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Le point sur l’emploi des travailleurs handicapés en 2020: « Stratégie pour l’emploi des personnes en situation de handicap 2019-2022 » et accords collectifs récents.

> article du 28-01-2020

Rappel:

- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés concerne les établissements autonomes du secteur privé ainsi que les EPIC. « Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de l’effectif total. ».

- L'employeur doit chaque année effectuer une déclaration d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Si l'obligation d'emploi n'est pas respectée, il devra verser une contribution annuelle.

- L’employeur a la possibilité de s’exonérer de la contribution due en cas de non-respect de l’OETH s’il met en œuvre un accord agrée par l'État de branche, de groupe, ou d’entreprise. S’il signe un accord agrée avec les partenaires sociaux, cet accord devra comporter « des mesures favorables au recrutement ou au maintien de TH pour un montant au moins égal au montant de la contribution due ou sil applique un accord de branche agréé ».

- Les catégories de travailleurs bénéficiaires de lobligations demploi (BOETH) sont posées à larticle L.5212-13 du code du travail.

 

Le 18 novembre 2019, la ministre du Travail Muriel Pénicaud, accompagnée de Sophie Cluzel et Olivier Dussopt ont présenté la Stratégie pour l’emploi des personnes en situation de handicap 2019-2022, à l’issue de 18 mois de concertation avec les partenaires sociaux, les employeurs et les associations représentatives.

À ce titre, ils ont installé le Comité national de suivi et d’évaluation de la politique demploi des personnes handicapées qui se réunira 2 fois par an et qui permettra de suivre la mise en œuvre de la réforme planifiée. 

Afin de faciliter l’emploi de travailleurs handicapés pour les employeurs, les partenaires sociaux proposent l’identification d’un référent handicap dans chaque entreprise de plus de 250 salariés et auprès des employeurs publics qui se verra attribuer des missions à ce titre.

Un autre axe important est la prévention de la désinsertion pour ces travailleurs. Pour ce faire, il est nécessaire d’éviter les ruptures de parcours professionnel en favorisant le maintien en emploi des salariés en situation de handicap via la mobilisation de tous les acteurs concernés.

Par ailleurs, une des grandes orientations de cette stratégie vise à changer le regard sur les travailleurs handicapés en mettant en avant leurs savoir-faire et atouts. À ce titre il convient d’augmenter le niveau de qualification et développer les compétences des personnes en situation de handicap via plusieurs leviers comme l’apprentissage, le compte personnel de formation, (…).

Un des grands axes mis en avant est d’inciter les entreprises et les employeurs publics à embaucher des personnes en situation de handicap via la refondation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Cette réforme est issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2020.

 

Objectifs de la réforme de l’OETH applicable au 1er janvier 2020:

 

> Mobiliser tous les employeurs et responsabiliser les entreprises:

- L’article L5212-2 applicable au 1er janvier 2020 précise que la proportion d’OETH, qui s’élève à 6% de l’effectif total des salariés, n’est désormais plus un taux fixe puisqu’il sera « révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil. ».

- L’assujettissement à l’OETH concerne toujours uniquement les employeurs de 20 salariés et plus qui seront les seuls sanctionnés par le versement d’une contribution en cas de non atteinte de l’objectif. Seulement au 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, devront déclarer les travailleurs handicapés quils emploient mensuellement dans la DSN (cf. infra).

- De plus, l’unité d’assujettissement à l’OETH change à partir de cette même date: le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué non plus au niveau de l’établissement mais de l’entreprise (modification de l’article L.5212-3). Lorsqu’une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi s’appliquera à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise et les effectifs seront décomptés en moyenne sur l’année.

L’entreprise a été choisie car elle est le lieu de décision des politiques de ressources humaines.

 

> Simplifier la DOETH afin de faciliter l’embauche des personnes en situation de handicap:

Désormais il est prévu que la déclaration relative à l’obligation d’emploi se fasse via la déclaration sociale nominative (DSN), ce qui simplifie beaucoup la procédure. Cette simplification est un moyen de plus de faciliter l’embauche des personnes en situation de handicap. Une déclaration mensuelle sera faite à partir de février 2020 pour tout employeur quelque soit l'effectif. La déclaration annuelle concerne les employeurs avec plus de 20 salariés au regard de leur OETH.

De plus le recouvrement de la contribution sera assuré par les Ursaff et les caisses de MSA, et non par l’Agefiph.

Cependant la DOETH (annuelle) de 2020 pour la contribution au titre de l’année 2019 s’effectuera encore par l’ancienne procédure à savoir par télé-déclaration ou papiers, consistant à manipuler plusieurs formulaires et remplir des centaines de rubriques. Elle aura lieu au plus tard le 1er mars 2020 pour les etreprises concernés. Le changement par la voie de la DSN pour la DOETH ne s’opérera qu’en 2021.

 

> Développer une politique d’emploi inclusive:

« Tous les types demploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de lobligation demploi (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle), afin dencourage lemploi sous toutes ses formes. ».

 

> Faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées:

Il s’agit ici de redynamiser le dispositif des accords agrées permettant aux employeurs de s’exonérer de la contribution s’ils adoptent des mesures favorables au recrutement des travailleurs handicapés. Au 1er janvier 2020, les employeurs pourront toujours signer des accords agrées avec les partenaires sociaux mais au niveau de l’entreprise (en plus des accords de branche ou de groupe), pas de l’établissement. De plus ces accords seront limités à 3 ans renouvelables une fois afin de favoriser leur rôle d’impulsion dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique de l’emploi favorable aux travailleurs handicapés.

Les accords signés avant le 1er janvier 2020 restent applicables.

 

 

    Applications: Accord d’entreprise Société Générale 7 novembre 2019 et Accord de branche sectoriel Les entreprises du médicament (Leem) du 21 novembre 2019.

 

 

Accord d’entreprise Société Générale

Accord de branche sectoriel Leem

Précédents accords et bilan

2007: signature du premier accord en faveur de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap

8 juin 2018: accord QVT

Taux d’emploi fin 2018: 3,68% comprenant un taux d’emploi direct à 2,84% et taux d’emploi indirect 0,84%

soit une progression de 105%

Deux accords collectifs signés dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap : 2008 et 2014

De 2009 à 2018 : le taux d’emploi direct est passé de 1,35 à 3,19% (il a plus que doublé).

Durée de l’accord

Signé le 7 novembre 2019

applicable sous réserve d’agrément durant la période 2020-2022, soit 3 ans

Signé le 21 novembre 2019

applicable sous réserve d'agrément pour une durée de 3 ans au 1er janvier 2020 jusqu'en 2022

Objectif global

-Continuer à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l’entreprise qu’au travers de partenariats avec le secteur adapté et protégé;

-Promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap notamment dans le cadre de l’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi le recrutement de jeunes et d’experts;

-Permettre une meilleure intégration des salariés en situation de handicap par l’accès à des actions de formation professionnelle appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail;

-Mobiliser les compétences du service de santé au travail pour développer une politique de prévention des effets du handicap et de son évolution ;

-Favoriser la gestion des parcours de ces salariés par un suivi médical et managérial prioritaire afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance globale de l’entreprise

Volonté de poursuivre une politique sectorielle volontariste :

- s'adapter aux changements de l'OETH issus de la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018

recrutement et maintien en emploi des personnes en situation de handicap

 

 

Budget attribué

13,5M d’euros sur 3 ans dont 12M provenant de la contribution financière due à l’Agefiph

4M d’euros chaque année répartis selon la manière suivante:

-plan d’embauche : 1M d’euros

-plan de maintien dans l’emploi : 2M d’euros

-actions de pilotage, sensibilisation : 1M d’euros

Dans l’accord précédent du 24 novembre 2016, le budget était de 15M d’euros, répartis sur 6 postes de dépense. Le budget plan d’embauche ne représentait que 17,7%, contre 15% avec le nouvel accord.

 

 

Acteurs de la Mission handicap

Maintien de la Mission handicap, équipe de 6 personnes à temps plein créée en 2007

-mission animée par un référent handicap

Son rôle: examen des dossiers individuels des salariés en situation de handicap, qui estiment être victimes d’une discrimination professionnelle

Il peut notamment être saisi par le DSN ou DSNA d’une demande écrite présentée par le salarié ou un représentant du personnel qui n’a pas été satisfaite

Il peut aussi être saisi par le DSN ou DSNA dans le cadre d’un rôle d’alerte, en cas de mauvaise application de dispositions de l’accord sur le plan collectif.

-maillage de proximité de relais locaux handicap (RLH), salariés qui sont issus des équipes RH

Rôle: ils font par exemple remonter à la Mission Handicap toutes données, questions, difficultés rencontrées,..

-médecin du travail

Acteur dans la prévention des risques santé, préconise aménagement de poste de travail

-le service social du travail

Aide psycho-sociale

-le CSE (formation président ou secrétaire de CSEE ou CSSCT)

-Autres acteurs: prestataires internes ou externes spécialisés et référencés ex: ergonomes, psychiatres, experts internes en informatique..

 

Association paritaire HandiEM (Handicap Entreprises du Médicament)

250 entreprises concernées qui emploient 71000 salariés  

 

 

Plan d’embauche

Promotion du recrutement de personnes en situation de handicap par l’embauche de jeunes et d’experts

-vise à recruter au moins 120 personnes en situation de handicap sur la durée de l’accord

-soit en moyenne 40 embauches par an

-40% des embauches seront réalisées en emploi durable à savoir CDI privilégié

Objectif taux d’emploi direct: de 2,84% fin 2018 à 3,45% en 2022

-politique de recrutement favorisant le système de cooptation

-dispositif « HandiFormaBanques » pour former et recruter en alternance des personnes handicapées ayant au minimum le baccalauréat

 

Objectif taux d’emploi direct d’ici la fin de l'accord: 4%

- attention particulière portée sur l'emploi direct

- maintien et insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d'alternance, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap 

Maintien dans l’emploi / Prévention désinsertion

-dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap: service d’écoute anonyme, octroi de deux demi-journées rémunérées pour faire reconnaître la qualité de travailleur handicapé, mise en place d’équipes pluridisciplinaires locales afin de réorienter professionnellement les collaborateurs handicapés présentant à terme un risque d’inaptitude, mesures d’adaptation du poste du travail

-mesures pour faciliter l’organisation du travail : aménagement des horaires ou télétravail

-aide financière au déménagement et à la recherche de logement pour se rapprocher du lieu de travail (sauf s’ils bénéficient de l’indemnisation de la mobilité géographique)

-compensation au salarié à partir du 1 er septembre 2020 du montant de leur cotisation à la surcomplémentaire santé proposée par la mutuelle du groupe

- actions innovantes inclusives initiées pour les personnes présentant un état de santé extrêmement fragile (ALD, maladies chroniques invalidantes, accidents de la vie,..)

 

Vous trouverez ci-dessous:

-le dossier de presse "Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap 2019-2020" du Ministère du Travail

-"OETH: plus simple, plus avantageuse au 1er janvier 2020" Ministère du Travail

-Accord en faveur de l'emploi et de l'insertion  professionnelle des personnes en situation de handicap de la Société Générale daté du 7 novembre 2019.

-Le communiqué de presse de l'Accord du 21 novembre 2019 en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament.

 

 


par : Sara Klack




 
 
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