hiérarchiques et/ou des représentants du personnel, mesures correctrices).

Par ailleurs, le groupe s’engage à ne pas recourir aux outils digitaux d’intelligence artificielle dans le but de contrôler l’activité des salariés en télétravail.

Suivi de la charge de travail :

Il est précisé que chaque collaborateur devra se conformer au dispositif de suivi des jours passés en télétravail mis en place dans l’entreprise.

Les conditions de travail et notamment la gestion de la charge de travail sont abordées au cours d’un entretien annuel en présentiel avec le manager (qui peut être notamment, mais non exclusivement, l’entretien d’évaluation annuel).

Environnement de travail et prise en charge des frais

  • Poste de travail

Le télétravail est réalisé au domicile du collaborateur (résidence principale ou secondaire). Toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite préalable de la société employeur (étant précisé que tout support écrit est accepté : courriel, sms...). En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements et doit être compatible avec la réalisation éventuelle d’astreintes.

Le texte rappelle par ailleurs que le domicile du collaborateur doit répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation.

  • Equipement de travail

Pour l’accomplissement des fonctions des salariés dans le cadre du télétravail, l’entreprise :

-Met à disposition un ordinateur portable ainsi que, en cas de besoin, un accès vpn à distance sécurisé ;

-Permet l’utilisation du matériel informatique portable que le salarié dispose à titre habituel dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. Si tel n’est pas cas, le salarié bénéficiera d’un tel outil en remplacement de l’ordinateur fixe ;

-Propose une solution de téléphonie (par exemple, connexion d'un terminal téléphonique sur l'ordinateur, Skype Business ou téléphone mobile) ;

-Met à disposition des équipements additionnels au regard de la nature de l’activité exercée (par exemple, écran spécial) sur appréciation du manager, avec l’appui de son référent ressources humaines ;

-Par ailleurs, des tarifs privilégiés peuvent être proposés aux salariés pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers bureautiques.

Ces equipements, qui appartiennent entièrement à l’entreprise, doivent être utilisés à des fins strictement professionnelles. Toutefois, leur utilisation raisonnable pour la vie quotidienne sera tolérée. Il appartient à chaque salarié de prendre soin des équipements et de respecter la confidentialité des données professionnelles en sa disposition.

  • Indemnité forfaitaire globale

L’accord prévoit que chaque télétravailleur bénéficie :

-D’une allocation forfaitaire et globale de 20 euros par mois exonérés de charges sociales et fiscales, dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur, pour 2 jours de télétravail par semaine (10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine) ;

-D’un titre restaurant pour les jours où le salarié se trouve en télétravail, dans une limite maximum de 2 jours par semaine en moyenne sur l’année et dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur.

Additionnement, pour accompagner la mise en œuvre du dispositif, le groupe s’engage à la mise en place d’un éventail d’actions, à savoir : des actions de sensibilisation/formation pour les salariés et les managers (par exemple, e-learning, organisation d’ateliers) ; une intégration des enjeux du télétravail aux formations au management (retours d’expérience et partage des bonnes pratiques).

In fine, une commission de suivi, composée de quatre représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la direction, sera réunie annuellement pour examiner le bon déploiement de l’accord. Le bilan annuel du télétravail sera présenté en comité social et économique (CSE)/comité social et économique central (CSEC) précisant notamment le nombre de salariés bénéficiant du télétravail.

Vous trouverez, ci-après, l'accord du 10 novembre 2020 relatif au télétravail au sein du groupe Suez.

 

 

 



[1] Entre SUEZ et les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC, et FO.

 


par : Evdokia Maria Liakopoulou




 
 
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