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1er mars 2020, date butoir de transmission et publication de l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

> article du 19-02-2020

 

Pour rappel, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans son article 104, se réfère à un chapitre II bis inséré dans le code du travail intitulé « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ». Ce chapitre comporte les articles L1142-7 à L1142-10 qui imposent désormais à l’employeur de garantir une politique de rémunération égale entre les femmes et les hommes.

 

L1142-7 : « L'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L1142-8 : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et méthodologie définies par décret. »

 

Suite au calcul des indicateurs, la note globale doit être publiée sur le site internet de l’entreprise et communiquée avec le détail à leur CSE et à la DIRECCTE.

 

Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions devaient entrer en vigueur le 1er janvier 2019.

Les entreprises de plus de 1000 salariés ont dû publier leur niveau de résultat au plus tard le 1er mars 2019.

A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont pu publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019.

Remarque: Les entreprises de plus de 250 et de moins de 1000 salariés qui ont publié leur Index le 1er septembre 2019 doivent également le faire à nouveau pour le 1er mars 2020.

 

Les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu'au 1er mars 2020 pour publier leurs résultats.

A cette date, la note globale 2019 sera connue pour tous les entreprises de plus de 50 salariés.

 

Un index spécifique a été prévu pour ces petites entreprises de 50 à 250 salariés. Elles doivent mesurer 4 indicateurs et sont accompagnées par les DIRECCTE et des référents.

La DIRECCTE a la possibilité de donner une année de mise en conformité supplémentaire dans certains cas où une entreprise de petite taille a des marges de manœuvres limitées.

Les référents régionaux ont pour rôle de faire remonter les difficultés d’application que ces petites entreprises pourraient rencontrer afin d’améliorer le fonctionnement de l’index et son appropriation.

 

Les 4 indicateurs sont posés à l’article D1142-2-1 du code du travail :

Article D1142-2-1

    Créé par Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 - art. 1

 

Pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

L’annexe II[1] du décret du 8 janvier 2019 fixe les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à D1142-2-1 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. (Annexe I pour les entreprises de plus de 250 salariés).

 

Le Ministère du Travail a également mis en ligne un dispositif d’accompagnement du calcul de cet Index pour ces petites entreprises qui comprend :

-les coordonnées de 110 référents

-un simulateur de calcul rapide

-des formations dans les départements ou en ligne, à la fois pour le calcul de l’Index, et pour définir des mesures correctives pour les entreprises n’atteignant pas un minimum de 75 points

-une assistance téléphonique.

Un Questions-Réponses[2] a également été publié sur le site du ministère.

 

Seules les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation de publier leurs indicateurs, et l’effectif est calculé à la date de l’obligation c’est-à-dire au 1er mars 2020.

Il est précisé qu’en cas de constitution d’un CSE reconnu par accord collectif ou décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

 

Index égalité femmes-hommes :

Les 4 indicateurs de l’article D1142-2-1 vont chacun valoir un nombre de points différent :

-l’écart de rémunération à poste et âge comparables est noté de 0 à 40 points ;

-les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes (écart) sont notées de 0 à 35 points ;

-le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité vaut de 0 à 15 points ;

-le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations est noté de 0 à 10 points.

 

Résultats et pénalités :

Lorsque l'Index est inférieur à 75 points, les entreprisent doivent mettre en place des mesures correctives. Il peut s'agir de mesures annuelles ou pluriannuelles définies par la négociation sur l'égalité professionnelle de l'article L2242-1, ou à défaut d'accord par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE.

L1142-9 : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3. L'autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision de l'employeur. »

L'idée est d'atteindre au moins 75 points dans un délai maximum de 3 ans.

Lorsque une entreprise de plus de 50 salariés n'a pas transmis et publié son Index avant la date butoir, ou que cette entreprise a un Index inférieur à 75 points et n'a pas mis en place les mesures correctives prévues à L1142-9 dans un délai de 3 ans, ou que les mesures mises en place sont inefficientes, une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle sera appliquée.

L1142-10 : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Dès lors qu'une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent alinéa, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-8.

Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. »

 

Lorsqu'une entreprise ayant un score inférieur à 75 points a publié ses résultats, elle dispose de 3 ans avant d'être sanctionnée. Si elle parvient à atteindre une note d'au moins 75 points avant la fin des 3 ans, un nouveau délai de 3 ans lui sera accordé pour mettre en oeuvre des mesures de correction.

D1142-8 : L'entreprise ne peut se voir appliquer la pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10 avant l'expiration d'un délai de trois ans à compter de la publication d'un niveau de résultat de moins de soixante-quinze points. Si elle atteint un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points avant l'expiration de ce délai, un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l'année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre.

L'entreprise dont l'effectif atteint cinquante salariés a trois ans pour appliquer les dispositions prévues aux articles D. 1142-4 à D. 1142-6. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54.

 

Au 1er mars 2022, les entreprises de plus de 250 salariés n’ayant pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières.

Au 1er mars 2023, c’est toutes les entreprises de plus de 50 salariés qui seront passibles de pénalités financières.

 

 

 

 


par : Sara Klack


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