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Caractère discriminatoire et nullité du licenciement pour inaptitude d’un travailleur handicapé en cas d’absence de mesures appropriées et manque à l’obligation de reclassement (Cass. Soc. 3 juin 2020)

> article du 08-07-2020

 

 

Dans un arrêt du 3 juin 2020 n°18-21.993 publié au bulletin, la chambre sociale de la cour de cassation déclare nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un salarié ayant la qualité de travailleur handicapé. En effet, l’obligation de reclassement de l’employeur est combinée dans ce cas précis à son obligation posée par l’article L.5123-6 du code du travail de prendre des mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi. À défaut, une discrimination à raison de handicap pourra être caractérisée, ce qui entachera éventuellement le licenciement de nullité. 

 

 

Rappel

 

Les personnes handicapées rencontrent fréquemment des difficultés à trouver ou garder un emploi. Par conséquent, plusieurs mesures sont prévues afin de les protéger.  

 

Il existe une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui concerne les établissements autonomes du secteur privé ainsi que les EPIC. Selon l’article L.5212-2 du code du travail, tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6% de l’effectif total.

Les catégories de travailleurs bénéficiaires de l’obligations d’emploi (BOETH) sont posées par l’article L.5212-13 du code du travail.

(Pour plus d’informations : voir la publication du 28 janvier 2020).

 

Par ailleurs, selon l’article L.3121-49 du même code, les salariés handicapés « bénéficient à leur demande (…) d’un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. ». 

 

De plus, « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs (…) d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. (…)». (article L.5213-6 du code du travail). 

 

 

 

Arrêt cour de cassation chambre sociale 3 juin 2020 pourvoi n°18-21.993 publié au bulletin

 

FAITS:

 

En l’espèce, un salarié d’une société d’entretien a été victime d’un accident du travail dont les séquelles lui ont valu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cinq ans plus tard, il est déclaré inapte puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

 

PROCÉDURE: 

 

La cour d’appel de Douai juge en faveur du salarié et annule son licenciement en raison de la discrimination liée à son état de santé et son handicap dans un arrêt du 29 juin 2018. 

L’employeur, condamné à verser diverses sommes à titre d’indemnité de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul, décide de former un pourvoi en cassation. 

 

MOYEN DU POURVOI

 

L’employeur soutient notamment que :

-le juge ne peut reprocher à la société de ne pas avoir recherché le reclassement du salarié sur tout le territoire national dès lors que le salarié avait clairement manifesté la volonté d’être reclassé uniquement dans le périmètre de la communauté urbaine de Lille par un courrier du 30 mars 2015;

-aucune disposition n’impose à l’employeur qui envisage le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé de saisir le SAMETH (1) dans le cadre de son obligation de reclassement;

-le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour seule conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, et n’entraine donc pas sa nullité. 

 

QUESTION DE DROIT: 

 

Le manquement d’un employeur à son obligation de reclassement d’un travailleur handicapé déclaré inapte peut-il conduire à la nullité du licenciement ?

 

RÉPONSE DE LA COUR DE CASSATION: 

 

Elle répond par l’affirmative et rejette le pourvoi de la société/employeur. 

 

La haute juridiction commence par confirmer la position de la cour d’appel de Douai qui « a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, hors toute dénaturation, que l’employeur n’avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement ».

 

Puis elle rappelle qu'en vertu de l’article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur est tenu de prendre « les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ». Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées. 

 

Il est précisé que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. 

 

La chambre sociale de la cour de cassation reprend les constats et déductions de la cour d’appel. En effet, l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherches d’aménagements du poste du salarié. Il n’avait pas non plus consulté le SAMETH, bien qu’il y ait été invité à deux reprises. Les juges du fond en ont donc déduit à juste titre que l’employeur avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi. Par conséquent, le licenciement est nul car constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap.

 

Il faut en déduire que la saisine du SAMETH -bien qu’elle ne soit imposée par aucune disposition- constitue une « mesure appropriée » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à ou de conserver un emploi (…). En l’espèce, l’employeur avait été invité à le saisir à 2 reprises. L’absence de saisine, et donc le refus de prendre cette mesure, peut alors s’analyser comme une discrimination. D’autant que les charges consécutives à la saisine du SAMETH ne sont à priori pas disproportionnées.

 

REMARQUES: 

 

1° C’est aux juges du fond d’apprécier souverainement le respect par l’employeur de son obligation de reclassement en fonction de l’importance de ses effectifs et de la taille de l’entreprise. Ainsi, ils devront chercher l’équilibre entre la nécessité de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés et les intérêts des entreprises.

 

2° La solution contraste avec le raisonnement adopté antérieurement dans un arrêt de la chambre sociale du 6 mars 2017, moins sévère vis-à-vis de l’employeur. Dans cette espèce, les juges avaient considéré qu’un employeur ayant « engagé en faveur du salarié un processus d'aide et de reclassement par l'intermédiaire d'une association spécialisée dans l'information, le conseil et le maintien dans l'emploi des salariés du bâtiment et des travaux publics offrant aux entreprises adhérentes et à leurs salariés un accompagnement et diverses prestations en vue de l'adaptation des postes de travail ou de la reconversion professionnelle des salariés handicapés ou inaptes à leur poste, laquelle, après avoir rencontré le salarié, lui avait proposé à deux reprises de faire réaliser aux frais de l'employeur un bilan de compétence afin de définir un projet professionnel ou de formation, ce que l'intéressé avait refusé» ne manquait pas à son obligation définie à l’article L.5213-6 du code du travail.

 

3° Si le salarié victime de discrimination en raison de son handicap ne sollicite pas la nullité de son licenciement pour inaptitude, les juges ne sont pas en mesure de la prononcer. 

 

CONCLUSION :

 

En principe, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Lorsqu’il s’agit d’un travailleur handicapé, il est nécessaire de regarder si l’employeur a pris les « mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ». Le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination à raison d’un handicap. Dans ce cas, si le salarié agit en justice pour demander la nullité de son licenciement pour inaptitude, le juge pourra la prononcer.

 

 

 

(1) Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


par : Sara Klack


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