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Accords de mise en place du CSE et dialogue social : comment intégrer les nouvelles instances représentatives à la politique RSE d’entreprise ?

> article du 09-12-2019

Pour les grandes entreprises, il devient aujourd’hui primordial d’adopter une politique RSE (responsabilité sociétale des entreprises). Définie par la Commission européenne comme « l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes »[1], la RSE passe également et de plus en plus par un dialogue social effectif et dans de bonnes conditions entre l’employeur et les organisations syndicales, les représentants du personnel et les autres acteurs des relations collectives de travail.

Que la RSE soit perçue comme une réelle et sincère volonté des entreprises d’améliorer ce dialogue ou comme un simple levier de communication publicitaire à destination du public, ce mouvement a en tout cas pour effet de définir des règles claires de protection et d’intégration des représentants des salariés (les « bonnes pratiques »). Ces dispositions interviennent souvent à l’occasion d’accords de création d’instances représentatives du personnel, et donc particulièrement récemment avec la mise en place du CSE.

 

Rappel : selon le Code du travail et depuis la loi dite Rebsamen du 17 août 2015, la gestion des emplois et des parcours professionnels est prévue à l’article L.2242-20. Il instaure une négociation triennale entre l’employeur et les organisation syndicales portant notamment sur « le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. »

Ce dispositif ne concerne que les entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

 

1)          Accord ADP GSI France (30 septembre 2019)

Cet accord a mis en place au niveau de l’entreprise un comité social et économique (CSE) unique, doté de six commissions (dont une commission de santé, sécurité et conditions de travail), et douze représentants de proximité.

 

Des dispositions relatives au dialogue social ont été directement intégrées à l’accord.

-         Déroulement de carrière des représentants du personnel : Le fait d’être représentant, élu ou désigné, ne change rien à leur évolution professionnelle. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés, sans aucune discrimination de faveur ou de pénalisation. Cela concerne notamment les embauches, les augmentations individuelles de salaires, mutations, promotions, droits à la formation, etc.

-         Conciliation de l’activité professionnelle et du mandat de représentant du personnel : Le suivi de l’activité professionnelle sera assuré par la hiérarchie des représentants. La DRH informera ces managers de la nature et des prérogatives de ces mandats, ainsi que de la nécessité d’un entretien de début de mandat, et organisera des actions de sensibilisation. La Direction veillera globalement à créer de bonnes conditions à cette conciliation.

-         Evolution salariale : La Direction s’engage à examiner la situation des salariés concernés tous les ans, notamment pour les heures de délégation.

-         Réunions d’information syndicales : Elles pourront être organisées dans la limite de 9 heures par année fiscale et pour chaque organisation syndicale représentative, qui est libre de les organiser depuis le site de son choix, et/ou en vidéoconférence.

-         Messagerie électronique : Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise pourra bénéficier d’une adresse électronique spécifique et d’une messagerie électronique.

-         Panneau d’affichage : Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise disposera d’un accès à un espace sur l’intranet pour y déposer ses communications syndicales. Le contenu de ses communications est librement déterminé, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires.

-         Réseau : Mise à disposition pour chaque syndicat d’un espace partagé sur le réseau sécurisé ADP.

-         Téléphonie : Un téléphone portable sera mis à disposition de chaque délégué syndical.

 

De plus en plus d’entreprises optent également, dans ces dispositions destinées à favoriser le dialogue social, pour la reconnaissance et la valorisation professionnelles des compétences acquises par les acteurs du dialogue social.

C’est le cas par exemple de la MATMUT, dans un accord conclu le 11 octobre 2019 (article 27 de l’accord). Il instaure un référentiel de compétences spécifiques pour évaluer les compétences acquises dans le cadre du mandat de représentant du personnel et/ou mandataire syndical. La MATMUT met par ailleurs en place par la voie de cet accord une « école du dialogue social », destinée à « dispenser des formations économiques, sociales et institutionnelles de l’entreprise à l’intention des représentants du personnel et du management qui le souhaitent. »

Vous pouvez consulter un récent article du site Dialogue social à ce sujet, sur l’arrêt de la Cour de cassation d’octobre 2019[2] qui valide l’instauration de conditions d’appréciation de la valorisation des compétences syndicales par la voie d’un accord collectif.

 

2)          Accords STMicroelectronics

Un premier accord, le 10 juillet 2018, a mis en place un CSE central, neuf CSE d’établissements comportant des commissions SSCT, et a défini les modalités de leur consultation ainsi que celles des élections professionnelles.

Comme un effet d’annonce de sa volonté de prise de responsabilité sociétale, les partenaires sociaux de cet accord de 2018 ont indiqué se fixer comme but « la définition d’espaces de dialogue social, correspondant aux enjeux des sites et aux besoins opérationnels » et ont insisté sur l’autonomie de gestion du personnel et la réalité opérationnelle des établissements.

 

Dans cette veine, un second accord, de la même société, a été conclu le 7 octobre 2019, spécialement dédié à la promotion du dialogue social et à son intégration dans la politique RSE de l’entreprise.

Le préambule de l’accord est une vitrine de cette démarche. La société estime que la voie conventionnelle d’entreprise est désormais reconnue comme source normative de la vie économique et sociale, constituant un « enjeu majeur ».

Les rédacteurs du rapport insistent notamment sur le fait que « le dialogue social au sein de STMicroelectronics contribue au développement de sa politique de Responsabilité Sociale des Entreprises (dite « RSE ») particulièrement engagée et précurseur depuis de nombreuses années, en particulier sur la prise en compte de l’intérêt de l’ensemble des salariés et de leur diversité. »

« C’est sur la base d’un dialogue s’exerçant dans un climat de confiance et de respect réciproque qu’une politique contractuelle est favorisée. », poursuivent-ils.

Enfin, « Les parties au présent accord réaffirment leur engagement à respecter les principes inhérents à la négociation collective et reconnus tant sur le plan légal que jurisprudentiel de Sincérité, loyauté et sériosité. »

 

Les principales dispositions de l’accord sont les suivantes :

-         Développer et promouvoir le dialogue social à tous les niveaux de l’organisation, dans un souci d’adaptation à la réalité de l’entreprise

·        Le dialogue social d’établissement :

Ø Dans une logique de « dynamique » de dialogue social, l’accord crée un crédit d’heures pour les sections syndicales représentatives (15 heures par an pour les établissements de moins de 500 salariés, 30 heures au-delà).

Ø Au niveau de l’établissement, une réunion annuelle aura lieu entre la direction et chaque syndicat représentatif.

Ø Les accords d’établissement peuvent créer des dispositions nouvelles ou aménager des dispositions existantes d’accords d’entreprise.

Ø Chaque section syndicale constituée au niveau de l’établissement, peut diffuser des publications sur l’intranet de l’entreprise.

 

·        La négociation d’entreprise

Ø Chaque syndicat représentatif au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical central (DSC), qui dispose d’un crédit d’heures égal à un temps plein, et son adjoint, crédit d’heures égal à un mi-temps. Ils ont tous deux accès à tous les établissements de l’UES.

Ø Chaque DSC peut organiser deux réunions annuelles de deux journées par an pour des réunions dites « Inter centre », qui rassemblent tous les délégués syndicaux et le représentant syndical du CSE central.

Ø Chaque préparation de début et de fin de négociation ouvre droit à des moyens renforcés, notamment une séance préparatoire de 4 heures maximum avec les 4 membres désignés de la délégation et 4 salariés prioritairement issus d’établissements non représentés dans la délégation.

 

·        Les moyens du dialogue social

Ø Mise à disposition des DSC et DSC adjoints d’outils numériques (PC portable, téléphone portable, connexion sécurisée)

Ø Mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales : « Un salarié, membre d’une Organisation syndicale représentative au niveau de l’UES et ayant au moins trois ans d’ancienneté, peut formuler une demande de mise à disposition en vue d’exercer des fonctions syndicales auprès de son Organisation syndicale au niveau national ou local. » Le nombre de mise à disposition possible par syndicat au niveau de l’UES est fonction de son taux brut de représentativité syndicale.

 

-         Se doter des moyens pour maintenir et développer l’employabilité des salariés mandatés

·        Au cours de l’entretien de prise de mandat, l’impact du mandat sur le poste de travail est mesuré du point de vue de la tenue du poste et des objectifs individuels.

·        Ces objectifs ne doivent pas concerner l’exercice du ou des mandats de représentant du personnel : le temps dédié à l’exercice de ce/ces mandat(s) est neutralisé.

·        L’évolution du salaire de base reste, le cas échéant, partiellement fondée sur la performance individuelle durant le temps qui reste consacré au poste opérationnel.

·        Pour son activité de représentant, l’évolution salariale du salarié concerné, est au moins égale à la moyenne de l’évolution salariale des salariés de même catégorie. Elle peut être majorée « au regard de la contribution du salarié ou des compétences acquises grâce au mandat. »

·        Un entretien de fin de mandat aura lieu, au cours duquel seront abordés les premiers souhaits du salarié au regard des postes disponibles. Peuvent ainsi être envisagés un retour à temps complet sur le poste précédemment occupé ou sur un poste équivalent dans son établissement d’appartenance, ou une mobilité sur un autre poste. Pour les salariés ayant un mandat à plus de 80%, l’entreprise peut proposer une certification des compétences ou une VAE (voir supra l’accord MATMUT), mais aussi une formation sur le temps de travail, mobilisant le Compte Personnel de Formation.

 

Vous trouverez ci-dessous dans leur intégralité les accords ADP GSI France, MATMUT et STMicroelectronics (du 7 octobre 2019).



[1] Livre Vert de la Responsabilité Sociale des Entreprises par la Commission européenne (2001)

[2] Cass. Soc., 9 octobre 2019, n°18-13.529 FS-P+B+R+I


par : Maud Lefevre




 
 
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